Entre les membres de l’UES, composée des sociétés suivantes :

- La société Parc du Futuroscope, dont le siège social est situé 86130 JAUNAY-MARIGNY ;

Par l’intermédiaire de son représentant légal, agissant en sa qualité de Président du Directoire

- La société Futuroscope Maintenance Développement (FMD), dont le siège social est situé sur le site du Futuroscope - 86130 JAUNAY-MARIGNY ;

Par l’intermédiaire de son représentant légal, représentée par son président : le Parc du Futuroscope en la personne de Président du Directoire du Parc du Futuroscope

- La société Futuroscope Destination, dont le siège social est situé sur le site du Futuroscope - 86130 JAUNAY-MARIGNY ;

Par l’intermédiaire de son représentant légal, agissant en sa qualité de Président du Directoire

Ci-après désignée l’Unité Economique Sociale (UES) FUTUROSCOPE

D’UNE PART

Et :

Les organisations syndicales représentatives de salariés :

le syndicat CFDT représenté par en sa qualité de déléguée syndical

le syndicat SUD représenté par en sa qualité de délégué syndical

le syndicat UNSA Futuroscope-FMD représenté par en sa qualité de délégué syndical

D’AUTRE PART,

PREAMBULE

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-17 du code du travail, relatifs à la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail. Un accord d’adaptation a été signé en parallèle avec les partenaires sociaux pour porter la durée de cet accord à 3 ans, considérant que les objectifs déclinés ici devaient se concevoir dans la durée.

Au-delà des aspects législatifs, l’accord négocié avec les représentants du personnel sur la qualité de vie au travail pose des principes autour de l’amélioration de la qualité de vie au travail sous couvert des fondamentaux de l’entreprise : Professionnalisme, Partage, Bienveillance et Enthousiasme et donne du sens aux actions déjà réalisées dans l’entreprise. Les mesures prises dans cet accord et qui concernent l’égalité professionnelle, l’articulation vie professionnelle et vie familiale, le don de jours de repos et le droit à la déconnexion font partie intégrante de la qualité de vie au travail de chaque salarié.

Concernant les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle, et au terme de 4 réunions de négociations, les parties ont convenu de traiter les thématiques suivantes :

• Les conditions d’accès à l’emploi

• La formation

• Les écarts de rémunération

• Le déroulement de carrière et les promotions

• L’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale fait l’objet d’une partie à part entière dans cet accord.

En conséquence, les dispositions suivantes ont ainsi été arrêtées :

Table des matières

Article 1 – L’égalité Professionnelle 4

1. Champs d’actions retenus 4

a. Accès à l’emploi et mixité des emplois 4

b. La Formation Professionnelle 4

c. La Rémunération 5

d. Déroulement de carrière et promotion professionnelle 6

Article 2 – Articulation vie professionnelle / vie personnelle 6

1. Mesures concernant la parentalité 6

a. Absence rentrée scolaire 6

b. Congés enfant malade 7

c. Congé paternité 7

2. Mesures pour le suivi des salariés en longue absence 7

a. Congé de maternité, d’adoption, parental et maladie 7

b. Ancienneté pendant le congé parental 7

3. Mesures de solidarité collective : le don de jours de repos 8

4. Mesures d’organisation du temps de travail : le Télétravail 8

5. Mesure accompagnant le temps partiel 8

Article 3 – Lutte contre les discriminations 8

1. Politique d’insertion 8

2. Formation / Sensibilisation / Accompagnement 9

Article 4 – Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi 9

Article 5 – Exercice du droit d’expression 9

Article 6 – Droit à la déconnexion 10

1. Reconnaissance du droit à la déconnexion pour tous 10

2. Bon usage des outils numériques 10

a. Gestion des mails 10

b. Gestion de l’utilisation du téléphone 11

c. Actions de formation et de sensibilisation 11

d. Dispositif de vigilance 11

Article 7– La Mobilité 11

1. Venir travailler sur le Parc 11

2. Se stationner et se déplacer sur le Parc 12

3. Communication 12

Article 8 – La Qualité de vie au travail 12

1. Définition 12

2. Les acteurs 13

a. L’employeur 13

b. La direction Organisation et Ressources Humaines 13

c. Le service de santé au travail 13

d. Les managers 13

e. Les salariés 13

3. Les Démarches engagées et à venir 14

a. La sensibilisation des managers 14

b. L’intégration dans l’entreprise 14

c. Le sens donné au travail et la communication 14

d. L’organisation et les conditions de travail 15

e. Les conditions matérielles : salles de pause & uniformes 15

f. Le travail « en bonne santé » 15

4. La mesure 15

a. Le baromètre social 15

b. La démarche ECU 16

Article 9 – Dispositions générales 16

Les parties entendent renouveler leurs engagements en faveur de l’égalité professionnelle et prendre des mesures concrètes et efficaces. Les dispositions suivantes sont conclues en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les engagements et les objectifs de cette partie s’inscrivent dans une politique globale des ressources humaines portant sur l’égalité de traitement quels que soient le sexe, l’âge et les origines et ce à tous les stades de la vie professionnelle. Les parties ont retenu 4 domaines d’action :

• Les conditions d’accès à l’emploi

• La formation

• Les écarts de rémunération

• Le déroulement de carrière et les promotions

• L’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale fait l’objet d’un article à part entière dans cet accord

Champs d’actions retenus

Accès à l’emploi et mixité des emplois

La Société réaffirme son engagement en faveur de la diversité et de l’égalité des chances et de la lutte contre les discriminations dans son processus de recrutement.

Cet engagement vise tous les recrutements y compris les stages, les contrats en alternance et les mobilités internes.

Le rééquilibre de la mixité dans les métiers peu représentés par les femmes ou par les hommes, consistera, à chaque fois que possible, à proposer la candidature d’au moins une femme ou d’au moins un homme.

Action envisagée	Objectif	Indicateur
Chaque fois que possible, proposer la candidature d’au moins une femme ou d’au moins un homme dans les métiers peu représentés par les femmes ou par les hommes	Veiller à équilibrer les candidatures et la répartition des postes entre les hommes et les femmes sur les postes traditionnellement ou typiquement masculins ou féminins	Répartition F/H selon les familles d’emploi

La Formation Professionnelle

La formation est un outil majeur du maintien des compétences et de l’évolution professionnelle au sein de l’entreprise. L’accès aux actions de formation doit être égal pour les hommes et les femmes et refléter le % d’homme et de femmes au sein de l’entreprise afin de développer leur employabilité et leurs compétences.

Il ressort des indicateurs des rapports de la formation présentés en CSE sur les 3 dernières années que le taux d’accès à la formation est important : entre 65 et 70 % des effectifs et que les hommes et les femmes ont un égal accès aux actions de formation (les % représentant la répartition des F et des H dans l’entreprise).

En 2021, 55% de femmes et 45% d’hommes ont suivi au moins une action de formation au cours de l’année.

En 2020, 57% de femmes et 43% d’hommes.

En 2019, 46% de femmes et 54% d’hommes

Pour ce domaine, l’entreprise s’attachera à ce que ses salariés, hommes et femmes, soient régulièrement formés. Pour ce faire, elle suivra sur une période de 3 ans, les personnes n’ayant pas été formées, et leur proposera un entretien pour analyser les causes et définir les besoins.

Action envisagée	Objectif	Indicateur
Chaque salarié permanent n’ayant pas suivi au moins une action de formation au cours des 3 années de l’application de l’accord se verra proposer un entretien avec la RH	L’ensemble des collaborateurs permanents doit être formé régulièrement	% de salarié permanent n’ayant pas suivi d’action de formation. Suivi annuel

La Rémunération

Le Futuroscope publie depuis 4 ans son index égalité professionnelle avec une évolution de sa note finale de 89 pour la 1^ère année à 93 pour l’année oct 2020-sept 2021.

La note spécifique sur l’écart de rémunération moyenne atteint 39/40 pour cette dernière année : témoin d’une attention particulière sur les salaires des femmes et des hommes de l’entreprise.

Nous serons vigilants à l’évolution de cet index et à ses différentes composantes.

• Nous nous engageons à assurer l’équité des rémunérations à l’embauche.

La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation, à l’expérience acquise et au niveau de responsabilité confiée et ne tient en aucun compte d’autres critères d’ordre personnel.

• Les décisions relatives aux augmentations individuelles de salaires et aux promotions devront être prises sur la base du professionnalisme, de la performance et des compétences, comme stipulé dans nos accords de NAO.

La DORH compilera ensuite les augmentations demandées et sera garante de la cohérence globale de ces propositions. Elle veillera notamment à l’équité des salaires femmes/hommes pour un même emploi-ancienneté-niveau/échelon et sera attentive aux salariés qui n’auraient pas été augmentés individuellement depuis plusieurs années.

Possibilité de rééquilibrage salarial en cas d’écart constaté

Si un écart salarial entre homme et femme sur un poste de nature équivalente, à ancienneté, compétences et performances comparables est constaté, des mesures spécifiques seront mises en place afin d’y remédier, lors des revues de salaire annuelles.

Action envisagée	Objectif	Indicateur
Comparatif annuel des salaires de base temps plein des collaborateurs par sexe, emploi, niveau et échelon Salaires d’embauche strictement égaux entre les femmes et les hommes	Garantir l’équité des rémunérations entre les hommes et les femmes, tant à l’embauche que tout au long de la relation contractuelle.	Index égalité professionnelle Salaire moyen h/f Nombre de rééquilibrage effectué

Déroulement de carrière et promotion professionnelle

Désireux d’accompagner tous les salariés et tenant compte d’une ancienneté moyenne des collaborateurs permanents de 15 ans, les parties conviennent d’étudier plus particulièrement, les collaborateurs n’ayant pas changé de poste depuis 10 ans.

Un entretien avec la DORH leur sera proposé afin de faire un point sur leur carrière et leur volonté d’évolution.

Action envisagée	Objectif	Indicateur
Réalisation de bilans d’évolution pour les salariés hommes femmes ayant plus de 10 années d’ancienneté dans un même poste	Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle	% d’entretien réalisé parmi les salariés n’ayant pas changé de poste depuis 10 ans

La direction sera vigilante sur la communication et la visibilité des offres internes qui sont un levier de la promotion et /ou d’un changement de carrière. Il est également rappelé que la CDA publie également de nombreuses offres : un rappel sur la possible consultation de ces offres sera effectué.

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L’entreprise a toujours été attentive à la bonne conciliation des temps de vie professionnel et personnel et à ce titre, les parties ont souhaité rappeler les mesures existantes et proposer de nouvelles dispositions :

1. Mesures concernant la parentalité

   1. Absence rentrée scolaire

Il est rappelé la possibilité d’aménager les horaires de travail pour la rentrée scolaire des enfants de moins de 13 ans et de bénéficier d’une demi-journée d’absence, rémunérée par l’entreprise.

Congés enfant malade

Pour rappel, la loi prévoit un congé non rémunéré de trois jours ouvrés par an pour tout salarié en cas de maladie ou d’accident d’un enfant de moins de 16 ans. Ce congé non rémunéré est porté à 5 jours si l’enfant est âgé de moins d’un an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus, âgés de moins de 16 ans.

Ces mesures ont été complétées dans l’entreprise pour les salariés ayant plus de 3 mois d’ancienneté, en prévoyant la possibilité de 4 jours rémunérés afin de garder son enfant jusqu’à 14 ans révolus et 2 jours supplémentaires par enfant de 0 à 18 ans révolus en cas d’hospitalisation.

Congé paternité

Le congé de paternité s’entend, conformément aux dispositions légales, du congé de 25 jours consécutifs (32 jours pour les naissances multiples) dont bénéficie le père après la naissance de son enfant.

L’entreprise s’engage à maintenir le salaire du salarié quel que soit le type de contrat et ce sans condition d’ancienneté.

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Mesures pour le suivi des salariés en longue absence

Congé de maternité, d’adoption, parental et maladie

La direction s’engage à ce que ces différents congés ne puissent pas constituer un frein à l’évolution de carrière des salariés. Elle s’engage à préserver le lien professionnel pendant l’absence du salarié et à anticiper au mieux son retour dans l’entreprise.

• Pour cela, la dorh informera le responsable hiérarchique 1 mois avant de la date de retour prévue du salarié. Elle proposera systématiquement un entretien au salarié à son retour de congé et au plus tard un mois après, afin d’échanger notamment sur ses éventuels besoins en formation, ses souhaits d’évolution et de mobilité.

• Afin de préserver le lien professionnel, tout salarié absent provisoirement de l’entreprise pour un congé parental à temps complet ou pour une longue maladie, se verra envoyer notamment toute information jugée utile par la DORH. Le réseau social d’entreprise STEEPLE lui sera toujours accessible et lui permettra de suivre toutes les actualités de l’entreprise.

• Pour les salariés en absence maladie de longue durée, un courrier sera envoyé au domicile du salarié par l’assistante sociale. Un arrêt de travail long peut avoir des répercussions sur l’organisation personnelle et professionnelle et soulever beaucoup de questions (financières, administratives…). Si le salarié le souhaite, il pourra bénéficier de ce soutien et des conseils de l’assistante sociale.

  2. Ancienneté pendant le congé parental

Il est rappelé que la disposition du précédent accord sur l’égalité H-F concernant l’ancienneté acquise durant le congé parental est prorogée.

Pour rappel, il avait été décidé pour ne pas pénaliser les salariés durant cette absence de prendre en compte en totalité l’ancienneté pendant le congé parental (le code du travail précisant que l’ancienneté est prise en compte pour moitié durant la période de congé parental)

Mesures de solidarité collective : le don de jours de repos

Les organisations syndicales et la direction du Futuroscope avaient souhaité mettre en place un accord sur le don de jours pour préciser les dispositions de la loi dite Mathys n°2014-459 du 9 mai 2014.

Cette démarche de cohésion sociale qui permet d’aider un collègue, s’inscrit pleinement dans les fondamentaux de l’entreprise : la bienveillance et le partage.

Cet accord d’entreprise avait été signé pour 3 ans de juin 2016 à juin 2019. Les parties conviennent de rouvrir la négociation sur ce sujet au niveau de l’UES.

Mesures d’organisation du temps de travail : le Télétravail

Un accord sur le télétravail a été signé avec les organisations syndicales en janvier 2022 pour une durée d’1 an. Les parties ont souhaité structurer cette organisation pour permettre un fonctionnement régulier ou occasionnel. Cette organisation fait partie des solutions permettant de concilier vie privée et vie professionnelle notamment via une réduction des temps de trajet et une plus grande flexibilité et liberté dans la manière d'organiser ses journées.

Mesure accompagnant le temps partiel

Il est rappelé pour les salariés à temps partiel, la possibilité de demander, sous réserve de l’accord de l’entreprise que leurs cotisations d’assurance vieillesse soient calculées sur la base du salaire équivalent à temps plein. Lors de chaque paie, l’employeur calcule les cotisations d’assurance vieillesse (plafonnées et déplafonnées) sur la base du salaire reconstitué à temps complet.

La lutte contre les discriminations concerne toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle.

Politique d’insertion

Le Futuroscope porte dans son ADN un volet social très important. Les perspectives de développement du Parc offrent des possibilités de CDI et aussi la volonté qui a toujours été présente d’élargir ses recrutements à des publics plus éloignés de l’emploi. La volonté également de faire participer ses collaborateurs à des missions d’aide au retour à l’emploi comme le mentorat, le dispositif 100 chances 100 emplois…

Cette politique d’insertion pourra être définie plus précisément dans les objectifs de RSE.

Action envisagée	Objectif	Indicateur
Echanges et communication des actions qui peuvent être engagées par les collaborateurs	5 % des collaborateurs engagés	Nombre de collaborateurs engagés dans la démarche

Formation / Sensibilisation / Accompagnement

La loi du 27/01/2017, oblige les professionnels chargés des missions de recrutement à suivre une formation à la non-discrimination à l’embauche. Cette formation de deux jours tous les 5 ans permet de sécuriser et d’analyser ses pratiques à tous les stades du recrutement. Les équipes en charge du recrutement sont bien évidemment formées et recyclées.

Le recrutement dans l’entreprise est centralisé au niveau de la DORH, mais il est aussi assuré par les managers des services opérationnels.

Afin de sensibiliser tous les collaborateurs qui sont amenés ponctuellement ou plus régulièrement à recruter, nous nous engageons à proposer des actions de sensibilisation.

Action envisagée	Objectif	Indicateur
Création et diffusion de programmes de sensibilisation	100% des recruteurs occasionnels sensibilisés sur les 3 ans de l’accord	Nombre de recruteurs occasionnels sensibilisés au terme des 3 ans de l’accord

Ce sont les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap.

En continuité de l’article 4 parlant de la volonté d’élargir nos recrutements à des publics plus éloignés de l’emploi, un travail sera effectué dans la recherche de partenaires locaux pouvant nous aider sur le volet recrutement.

Action envisagée	Objectif	Indicateur
Identifier des partenaires locaux	Augmentation du taux d’emploi de travailleurs handicapés	Nombre de nouveaux travailleurs handicapés dans l’année

La direction est attentive au droit d’expression dans l’entreprise, tant sur des modes de communication hiérarchiques que sur des modes collectifs et transversaux ;

Les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.

Ce droit d’expression est reconnu à tous les salariés, quels que soient le contrat qui les lie à l’entreprise, leur qualification, leur ancienneté :

Direct car ce droit s’exerce à l’exclusion de toute notion hiérarchique.

Collectif puisqu’il permet à chacun des salariés de pouvoir exprimer librement son opinion en vue de faire émerger collectivement des avis, des souhaits…

Dans l’entreprise, des temps d’échanges sont prévus et organisés avec la direction, notamment

• Lors d’échanges avec la direction générale

• Lors de réunions par services

Les collaborateurs ont aussi l’occasion de pouvoir s’exprimer par écrit lors des enquêtes de baromètre social, réalisées chaque année.

Reconnaissance du droit à la déconnexion pour tous

Les salariés de l’entreprise assurent leurs missions tout en préservant leurs temps de repos et de congés. L’entreprise met en place l’organisation du travail adaptée à la préservation de cet équilibre et reconnait le droit à la déconnexion pour l’ensemble de ses salariés

Ce droit peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Tout salarié sollicité en dehors de ses horaires de travail, ou de ses jours de travail ou pendant des périodes de congés, n’a pas d’obligation de répondre aux sollicitations professionnelles sauf en cas d’astreinte et de situation urgente nécessitant une réponse ou action urgente du salarié pour la sécurité des collaborateurs et/ou des visiteurs.

En tout état de cause, le salarié ne peut être sanctionné pour avoir fait usage de son droit à la déconnexion.

Pour les salariés soumis au forfait jour, il est obligatoire de prévoir des plages de déconnexion respectant la préservation des temps de repos obligatoires : de 11 heures consécutives pour le repos quotidien et de 35 heures consécutives pour le repos hebdomadaire. Ce droit à la déconnexion est inscrit dans les contrats de travail.

2. Bon usage des outils numériques

   1. Gestion des mails

Afin de lutter contre la surcharge informationnelle, nous proposons des règles de bonne utilisation de la messagerie :

S’assurer que le mail est le moyen de communication le plus adapté au message à transmettre

Lors de l’envoi du mail :

• cibler les destinataires,

• indiquer clairement l’objet du message

• respecter les règles élémentaires de politesse

• limiter l’envoi de pièces volumineuses en préférant insérer un lien

• ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire

• limiter l’usage du « répondre à tous » et veiller à la pertinence des personnes mises en copie

• Activer automatiquement un message d’absence avec une personne à contacter en cas d’urgence

  2. Gestion de l’utilisation du téléphone

Des règles de bonne conduite sur l’utilisation du téléphone seront proposées également et insérées dans une charte.

Actions de formation et de sensibilisation

Pour permettre la réalisation effective du droit à la déconnexion, l’ensemble des salariés doit être sensibilisé à l’usage efficient et responsable des outils numériques.

A cet effet, l’entreprise organisera des actions de sensibilisation à destination de l’ensemble des salariés et prioritairement aux salariés soumis au forfait jour.

Ces actions pourront prendre plusieurs formes : formations, présentations, réunions d’échanges, document écrit de bonnes pratiques

Dispositif de vigilance

En cas de difficultés particulières ayant un impact potentiel sur le temps de travail et le temps de repos, chaque salarié peut alerter sa hiérarchie ou la DORH.

Nous rappelons également que pour les salariés au forfait jour, l’entretien de suivi de la charge de travail est réalisé tous les ans. Les cadres qui ont noté une charge de travail importante sont invités par mail à prendre un rendez-vous avec la DORH afin d‘analyser les causes et identifier les pistes d’amélioration.

La mobilité et plus particulièrement l’accessibilité du parc est un enjeu majeur pour le recrutement de nos futurs collaborateurs.

C’est également un enjeu d’accompagnement de nos salariés à une mobilité plus verte : pratique, moins polluante et respectueuse de l’environnement.

Venir travailler sur le Parc

Différentes actions sont initiées depuis début 2022 :

Le Futuroscope s’engage pour la mobilité de ses collaborateurs actuels et futurs en proposant l’accès à une plateforme de covoiturage. Des places de parking réservées au covoiturage vont être balisées sur les parkings collaborateurs.

Un partenariat avec une entreprise de scooter électrique a été lancé début 2022 permettant aux collaborateurs d’obtenir des prix remisés pour de la location ou de l’achat. Plusieurs journées de présentation et test possibles ont été organisées.

Un partenariat a été initié également avec mobicité86, association qui facilite le retour à l’emploi en aidant à trouver une solution de mobilité adaptée aux finances du futur collaborateur.

D’autres actions sont à l’étude :

Des discussions sont en cours avec VITALIS, sachant que le bus est le moyen de transport privilégié des étudiants. L’idée est d’adapter au mieux les arrêts et horaires dans le périmètre de la zone du Futuroscope.

Notons qu’un service spécifique pris en charge par Vitalis existe pour les collaborateurs des YGF, atteint de déficience visuelle.

En cours, une recherche de partenariats avec une entreprise de location / vente de vélos électriques.

Se stationner et se déplacer sur le Parc

Pour favoriser un mode de transport plus vert, la question du stationnement de son véhicule, vélo, trottinette reste un sujet à traiter afin de rassurer les salariés.

En essai, des ranges trottinettes ont été installés aux 3 entrées administratives, permettant une tranquillité d’esprit aux salariés.

A l’étude, l’aménagement du « garage à vélos » à l’entrée administrative 1.

A l’étude également, l’identification par un organisme spécialisé de lieux de recharge et stockage sécurisé pour les batteries personnelles des collaborateurs ainsi que les véhicules de service.

Pour se déplacer dans l’enceinte du Parc, chaque direction s’organise pour mettre à disposition auprès des équipes, des trottinettes, vélos, golfettes… La sécurisation des cheminements piétons à l’intérieur du Parc se poursuit.

Enfin, afin de faire gagner du temps aux collaborateurs désirant se restaurer à la pause resto, une navette a été mise en place les midis et soirs. Un bilan sera fait à l’issue de la saison d’été 2022.

Communication

A L’étude :

Pour les futurs collaborateurs, une rubrique sur le site carrière du Futuroscope qui listerait les différents moyens de locomotion pour venir travailler sur le Parc.

Pour les collaborateurs du Parc, un guide de la mobilité, recensant les différentes actions mises en place.

Définition

Prenant appui sur l’accord National Interprofessionnel du 19/06/2013, nous rappelons ici sa définition :

« La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise.

Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien être au travail perçu individuellement et collectivement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt au travail, le sentiment d’implication et de responsabilisation, l’équité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une valorisation du travail effectué.

Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mises en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociétale d’entreprise assumée… »

Les acteurs

L’ensemble des salariés composant l’entreprise a un rôle à jouer individuellement pour que la qualité de vie au travail soit collectivement reconnue :

L’employeur

L’employeur a un rôle déterminant dans les conditions de travail, de santé et de sécurité des salariés de son entreprise. Il doit prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs et évaluer les risques.

La direction Organisation et Ressources Humaines

La DORH attache une importance particulière à la santé et à la qualité de vie au travail de l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise. De par son rôle de facilitateur, conseil et accompagnement, elle est un interlocuteur privilégié, un lien central et indispensable entre les différents acteurs de l’entreprise œuvrant pour l’amélioration de la qualité de vie au travail.

Le service de santé au travail

En plus de sa mission de suivi médical, le service de santé au travail a également un rôle de conseil et d’alerte auprès de l’employeur, des salariés et des représentants du personnel.

Depuis 2012, l’entreprise fait appel à une assistante sociale, qui tient des permanences sur le Parc, elle fait partie des interlocuteurs qui ont un rôle à jouer en termes de conseil et d’accompagnement pour des salariés se trouvant en situation de difficulté.

Depuis 2017, une plateforme d’écoute est à disposition de tous les salariés. Des psychologues, disponibles 24h sur 24 et 7 jours sur 7 assurent anonymement écoute, conseils, orientation si besoin vers d’autres personnes en interne /externe.

Une cellule d’urgence peut être également mise en place très rapidement pour prendre en charge individuellement ou collectivement les salariés lors d’un évènement traumatisant.

Les managers

Les managers sont au cœur de la démarche et leur action est essentielle en ce qui concerne la confiance au quotidien et la qualité des conditions de travail des salariés.

Il leur est demandé dans leurs missions d’être attentif au climat social et de favoriser le « bien-être » au travail, d’incarner et transmettre auprès de leurs équipes les fondamentaux de l’entreprise : bienveillance, professionnalisme, partage et enthousiasme ;

Leur rôle est également d’accompagner leurs équipes dans le développement des compétences.

Les salariés

La contribution bienveillante de chaque salarié, dans le « travailler ensemble », le soutien et la cohésion d’équipe, la prévention et l’identification des situations sensibles, les remontées d’informations sont essentielles pour l’entreprise.

3. Les Démarches engagées et à venir

   1. La sensibilisation des managers

Dès 2013, l’entreprise s’était engagée dans un parcours de sensibilisation des managers sur la thématique suivante : « comment favoriser le bien-être au travail ».

En 2022, un nouveau cycle de formations management s’est ouvert. Ce cycle est conçu avec différents modules qui s’imbriquent afin de délivrer au manager un ensemble de formations cohérentes et en lien avec les attendus et les valeurs de l’entreprise. Les 2 premiers modules sont le développement des compétences des collaborateurs et la communication avec son équipe.

Ces 2 modules participent au bien-être du collaborateur dans sa dimension développement des compétences, parcours professionnels et reconnaissance.

D’autres modules seront ajoutés chaque année sur des thématiques comme le management de la diversité, les risques psychosociaux …

L’intégration dans l’entreprise

Être bien intégré dans son entreprise est la base d’une relation de travail saine et de qualité.

Les nouveaux collaborateurs suivent un parcours d’intégration avec d’une part des modules d’e-learning en amont de leurs arrivées : découverte de l’entreprise et de son histoire, les règles RH, les consignes de sécurité sur le Parc, l’hygiène alimentaire et dernièrement un nouveau module a été ajouté sur la santé et la sécurité sur le Parc.

Et d’autre part, un parcours en présentiel de 1 à 3 jours : bienvenue au Futuroscope, bienvenue dans mon service et bienvenue à mon poste de travail.

En recherche constante d’amélioration, nous pensons que d’autres items sont encore à développer et notamment la partie en amont de l’intégration : l’arrivée du collaborateur sur le PARC.

Ainsi, un travail est en cours afin de faciliter les conditions d’accès : identification et choix du parking en fonction de son service, repérage aux entrées grâce à un plan listant les entrées collaborateurs des restaurants et attractions, identification du service vêtement, des consignes pour le badge d’accès …

Le sens donné au travail et la communication

Garantir aux salariés une information régulière et transparente sur la stratégie de l’entreprise et des projets en cours, c’est l’objectif des réunions trimestrielles ou semestrielles animées par le comité de direction du Parc.

Ces moments d’échanges d’informations sont essentiels dans la vie de l’entreprise et seront poursuivis, d’autres moments pourront bien sûr être organisés.

Ritualiser ces moments d’information permet de donner du sens et permet un engagement des collaborateurs à la stratégie et aux objectifs de l’entreprise.

Les outils de communication sont également amenés à évoluer avec l’objectif d’une diffusion des informations large et écologique notamment aux salariés ne disposant pas de PC.

Dans cet esprit, une étude est en cours pour changer l’intranet en 2022/2023.

Nous rappelons qu’un réseau social d’entreprise : STEEPLE a été lancé pendant la fermeture de l’entreprise pour covid afin de garder le lien entre les collaborateurs avec d’une part, des informations de l’activité des différentes directions et d’autre part des échanges et partage d’informations entre collaborateurs.

Nous ferons un bilan de l’utilisation et de l’utilité de cet outil pour savoir s’il correspond aux attentes des collaborateurs.

L’organisation et les conditions de travail

Au cours des dernières années, diverses études ont été menées par la direction et les organisations syndicales sur la planification dans les services de l’exploitation avec pour objectif l’amélioration de l’organisation et des conditions de travail.

Nous confirmons, ici, notre volonté d’amélioration continue mais pensons également que nous sommes arrivés au terme d’un cycle de réflexion autour de ces sujets.

Nous sommes donc à l’écoute de toute nouvelle initiative ou réflexions qui permettraient d’aborder ces questions avec une nouvelle dynamique.

Et nous avons noté qu’il serait opportun d’aborder certains sujets comme, l’organisation des pause repas pour les fortes amplitudes de présence, la diminution des temps partiels pour les CDD…

Les conditions matérielles : salles de pause & uniformes

Les salles de pause font partie intégrante de la qualité de vie au travail. Les endroits où le salarié peut se détendre, se restaurer, rencontrer des collègues sont considérés comme importants par l’entreprise et nécessitent une attention particulière afin que ces endroits remplissent vraiment leur rôle de décompression.

La direction s’engage à poursuivre les rénovations des salles de pause existantes.

De plus, dans un objectif de sécurité des collaborateurs, il pourrait être envisagé une commission salle de pause avec des représentants du personnel et la direction afin de lister les différents endroits « non officiels » de pause. Cette liste permettrait soit de fermer certaines zones non conformes, soit d’envisager des améliorations de l’existant.

Concernant les uniformes, une commission vêtement a été initiée avec une première réunion au mois de juin, qui permettra de faire remonter les différentes questions et demandes d’amélioration.

Le travail « en bonne santé »

Du fait du développement du Parc, la salle de sport a disparu. Un nouveau lieu est en cours de recherche afin de pouvoir proposer de nouveau des cours de sports, voire d’installer des machines.

Il pourrait être envisagé également des actions d’information autour de la « nutrition » avec la collaboration d’un ou d’une nutritionniste et de la médecine du travail à destination notamment des salariés non permanents, population plutôt jeune.

Des actions seront proposées en test début juillet 2022 sur 3 jours sur le thème autour du « care » : alimentation, détente, posture…

4. La mesure

   1. Le baromètre social

Depuis 2017, des enquêtes sont proposées à tous les salariés de l’entreprise, comme à tous les collaborateurs du groupe Compagnie des Alpes avec l’objectif de mesurer et suivre la satisfaction des collaborateurs. Le but est de recueillir, comprendre et analyser l’opinion des salariés à l’égard des différents aspects de leurs vies dans l’entreprise : l’écoute du collaborateur, la considération, les informations reçues, la connaissance des projets de développement, la reconnaissance, l’autonomie et la transversalité.

Cet outil de mesure statistique sera utilisé afin de comprendre les enjeux de la satisfaction des salariés et mesurer les évolutions d’année en année et afin que chaque directeur mette en place des actions concrètes et ce par métier.

La démarche ECU

C’est une démarche dynamique dont l’objectif est de produire des expériences et des services nouveaux pour accroître l’enchantement de nos visiteurs et leur envie de revenir et de recommander le Parc.

Cette démarche innovante actuellement en cours pour les visiteurs sera associée et corrélée à la même démarche pour les collaborateurs du Parc.

Le parcours du collaborateur sera ainsi écrit, retraçant toutes les étapes de la vie professionnelle du salarié de la diffusion d’une offre d’emploi, à l’envoi et au traitement de la candidature, à l’entretien de recrutement, à l’intégration, les missions, les interactions avec les visiteurs ou services internes… jusqu’à son départ.

Pour chaque étape et à l’aide des verbatims recueillis notamment via l’enquête de satisfaction, seront priorisés les sujets et les moments qui comptent pour le collaborateur, ceux qui laissent une trace, par rapport à ceux qui ont peu d’impact sur l’expérience globale. Le potentiel d’amélioration de l’expérience et de l’engagement est mis en lumière, permettant de travailler sur les sujets qui comptent pour les collaborateurs.

La symétrie des attentions :

La qualité de la relation entre l’entreprise et ses clients est égale à la qualité de la relation entre l’entreprise et ses collaborateurs. Chaque collaborateur est un maillon de la chaîne stratégique et un collaborateur « bien » dans son travail impactera positivement la relation avec les visiteurs.

• Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une période de 3 ans, à compter de l’expiration du délai d’opposition.

• Conditions de suivi de l’accord.

Les parties à l’accord conviennent de se rencontrer au plus tard à l’issue de la première année de mise en œuvre du présent accord pour faire le point sur son application.

• Révision et modification de l’accord

Le présent accord est révisable dans les conditions réglementaires. Toute demande de révision est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les)article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge à chacune des parties signataires.

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.

• Dénonciation

L'accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires avec un préavis de trois mois par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge à chacune des parties signataires.

La dénonciation devra également faire l’objet d’un dépôt auprès de la DREETS.

• Dépôt et publicité

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt (auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Poitiers et dépôt dématérialisé auprès de la DREETS) et de publicité prévues par les dispositions légales et réglementaires. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Jaunay-Marigny, le 12 juillet 2022

En 5 exemplaires originaux dont un pour chaque organisation syndicale signataire ou non

Pour l’UES FUTUROSCOPE	Pour la CFDT Date et signature Déléguée Syndical
Pour SAF / UNSA Date et signature Délégué Syndical	Pour SUD Date et signature Délégué Syndical