Accord d'entreprise "ACCORD SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS" chez SQUARE HABITAT NORD DE FRANCE

Accord sur la Gestion des Emplois et des Parcours

Professionnels & le Développement des Compétences

Entre

La société SQUARE HABITAT NORD DE FRANCE, dont le siège social est situé 19 rue d’Amiens - 59800 LILLE, représentée par agissant en sa qualité de Directeur Général ;

D’une part,

Et

Le syndicat FO représenté par Monsieur , agissant en sa qualité de délégué syndical;

Le syndicat CGT représenté par Madame , agissant en sa qualité de déléguée syndical;

D’autre part,

PREAMBULE :

Dans un contexte de changements sociétaux qui vont se poursuivre et face aux évolutions du secteur immobilier, Square Habitat Nord de France se doit d’accompagner les emplois et les compétences par une politique de gestion des ressources humaines adaptée, conciliant la performance et le développement de l’entreprise, les aspirations professionnelles des salariés et les attentes des clients.

Le présent accord a ainsi pour finalité, conformément aux dispositions de l’article L.2241 12 du Code du travail, de traiter de la mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Il définit également, les objectifs et les modalités du plan de développement des compétences, véritable levier d’accompagnement de l’évolution des métiers et qui permet à chaque salarié de préserver et d’accroître son employabilité.

Il définit enfin les modalités de consultation du Comité social et économique sur les orientations stratégiques de l’entreprise et sur leurs conséquences, notamment sur l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences dans le cadre de l’article L.2312-24 du Code du travail ainsi que sur le plan de développement des compétences.

En outre, dans le cadre d’un dialogue social constructif, les signataires du présent accord entendent également partager leur volonté commune visant à :

• Informer régulièrement les institutions représentatives du personnel concernées sur les évolutions de la stratégie de l’entreprise ;

• Se projeter dans l’avenir afin d’observer et anticiper les évolutions des métiers, notamment celles liées à la transition écologique ;

• Mettre à la disposition des managers et des salariés des informations sur l’évolution des métiers ;

Favoriser les transitions professionnelles et permettre à chaque salarié de développer ses compétences tout au long de sa vie professionnelle et d’être acteur de son parcours professionnel, en lui procurant une visibilité sur l’évolution des métiers et les opportunités de carrière, dans le respect du principe d’égalité entre les femmes et les hommes ;

Faciliter les mobilités géographiques et fonctionnelles, facteurs de développement des compétences pour les salariés ;

Attirer les compétences et fidéliser les jeunes salariés ;

Promouvoir la diversité.

Table des matières

PREAMBULE

PARTIE I : La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP)

Article 1. Les acteurs de la GEPP

Article 2. Les moyens et outils

Article 3. Le recrutement

Article 4. La mobilité professionnelle

Article 5. Parcours de carrière des représentants du personnel

Article 6. Accompagnement des seniors

PARTIE II : Le développement des compétences

Article 1. Objectifs de la formation professionnelle et conditions de réussite

Article 2. Le plan de développement des compétences

Article 3. Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Article 4. Les moyens de formation

Article 5. Le cas particulier des contrats à durée déterminée

Article 6. Durée de l’accord

Article 7. Publicité

PARTIE I : La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP)

Article 1. Les acteurs de la GEPP

Chacun des salariés doit être acteur de son parcours professionnel et de son adaptation aux évolutions (organisationnelles, technologiques et règlementaires) au moyen des outils, formations et informations mis à sa disposition.

Le management a un rôle clé dans la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels. Dans le cadre de leur mission de premier interlocuteur du salarié, les managers organisent au quotidien la montée en compétences des membres de leur équipe. Ils s’assurent du maintien de l’employabilité de chacun, de la détection, de l’expression du potentiel ; ils favorisent l’émergence des projets d’évolution professionnelle, le moment venu.

La Direction Talents et Transformation diffuse, anime et partage les principes et modalités d’action de la GEPP au sein de l’entreprise.

En effet dès son embauche, chaque salarié se voit attribué un Chargé de Ressources Humaines selon son affectation, qui sera son interlocuteur à la DTT pour toutes questions relatives à la gestion de sa carrière.

La Direction Talents et Transformation crée les formations nécessaires au développement des compétences des salariés tout au long de leur carrière et contribue à la mise en adéquation des compétences avec les évolutions de l’entreprise.

Ainsi Directeurs, Managers et Direction Talents et Transformation mettent en œuvre la GEPP dans une démarche collaborative.

Les représentants du personnel sont informés sur la démarche de gestion des emplois et des compétences et sa mise en œuvre au sein de Square Habitat Nord de France. Ils peuvent proposer des évolutions de la politique de GEPP de l’entreprise grâce aux informations qu’ils reçoivent et aux suggestions qu’ils apportent lors des processus d’information ou de consultation : sur l’organisation, sur la BDESE, à l’occasion de l’élaboration des orientations ou du plan de formation annuel, ou encore dans le cadre des processus d’évaluation annuel et des entretiens professionnels.

Article 2. Les moyens et outils

La GEPP s’articule ainsi autour des trois étapes suivantes :

1. L’identification des facteurs susceptibles d’avoir un impact sur les emplois et les compétences

Un dispositif efficace de GEPP suppose tout d’abord la prise en compte des facteurs susceptibles d’influer sur l’activité de l’entreprise, ses emplois et ses compétences associées, notamment :

• Les évolutions réglementaires ;

• Les évolutions technologiques ;

• Les métiers en transformation ;

• Les nouveaux métiers ;

• Les nouveaux besoins en compétences ;

• Les résultats de l’activité ;

• Les options stratégiques prises par l’entreprise.

2. Il s’appuie également sur :

L’évaluation des compétences observées du salarié dans son emploi, par rapport aux niveaux attendus des compétences clés définies sur la fiche emploi correspondant à son poste.

Elle vise à :

• S’assurer que chaque salarié va prochainement acquérir les compétences nécessaires pour travailler dans de bonnes conditions sur son poste,

• Eviter les éventuelles pénuries de compétences clés au sein d’une équipe.

Par ailleurs, elle permet de :

• Identifier d’éventuels écarts entre le niveau actuel et le niveau attendu,

• Eventuellement définir un plan de développement de compétences spécifique.

Lors de l’entretien professionnel ou d’évaluation, chaque salarié peut exprimer ses souhaits d’évolution et peut définir, avec son manager, les compétences à acquérir, ou perfectionner, pour atteindre son objectif.

C’est également lors de ces entretiens que peuvent être abordés les situations particulières du type futurs départs en retraites, aménagements du temps de travail, difficultés rencontrées par le salarié, contenu des missions du poste, etc…

3. La mise en place d’outils :

• L’entretien d’évaluation :

Cet entretien se déroule annuellement lors de la période prévue à cet effet, définie chaque année par la DTT. L’entreprise s’engage à avancer les campagnes d’évaluation au mois de décembre à compter de 2024.

Distinct de l’entretien professionnel, il pourra néanmoins être réalisé à l’occasion d’une même rencontre. Dans ce cas, l’entretien d’évaluation et l’entretien professionnel devront obligatoirement être organisés en deux temps, afin de bien les distinguer.

Les managers en charge de la conduite de ces entretiens bénéficieront d’un accompagnement et/ou d’une formation spécifique ainsi que d’un support d’entretien.

Formalisation de l’entretien :

L’entreprise assurera une mise à niveau de l’outil d’évaluation afin de le rendre congruent, en valorisant les critères déterminants à l’évaluation de l’année écoulée et en mettant en perspective les enjeux et objectifs de l’année à venir.

Suites de l’entretien :

En complément de l’entretien effectué par le manager, le salarié ou le manager pourra solliciter un entretien avec un représentant de la DTT.

De même, de sa propre initiative, la DTT pourra initier un entretien complémentaire avec le salarié.

• L’Entretien professionnel :

L’entretien professionnel doit avoir pour objectif de :

• Faire un bilan des compétences acquises et des compétences à développer au regard de l’évolution des métiers ;

• Faire un point sur les évolutions professionnelles souhaitées par le salarié, à court et à moyen terme (mobilité fonctionnelle, géographique, externe) ;

• Permettre au salarié d’exprimer ses souhaits de formation afin de définir conjointement les actions de formation ou de développement à mettre en place.

Ces échanges sur les perspectives d’évolution professionnelle et les compétences à acquérir, doivent permettre au salarié d’être ainsi acteur de son parcours professionnel, en lien avec le dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences mis en place chez Square Habitat Nord de France.

Périodicité

Cet entretien se déroulera tous les 2 ans à compter de la date d’embauche.

Distinct de l’entretien annuel d’évolution, il pourra néanmoins être réalisé à l’occasion d’une même rencontre. Dans ce cas, l’entretien d’évolution et l’entretien professionnel devront obligatoirement être organisés en deux temps, afin de bien les distinguer.

Par ailleurs, un entretien professionnel sera organisé aux moments clés de la vie du salarié c’est-à- dire : au retour de congé maternité ou de congé parental ou d’arrêt de longue durée (plus de 4 mois d’absence), au moment d’une évolution professionnelle ou d’une reconversion, ...

Enfin, un entretien aura lieu à la prise de mandat syndical d’un nouvel élu ainsi qu’à l’issue de celui-ci en cas de non renouvellement.

Modalités de l’entretien professionnel

Ces entretiens se feront avec le manager à l’exception de l’entretien réalisé à l’issue d’un mandat syndical qui se fera avec un représentant de la DTT.

Un entretien avec un représentant de la DTT en complément des entretiens effectués par le manager pourra être sollicité par le salarié, le manager ou la DTT.

Les personnes chargées de conduire ces entretiens bénéficieront d’un accompagnement et/ou d’une formation spécifique ainsi que d’un support d’entretien.

A l’issue de l’entretien, des propositions d’actions ou d’accompagnement, si nécessaires, seront élaborées avec le salarié (par exemple : formation, découverte professionnelle dans une autre unité, de la conduite de projet, une mobilité, …)

Suites de l’entretien

Suite à l’entretien conduit par le manager, un entretien complémentaire pourra être réalisé avec un représentant de la DTT, afin d’apporter des éléments supplémentaires au salarié pour répondre à ses souhaits d’évolution ou d’élaboration de son projet professionnel.

Cette demande d’entretien pourra être formulée par le salarié, le manager ou la DTT elle-même, au vu des

conclusions de l’entretien, lorsqu’un accompagnement complémentaire apparaîtra nécessaire.

• L’état des lieux récapitulatif :

En application de l’article L. 6315-1 II, du Code du travail, tous les six ans, l’entretien professionnel sera l’occasion de réaliser un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.

Cet état des lieux recensera, conformément à cet article, les entretiens professionnels réalisés au cours des six dernières années, les actions de formation suivies, les éléments de certification acquis par la formation ou par une validation des acquis de l’expérience, ainsi que la progression salariale ou professionnelle du salarié.

Cet état des lieux fera l’objet d’un document, signé des deux parties, dont une copie sera remise au salarié ou mise à disposition sur Eurecia.

Article 3. Le recrutement

Le recrutement est l’un des éléments essentiels de notre politique Ressources Humaines. Tourné aussi bien vers l’interne que l’externe, il se doit d’être en ligne avec notre stratégie d’entreprise.

Nous avons à cœur d’être acteurs sur notre territoire, pour son développement.

En ligne avec ces valeurs, nous nous engageons à avoir une démarche de recrutement assurant l’égalité des chances, l’inclusion et la non-discrimination sous toutes ses formes.

Le recours à l’alternance :

Square Habitat Nord de France poursuivra son effort en faveur des étudiants, et des personnes en reconversion en leur proposant chaque année des offres de contrat en alternance d’une durée d’une ou deux années.

Ces offres peuvent se faire au travers de partenariats particuliers, du type UCH ou EFAB par exemple, ou suite à des stages pouvant se poursuivre par un contrat d’alternance sur un an.

Le nombre d’offres d’alternance est défini chaque année en lien avec les orientations stratégiques et l’affectation des alternants est réalisée en fonction des besoins de chaque direction.

Ce dispositif, même s’il peut aboutir à une embauche, a pour principal objectif de permettre aux personnes concernées d’acquérir de l’expérience dans le cadre de leurs études ou de reprendre pied dans le monde du travail.

L’alternance moyen de sourcing :

La formation en alternance représente un élément majeur de la politique de recrutement de Square Habitat Nord de France et plus largement de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.

Ainsi, Square Habitat Nord de France entend maintenir ce dispositif en cohérence avec l’évolution des besoins en compétences et expertise. Elle souhaite aussi anticiper par ce moyen les relèves métiers experts sur certaines fonctions supports ou certains secteurs géographiques, notamment concernant les métiers de l’ADB.

Pour cela, Square Habitat Nord de France continuera de développer le partenariat engagé avec les écoles et les formations universitaires régionales.

Le maître d’apprentissage/tuteur :

Tous les alternants bénéficient d’un tutorat tout au long de leur période d’alternance au sein de l’Entreprise. Ce tuteur est appelé maître d’apprentissage.

Le maître d'apprentissage est désigné sur la base du volontariat et justifie d’une expérience professionnelle de trois années minimum en rapport avec la formation préparée en alternance. Il doit être reconnu dans son métier et disposer des qualités pédagogiques pour accompagner un jeune en formation.

Son rôle :

Le tuteur facilite l’intégration de l’alternant et veille, notamment, à :

• Donner des repères physiques, hiérarchiques et fonctionnels : présentation de l’entreprise et du service, information sur les consignes de sécurité et les missions à réaliser ;

• Organiser le travail de l’alternant en tenant compte du rythme de l’alternance ;

• Rappeler l’organisation de l’entreprise.

Il suit le travail effectué en formation, notamment en :

• S’informant du programme de formation suivi ;

• Suivant les résultats en école de l’alternant ;

• Rencontrant l’interlocuteur de l’établissement de formation lors de visites d’entreprise,

• Faisant le lien entre les acquis théoriques et la mise en pratique

Responsable de la formation pratique de l’alternant, il lui transmet son savoir et, pour ce faire :

• Identifie les connaissances et aptitudes déjà maîtrisées ;

• Propose des missions variées en lien avec l’avancement de la formation théorique ;

• Guide l’alternant vers une prise d’autonomie croissante et la qualification visée.

Il mesure et suit l’évolution de l’alternant. A ce titre, il :

• Fait le point sur le suivi de l’alternance et organise avec l’alternant des entretiens réguliers tels que définis ci-dessous ;

• Informe le Chargé RH référent des éventuelles difficultés rencontrées

• Matérialise le suivi et l’évolution dans le livret remis à l’alternant

Modalités de suivi :

L’alternant bénéficie de plusieurs entretiens de suivi et d’évaluation tout au long de son parcours dans l’Entreprise :

• Un premier entretien organisé avant la fin de la période d’essai entre l’alternant et son maître d’apprentissage/tuteur, en lien avec la DTT.

• Un bilan à 3 mois entre l’alternant et le maître d’apprentissage/tuteur

• Un bilan à mi-parcours avec l’alternant, le maître d’apprentissage, la DTT.

• Enfin, un bilan d’étude du projet professionnel avant la fin du contrat entre l’alternant, le maître d’apprentissage/tuteur et le Responsable Ressources Humaines.

Son objectif : évaluer la période d’apprentissage au sein de l’entreprise et examiner les possibilités de recrutement à l’issue du contrat d’alternance.

Ces différents entretiens font l’objet d’un compte rendu transmis à l’alternant, au maître d’apprentissage/tuteur et à la DTT.

À sa demande, l’alternant peut bénéficier d’un entretien avec un Chargé Ressources Humaines :

• Pour faire part des éventuels écarts entre la formation suivie et les tâches confiées ;

• Pour l’aider à construire son projet professionnel.

Article 4. La mobilité professionnelle

La mobilité fonctionnelle :

La mobilité fonctionnelle se définit comme une mobilité vers un métier différent, avec ou sans changement de statut. Elle crée, pour les salariés, une dynamique professionnelle générée par des expériences différenciées sur des métiers différents.

Dans tous les cas, elle fait l’objet d’un avenant au contrat de travail.

La mobilité géographique :

Est considérée comme une mobilité géographique, tout changement de secteur emportant un

éloignement du domicile, calculé par différence entre l’ancien et le nouveau trajet domicile - lieu de travail habituel.

Lorsqu’un collaborateur doit effectuer une mobilité, qu’elle soit souhaitée par celui-ci ou par l’entreprise, le changement nécessite un temps de préparation et des temps d’échange.

Les mobilités géographiques souhaitées par l’entreprise feront par conséquent l’objet d’un entretien avec un manager et / ou un gestionnaire de la DTT. L’entretien doit permettre au collaborateur d’exprimer son ressenti sur cette mobilité et d’évoquer les éventuelles questions d’organisation liées au changement.

La mobilité est ensuite confirmée par courrier et sauf souhait contraire du salarié, la mobilité intervient dans un délai minimum d’un mois après l’information officielle, c’est-à-dire après réception du courrier de mobilité, conformément aux dispositions de la convention collective.

Par ailleurs, en cas de mobilité définitive à la demande de l’employeur, supérieure à 100km du domicile du collaborateur et entraînant un déménagement :

- l’entreprise prendra en charge les frais de déménagement (prise en charge du moins cher sur présentation de 3 devis),

- le salarié bénéficiera d’une journée de congé exceptionnel pour son déménagement,

- l’entreprise prendra contact avec Action Logement qui identifiera les aides dont pourra bénéficier le salarié.

A noter qu’un collaborateur ayant postulé de sa propre initiative à une offre d’emploi entrainant un changement de poste à plus de 100 kms de son domicile, ne rentre pas dans le dispositif évoqué ci-dessus.

Article 5. Parcours de carrière des représentants du personnel

Le présent accord reconnaît l’importance de permettre aux salariés le souhaitant d’exercer des responsabilités de représentation du personnel en cours de carrière, en créant les conditions favorables à la conciliation entre l’activité professionnelle et l’activité de représentation du personnel.

Dans ce cadre, cet accord prévoit, notamment :

• Un entretien d’information et de fonctionnement, autour d’une trame, entre le nouveau représentant du personnel, son manager et un membre de la DTT, en début de mandat.

• Un accompagnement en fin de mandat ayant pour objectif d’étudier les modalités de retour du salarié à un poste de travail (ne comprenant plus l’exercice de responsabilités syndicales).

Une communication sera adressée par la DTT aux représentants sortants ou nouvellement élus visant à les informer de ces modalités.

Article 6. Accompagnement des seniors

L’entreprise s’appliquera à mettre en place un entretien avec un collaborateur senior sur les modalités relatives à un départ à la retraite dès lors qu’il le sollicite. Cet entretien visera à accompagner le collaborateur sur les grandes lignes de préparation de son futur départ à la retraite et évoquer les premières démarches administratives.

Cet entretien permettra ainsi notamment au collaborateur d’avoir un regard sur les modalités liées à sa sortie des effectifs dès qu’il aura envisagé la liquidation de ses droits à la retraite (indemnité de départ à la retraite, documents de sortie, aspects liés à la mutuelle, solde de tout compte dont les congés payés, droit de suite, etc).

PARTIE II : Le développement des compétences

L’entreprise accorde une grande importance à la gestion des Ressources Humaines tout au long de la vie professionnelle et plus particulièrement à l’une de ses composantes : la formation professionnelle qui permet de développer les compétences des salariés et de dynamiser la gestion des carrières.

Elle souhaite poursuivre ses efforts d’accompagnement du développement des compétences des salariés, et ce pour anticiper :

• L’allongement des carrières professionnelles en maintenant un niveau de formation élevé pour chacun des salariés, quel que soit son âge, son sexe et sa fonction ;

• Les besoins en recrutement impliquant de former chaque nouveau salarié, lui permettant ainsi d’atteindre le niveau de compétences nécessaire à l’exercice de ses fonctions ;

• L’accroissement des connaissances de nos clients nécessitant de professionnaliser davantage nos salariés afin de leur donner les moyens nécessaires leur permettant de faire face à toutes les situations ;

• Les rapides évolutions technologiques impliquant un accompagnement du changement permettant de faciliter le quotidien de nos salariés tout au long des phases de « transition ».

Article 1. Objectifs de la formation professionnelle et conditions de réussite

Véritable levier d’accompagnement de l’évolution des métiers, la formation professionnelle permet à chaque salarié de préserver et d’accroître son employabilité.

Ainsi placée au centre de la stratégie de développement des salariés, elle doit :

• Être un levier majeur de l’intégration des jeunes talents (nouveaux embauchés) ;

Permettre de :

• Faire face à une nécessité croissante de professionnalisation des salariés ;

• Maintenir dans l’emploi tout salarié tout au long de sa carrière professionnelle ;

Pour réussir, la formation doit être la résultante d’une action concertée entre l’entreprise, le salarié et son manager. Dans cette démarche, les responsabilités doivent être partagées.

Article 2. Le plan de développement des compétences

Chaque année un plan de développement des compétences sera défini et mis en œuvre en cohérence avec les orientations stratégiques de l’Entreprise et le dispositif de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels.

Outre les formations règlementaires indispensables à l’exercice de nos métiers, le plan de développement des compétences portera, notamment, une attention particulière :

• Aux salariés nouvellement embauchés

• Aux managers

L’intégration et la professionnalisation des salariés nouvellement embauchés :

Un parcours sera déterminé pour chaque salarié nouvellement embauché afin d’optimiser son intégration dans l’entreprise.

Ce parcours sera composé d’un cursus commun à tous permettant de connaître Square Habitat Nord de France, les aspects déontologiques, la dimension réglementaire et la conformité, le projet d’entreprise.

Puis une autre partie sera plus spécifique à l’activité du nouveau collaborateur.

Le développement des compétences managériales :

Dans le cadre du projet d’Entreprise, Square Habitat Nord de France veillera particulièrement à :

• Préparer les futurs managers à leur rôle ;

• Accompagner les managers dans la transition vers un management de la performance ;

• Donner à chacun les outils nécessaires à la bonne appréhension des nouveaux modes de travail et, plus particulièrement, le travail à distance.

Article 3. Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Conformément à la loi du 5 mars 2014, un Compte Personnel de Formation est ouvert pour tout salarié.

Ce compte sera, selon les conditions prévues par les articles L. 6323-2 et suivants du Code du travail, et par décret, comptabilisé en euros.

L’entreprise s’engage à sensibiliser les collaborateurs sur l’utilisation de leur CPF d’ici juin 2024.

Les formations éligibles au Compte Personnel de Formation :

Conformément à l’article L. 6323-6 du Code du travail, sont éligibles au Compte Personnel de Formation :

• Les actions de formation sanctionnées par une certification enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles

• Les actions de formation sanctionnées par les certifications et habilitations enregistrées dans le répertoire spécifique comprenant notamment la certification relative au socle de connaissances et de compétences professionnelles.

• Sont également éligibles au Compte personnel de Formation, notamment, les actions de formation permettant de faire valider les acquis de l’expérience et les bilans de compétences, dans des conditions

définies par décret.

Modalités de gestion du Compte Personnel de Formation :

Toute demande d’utilisation du CPF se fera à l’initiative du salarié ou avec son accord express.

La gestion du Compte Personnel de Formation est externalisée. Le salarié pourra accéder à son compte via le lien suivant : www.moncompteactivite.gouv.fr

Article 4. Les moyens de formation

Les formations distancielles (E-learning, classes virtuelles, …) :

Les évolutions de l’organisation du travail invitent à rechercher continuellement de nouvelles techniques de formation donnant plus de souplesse et de personnalisation.

En complément aux outils pédagogiques traditionnels, l’e-formation répond aux nécessités de développement des connaissances et des compétences.

Elle permet à chaque salarié d’utiliser, à son rythme, les outils mis à sa disposition par des parcours personnalisés, avec des méthodes d’entraînement et de simulation qui facilitent l’apprentissage.

Ces outils ont vocation à être utilisés sur le lieu de travail et pendant le temps de travail. Ils peuvent également être utilisés pendant le temps de travail, dans un lieu autre que le lieu habituel du travail en cas de travail à distance ou de télétravail.

Les séquences de formation devront être programmées dans les agendas et Square Habitat Nord de France s’assurera que le salarié soit placé dans des conditions matérielles favorables à l’apprentissage. Ainsi, pendant la formation, le salarié sera isolé de manière à ne pas être interrompu par l’activité.

Le bilan de compétences :

Dans le cadre du plan de développement des compétences, Square Habitat Nord de France sensibilisera les salariés d’ici juin 2024 à la possibilité d’accéder à des bilans de compétences afin de déterminer des parcours de formation individualisés assurant la meilleure synthèse possible entre le projet professionnel du salarié, les besoins et les possibilités de l’entreprise.

Depuis le 1er janvier 2017, les titulaires du Compte Personnel de Formation (CPF) peuvent également mobiliser leurs droits pour suivre un bilan de compétences, en étant ainsi acteurs de leurs parcours professionnels.

Qu’il soit réalisé dans le cadre du plan de développement des compétences ou du CPF, la durée du bilan de

compétences ne peut excéder 24 heures par bilan.

La validation d’acquis d’expérience :

Square Habitat Nord de France sensibilisera les salariés d’ici juin 2024 sur les dispositifs de validation des acquis de l’expérience notamment à l’occasion de leur entretien professionnel. Elle pourra aider les salariés intéressés dans la constitution de leurs dossiers se situant dans le cadre de projets professionnels validés par l’entreprise.

Conformément à l’article L. 6324-9 du Code du travail, les salariés peuvent également mobiliser leur Compte Personnel de Formation pour suivre une VAE.

Article 5. Le cas particulier des contrats à durée déterminée

Les salariés liés par un contrat à durée déterminée disposent des mêmes droits à la formation que les salariés liés par un contrat de travail à durée indéterminée conformément aux dispositions de l’article L.1242-14 du Code du travail.

Article 6. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et prendra effet le 1^er juillet 2023.

A défaut de signature d’un nouvel accord, les dispositions du présent accord cesseront de produire automatiquement effet au 30 juin 2026.

Article 7. Publicité

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le texte du présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations syndicales représentatives.

Il sera par ailleurs déposé par la Direction Talents et Transformation : sous forme électronique, en un exemplaire pdf signé et un exemplaire sous format Word anonymisé, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Et en un exemplaire papier au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes de Lille. Il sera enfin diffusé

à l’ensemble du personnel sur l’intranet de la Caisse régionale.

Fait à Lille, le 19 juin 2023

En 6 Exemplaires

Le Directeur Général :

Les Délégués syndicaux :