Accord d'entreprise "Accord égalité Femmes/Hommes" chez HOTEL MEDITERRANEE RESTAURANT CHEZ PANIS - SOC D'EXPLOITATION NOUV DU SOLEIL D'OR (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La Société d’Exploitation Nouvelle du Soleil d’Or, Société en Nom Collectif au capital de 10.000 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Cannes sous le numéro RC 2003 B 000 46 (Siret : 444 223 481 000 29), dont le siège social est situé Boulevard Jean Hibert – La Croisette – 06400 Cannes, ayant pour représentant, Mr X, Directeur Général, conformément au mandat qu’il a reçu à cet effet,

Ci-après dénommée la « Société »,

D’UNE PART,

ET

Les organisations syndicales suivantes :

• Le syndicat CGT-FO, représenté par Mr X, agissant en qualité de délégué syndical dûment désigné en cette qualité par courrier recommandé avec avis de réception en date du 20 juin 2018.

D’AUTRE PART,

PREAMBULE

1. Motivation et objectifs du présent accord

Il est rappelé que le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la Constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».

La Société a depuis longtemps manifesté son attachement à ce principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et ses efforts ont abouti à une répartition aujourd’hui équitable des femmes et des hommes dans la Société.

Une démarche d'égalité professionnelle réussie nécessite d'impliquer les partenaires sociaux dans sa mise en œuvre ; c’est pourquoi les bonnes pratiques sont définies conjointement.

La Direction souhaite mettre en œuvre des principes de mixité et d’égalité professionnelle des femmes et des hommes au travers d’une démarche volontariste pour maintenir le dialogue social.

Par le présent accord d’entreprise, les parties s’engagent sur la base d’actions concrètes, à appliquer, à développer et à faire respecter lesdits principes pour l’égalité des chances et de traitement.

Dans le cadre des articles L. 2242-1 et L. 2242-17 du Code du travail, la Société a lancé la négociation collective obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

2. Résumé du contenu du présent accord

L’ensemble des thèmes visés à l’article L. 2242-17 du Code du travail a été abordé dans le cadre de la présente négociation collective.

A l’issue de cette négociation, conformément à l’article L. 2242-17 du Code du travail, le présent accord porte sur les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes mais également sur l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés, sur les mesures permettant de lutter contre toute discrimination, sur les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et sur l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés prévu au chapitre Ier du titre VIII du livre II du Code du travail.

Il est précisé qu’un accord collectif d’entreprise spécifique portant sur les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques a été conclu, en parallèle, le 28 Juillet 2018, pour une mise en application au 1^er septembre 2018.

3. Déroulement de la négociation

La présente négociation s’est appuyée sur les données contenues dans la Base de Données Economiques et Sociales (BDES) et, en particulier, dans sa rubrique « Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise ».

Elle s’est également appuyée sur le rapport établi par l’employeur présentant la situation par rapport à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.

Compte tenu notamment de l’objet de la négociation et de la situation de la Société, la remise préalable d’informations supplémentaires n’est pas apparue utile aux parties.

Quant à l’objet et la périodicité des négociations, les parties ont convenu de fixer au jour le jour le déroulement de ces négociations plutôt que de s’enfermer dans un cadre rigide.

A l’issue des réunions de négociation en date du 17 Juillet 2018, du 16 Aout 2018, les parties ont convenu des dispositions du présent accord.

LES PARTIES ONT DONC CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT

Article 1 – Cadre juridique

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2221-1 et suivants et L. 2242-1 et suivants du Code du travail.

Le présent accord se substitue à l’ensemble des stipulations portant sur le même objet résultant d’un autre accord collectif d’entreprise, d’un usage ou d’un engagement unilatéral.

Article 2 – Champ d’application – Personnel bénéficiaire

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la Société travaillant sur le territoire de la République française qu’ils soient titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD), employés à temps complet ou à temps partiel.

Article 3 - Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes, articulation entre vie personnelle et vie professionnelle et lutte contre toute discrimination

1. La situation de l’entreprise

L’analyse sur l’année 2017 fait ressortir que les hommes représentent 47% de l’effectif total contre 53% pour les femmes : soit une répartition équitable entre les hommes et les femmes.

Ainsi, on constate que les actions engagées au sein de la Société en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, depuis 2014, ont eu un impact bénéfique sur le recrutement.

2. Domaines d’action

Afin de continuer à assurer l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et compte tenu de la situation de l’entreprise exposée ci-dessus, les parties à l’accord ont arrêté les domaines d’action suivants :

• L’embauche ;

• La promotion professionnelle ;

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

• La rémunération effective.

  3. Objectifs de progression et actions accompagnés d’indicateurs chiffrés

Compte tenu des dispositions de l’article 3.2 ci-dessus, il est convenu de mettre en œuvre les actions suivantes :

1. L’embauche

• Les Mesures : L’établissement s’engage à ce que tous les postes ouverts à un recrutement en interne ou en externe soient proposés indistinctement aux femmes et aux hommes avec la plus grande objectivité.

Les métiers de l’hôtellerie-restauration concernent autant les hommes que les femmes. C’est pourquoi, la procédure de recrutement est formellement identique. Ainsi, les critères doivent être strictement fondés sur les compétences et les qualifications des candidats.

• L’analyse dans la Société fait apparaître : Des embauches exclusivement féminines dans certains métiers et exclusivement masculines dans d’autres. Ce déséquilibre, rencontré dès le stade du recrutement, trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’établissement (orientation scolaire, formation initiale, état du marché du travail…). C’est pourquoi, l’établissement s’engage à veiller à conserver un équilibre dans le recrutement entre les femmes et les hommes, à compétences, expériences et profils équivalents. Les partenaires sociaux et la Direction expriment de nouveau leur volonté que cette démarche s’applique spécifiquement par service.

Afin de favoriser l’égalité entre les femmes et les hommes dans le domaine d’action de l’embauche, nous décidons de mettre en place 2 actions :

• Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes femmes/hommes : Concernant la diffusion des offres d’emploi, l’établissement s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, l’âge…) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe. La Direction veillera au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi. La Direction veille à sensibiliser les personnes chargées du recrutement à la lutte contre toute discrimination en matière de recrutement.

• Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers actuellement non mixtes : Dans le cadre de ses relations avec les établissements de formation hôtelière, universitaire, l’établissement s’engage à promouvoir l’ensemble des filières métiers et à inciter les femmes comme les hommes à s’y orienter. L’objectif est de pouvoir renforcer l’attractivité des métiers non mixtes pour les candidats du sexe sous-représenté en valorisant leur contenu et leur potentiel d’évolution. De plus, au cours de la phase principale de recrutement pour la saison estivale, la Direction s’engage à présenter aux managers au moins une candidature féminine (ou masculine) sur les métiers identifiés non mixtes dès lors qu’au moins une candidature masculine (ou féminine) correspondant aux critères de l’offre, a été reçue. Enfin, la Direction souhaite promouvoir les femmes dans les services où leur présence est faible. Dans le cadre du recrutement, une attention particulière sera portée aux candidatures de femmes sur des métiers fortement masculinisés (Cuisine…). L’inverse sera également envisagé pour les candidatures d’hommes dans les services tels que les femmes de Chambre – Gouvernante.

Les indicateurs chiffrés de suivi :

Au niveau de l’établissement :

• Embauches de l’année : répartition par catégorie hiérarchique, par sexe, par emploi,

• Nombre d’offres d’emploi analysées et validées,

• Nombre de candidatures de femmes/hommes par métier identifié.

  2. La promotion professionnelle

La Direction réaffirme son engagement de veiller à l’égalité des hommes et des femmes en ce qui concerne les possibilités d’évolution en termes de parcours professionnel.

La mixité des emplois suppose qu’hommes et femmes aient les mêmes possibilités en matière de parcours et d’évolution professionnels. Ils peuvent avoir accès à tous les emplois quel qu’en soit le niveau de responsabilités, y compris les plus élevés.

Afin de favoriser l’égalité entre les femmes et les hommes dans le domaine d’action de la promotion professionnelle, nous décidons de mettre en place 6 actions :

1. Fixation d’un objectif d’équilibrage hommes-femmes

La Direction souhaite mettre en place un processus de promotion fondé sur des critères objectifs garantissant la non-discrimination.

Femmes et hommes peuvent avoir accès à tous les emplois quel qu’en soit le niveau de responsabilités.

A cet égard, ces critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière sont fondés exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance et des qualités professionnelles.

2. Amélioration du pourcentage de promotion réussie

La Direction s’engage à :

• Proposer des cursus de préparation aux salariés dans le but d’occuper des postes à responsabilités : accompagnement individualisé, entretiens, bilans de compétences, actions de formation,

• Mettre à jour les postes disponibles (toutes catégories) et les diffuser par tous les moyens de communication à tous les collaborateurs de l’établissement (Intranet, affichage…).

3. Actions spécifiques à des étapes potentiellement charnières de la vie professionnelle afin de lutter contre toute discrimination en matière d’emploi

Des entretiens de carrière seront systématiquement réalisés avec les salariés qui totalisent entre 15 et 20 ans d’expérience professionnelle au sein de la Société car cette période peut correspondre à une étape clé et permettre le développement d’une « deuxième partie de carrière ».

Un examen particulier des situations professionnelles des femmes et des hommes de plus de 45 ans sera effectué à l’issue de ces entretiens de seconde partie de carrière.

De même, les besoins de formations nécessaires dans le cadre d’une mobilité seront identifiés lors des entretiens annuels d’évaluation et professionnel, à partir d’un diagnostic fait conjointement avec la Direction et débouchant sur des actions de formation dans un délai de 6 mois à compter de l’entretien.

4. Incitation à la mobilité professionnelle

Afin de favoriser la mobilité, les postes disponibles au sein de Radisson Hotel Group seront systématiquement diffusés par tous les canaux de communication ; et ce malgré notre statut de Managed.

5. Faire converger les taux de promotion des femmes et des hommes, à tous les niveaux

La Direction s’engage à mettre en place des entretiens spécifiques dans le cas des absences pour congés de maternité, d’adoption ou parental d’éducation.

Il est rappelé que, conformément à l’article L. 6315-1 du Code du travail, l’entretien professionnel consacré aux perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation ou encore d'un congé d'adoption.

6. Rendre compatibles les formations avec les contraintes familiales

La Direction s’engage à communiquer les horaires et les dates de formation au moins 30 jours avant le début de la formation. Dans ce cadre, les déplacements à proximité des domiciles des participants aux formations seront privilégiés, ainsi que le recours aux modules de e-learning.

La Direction souhaite en effet lutter contre toute discrimination en matière d’accès à la formation professionnelle.

Les indicateurs chiffrés de suivi :

• Appréciation du pourcentage de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par catégories professionnelles,

• Répartition des promotions par âge,

• Nombre et types d’actions de formation identifiées et mises en place par sexe,

• Nombre de postes disponibles diffusés,

• Nombre d’entretiens de départ, d’entretiens professionnels de reprise d’activité (suite congé de maternité…) et d’entretiens d’évaluation et professionnel, par sexe.

  3. L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés

Afin de favoriser l’égalité entre les femmes et les hommes dans le domaine d’action de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et l’exercice de responsabilité familiale, nous décidons de mettre en place 4 actions :

1. La maternité 

• Pendant la grossesse : Dans le cas où le médecin du travail demanderait un changement provisoire de poste, lié à l’état de grossesse, la Direction s’engage au maintien de la qualification antérieure ainsi que des droits afférents à cette qualification, et ce jusqu’au retour dans l’emploi initial. Dès que les dates prévisionnelles du congé de maternité (ou du congé d’adoption) sont communiquées, un entretien individuel sera programmé 15 jours avant la date de départ avec le chef de service, pour anticiper les conditions de la reprise de l’activité professionnelle.

• A l’issue de la grossesse : A l’issue du congé de maternité (ou du congé d’adoption), le salarié sera reçu de nouveau lors d’un entretien professionnel de reprise d’activité afin d’organiser les modalités de sa réintégration. Toutes les actions de formation nécessaires à l’exercice de ses fonctions pourront être enregistrées et une formation spécifique au retour du congé de maternité (ou du congé d’adoption) pourra être proposée. Les mêmes modalités seront prévues pour les salariés qui souhaitent prolonger le congé de maternité par un congé parental d’éducation à temps complet, à l’issue du congé parental d’éducation.

• Maternité et rémunération : Dans le cadre des négociations salariales annuelles, si une prime exceptionnelle est négociée et validée par la Direction et les partenaires sociaux sur le dépassement du budget annuel pour l’exercice concerné, l’absence liée au congé de maternité (ou congé d’adoption) ne sera pas déduite dans le mode de calcul. Ainsi, le salarié en congé de maternité (ou en congé d’adoption) ne sera pas pénalisé.

2. Organisation du temps de travail 

L’établissement souhaite que les modalités d’organisation du travail du salarié, et notamment l’aménagement des horaires, ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans son évolution de carrière.

L’établissement propose de mettre en place un horaire de début de poste décalé d’une heure, pour les parents souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire.

3. Travail à temps partiel

L’établissement rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière.

Il n’est pas considéré par la Direction comme une marque de désintérêt pour l’activité professionnelle.

L’hôtel s’efforcera de faciliter l’accès au temps partiel tant pour les femmes que pour les hommes. Il s’agit d’un temps choisi par le salarié, soumis à l’acceptation de la Direction.

De même, il convient de vérifier que le temps partiel est compatible avec le bon fonctionnement du service, et de veiller à ce que les salariés qui l’ont choisi ne soient pas défavorisés en termes de carrière.

4. Réunions de travail

L’établissement s’engage à favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés. Ainsi, elle veillera à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels.

Sauf cas exceptionnel, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures et les réunions trop matinales ou tardives doivent être évitées dans tous les cas.

Les indicateurs chiffrés de suivi :

• Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental d’éducation,

• Nombre de jours de congés de paternité pris dans l’année,

• Nombre de salariés à temps partiel (avec répartition par sexe),

• Nombre de salariés ayant bénéficié de l’entretien professionnel de reprise d’activité.

  4. La rémunération effective

L’évolution de la rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et la performance de la personne dans la fonction occupée.

Afin de favoriser l’égalité entre les femmes et les hommes dans le domaine d’action de la rémunération effective et de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, nous décidons de mettre en place 2 actions :

1. Egalité salariale à l’embauche

La Direction poursuit son engagement de garantir un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne.

2. Rémunération et parcours professionnel

Tout au long du parcours professionnel, l’entreprise veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités.

Les indicateurs chiffrés de suivi :

• Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe,

• Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle,

• Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.

Article 4 - L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

En dialogue permanent avec les partenaires sociaux, la Direction a mené de nombreuses actions ayant pour ambition de développer le nombre de personnes en situation de handicap travaillant dans l’hôtel, de faciliter leur intégration et de les accompagner tout au long de leur carrière.

Malgré ses actions, l’établissement constate un manque d’évolution positif significatif du taux d’emploi des personnes en situation de handicap.

1. L’accès à l’emploi de personnes en situation de handicap

La politique d’insertion des personnes en situation de handicap s’inscrit dans la politique globale de gestion des ressources humaines. La personne en situation de handicap est avant tout embauchée pour ses compétences et son potentiel.

• L’objectif de taux d’emploi : Un plan d’embauche est défini et a pour objet de faire progresser l’établissement dans la perspective de lui permettre de respecter à minima son obligation d’emploi de travailleurs handicapés ou assimilés. La Direction se fixe pour objectif d’embaucher au moins un bénéficiaire de l’obligation d’emploi (travailleur handicapé ou assimilé) de plus chaque année. L’embauche peut résulter d’une candidature spontanée ou d’une recherche de l’hôtel en s’adressant à Pôle Emploi, à l’APEC ou aux organismes de placement spécialisés.

• La nature des contrats de travail : Selon les besoins de l’établissement et dans le respect des caractéristiques que la loi attribue à ces contrats, l’embauche se fera sous différentes formes : CDI, CDD, contrat d’insertion… Tous les emplois existants dans l’établissement sont ouverts aux personnes en situation de handicap dont le profil est en adéquation avec les référentiels de compétences et les définitions de postes.

• Les autres partenariats en faveur du recrutement de personnes en situation de handicap : La Direction participera à des forums de recrutements locaux ou à des événements spécifiques en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés (exemple : lors de la semaine du handicap). Par ailleurs, la Direction développera des relations avec les partenaires d’emploi locaux (Alther, UPE 06, Cap Emploi, IMS, associations locales…) pour avoir des candidatures et faire connaître l’engagement de l’hôtel en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap. La DRH s’engage également à participer à des journées d’information « Emploi & Handicaps » en collaboration avec certains centres communaux d'action sociale notamment.

• La communication et la sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap : La Direction développera la communication sur l’emploi des personnes en situation de handicap en diffusant à toutes ses nouvelles recrues la revue « Le handicap au travail – Les salariés dans l’objectif » à laquelle elle a participé et qui a été diffusée par l’association IMS- Entreprendre pour la Cité. Les actions de communication interne sont essentielles pour favoriser le recrutement et l’intégration de travailleurs handicapés au sein du collectif de travail et pour lutter contre toute éventuelle discrimination à leur encontre.

En amont de ces actions de communication, il est nécessaire de prévoir des formations liées à la sensibilisation des personnels sur la prise en compte du handicap.

La Direction s’engage à participer au Programme National de Sensibilisation à l’Intégration des Personnes en situation de Handicap, proposé par France Intégration Handicap50 afin de lancer une campagne d’informations et de sensibilisation du personnel.

2. L’accompagnement des collaborateurs en poste

• Les aides spécifiques aux collaborateurs reconnus travailleurs handicapés : La Direction, en lien avec le médecin du travail, étudiera la nécessité et la possibilité d’aménager l’organisation du travail pour les collaborateurs rencontrant des difficultés dans leur métier du fait de leur handicap. Par ailleurs, dans son évaluation, le manager tiendra compte de l’impact du handicap sur la tenue de poste dans un objectif de maintien dans l’emploi et de progression des travailleurs handicapés. Dans ce cadre, la Direction fera intervenir un Chargé de mission SAMETH des Alpes Maritimes de HANDY JOB 06 afin d’étudier les dossiers spécifiques identifiés.

• L’accessibilité à la formation des collaborateurs reconnus travailleurs handicapés : La formation professionnelle des personnes en situation de handicap joue un rôle essentiel pour favoriser leur accès à la vie professionnelle, puisqu’elle contribue au développement des compétences et à leur promotion professionnelle. C’est pourquoi, les parties réaffirment que les travailleurs handicapés doivent faire l’objet d’une attention particulière en matière de gestion préventive de leurs emplois et de leurs compétences nécessaires à leur maintien dans l’emploi. Les travailleurs handicapés salariés bénéficient d’un droit d’accès au plan de formation de l’entreprise (période de professionnalisation, actions spécifiques de formation…) identique à celui des autres salariés dans le respect du principe d’égalité de traitement, en prenant les mesures appropriées afin d’’assurer l’adaptation au poste de travail ; de suivre l’évolution des emplois ou permettre le maintien dans l’emploi ; et de favoriser le développement des compétences des salariés et leur promotion professionnelle. Il est rappelé que les travailleurs handicapés doivent bénéficier des mêmes opportunités de carrière et d’évolution, à compétences égales, que celles des autres salariés de la société.

• La Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (R.Q.T.H.) : La Direction souhaite accompagner les collaborateurs qui le souhaitent dans leur démarche de reconnaissance et dans le respect de la confidentialité. Pour y parvenir, les membres du bureau ressources humaines seront informés sur la démarche à conduire pour obtenir la RQTH et pourront ainsi accompagner au mieux les collaborateurs concernés.

3. Anticiper le maintien dans l’emploi

L'état de santé du salarié peut avoir une incidence sur son maintien à son poste de travail. Si une inaptitude est constatée par le médecin du travail, des solutions doivent être recherchées pour maintenir le salarié dans son emploi ou lui proposer un reclassement dans un autre emploi approprié à ses capacités.

• Prévenir l’inaptitude du travailleur handicapé : La prévention de l’inaptitude constitue une priorité pour prévenir des sorties précoces de l’emploi. Plusieurs actions peuvent être développées. Une action de sensibilisation sur les risques professionnels peut être assurée, notamment par l’utilisation des outils de communication disponibles, par exemple ; Le canal audiovisuel de l’entreprise, l’accès au document unique, la diffusion de consignes écrites, la formation des salariés à l’utilisation d’équipements de protection et à l’utilisation éventuelle de machines de travail ; Un suivi individuel des salariés présentant un risque d’inaptitude doit être effectué par le médecin du travail ; Des initiatives en terme d’organisation du travail : la prévention de l’inaptitude peut être recherchée dans le cadre de solutions ergonomiques (conception des postes, polyvalence dans les tâches) et organisationnelles (aménagements des horaires de travail, reclassement des salariés). Face à une situation d’inaptitude déclarée, la Direction s’engage à consulter les membres du CHSCT pour étudier les possibilités d’accompagnement et de reclassement du salarié concerné. Un partenaire spécialisé comme HANDI JOB ou CAP EMPLOI pourra être sollicité.

• Les aménagements de poste : L’adaptation des postes de travail des travailleurs handicapés s’effectue au cas par cas, en partenariat avec le médecin du travail et le CHSCT. La Direction s’engage à développer sa politique d’amélioration des conditions de travail en étudiant des projets de rénovations avec notamment la participation de la CARSAT sur l’étude de certains investissements. La Direction prendra en charge certaines dépenses relatives à des aménagements de poste comme l’achat de siège ergonomique, chaussures de sécurité, bouchons d’oreilles moulés…

L’indicateur chiffré de suivi

• Nombre de forums et d’événements organisés,

• Nombre de candidatures de bénéficiaires de l’obligation d’emploi recueillies,

• Nombre de déclaration d’inaptitude au poste,

• Nombre de collaborateurs accompagnés dans le cadre d’une RQTH,

• Nombre de formations dispensées aux collaborateurs reconnus travailleurs handicapés.

Article 5 - L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

Tous les salariés de la société bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. Cette expression a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité des services fournis dans l’unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans la société.

L’expression des salariés conduit à la participation active de chacun à la vie de son établissement. Elle peut et doit permettre l’amélioration des conditions de travail et le développement de la communication interne. Elle contribue à l’amélioration des performances de l’établissement.

1. Nature et portée du droit d’expression

• L’expression est directe : elle n’emprunte ni la voie hiérarchique ni celle des représentants du personnel. En conséquence, les représentants du personnel qui participeront à des réunions d’expression organisées par la Direction, le feront au même titre que les autres salariés.

• L’expression est collective : chacun peut s’exprimer au sein de l’hôtel au cours de la discussion qui intervient entre les membres du groupe d’expression constitué.

2. Liberté d’expression

Dans le cadre du droit d’expression et conformément à l’article L. 2281-3 du code du travail, les opinions émises par les salariés ne pourront motiver une sanction ou un licenciement, pour autant qu’elles ne comportent aucune malveillance à l’égard des personnes.

Tous les points de vue seront entendus sans qu’il ne soit fait de distinction entre les diverses catégories de salariés.

Article 6 - Entrée en vigueur et durée de l’accord

1. Durée de l’accord – Prise d’effet

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an. Il prend effet à compter du 1^er septembre 2018.

A l’échéance de son terme, le présent accord prend fin et ne continue donc pas à produire d’effets.

.2. Conditions de validité

• Conformément à l’article L. 2232-12 du code du travail, la validité du présent accord est subordonnée à sa signature par, d’une part, la Société et, d’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants.

• Si cette condition n'est pas remplie et si l'accord a été signé à la fois par l'employeur et par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections mentionnées au 6.2.1., quel que soit le nombre de votants, une ou plusieurs de ces organisations ayant recueilli plus de 30 % des suffrages disposent d'un délai d'un mois à compter de la signature de l'accord pour indiquer qu'elles souhaitent une consultation des salariés visant à valider l'accord. Au terme de ce délai, l'employeur peut demander l'organisation de cette consultation, en l'absence d'opposition de l'ensemble de ces organisations.

Si, à l'issue d'un délai de huit jours à compter de cette demande ou de l’initiative de l’employeur, les éventuelles signatures d'autres organisations syndicales représentatives n'ont pas permis d'atteindre le taux de 50 %, les conditions mentionnées ci-dessus, toujours remplies, cette consultation est organisée dans un délai de deux mois conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables.

L'accord sera valide s'il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. Faute d'approbation, l'accord sera réputé non écrit et ne pourra en aucun cas constituer un usage ou un engagement unilatéral de l’employeur.

En cas de modification des dispositions législatives ou réglementaires qui rendrait inapplicable une des dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriraient sans délai pour examiner les possibilités d’adapter et/ou de faire survivre le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles visées dans l’accord.

Article 7 - Conditions de suivi et clauses de rendez-vous

La thématique du présent accord fait l’objet d’une négociation annuelle avec les organisations syndicales représentatives en application des dispositions de l’article L. 2242-1 et suivants du code du travail. En conséquence, les parties conviennent de renvoyer, en cas de besoin, le suivi de l’application du présent accord dans le cadre des négociations collectives annuelles obligatoires portant sur le même sujet.

Article 8 – Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans le mois suivant la première réunion.

Jusqu'à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

Article 9 – Adhésion

Conformément à l’article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans la Société, qui n’est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement.

L’adhésion est valable à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du Greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la Direccte.

Notification doit également en être faite dans le délai de huit jours par lettre recommandée aux parties signataires.

L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative ne peut être partielle et intéresse donc l’accord dans son entier.

Article 10 – Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Toute demande de révision devra être notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord collectif par lettre recommandée avec avis de réception.

Cette demande devra être accompagnée d’une proposition de modification de l’accord concerné. Les parties se réuniront dans un délai de 1 mois à compter de la réception de la demande.

Article 11 – Formalités

1. Notification

En application de l’article L. 2231-5 du Code du travail, la partie la plus diligente des organisations signataires du présent accord en notifie le texte à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l'issue de la procédure de signature.

Par mesure de simplification, il est convenu que la notification sera effectuée par la Direction de la Société.

La notification sera effectuée soit par lettre recommandée avec AR, soit par lettre remise en main propre contre décharge, soit par courriel.

2. Dépôt légal

Le présent accord est déposé par le représentant légal de l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire papier sera, en outre, déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.

3. Information des représentants du personnel et des salariés et publication de l’accord

La Société fournira un exemplaire du présent accord aux représentants du personnel conformément aux dispositions de l’article R. 2262-2 du Code du travail.

Un avis sera affiché pour indiquer aux salariés le lieu où ils pourront consulter un exemplaire à jour du présent accord.

La Direction mettra à disposition des salariés, sur l’intranet de la Société, une version à jour du présent accord sur support électronique. 

Conformément aux dispositions en vigueur, le présent accord fera l’objet d’une publication dans une base de données nationale, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires personnes physiques.

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Le 16 Aout 2018,

A Cannes,

En quatre exemplaires originaux,

Mr………X M…..X

Le syndicat CGT-FO

Directeur Général