Accord d'entreprise "Accord relatif au Télétravail ENGIE Renouvelables SAS" chez ENGIE RENOUVELABLES (Siège)
Cet accord signé entre la direction de ENGIE RENOUVELABLES et le syndicat CFDT et CGT le 2022-09-19 est le résultat de la négociation sur le télétravail ou home office.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFDT et CGT
Numero : T09222036535
Date de signature : 2022-09-19
Nature : Accord
Raison sociale : ENGIE RENOUVELABLES
Etablissement : 44425698600076 Siège
Télétravail : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur le thème Télétravail
Conditions du dispositif télétravail pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2022-09-19
ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL
ENGIE RENOUVELABLES SAS
PREAMBULE
Suite à une opération d’apport partiel d’actifs à effet du 1er janvier 2022, les salariés d’ENGIE Solar SAS ont été transférés en application des articles L.1224-1 et suivants du Code du Travail au sein de la Société ENGIE Renouvelables SAS.
En application des articles L.2261-14 du code du travail, l’accord relatif au télétravail ENGIE Solar du 07 février 2020 a été mis en cause à la date du 1er janvier 2022 et cessera de produire effet dans un délai de 15 mois.
En raison tout d’abord de cette échéance légale mais également et surtout en raison du nouveau contexte lié à la pandémie de Covid-19 qui a marqué l’année 2020 , entraînant un recours massif au télétravail contraint pour les collaborateurs, les parties ont convenu de conclure un nouvel accord relatif au télétravail.
Ainsi au regard de l’ensemble de ces évolutions, s’inscrivant dans le cadre d’une réflexion sur une nouvelle organisation du travail répondant davantage aux enjeux des collaborateurs et de l’entreprise, les parties ont convenu d’engager une négociation afin de définir un nouveau cadre collectif relatif au télétravail applicable au périmètre ENGIE Renouvelables.
Cet accord a pour objectif de poursuivre le développement du télétravail et de faire évoluer ce nouveau mode d’organisation, permettant notamment :
une meilleure conciliation entre vie professionnelle/personnelle,
une réduction des contraintes de trajets, du risque routier, de la fatigue et du stress qui peuvent en découler,
de renforcer la performance organisationnelle au sein de l’entreprise en apportant, aux managers et aux membres de leurs équipes souplesse, flexibilité et efficacité dans l’organisation du travail,
la valorisation des salariés en leur donnant une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs missions, tout en favorisant l’égalité professionnelle grâce à une meilleure conciliation entre la vie familiale et la vie professionnelle,
de favoriser le développement durable et la démarche « zéro carbone ».
En parallèle, il est important de préserver le lien social avec l’entreprise, de permettre les échanges et rencontres physiques entre les collaborateurs et de maintenir le niveau de performance de l’entreprise ainsi que son bon fonctionnement.
Le télétravail repose sur un principe de volontariat de la part du salarié, dont l’organisation doit être concertée et soumise à un accord du manager, au regard des conditions d’éligibilité. Il n’est donc ni un droit acquis pour le salarié ni une obligation pour l’employeur
Les parties conviennent que les dispositions du présent accord se substituent aux dispositions de
l’accord relatif à la mise en place du travail à distance au sein d’ENGIE Solar conclu le 07 février 2020 ainsi qu’aux usages en vigueur préalablement à la date de son entrée en vigueur.
Table des matières
-
Mesures d’accompagnement du télétravail régulier 11
Titre-Restaurant…………………………………………………………………………………………………………………… 12
OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DU TELETRAVAIL
Définition du télétravail
Conformément à l’article L. 1222-9 du code du travail, le télétravail « désigne toute forme d’organisation dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci ».
Il convient de distinguer différents types de télétravail.
Le télétravail régulier : C’est le télétravail considéré comme récurrent. Il est intégré de façon structurelle au mode d’organisation des différents services, via une utilisation des technologies de l'information, et permettant au salarié de travailler de façon régulière et volontaire depuis un lieu autre que son site habituel de travail. Il est encadré par une convention de télétravail qui tient lieu d’avenant au contrat de travail conclu entre l’employeur et chaque salarié concerné.
Le télétravail non régulier qui recouvre différentes situations :
Le télétravail occasionnel : Il est mis en œuvre par accord managérial à la demande du salarié pour répondre à des besoins ponctuels
Le télétravail exceptionnel contraint : Il peut être mis en place à l’initiative de la Direction pour faire face à des situations exceptionnelles, non prévisibles ou de force majeure et extérieures à leur volonté (grève des transports publics, conditions climatiques exceptionnelles, crise sanitaire, épisodes de pollution), ceci dans des conditions dérogatoires prévues à l’article 4 du présent accord.
Le télétravail prescrit pour des raisons thérapeutiques est exclu du champ d’application de la charte, sans remettre en cause une éventuelle mise en place individualisée de ce dispositif.
Ledit télétravail thérapeutique est alors préconisé au cas par cas par le médecin du travail et se matérialise par la signature d’un avenant temporaire au contrat de travail.
Par ailleurs, pour l’application du présent accord, les parties considèrent que le télétravail englobe le travail à distance accompli sur un site interne au groupe ENGIE autre que le lieu habituel de travail du salarié sous réserve de l’accord du manager, de la faisabilité et des coûts engendrés.
Lieu d’exercice du télétravail
Le télétravail pourra être exercé au sein de la résidence principale ou à une adresse différente de la résidence principale du collaborateur.
Les lieux d’exécution devront impérativement être déclarés et situés sur le territoire Français métropolitain.
Le salarié peut ainsi effectuer le télétravail dès lors qu’il s’assure que le lieu d’où il l’exerce :
garantit une réceptivité téléphonique et informatique compatible avec l’utilisation des applications et outils nécessaires à son activité,
respecte les normes en vigueur en matière de conformité électrique ; à ce titre, le salarié s’engage à faire s’engage à faire les vérifications nécessaires sur la zone de travail et le tableau électrique,
dispose d’un environnement propice à exercer ses activités professionnelles en télétravail et à la concentration,
garantit la confidentialité des échanges professionnels qu’il effectue et des données qu’il traite.
Le salarié doit être assuré pour les risques relatifs au télétravail quel que soit le lieu choisi. En cas de télétravail sur son lieu de résidence principale ou secondaire, il revient au salarié de se rapprocher de son assureur afin de déclarer sa situation et d’obtenir une attestation de celui-ci.
Le choix du lieu d’exercice du télétravail par le salarié ne doit pas entraîner pour l’entreprise de surcoûts en termes de frais de transports et/ou d’hébergement. A ce titre, il est précisé que seuls les déplacements entre la résidence habituelle déclarée en France Métropolitaine par le salarié et le lieu de travail habituel pourront faire l’objet d’un remboursement par l’employeur dans les conditions définies aux articles L. 3261-2 et R.3261-2 du code du travail.
Par ailleurs, dans l’hypothèse où le salarié exercerait le télétravail dans un autre lieu que sa résidence principale, il se doit de s’organiser pour ne pas perturber l’activité professionnelle y compris dans le cadre d’une annulation de télétravail : il s’engage à être présent sur le lieu de travail dans un délai d’un jour ouvré.
En cas de changement de domicile, ou d’adresse du lieu d’exercice du télétravail précédemment déclaré, le salarié prévient son manager en lui indiquant la nouvelle adresse. Les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées selon les critères d’éligibilité. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause notamment au regard des conditions d’éligibilité du lieu de télétravail.
Equité de traitement des salariés
Le salarié en télétravail continue de bénéficier des mêmes droits et avantages individuels et collectifs, légaux et conventionnels que l’ensemble des salariés de l’entreprise. Il a le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière.
En ce qui concerne les relations avec les représentants du personnel et l’accès aux informations syndicales, il bénéficie des mêmes droits que les autres salariés. Il bénéficie, en outre, des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections des instances représentatives du personnel.
Réciproquement, le salarié en télétravail se doit de respecter les mêmes obligations que celles auxquelles il est soumis dans l’exercice de ses activités professionnelles lorsqu’elles sont réalisées sur son lieu habituel de travail sur site.
Dans ce cadre, il veille notamment :
à respecter la législation en vigueur ainsi que les règles et politiques en vigueur dans le Groupe,
au sein d’ENGIE Renouvelables (charte informatique, charte éthique…),
à s’assurer de la garantie de la confidentialité, de l’intégrité et de la disponibilité des informations qui lui sont confiées et qu’il traite.
Durée et charge de travail
Le télétravail n’est pas un aménagement du temps de travail mais une modalité d’organisation du travail. Il ne doit pas modifier à la hausse ou à la baisse les missions et les activités habituelles du salarié, ses objectifs, ou encore sa charge de travail.
Le salarié reste soumis à l’organisation du temps de travail qui lui est normalement applicable au sein de l’entreprise dans le respect des dispositions législatives, conventionnelles et réglementaires en vigueur au sein d’ENGIE Renouvelables dont il relève. Le télétravail ne modifie ni les horaires, ni l’amplitude de travail effectif du salarié et ne doit pas compromettre la disponibilité attendue du salarié au regard de son emploi. De même, les souplesses permises sur le site de travail en ce qui concerne les horaires d’arrivée, de départ, la pause méridienne et les temps de repos s’appliquent en télétravail.
Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans ce cadre, et doit rester
joignable pendant ses heures habituelles de travail.
La confiance et le respect mutuel entre le salarié et le manager est fondamental. Ainsi, il est convenu
qu’aucun moyen et/ou outil de contrôle du temps de travail des salariés ne sera mis en place.
Continuité de l’activité - Préservation du collectif
Le télétravail ne doit pas faire obstacle à la bonne réalisation et à la continuité de l’activité. Ainsi, le fait de réaliser des activités télétravaillables ne doit pas compromettre la performance et la disponibilité attendues du salarié au regard de son emploi, notamment dans le choix du lieu d’exercice et des jours de télétravail. A ce titre, il est admis que la nature de certaines activités puisse empêcher leur réalisation en télétravail. La liste des activités non télétravaillables étant par nature évolutive, elle sera définie, le cas échéant, par la Direction puis présentée et revue annuellement en comité social et économique.
En outre, l’entreprise a pour préoccupation de maintenir le collectif de travail et de conserver des liens sociaux, y compris en dehors de l’équipe, et veille au maintien du lien avec la communauté de travail. Dans ce cadre, le manager et les salariés d’une équipe doivent maintenir la cohésion entre eux qu’ils soient à distance ou en présentiel. Ils définissent ensemble les rituels et règles de vie et mettent en œuvre des actions, qui correspondent aux besoins et fonctionnement de leur équipe. Afin de permettre la conservation du lien social, le manager a notamment la possibilité, en lien avec son équipe, de définir ponctuellement des moments de présence physique obligatoire sur site, indépendamment du planning de télétravail des salariés concernés. Cela pourra être l’occasion de partager des moments de convivialité ou tout travail collaboratif.
L’organisation d’une équipe entre travail sur site et télétravail peut nécessiter qu’une programmation du télétravail soit encadrée et organisée en amont et collectivement entre le manager et les salariés. Dans la mesure du possible, il est recommandé de répartir les jours de télétravail d’une équipe sur les cinq (5) jours ouvrés de la semaine tout en veillant à favoriser l’interaction entre collègues.
Droit à la déconnexion – Equilibre vie professionnelle et vie personnelle
Comme évoqué à l’article 1.4 ci-dessus, l’organisation des journées de travail doit être équivalente en
présentiel ou en distanciel.
Ainsi, le droit à la déconnexion est applicable à l’ensemble des salariés, quel que soit leur temps de travail (à temps complet et à temps partiel), et quelle que soit leur modalité d’organisation de travail (présentiel ou à distance). Les règles en matière de droit à la déconnexion qui s’appliquent sont celles établies en concertation avec les organisations syndicales dans le cadre d’un accord d’entreprise ou, le cas échéant, d’une charte.
Au-delà du droit à la déconnexion de chaque salarié, chacun doit être vigilant à respecter l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, contribuant à améliorer la qualité de vie. Sans que cette liste soit exhaustive, il s’agit de favoriser l’organisation des réunions à distance quand cela est possible, de respecter l’indisponibilité de chacun, être vigilant à la succession des réunions de travail dans son planning et celui des autres, savoir se ménager des temps de pause, prendre en compte les contraintes d’absences et d’horaires des participants à une réunion pour l’organiser.
Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles ainsi que les règles internes relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail. L’employeur veille à leur respect, tel que prévu dans le Code du travail et les textes applicables.
En cas d’arrêt de travail, le salarié devra respecter les procédures en vigueur et prévenir dans les
meilleurs délais sa hiérarchie et la médecine de contrôle.
Un accident de travail survenant sur le lieu où est exercé le télétravail, à l’occasion de l’exercice de l’activité professionnelle et pendant les horaires habituels de travail, est présumé être un accident de travail. Les modalités de déclaration d’un accident du travail survenu dans ce cadre sont identiques à celles applicables en cas d’accident du travail sur site.
Le télétravail peut conduire certains salariés à un sentiment d’isolement, de diminution des relations sociales, de manque de reconnaissance de son travail au sein du collectif et, de manière générale, à une augmentation des risques psychosociaux. Il nécessite un esprit de vigilance et de bienveillance collective et mutuelle. A ce titre, le manager sera particulièrement attentif à identifier et à aider les salariés qui pourraient être en difficulté. Il pourra s’appuyer sur les actions mises en œuvre par la filière RH et également sur la médecine du travail.
TELETRAVAIL REGULIER
Bénéficiaires du télétravail régulier
Tout salarié qui le souhaite peut recourir au télétravail régulier dès lors qu’il remplit les conditions
suivantes :
Être en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée (y compris les salariés Groupe mis à disposition);
Pour les stagiaires et pour les contrats d’alternance (contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation), une attention particulière à leurs besoins spécifiques devra leur être accordé. Il est rappelé que leur présence dans l’entreprise au sein d’un collectif de travail est importante pour leur formation ; cependant le télétravail peut être envisagé par leur tuteur en tenant compte du rythme de leur alternance ou de stage et de leur besoin d’accompagnement sur site.
Exercer des activités compatibles avec le télétravail (activités ne nécessitant pas une présence physique obligatoire sur site);
Disposer d’une autonomie suffisante pour l’exercice de ses missions :
autonomie dans l’organisation du travail et expérience suffisante pour réaliser les missions confiées et atteindre les objectifs, sans qu’une collaboration étroite et permanente avec le manager, les collègues ou d’autres services de l’entreprise soit nécessaire,
maîtrise dans l’utilisation des outils bureautiques et applications et processus indispensables à la bonne tenue du poste.
Rythme et programmation du télétravail régulier
Un à Trois jours de télétravail par semaine : principe
Le nombre de jours de télétravail pour les salariés dont l'organisation de travail est répartie sur 5 jours entiers ne pourra pas excéder 3 jours par semaine et 2 jours maximum par semaine pour les salariés dont l'organisation est inférieure à 5 jours complets. Ces jours ne sont ni reportables, ni stockables sur les semaines suivantes.
Dans un objectif de réduction des trajets et des émissions associées, le télétravail régulier s’exercera de préférence par journée complète.
Les congés et les absences ne devront pas impacter les jours de présence en entreprise et ne seront donc pas assimilés à des jours de présence sur site. De même, les jours fériés ne sont pas assimilés à des jours de présence sur site.
Les séminaires d’entreprise ENGIE Renouvelables ou au sein du Groupe ENGIE ainsi que les déplacements professionnels constituent du temps de travail considéré comme effectué en présentiel.
Ces jours de télétravail peuvent être fixe(s) ou flexible(s).
Souplesse
Afin de mettre en place de la souplesse dans l’exercice du télétravail, les bénéficiaires du télétravail régulier pourront demander de manière dérogatoire et exceptionnelle auprès de leur manager, dans la limite de 3 fois par année civile, à accoler sur une même semaine jusqu’à 5 journées de télétravail.
Un délai de prévenance d’au moins 5 jours ouvrés devra être respecté. La demande devra être formalisée par écrit (e-mail).
Il ne sera pas possible d’accoler deux semaines consécutives de 4 ou 5 jours de télétravail.
Femme enceinte
Afin de limiter les trajets travail-domicile et de préserver leur état de grossesse, toute salariée enceinte qui en formulera la demande, pourra, à partir de la déclaration administrative de son état de grossesse, exercer son activité en télétravail jusqu’au début de son congé maternité, au regard de l’autonomie effective de la salariée concernée et des activités à réaliser.
Dans ce cas et sous réserve de prescription médicale, le rythme du télétravail régulier pourra être aménagé favorablement.
En tout état de cause, une attention particulière et davantage de souplesse doivent être accordés à la femme enceinte dans le cadre de la programmation des jours de télétravail.
Dans ce cadre, les modalités de mise en œuvre du télétravail définies à l’article 2.3 du présent accord s’appliquent également.
Salarié en situation de handicap
Il est porté une attention particulière aux salariés en situation de handicap pour faciliter l’accès au
télétravail.
Ainsi, le rythme du télétravail régulier pourra être aménagé favorablement en terme de nombre de jours pour répondre au mieux à l’état de santé du salarié en situation de handicap, en cohérence avec les prescriptions médicales de la médecine du travail, au regard de l’autonomie effective du salarié concerné et des activités à réaliser.
Dans ce cadre, les modalités de mise en œuvre du télétravail définies à l’article 2.3 du présent accord s’appliquent également.
Programmation du télétravail régulier
L’organisation de l’activité entre travail sur site et télétravail est définie au sein de chaque équipe avec le manager et est appliquée de manière identique aux salariés en relevant. Dans ce cadre, des règles de fonctionnement peuvent être établies.
Cette mise en œuvre opérationnelle sera définie par le manager au regard de la recherche de performance collective et individuelle associée. Cependant, en ce qui concerne les modalités d'organisation du télétravail évoquées ci-dessus, le manager devra veiller à respecter une équité de traitement entre les membres d'une même équipe ayant des activités similaires.
Le manager sera ainsi en droit, à titre d'exemple :
- De fixer des jours de présence sur site obligatoires pour l'ensemble de son collectif rendant de fait ces jours non travaillables à distance,
- De fixer avec chaque salarié concerné le ou les jours de la semaine qui seront télétravaillés de façon à préserver la cohésion d'équipe et le lien social,
- De fixer des jours fixes et laisser la possibilité aux collaborateurs de fixer certains jours variables,
- D'imposer une présence physique aux réunions d'équipes planifiées de manière anticipée,
- De modifier la planification des jours de télétravail en fonction des besoins de l'activité.
Modalités de mise en œuvre du télétravail régulier
Les différentes étapes de passage au télétravail régulier
Demande du salarié et entretien en amont
Dès l’embauche ou en cours d’exécution du contrat de travail, le salarié fait une demande de passage en télétravail par écrit (email) à son manager, avec copie au Responsable Ressources Humaines. Il indique le nombre de jours souhaités.
Un entretien a ensuite lieu avec le manager, afin d’évaluer si les conditions d’éligibilité du présent accord sont remplies et d’envisager les modalités de mise en œuvre du télétravail. Le salarié et le manager choisissent en concertation et en considérant notamment les besoins des autres membres de l’équipe, le rythme, les modalités de mise en œuvre du télétravail pour le salarié (jour(s) fixe(s) et/ou flexible(s), en cas de jour fixe, le jour de la semaine).
Le manager dispose d’un délai maximum de 15 jours calendaires après l’entretien, pour apporter sa réponse au salarié. La décision sera formalisée et le refus sera motivé (transmission au salarié ainsi qu'au Responsable Ressources Humaines par des éléments objectifs tels que par exemple: conditions d'éligibilité non remplies, impossibilité technique, impératifs de sécurité et de confidentialité, risque de désorganisation au sein de l'équipe, autonomie insuffisante).
Contractualisation
Le télétravail donne lieu à contractualisation sous forme d’une convention valant avenant au contrat de travail.
La mise en œuvre débute dès que les conditions contractuelles et matérielles sont réunies.
La convention de télétravail est conclue pour une durée déterminée, dans le cadre du poste occupé et de l’accord. En cas de changement de poste ou de modification du lieu de télétravail, le bénéfice du télétravail sera réexaminé avec le manager.
Suivi individuel
Un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être organisé six (6) mois après son passage en télétravail dans le cadre de cet accord.
Chaque année, l’entretien annuel permet au manager d’aborder notamment les conditions d’activité et la charge de travail du salarié exerçant le télétravail régulier et de trouver, en cas de nécessité, de manière concertée des solutions afin de réguler la charge de travail.
L’entreprise s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les
mêmes méthodes que celles utilisées pour les missions exécutées dans les locaux de l’entreprise.
Adaptation
Afin de permettre au salarié et à son manager de s’assurer que la mise en place du télétravail répond bien à leurs attentes respectives, une période d’adaptation de 3 mois est prévue, pendant laquelle l’un ou l’autre pourront mettre fin au télétravail, en motivant leur décision par écrit, et en respectant un délai de prévenance de quinze (15) jours calendaires.
Réversibilité
En dehors de la période d’adaptation, il pourra être mis fin ou être apporté des aménagements à l’organisation du télétravail à l’initiative du salarié ou à celle du manager, sous réserve d’un délai de prévenance d’un (1) mois.
Le délai de prévenance peut être réduit par accord entre les deux parties.
Si la demande émane du manager, ce dernier reçoit le salarié en télétravail pour lui en exposer les motifs. Cette décision sera notifiée dans une lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception ou encore par mail. Le Responsable Ressources Humaines est systématiquement informé de cette démarche et de ses motifs.
Mesures d’accompagnement du télétravail régulier
Equipement
Les salariés en télétravail doivent être dotés par l'entreprise des équipements et matériels nécessaires à l'exercice de leur activité en télétravail. Si le salarié n'en dispose pas à titre professionnel les équipements remis au salarié seront :
- Un ordinateur portable
- Un téléphone portable type smartphone (avec validation du manager et sous réserve de disponibilité)
- Un accès distant sécurisé
- Un casque
Sous réserve de disponibilité du matériel et après validation managériale, le salarié qui en fera la demande sera doté d'un écran supplémentaire.
Il incombe au salarié de prendre soin de son équipement et d'informer immédiatement son manager en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol.
Le salarié s'engage à restituer tout le matériel lorsqu'il est mis fin au télétravail.
En cas d'incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité, le salarié en informe immédiatement son manager qui prendra alors les mesures appropriées.
Dans un souci de sécurisation des données, le salarié s'engage à ne pas utiliser son propre matériel informatique.
Il s'engage en outre à respecter les règles de sécurité informatique telles qu'en vigueur au sein de la société ENGIE Renouvelables notamment la charte informatique. Il assure également la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle et veille à la non-utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition.
Aucun tiers n'est autorisé à utiliser son équipement.
Le salarié pourra, s’il le souhaite, compléter son équipement de base avec l’achat de matériel contribuant à l’amélioration de son environnement de travail (fauteuil ergonomique, bureau …).
Pour l’accompagner, la société ENGIE Renouvelables, contribuera à hauteur de 150€ , après réception des justificatifs, en utilisant l’outil de Notes de Frais (SAP Concur).
Cette faculté est activée une fois dans le cadre de la mise en place du télétravail au sein d’ENGIE Renouvelables et ne pourra pas être réitérée en cas de changement de poste et sur toute la durée de l’accord.
En outre, l’entreprise met à la disposition des salariés les tarifs préférentiels de ses fournisseurs (mobilier) en donnant accès aux catalogues fournisseurs existants.
Pour les salariés en situation de handicap, des aménagements spécifiques et ergonomiques sont pris en charge par l’entreprise en lien avec les prescriptions de la médecine du travail.
2.4.2- Indemnisation Télétravail
Une allocation forfaitaire liée aux frais engendrés par le télétravail est allouée aux salariés inscrits dans le dispositif du télétravail régulier, à l’exception de ceux dont le lieu de télétravail régulier serait situé sur un site du Groupe.
Cette allocation forfaitaire est fixée à 20 euros net par mois pour les salariés télétravaillant 2 à 3 jours par semaine.
Cette allocation est fixée à 10 euros net par mois pour les salariés ne télétravaillant qu’une journée par semaine.
L’objet de cette allocation étant de compenser les frais engagés pendant le télétravail, elle sera proratisée pour les périodes non télétravaillées (par exemple : les congés payés- RTT- maladie…).
L’allocation sera interrompue en cas de cessation du télétravail.
2.4.3- Titres- restaurants
Pour chaque journée télétravaillée, le salarié aura droit à un titre restaurant dans les conditions en vigueur actuellement au sein de la société.
Il est rappelé que les salariés de l’établissement d’Aix-en-Provence ainsi que ceux ayant opté pour le maintien de titres-restaurants, lors du déménagement du site de Paris vers la Défense, continueront à les percevoir dans les conditions habituellement applicables.
2.4.4- Sensibilisation/formation
L’accompagnement des salariés, des managers et des équipes dans le déploiement du télétravail est l’une des conditions de son développement et de sa réussite.
Ils bénéficieront donc d’une information appropriée et de l’accompagnement nécessaire dans la mise en œuvre du télétravail.
Des actions spécifiques notamment sur les thèmes du management à distance, des bonnes pratiques et des points de vigilance en télétravail seront également proposées aux managers, afin de les accompagner dans le déploiement du télétravail au sein de leur équipe.
La filière RH aura un rôle majeur à jouer dans l’appui tant des salariés que des managers.
Enfin, des temps réguliers d’échanges collectifs, associant les salariés travaillant à distance, les autres membres de l’équipe et le management devront être orchestrés.
TELETRAVAIL OCCASIONNEL
Les salariés ne s’inscrivant pas dans un dispositif de télétravail régulier et réalisant des activités pouvant être compatibles ponctuellement avec cette modalité d’organisation pourront solliciter de télétravailler de manière occasionnelle.
Le télétravail occasionnel est une modalité spécifique de travail permettant ainsi de répondre à certaines situations inhabituelles et occasionnelles, à titre d’exemple : formations e-learning, activités ponctuelles (administratives, …), réunion à distance (certains séminaires).
Les salariés en télétravail occasionnel doivent être à l’occasion de leur travail quotidien, déjà dotés d’outils de travail à distance nécessaires (ordinateur portable équipé d’un logiciel de communication audio et un accès distant sécurisé).
Le télétravail occasionnel est mis en œuvre à la demande du salarié formalisée pour répondre à des besoins ponctuels. Celui-ci doit faire l’objet d’une validation managériale.
La demande doit être effectuée par le collaborateur par écrit (mail) auprès de son responsable hiérarchique. Celle-ci doit mentionner notamment :
Le motif et la motivation du collaborateur pour justifier sa demande,
La journée de télétravail visée,
Le lieu d’exercice du télétravail envisagé et joindre l’attestation sur honneur relative à la conformité de son installation électrique et à la couverture par son assurance des risques liés au travail à son domicile.
La programmation de ces jours de télétravail occasionnel devra faire l’objet d’un délai de prévenance de quarante-huit (48) heures minimum et d’une validation managériale au regard notamment de l’activité du salarié et des besoins des autres membres de l’équipe. L’autonomie, la maitrise et la compatibilité des activités, l’organisation et les conditions d’exercice seront appréciées par le manager pour apporter sa réponse.
Toute demande de télétravail occasionnel de la part d’un salarié devra être acceptée ou refusée par le manager (mail). Tout refus devra être justifié de manière objective.
Certaines situations inhabituelles ou urgentes pourront justifier un délai de prévenance plus court. Dans ce cas, le salarié peut prévenir son manager le matin même par tout moyen, doublé ultérieurement d’un email, action à laquelle le manager répond par email.
TELETRAVAIL CONTRAINT POUR CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES
Le télétravail contraint, en cas de force majeure ou pour des situations exceptionnelles collectives, peut être mis en œuvre ponctuellement, en accord avec le manager afin d’assurer la continuité de l’activité de service et/ou répondre aux attentes des salariés face à des situations inhabituelles et imprévues, internes ou externes à ENGIE Renouvelables ou à des situations d’urgence (pour exemples, en cas d’événements sanitaires, intempéries, grève de transports en communs, …).
Dans ce cas, face à l’urgence imposant le recours immédiat au télétravail et pour répondre rapidement à une situation exceptionnelle ou un cas de force majeure, ENGIE Renouvelables peut s’appuyer prioritairement sur le fondement de l’article L. 1222-11 du code du travail pour décider unilatéralement le recours au télétravail pour tout ou partie des salariés dans le cadre de la législation dérogatoire spécifique à ce motif de recours.
Compte tenu de son contexte de mise en œuvre, le télétravail exceptionnel contraint peut être ouvert à tous les salariés de l’entreprise, pour autant que les fonctions occupées et leur autonomie le permette temporairement.
Ce dispositif exceptionnel et dérogatoire à l’organisation du temps de travail ne peut être mis en œuvre que si l’évènement le justifie et sera strictement limité dans le temps, en prenant fin, au plus tard, au terme de l’évènement considéré. A l’issue les collaborateurs concernés retrouvent leur organisation de travail habituel.
Compte tenu du caractère exceptionnel de cette organisation et de la rapidité de formalisation qui s’impose, la mise en œuvre du télétravail exceptionnel contraint peut être formalisée par tout moyen.
Dans un tel cas, le télétravail est alors considéré comme un aménagement du poste de travail permettant la continuité de l’activité de l’entreprise et la protection des salariés et est exclu du champ d’application du présent accord.
Dès lors :
Lorsque le salarié ne bénéficie pas d’un avenant de télétravail mais qu’il est équipé d’un ordinateur portable dans l’exercice de ses fonctions, le salarié pourra télétravailler exceptionnellement les jours validés avec son manager ;
Lorsque le salarié ne bénéficie pas d’avenant de télétravail, et qu’il n’est pas équipé d’un ordinateur portable pour l’exercice de ses fonctions, les conditions d’accompagnement de matériel seront définies préalablement par le manager selon les circonstances et la durée prévisible de la situation exceptionnelle ;
Enfin, lorsque le salarié bénéficie déjà d’un avenant de télétravail, le ou les jours de télétravail définis pourront être modifiés et intervertis le cas échéant, afin de tenir compte des circonstances exceptionnelles.
A l’issue de l’évènement, les salariés retrouvent leur organisation et les conditions de travail habituelles.
DISPOSITIONS FINALES
Commission de suivi
Une commission de suivi sera constituée afin de s'assurer de la bonne application et mise en œuvre du présent accord. En cas d'évolution réglementaire sur le télétravail, cette commission de suivi, se réunira afin d'examiner les conséquences et les évolutions souhaitées.
Cette commission sera composée d’un délégué par Organisation Syndicale et de 2 représentants de la Direction. Ils se réuniront a minima 1 fois par an (sur le dernier trimestre de l'année).·
Cette commission permettra d'échanger sur le nombre de salariés en télétravail (évolution), sur les fréquences de jours en télétravail (en moyenne), les demandes de passage en télétravail, les périodes d'adaptation et les cas de réversibilités.
La commission de suivi se réunira en cas de refus de passage en télétravail ou en cas de réversibilité. Les motifs associés seront également partagés lors de cette commission de suivi.
Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le 1er octobre 2022 sous réserve de son dépôt auprès des autorités compétentes. Il est conclu pour une période de trois (3) ans et donc arrivera à échéance le 30 septembre 2025.
Il cessera de plein droit à l’échéance de son terme.
Révision
À tout moment, chaque partie signataire peut demander la révision de l’accord conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.
Toute demande de révision devra être notifiée à chacune des parties signataires et devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. Toutes les organisations syndicales représentatives seront alors convoquées par la Direction de l’entreprise au plus tard dans un délai de trois (3) mois suivant la demande de révision.
La révision de l’accord interviendra conformément aux dispositions prévues par le Code du travail.
Dépôt légal et publicité
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes et de l’unité territoriale de la DREETS du lieu de conclusion de l’accord.
Un exemplaire de l’accord sera remis aux représentants des organisations syndicales ayant participé à la négociation.
Il fera également l’objet d’un affichage sur les différents sites et sur l’intranet RH conformément aux articles L. 2262-5, R. 2262-1 et R. 2262-3 du code du travail.
Fait à Courbevoie, le 19 septembre 2022
Pour ENGIE Renouvelables
Pour les représentants des organisations syndicales représentatives
Pour la C. F. D. T
Pour la CGT –
ANNEXE 1 : Vérifications à faire sur le lieu télétravail
Installation électrique conforme
Sur la zone de travail :
Les prises électriques et les interrupteurs sont en bon état (non déboités du mur, non cassés, pas de dépassement de fils).
Tous les socles de prises de courant, y compris les rallonges et les multiprises, sont en bon état et comportent une broche de terre.
Plusieurs multiprises ne sont pas branchées entre elles.
Sur le tableau électrique :
Le tableau électrique est accessible facilement et sans utilisation d’une clé ou d’un outil. Il est lisible.
L’enveloppe de protection est intacte.
Le disjoncteur est situé à l’intérieur et est facile d’accès et fonctionne.
Les caches obstruant sont présents.
Réceptivité téléphonique et informatique compatible avec l’utilisation des applications et outils nécessaires à son activité : le lieu de télétravail doit disposer d’une connexion internet compatible avec les activités.
Environnement propice à exercer ses activités professionnelles en télétravail et à la concentration et permettant la confidentialité des échanges professionnels et des données traitées.
Déclaration de la situation de télétravail auprès de la compagnie d’assurance auprès de laquelle
l’assurance « multirisque habitation » a été souscrite.
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