ACCORD

RELATIF AUX THEMES DE LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE

ENGIE RENOUVELABLES SAS POUR L’EXERCICE 2023

Entre :

La Société ENGIE Renouvelables SAS ayant son siège social au 1, place Samuel de Champlain- 92400 COURBEVOIE, représentée par [xxx] agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines,

Et

Les Organisations Syndicales Représentatives suivantes : La CFDT, représentée par [xxx],

La CGT, représentée par [xxx],

Il a été arrêté et décidé ce qui suit :

PREAMBULE

Conformément aux articles L.2242-1 à L.2242-14 du Code du Travail, la Direction et les Organisations Syndicales se sont réunies les 18 novembre 2022, 23 novembre 2022, 29 novembre 2022, 5 décembre 2022 et 12 décembre 2022.

ARTICLE 1- CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société ENGIE Renouvelables SAS.

ARTICLE 2- DUREE

Les mesures seront mises en place pour une durée déterminée de douze mois correspondant à l’exercice social de la société, pour laquelle sont établies les prévisions économiques, à savoir pour la période du 1^er janvier 2023 au 31 décembre 2023.

A cette dernière date, elles prendront fin automatiquement, sans se transformer en mesures à durée indéterminée, en raison de l’obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs économiques de la période pendant laquelle elles produiront effet.

ARTICLE 3- REVISIONS SALARIALES

A- Budget et dates

En raison d’un contexte économique exceptionnel, le constat a été fait d’une inflation inédite impactant le pouvoir d’achat des salariés.

A cet effet et pour répondre aux attentes fortes des salariés, cet accord comporte des mesures exceptionnelles.

Il ressort ainsi des négociations menées les dispositions suivantes :

Le budget de revalorisation salariale au sein d’ENGIE Renouvelables SAS au titre de l’année 2023 est fixé à 8 % de la masse salariale brute de base de l’année 2022¹ réparti de la manière suivante :

• Une allocation forfaitaire brute annuelle d’un montant uniforme de 2 700€ (deux mille sept cents euros) correspondant à 3,5% de la masse salariale brute de base de l’année 2022. Il est rappelé que cette mesure est exceptionnelle en raison du contexte inflationniste inédit et permet de favoriser les bas salaires.

Salaire annuel brut en euros	AF 2700€ brut en % du salaire annuel brut
40 000 €	6,75%
50 000 €	5,40%
60 000 €	4,50%
70 000 €	3,86%
80 000 €	3,38%
90 000 €	3,00%

• Une enveloppe de 3,5% de la masse salariale brute de base de l’année 2022 correspondant aux augmentations individuelles (AI). Ces augmentations individuelles couvre les augmentations classiques ainsi que les éventuels rattrapages salariaux destinés à corriger les écarts manifestes de rémunération.

• Il est précisé que les évolutions professionnelles ou de rétention entraînant une promotion dans l’entreprise, font l’objet d’un enveloppe spécifique à hauteur de 1% de la masse salariale brute de base de l’année 2022.

Les salariés arrivés après le 30 septembre 2022 ne seront pas éligibles aux mesures d’allocation forfaitaire et d’augmentation individuelle.

La prise d’effet des révisions salariales se fera au 31 mars 2023 avec effet rétroactif au 1^er janvier 2023.

B- Information des salariés

Chaque collaborateur sera informé personnellement de son augmentation et/ou du montant de sa rémunération variable par son responsable hiérarchique en amont du versement de la paie de mars 2023.

ARTICLE 4- ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Les parties s’engagent à débuter des négociations dès le mois de janvier 2023 sur la durée du travail. En effet, suite au transfert de l’activité de la société ENGIE Solar au sein de la société ENGIE Renouvelables, les accords collectifs de la société ENGIE Solar ont été mis en cause par cette opération juridique et en particulier l’accord actuellement applicable portant Aménagement du Temps de travail en date du 18 juillet 2013.

A cet effet et afin d’être en adéquation avec la nouvelle entité juridique et son organisation, la Direction et les partenaires sociaux ont convenu de négocier un nouvel accord portant aménagement de la durée du travail.

ARTICLE 5- TITRES RESTAURANTS

Les parties ont convenu de fixer la valeur du titre-restaurant à 10 €.

Il est rappelé que, dans le cadre de l’accord portant sur la mise en place du télétravail en date du 19 septembre 2022, les salariés en situation de télétravail bénéficient désormais des titres- restaurants.

Dans le respect du barème URSSAF applicable, la part employeur s’élèvera à 5,90 € et la part salariée sera de 4,10€.

ARTICLE 6- EPARGNE SALARIALE

Un nouvel accord d’intéressement couvant les exercices 2022-2023-2024 a été conclu au sein de la société ENGIE Renouvelables SAS. De nouveaux critères et un nouveau pourcentage de redistribution de l’enveloppe d’intéressement ont alors été définis avec les partenaires sociaux.

Les parties se sont entendues sur la reconduction d’un abondement en cas de placement de l’intéressement et/ou du supplément d’intéressement sur le Plan d’Epargne Groupe (PEG) ou le Plan d’Epargne Retraite Collectif Groupe (PERCOL).

Les parties s’entendent sur les dispositions suivantes :

• l’intéressement ou le supplément d’intéressement sera abondé de 100% dans la limite de 800€/ an sur le PEG

• l’intéressement ou le supplément d’intéressement sera abondé de 150% dans la limite de 1200 €/ an sur le PERCOL (en lieu et place de 100% en au titre de l’intéressement 2021 versé sur l’année 2022)

Conformément aux dispositions légales, les parties ont ainsi convenu de négocier un accord en ce sens.

ARTICLE 7- MOBILITE DOUCE

ENGIE Renouvelables s’inscrit pleinement dans le cadre de la Loi Orientation des Mobilités (24 12 2019) qui a mis l’accent sur le développement des transports alternatifs pour les déplacements domicile-travail, dans le cadre d’un objectif de « décarbonation» complète du secteur des transports terrestres d’ici à 2050.

Dans ce contexte, ENGIE Renouvelables propose la mise en place d’un forfait mobilité douce ou durable d’un montant de 300 euros annuel par salarié remplissant les conditions qui seront fixées dans le cadre d’un accord dédié conformément aux dispositions légales en vigueur.

Seront concernés les salariés qui, pour leur trajet entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail utiliseront notamment comme moyen déplacement :

• le vélo, avec ou sans assistance électrique (propriété du salarié ou en location) ;

• le covoiturage en tant que conducteur ou passager ;

• la trottinette (propriété du salarié ou en location,)

• les autres services de mobilité partagée.

Le forfait mobilité durable se substitue aux indemnités kilométriques vélo.

Toujours dans cet objectif de mobilité douce, ENGIE Renouvelables maintient sa participation au remboursement de frais de transport en commun, à hauteur de 99% de l’abonnement.

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Par ailleurs, les éléments suivants discutés lors des NAO passées sont reconduits :

ARTICLE 8- CONGE ENFANT(S) MALADE(S)

La Direction a octroyé dans la NAO 2020 un congé de 2 journées par année civile aux salariés parents d’un ou plusieurs enfants âgés de moins de 16 ans, dont la présence est rendue indispensable auprès de son (ses) enfant(s) malade(s).

Le salaire est maintenu intégralement pendant la durée de ce congé.

A ces 2 jours rémunérés, le salarié aura la possibilité de prendre 4 journées supplémentaires non rémunérées dans l’année civile.

Ce congé total de 6 journées pour enfant(s) malade(s) pourra être pris en journée entière ou en demi-journée, de manière consécutive ou non.

Le salarié devra avertir l’employeur sur la prise de ces congés dans les délais les plus brefs, et présenter un justificatif médical lié à la maladie de l’enfant.

De plus, ENGIE s’est associée à WORKLIFE (anciennement Yoopies At Work) et met à la disposition des collaborateurs une solution de soutien et d’accompagnement social pour leur simplifier la vie.

ENGIE Renouvelables s’engage à promouvoir auprès de ses collaborateurs les dispositifs existants au sein

du Groupe.

Cette mesure sera reconduite pour l’année 2023.

ARTICLE 9- EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES

Le Groupe a signé en 2017 un accord européen sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en s'engageant concrètement à promouvoir l'égalité des chances et de traitement

dans l'ensemble de ses entités, contribuant ainsi à l'évolution de la culture managériale et au développement de la diversité.

Un plan d'action prioritaire est actuellement en cours pour accélérer dans les faits la réduction des inégalités salariales entres hommes et femmes sur des responsabilités équivalentes.

Pour cela, un index, mesure de l’égalité Femmes-Hommes, a été mis en place au niveau des entreprise, en application de la loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel ».

Au niveau du Groupe ENGIE, l’index professionnel Hommes – Femmes a été intégré dans l’outil « Equidiv ». Celui-ci a été déployé dans toutes les sociétés du Groupe et est indispensable pour contribuer à la réduction des inégalités Femmes-Hommes.

L’index calcule le nombre de points obtenus sur 100 par la société par rapport à 5 indicateurs légaux :

• En 2019, le nombre de points obtenus par ENGIE Solar était de 73/100.

• En 2020, le nombre de points obtenus par ENGIE Solar était de 83/100.

• En 2021, le nombre de points obtenus par ENGIE Solar était de 91/100.

• En 2022, le nombre de points obtenus par ENGIE Renouvelables est de 94/100.

Cette progression continue est le fruit des mesures (salariales, rattrapages, promotions) décidées par la Direction depuis 2019.

Au-delà de l’égalité salariale, des actions devront être poursuivies pour promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (recrutement – formation – évolution professionnelle – accompagnement de la parentalité notamment).

A cet égard, ENGIE Renouvelables s’inscrit dans le projet Fifty-Fifty du Groupe qui consiste à promouvoir la parité managériale avec pour objectif d'atteindre, d'ici 2030, une proportion de 50% de femmes dans la population des managers et cadres.

Cette vigilance et cette approche sont reconduites sans date limite.

ARTICLE 10- CONGE PATERNITE

Le Projet de loi de Financement de la Sécurité Sociale pour 2021 a prévu l’allongement de la durée du congé paternité pour une entrée en vigueur au 1^er juillet 2021.

Le congé paternité de 11 à 25 jours calendaires est à prendre en deux périodes :

• 4 jours calendaires consécutifs qui suivront obligatoirement le congé de naissance : obligation de les prendre

• 21 jours calendaires : facultatif pour le salarié.

La loi prévoit, pendant la durée du congé de paternité, le versement des Indemnités Journalières de Sécurité Sociale (IJSS) selon des modalités de calcul prévu à l’article R 331-5 du Code de la Sécurité Sociale.

Afin de ne pas pénaliser le collaborateur, la Direction s’engage à maintenir l’intégralité du salaire pendant toute la période de congé paternité et ainsi à compléter le montant des Indemnités Journalières de Sécurité Sociale.

Ces mesures sont reconduites sans date limite.

ARTICLE 11- RECONDUCTION DE DIVERSES MESURES PRISES

A- Allongement de la durée du congé maternité pour les 2 premiers enfants

Au terme des articles L. 1225-17 et suivants du Code du travail, la durée du congé maternité pour les deux premiers enfants est de 16 semaines (34 semaines pour l’arrivée de jumeaux et 46 semaines pour l’arrivée de triplés).

La Direction s’engage à allonger d’une semaine supplémentaire la durée du congé maternité de la mère pour les deux premiers enfants.

Ainsi, la durée du congé maternité sera portée à 17 semaines en cas de naissance d’un enfant, à 35 semaines en cas de naissance de jumeaux et à 47 semaines en cas de naissance de triplés.

Ces mesures seront reconduites pour l’année 2023.

B- Prise en compte de l’ancienneté en totalité durant le congé parental d’éducation

Au terme de l’article L.1225-54 et suivants du Code du travail, la durée du congé parental est prise en compte pour moitié pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté.

La Direction s’engage à prendre en compte en totalité l’ancienneté du ou de la salarié(e) durant son congé parental d’éducation.

Ces mesures seront reconduites pour l’année 2023.

C- Demande de réduction du temps de travail pour les salariés ayant le statut de parent isolé

Si un ou une salarié(e) a le statut de parent isolé, la Direction s’engage, si le ou la salarié(e) l’a informée en amont de ce statut, à faire droit à toute demande de réduction du temps de travail pour le ou la salarié(e) concerné(e).

Le statut de parent isolé est le suivant :

• Vivre seul au 1^er janvier de l’année en cours ;

• Supporter la charge d’un ou de plusieurs enfants à savoir assurer les dépenses d’entretien et d’éducation de manière exclusive ou principale.

La Direction s’engage à faire droit à cette demande dans les deux mois.

Ces mesures seront reconduites pour l’année 2023.

ARTICLE 12- DUREE ET APPLICATION DE L’ACCORD

La Direction s’engage à revoir, dans un délai maximum d’un an, les organisations syndicales pour négocier un nouvel accord relatif aux salaires effectifs pour l’année 2024.

ARTICLE 13 – DEPOT

Le présent accord sera adressé à Monsieur le directeur départemental du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle et au greffe du conseil de prud'hommes. Un exemplaire en sera remis à chacun des signataires.

Fait en 6 exemplaires à Courbevoie, le 13/12/2022

Pour la Direction,

[xxx]

Pour la CFDT,

[xxx]

Pour la CGT,

[xxx]

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1. Salaire théorique fixe de base des salariés présents au 31.12.2022, à l’exclusion de tout bonus, prime, indemnités diverses ou accessoire de salaire.↩