ACCORD SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL - Unité Economique et Sociale (UES) Ressources Mutuelles Assistance (RMA) Novaxès

ENTRE :

La Société NOVAXES, SAS au capital de 1 500 000 euros, dont le siège social est situé 46 rue du Moulin 44 120 VERTOU, immatriculée sous le numéro SIRET 809 021 108 000 18, code NAF 82 20 Z ;

Et

L’Union RESSOURCES MUTUELLES ASSISTANCE, Union Technique soumise aux dispositions du livre II du Code de la mutualité, dont le siège social est situé 46 rue du Moulin 44 120 VERTOU, immatriculée sous le numéro SIREN 444 269 682 000 27, code NAF 65 12 Z ;

Toutes deux composant l’UES RMA – NOVAXES reconnue par jugement du tribunal d’instance de NANTES du 18 novembre 2015

Représentée par XXXX Directrice Générale,

D’une part,

ET

L’ORGANISATION SYNDICALE CFDT

Représentée par XXXXX, Déléguée Syndicale,

D’autre part

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

PREAMBULE

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles 3121-41 et suivants du code du travail, relatifs à l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine. Il se substitue à l’accord d’entreprise du 30 Juin 1999 sur l’aménagement et la réduction du temps de travail à l’Union Technique Sphéria, applicable à RMA jusqu’à présent, ainsi que son avenant du 4 Juin 2002, tous deux dénoncés le 20 Septembre 2017.

A compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord collectif conclu au niveau de l’UES, et qui vaut également accord de substitution, toutes les dispositions et règles collectives antérieures, relatives à la réduction et à l’aménagement pluri-hebdomadaire de la durée du travail / la modulation de la durée du travail, qu’elles résultent d’accords d’entreprise(s) et / ou d’établissement(s), d’usages et/ou d’engagements unilatéraux, existant au sein de la société cessent de s’appliquer et sont remplacées par les dispositions qui suivent.

Ce nouvel accord collectif relatif à l’aménagement de la durée du travail intervient dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) 2017, sur volonté de la Direction Générale d’actualiser et de préciser les règles applicables en cette matière aux salariés de RMA et aux salariés de NOVAXES, au sein du périmètre actuel de l’UES RMA-NOVAXES, dans le souci de l’atteinte de multiples objectifs :

• Harmoniser les conditions de travail entre les salariés de RMA et les salariés de NOVAXES, afin de favoriser l’équité de traitement et simplifier la gestion administrative et managériale ;

• Poursuivre la politique de Responsabilité Sociétale de l’Entreprise (RSE) de l’UES, en permettant aux salariés de NOVAXES qui bénéficieront des termes de cet accord de profiter de jours RTT, favorisant la conciliation des temps de vie personnelles et professionnelles ;

• Et ainsi répondre à une demande des salariés de travailler de manière plus importante sur certaines périodes afin, par compensation, de bénéficier d’un temps de travail réduit sur d’autres périodes ;

• Répondre aux exigences de production et de qualité de service de l’ensemble des Directions de RMA et NOVAXES.

Ceci étant précisé, les parties au présent accord reconnaissent que ses dispositions, prises ensembles mais aussi par thèmes d’avantages ayant le même objet, sont plus favorables au regard des intérêts de l’ensemble des salariés que les avantages pouvant exister à ce jour au sein des entreprises RMA et NOVAXES.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

La volonté commune des signataires est que le temps de travail de l’ensemble des salariés de RMA ET NOVAXES, qu’ils soient cadres ou non cadres, ayant un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou un contrat à durée déterminée (CDD), exerçant à temps plein ou à temps partiel, se traduise d’une part par une réduction concrète dans les mêmes proportions pour toutes les catégories de personnel et d’autre part par des modalités harmonisées d’organisation.

Le présent accord est donc applicable à l’ensemble de ces personnels à compter du 1^er Septembre 2018.

Néanmoins, pour des raisons managériales et tenant aux spécificités de fonctionnement et des missions de NOVAXES, les salariés dont la durée du travail est organisée dans le cadre d’un travail en équipe à NOVAXES (3x8) sont exclus de cet accord.

En outre, le présent accord ne s’applique pas :

• aux cadres dirigeants tels que définis par les dispositions de l’article L.3111-2 du code du travail ;

• aux salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours travaillés ou en heures travaillées.

Enfin, pour les stagiaires et les personnels employés dans le cadre de contrats en lien avec la formation professionnelle (apprentissage, contrat de professionnalisation,…), du fait de la spécificité de leur situation, l’organisation est hebdomadaire (35 heures).

En application de l’article L.3122-43 du code du travail, le présent accord s’applique à tous les salariés présents au sein des sociétés à la date d’entrée en vigueur, et sera appliqué aux nouveaux embauchés.

ARTICLE 2 – AMENAGEMENT PLURI-HEBDOMADAIRE DE LA DUREE COLLECTIVE DU TRAVAIL

1. Règles générales et rappels préalables

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Constituent du temps de travail effectif, et, le cas échéant, des heures supplémentaires ou des heures complémentaires, les seules heures de travail qui ont été demandées ou commandées par le supérieur hiérarchique, à l’exclusion de toutes autres. Les dépassements des horaires programmés non demandés ni commandés par la direction ne peuvent constituer des heures supplémentaires ou complémentaires.

La durée du travail est, par principe, organisée de manière pluri-hebdomadaire, avec mise en œuvre par agence ou unité de travail ou service ou équipe…, selon les dispositions qui suivent. L’entreprise pourra toutefois décider d’une organisation dans le seul cadre hebdomadaire, par agence ou unité de travail ou service ou équipe…

Lorsque l’entreprise détermine l’(les) horaire(s) collectif(s) applicable(s) au sein d’une agence, d’une unité de travail, d’un service, d’une équipe…, que ce soit dans le seul cadre hebdomadaire ou dans le cadre pluri-hebdomadaire (par exemple annuel), elle le fait sur la base d’une répartition journalière égalitaire ou inégalitaire de la durée hebdomadaire de travail sur au plus 5 jours par semaine.

Toutefois, notamment au sein XXXX et de XXX, le travail pourra être réparti de manière égalitaire ou inégalitaire sur au plus XXX jours par semaine.

En tout état de cause et à titre exceptionnel, lorsque les circonstances le justifieront (par exemple XXX, …), il pourra être recouru au travail du dimanche, dans les cas et suivant les modalités prévus par la loi et la convention collective.

2. Principes de fonctionnement de l’aménagement pluri-hebdomadaire

   Conformément aux articles L.3121-41 et suivants du code du travail, la durée du travail peut varier sur tout ou partie de la période de référence définie, au titre d’une année, du 1^er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

   Durée du travail annuelle et plafond hebdomadaire

   L’horaire collectif de travail des salariés à temps complet est organisé dans le cadre annuel, sur la base de 1607 heures de travail effectif, compte tenu de la journée de solidarité.

   La durée hebdomadaire du travail peut varier sur tout ou partie de la période de référence.

   Dans le cadre de la programmation de l’horaire collectif de l’entreprise, d’un service, d’une équipe, …, des calendriers individualisés d’organisation du temps de travail pourront être mis en œuvre par la Direction. Chaque calendrier individualisé pourra aboutir à une répartition différente de l’horaire de travail aboutissant à ce que tous les salariés de l’entreprise, d’un service, d’une équipe ne prennent pas et ne finissent pas le travail simultanément.

   Modalités de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail

   L’horaire de travail applicable au sein de l’établissement, du site, de l’unité de travail, du service, est affiché sur le lieu de travail.

   Les horaires sont portés à la connaissance du personnel au plus tard 15 jours à l’avance.

   Lorsque la situation l’exigera, par exemple en cas d’à coup conjoncturel important et non prévisible, de manque ou de surcroît temporaire d’activité, d’absence d’un ou plusieurs salariés, l’employeur préviendra le personnel concerné au moins 3 jours à l’avance.

   Le respect du délai de prévenance de trois jours au moins pour les salariés à temps complet n’interdit pas aux parties de s’accorder pour une modification de la répartition des horaires dans un délai plus bref.

3. Détermination du nombre de Jours RTT (JRTT)

L’aménagement du temps de travail est mis en place selon les modalités suivantes reposant sur une durée hebdomadaire supérieure à 35h00 de travail effectif avec attribution d’un nombre maximal de jours de repos en fonction du temps de travail effectivement réalisé en dépassement chaque semaine de l’horaire hebdomadaire de référence de 35 heures de travail effectif. Ainsi, l’acquisition des jours RTT s’effectue progressivement sur la période de référence s’écoulant du 1^er Janvier au 31 Décembre.

Les plannings sont organisés sur une base de temps de travail effectif de XXX heures hebdomadaires, par rapport à la durée légale de travail effectif (35h hebdomadaire).

En contrepartie, les salariés éligibles à ce dispositif (conformément à l’article 1), présents une année complète de travail et à temps plein (XXXmn hebdomadaire tout au long de l’année) acquièrent XXX jours RTT par mois, soit au plus XXX jours RTT sur l’année, au titre des heures de travail effectif effectuées au-delà de la durée légale de travail effectif (35h hebdomadaire).

Le nombre maximal de JRTT est uniforme sur chaque période de référence, indépendamment du positionnement des jours fériés dans l’année.

Le mécanisme d’acquisition progressive en fonction du temps de travail effectif réalisé au-delà de 35 heures par semaine aboutit à ce que le droit soit réduit à due proportion en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année (période de référence).

4. Prise des JRTT

Les JRTT ne sont pas soumis aux dispositions du Code du Travail relatives aux congés payés annuels.

Les modalités de prise de ces JRTT par les collaborateurs tiennent compte des contraintes techniques de fonctionnement et des obligations économiques et sociales de RMA et NOVAXES, définies par chaque Direction.

Elles sont définies au sein de notes internes à disposition des collaborateurs.

Les principes directeurs sont les suivants :

• Les jours de repos sont à prendre en totalité avant le 31 décembre de chaque année.

• Pour des raisons d’organisation et d’utilité des temps de repos, la prise des jours de repos est guidée par un souci constant d’étalement de la prise au fil des mois qui s’écoulent. Ainsi, dans toute la mesure du possible, les JRTT doivent être pris le plus tôt possible sur la période de référence et de manière progressive au fur et à mesure.

• La prise en une seule période de tous les JRTT n’est pas autorisée.

• L’objectif est que chaque salarié ait épuisé son compteur au 31 décembre de chaque année.

• Les JRTT se prennent par journée ou demi-journée.

• Lorsque les dates de prise des JRTT sont fixées par l’entreprise, le délai de prévenance de fixation est de 2 semaines à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles.

• Lorsque les dates de prise des JRTT sont fixées par le salarié, le salarié formule une demande via l’outil informatique dédié et la date envisagée de prise de ces JRTT devra être communiquée au responsable hiérarchique au moins 2 semaines à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles. Le responsable hiérarchique traite la demande dans un délai raisonnable sous réserve des demandes formulées ou en attente des autres collaborateurs et avec l’appui du planning prévisionnel de l’équipe, du service...

• La prise de JRTT ne doit pas avoir pour effet de désorganiser le bon fonctionnement du service ou de l’établissement

• La prise d’un JRTT qui n’a pas été expressément accepté est fautive.

Direction des Opérations

Les Conseillers Téléphoniques Chargés d’Assistance disposent de, au plus :

• XXX JRTT « Libres » : Programmés par le collaborateur

• XXX JRTT « Programmés » : Programmés par la Direction

Se reporter aux notes internes correspondantes pour davantage de précisions

Autres Directions

• Les JRTT sont programmées librement par le collaborateur, et soumises systématiquement à validation préalable du responsable hiérarchique.

Solde JRTT

• En cas de départ de l’entreprise d’un collaborateur, son solde de JRTT sera intégré au solde de tout compte et rémunéré au regard du salaire de référence du collaborateur concerné.

• En cas de solde en fin d’année, le collaborateur peut affecter celui-ci à son CET (se reporter à l’accord CET) ou en demander la rémunération, au regard du salaire de référence du collaborateur concerné.

5. Rémunération des JRTT

Ils sont rémunérés sur la base du maintien du salaire et feront l’objet d’un suivi sur le bulletin de paie.

6. Temps de présence effectif

Comme indiqué au paragraphe a), le calcul des JRTT acquis dans le cadre du présent accord collectif relatif à l’aménagement de la durée du travail est proportionnel au TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF réellement réalisé individuellement dans l'entreprise.

Aux seules fins d’application du présent accord collectif, est considéré comme temps de travail effectif :

- le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à des directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles,

- les congés payés,

- les congés légaux et conventionnels pour événements familiaux,

- les JRTT,

- les seules absences autorisées pour raisons de service (mission, récupération…),

- les temps consacrés aux formations définies par le plan de formation de l’entreprise,

- les heures de délégation des représentants du personnel.

Sans que cette liste soit limitative, ne sont pas considérées comme temps de présence effectif, et donc à ce titre ne génèrent pas de droits à JRTT, les situations d’absence suivantes :

- arrêt maladie,

- arrêt pour cause d’accident du travail / malade professionnelle,

- congé parental,

- congés maternité et paternité,

- congés sabbatiques et sans solde,

- absence non autorisée,

7. Méthode de calcul des impacts lies aux absences précitées

Une carence forfaitaire de XXX jours calendaires sur l'année, appliquée indifféremment aux salariés à temps complet comme aux salariés à temps partiel, est décomptée des jours d'absence continus ou discontinus n'ouvrant pas droit à JRTT.

C'est donc seulement à partir du XXX d'absence sur l'année que la retenue sur les jours théoriquement acquis s'opère et ceci de la façon suivante :

Ex : salarié à temps plein bénéficiant de XXXJRTT :

XXX

(Nombre de jours d'absences calendaires - XXX j de carence) x = nombre de jours

365. à déduire des

XXX JRTT

Pour les salariés à temps partiel, le nombre de jours théoriquement acquis est proratisé en fonction du temps de travail.

Ex : salarié à 80 %

XXX

(Nombre de jours d'absences calendaires - XX j de carence) x = nombre de jours

365. à déduire des

XXX JRTT

La retenue appliquée sera arrondie à la demi-journée inférieure :

Ex : 15 jours d'arrêts cumulés (continus ou discontinus) sur la période :

XXX

(15 jours -XXX j de carence) x = XXX XXde réduction des JRTT

365

Ex : 50 jours d'arrêts cumulés (continus ou discontinus) sur l'année :

XXX

(50 jours -XXX j de carence) x = XXX XXX JRTT déduits

365

Les jours d'absences seront pris en compte pour la régularisation du droit à JRTT, sur la période du 1^er/11/N-1 au 31/10/N, ce qui permettra aux salariés d'ajuster leurs prises de JRTT pendant le mois de novembre et décembre (de l’année N) aux jours réellement acquis.

ARTICLE 5 – INFORMATION DU SALARIE SUR LE NOMBRE D’HEURES REALISEES LORS DE LA PERIODE DE REFERENCE

Les salariés sont individuellement informés, au terme de la période de référence, du nombre d’heures de travail qu’ils ont réalisées sur celle-ci.

En cas de départ du salarié avant la fin de la période de référence, cette information est donnée au moment du départ.

L’information est communiquée au moyen d’un document annexé au dernier bulletin de paie relatif à la période de référence. En cas de départ avant le terme de celle-ci, le document est annexé au dernier bulletin de paie adressé au salarié.

ARTICLE 6 – LISSAGE DE LA REMUNERATION

A l’exception du paiement des heures supplémentaires ou complémentaires, rémunérées dans les conditions prévues par le présent accord, la rémunération mensuelle des salariés est lissée. Elle est indépendante de la durée réelle de travail et est versée sur la base de l’horaire contractuel.

ARTICLE 7 – SALARIES A TEMPS PARTIEL

Comme pour les salariés à temps complet, pour les salariés à temps partiel, l’aménagement pluri-hebdomadaire de travail est annuel, sauf disposition contractuelle contraire.

La période de référence correspond donc, au titre d’une année, à la période du 1^er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

Les conditions d’application de cette organisation aux salariés à temps partiel sont les mêmes que pour les salariés à temps complet, telles qu’énoncées par le présent accord, et le cas échéant, appliquées prorata temporis (à titre d’exemple, un salarié employé à mi-temps sur l’année verra son temps de travail organisé de manière à lui ouvrir doit à, au plus, XXX jours RTT).

Des dispositions spécifiques pour les salariés à temps partiel sont toutefois arrêtées :

Les salariés à temps partiel et relevant des dispositions sur l’aménagement du temps de travail se verront informés de leur durée du travail et de leurs horaires de travail au plus tard quinze jours calendaires à l’avance. Dans la mesure où cela est possible au regard des nécessités de fonctionnement, ils en seront prévenus le plus tôt possible, en tout état de cause, dès lors que la société disposera des informations nécessaires.

En tout état de cause, et notamment compte tenu de la nécessité pour les salariés concernés de pouvoir occuper un autre emploi, il est prévu que les salariés à temps partiel seront prévenus, en cas d’à coups conjoncturels non prévisibles, de manque ou de surcroît temporaire d’activité, de surcroît d’activité saisonnier, d’absence d’un ou plusieurs salariés, de réorganisation des horaires collectifs de l’entreprise (de l’établissement, du service …), et sans que cette indicative soit limitative, des changements de leurs durée du travail et/ou horaires de travail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de dix jours calendaires avant la prise d’effet de la modification envisagée.

En cas de circonstances conduisant à une variation soudaine et imprévisible d'activité (par exemple, en cours de période de pointe, pour cause d’absence d’un autre salarié, …), le délai de prévenance de dix jours calendaires prévu à l’alinéa précédent est ramené à sept jours calendaires.

Le respect du délai de prévenance de sept jours au moins pour les salariés à temps partiel n’interdit pas aux parties de s’accorder pour une modification de la répartition des horaires dans un délai plus bref.

A titre de garantie individuelles :

• la direction ne pouvant invoquer de telles circonstances qu’au plus trois fois par période glissantes de douze mois consécutifs à l’égard d’un même salarié ;

• la modification des horaires sur une semaine ne peut se réaliser qu’au sein des jours où le salarié doit intervenir. Toutefois, après accord écrit et préalable du salarié, les parties peuvent convenir de modifier les journées travaillés au sein d’une semaine, par exemple pour assister à une formation ou une réunion, ...;

• la modification des horaires sur une semaine ne peut avoir pour effet d’entraîner plus d’un jour de travail supplémentaire sur la semaine, sauf accord des parties.

La durée du travail et les horaires de travail pour chaque journée travaillée, comme les modifications éventuelles de cette durée et de ces horaires de travail, seront communiqués par écrit au salarié concerné par affichage et/ou par lettre recommandée avec accusé de réception et/ou par lettre remise en main propre contre décharge et/ou par tout moyen équivalent (courrier électronique, …).

Le nombre d'heures complémentaires accomplies par le salarié à temps partiel au cours de la période de référence annuelle ne peut être supérieur au tiers de la durée contractuelle de travail calculée sur cette période.

Les heures complémentaires constatées au terme de la période de référence sont rémunérées.

Les parties rappellent que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps complet en termes d’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

Ainsi, la Direction affichera la liste des postes disponibles à temps complet, les salariés à temps partiel pouvant manifester leur choix de les pourvoir. Leur candidature, sous réserve qu’il s’agisse d’un poste pour lequel ils disposent des compétences et qualifications nécessaires, sera traitée par priorité.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.

Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté.

La durée quotidienne du travail des salariés à temps partiel sur l’année ne peut être inférieure à 2 heures de travail effectif par jour.

Au cours d’une même journée de travail, la Direction ne pourra imposer aux salariés à temps partiel, plus d’une interruption, cette interruption ne pouvant être supérieure à deux heures.

ARTICLE 8 – REMUNERATION DES ABSENCES, ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE ET IMPACT SUR LES REMUNERATIONS

Les absences de toute nature qui doivent être rémunérées à quelque titre que ce soit sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, ou d’un temps de présence contractuel inférieur à la période de référence (CDD, mise à disposition …) n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée au terme de cette période de référence ou à la date de la fin (rupture) du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celles correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.

Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois suivant le dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite avec la dernière paie ou la paie du premier mois suivant l’échéance de la période de référence, entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, sauf en cas de rupture du contrat de travail pour un motif économique.

ARTICLE 9 – HEURES SUPPLEMENTAIRES

Article 9.1 : définition des heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectuées au-delà de 1607 heures.

Ce seuil de 1607 heures est applicable à une personne disposant d’un droit à congés payés intégral. En conséquence, il est expressément convenu entre les parties que, pour les salariés n’ayant pu prendre l’intégralité des congés payés sur la période de référence, et ce quelle qu’en soit la cause, ce seuil est augmenté proportionnellement aux jours de congés non pris.

Les heures supplémentaires sont alors définies comme les heures effectuées au-delà du plafond ainsi recalculé.

Article 9.2 : effet des absences sur le décompte d’heures supplémentaires

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà du seuil précédemment fixé constituent des heures supplémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.

Article 9.3 : rémunération des heures supplémentaires - repos compensateur équivalent

Les heures de travail effectif relevant de la qualification d’heures supplémentaires n’ouvrent pas droit à rémunération mais à l’octroi d’un repos compensateur équivalent. Ces heures ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.

Le repos compensateur est équivalent aux heures supplémentaires effectuées par le salarié majorées de XXX

Ainsi, pour chaque heure de travail effectif réalisée au-delà de 1607 heures sur l’année, le salarié bénéficie d’un droit à repos de XXX heure à prendre dans les conditions ci-après.

Article 9.4 : prise du repos compensateur équivalent

Le droit au repos compensateur est ouvert dès la première heure de repos compensateur.

Le repos compensateur équivalent ne peut être pris que par journée entière ou par demi-journée.

Il peut subsidiairement être pris, après accord de la direction, par heure d’absence.

Les repos compensateurs acquis au titre d’une période de régence (1^er janvier / 31 décembre) peuvent être pris sur la totalité de la période de référence suivante. Lorsque le salarié n’a pas demandé le bénéfice des repos compensateurs dans le délai imparti par le présent article, il revient à la Direction d’organiser la prise de ces repos.

Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 15 jours, de préférence dans une période de faible activité.

Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la Direction.

Lorsqu'existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise du repos compensateur équivalent, il est procédé à un arbitrage tenant compte des demandes déjà différées, puis de de la situation de famille.

La prise du repos compensateur équivalent n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.

Article 9.5 : information des salariés sur le repos compensateur

Les salariés sont informés du nombre d'heures de repos compensateur équivalent qu’ils ont acquis par un document annexé au bulletin de paie.

Article 9.6 : Contrepartie obligatoire en repos

Les heures de travail effectif réalisées au-delà du plafond fixé par le contingent d’heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos. La contrepartie obligatoire en repos est fixée à 100% des heures effectuées au-delà du contingent.

La prise de la contrepartie obligatoire en repos est opérée de la même manière que le repos compensateurs de remplacement c’est-à-dire suivant les modalités fixées ci-dessus.

Les salariés sont informés du volume de la contrepartie obligatoire en repos acquis par un document annexé au bulletin de paie.

ARTICLE 10 – MODULATION DU TEMPS DE TRAVAIL - NOVAXES

Par souci de clarté, les parties soulignent que le présent accord ne définissant comme seuil de déclenchement des heures supplémentaires que le plafond annuel de 1607 heures, et conformément aux souhaits des collaborateurs exprimés le 6 Octobre 2017, la variation de la durée hebdomadaire du travail en application du présent accord n’est pas limitée à plus ou moinsXXX heures par rapport à l’horaire hebdomadaire pratiqué dans l’entreprise (XXXh en l’occurrence). Ainsi, le plafond hebdomadaire est égal à la durée maximale légale de travail effectif de 48 heures et le plancher hebdomadaire est de 0 heure, pour les salariés Novaxes comme pour tous les salariés de l’UES.

ARTICLE 11 – COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD

Les parties signataires conviennent de mettre en place une commission de suivi composée de 2 membres de la Direction et d’une délégation syndicale de 2 membres au plus, dont au moins le délégué syndical. Le second membre de la délégation salariale est choisi par le délégué syndical.

Cette commission a pour rôle de veiller à la bonne application des dispositions du présent accord. Elle se réunira 1 fois par an dans le cadre des Négociations annuelles Obligatoires (NAO).

En cas de différend individuel ou collectif né de l’application de l’accord, la commission se réunira dans les
15 jours à la requête de l’une ou l’autre partie pour étudier et résoudre le différend.

ARTICLE 12 – INFORMATION DES SALARIES

Le présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble du personnel par voie d’affichage, sur l’intranet et en annexe PV de réunion DUP. Il sera, en conséquence, préalablement communiqué aux représentants du personnel.

ARTICLE 13 – DUREE DE L’ACCORD DANS SA GLOBALITE

Le présent accord entre en vigueur le XXX et est conclu pour une durée indéterminée.

En cas de modification des dispositions législatives et réglementaires, les signataires conviennent de réexaminer l’accord.

ARTICLE 14 – DENONCIATION et REVISION

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application ou de l’interprétation du présent accord.

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties, conformément aux dispositions légales en vigueur au moment de la dénonciation.

Cette dénonciation devra intervenir par écrit permettant de lui conférer date certaine de remise, notamment par lettre recommandée avec A.R., adressé à toutes les autres parties, à la DIRECCTE et au Conseil de Prud’hommes, sous réserve d’un préavis de 3 mois au moins avant la fin de la période de référence.

En cas de dénonciation par l’une des parties (entendue comme l’ensemble des syndicats pour la partie salariée), le présent avenant continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’une nouvelle convention ayant le même champ d’application lui soit substituée et au plus tard pendant une durée d’une année, sauf aménagement conventionnel différent.

La dénonciation pourra intervenir notamment dans le cas de modification des dispositions législatives et réglementaires ayant présidé à la conclusion du présent accord.

A tout moment, chaque partie pourra également demander la révision de certaines clauses.

La demande de révision devra être portée à la connaissance de toutes les autres parties, et indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles.

Si un avenant portant révision de tout ou partie de la présente convention est signé par les parties signataires ou ayant adhéré, cet avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

La révision pourra également intervenir dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, dont le présent accord constitue par principe un thème de discussion.

ARTICLE 15 – PUBLICATION

Le présent accord sera déposé par la Direction de la société en deux exemplaires (une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) à la DIRECCTE des Pays de la Loire et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Nantes.

Fait à VERTOU le, XXX

Pour le Syndicat CFDT Pour RMA-NOVAXES

XXX XXX