Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à l'égalité professionelle entre les femmes et les hommes" chez RESSOURCES MUTUELLES ASSISTANCE (Siège)

Entre les soussignés :

Ressources Mutuelles Assistance (RMA), Union Mutualiste soumise au code de la mutualité, immatriculée au répertoire SIRET sous le n° SIREN 444 269 682, répertorié à la Nomenclature d’Activités Française sous le code : 6512Z, ayant son siège social au 46 rue du Moulin, CS 32427-44124 Vertou Cedex, représentée aux fins des présentes par XXX.

D'une part,

Et

L’organisation syndicale CFDT, XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

D’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les parties signataires du présent accord réaffirment leur volonté de continuer la promotion de l’égalité professionnelle au sein de RMA.

Ainsi, le présent accord s’inscrit dans la continuité des engagements pris dans les accords 2013 et 2017.

RMA, fortement engagée dans la responsabilité sociétale des entreprises et détentrice du label Egalité Professionnelle entre les hommes et les femmes depuis octobre 2011, est consciente que la mixité dans l’emploi en plus d’être un enjeu stratégique et d’équilibre social, favorise le dynamisme et la complémentarité, gage de performance économique au sein de l’entreprise. La Direction et les représentants du personnel apportent donc une vigilance particulière au respect de cette équité de traitement.

Un travail de diagnostic a été réalisé par la direction des ressources humaines et la déléguée syndicale au travers de l’examen d’indicateurs issus de la BDES. Ce diagnostic a permis d’identifier les points clés de déséquilibres et les actions à mettre en œuvre afin d’éradiquer les écarts de situation au sein de la société.

Ainsi par la signature de cet accord, les parties s’engagent à en faire le fil conducteur des actions concrètes à mener au sein de RMA en faveur d’une politique d’égalité réelle entre les femmes et les hommes.

Article 1 – Objet

Le présent accord vise à rendre apparent les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

A partir du constat réalisé, et en application de l’article R 2242-2 du code du travail, l'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins trois des domaines d'action pour les entreprises de moins de 300 salariés. La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus par l'accord collectif.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Article 2 – Elaboration d’un diagnostic partagé

Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs déjà suivis dans la BDES et provenant principalement du rapport comparé femmes/hommes, du bilan des formations et de l’index égalité.

Article 3 – Diagnostic de l’entreprise

En préalable du présent accord une analyse de la BDES a été menée pour une bonne conduite des actions à mettre en œuvre. Ainsi, au regard des éléments de diagnostic fournis et des analysés menées ensemble dans le cadre de la négociation, les parties signataires conviennent de se fixer des objectifs de progression et de mettre en place des actions concrètes dans les cinq domaines suivants pris parmi les thèmes énumérés au 2° de l'article L. 2312-36 du Code du Travail :

• L’embauche

• La formation

• La promotion professionnelle

• La rémunération effective

• L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Article 4 – Objectifs et actions à mettre en œuvre

4.1 L’embauche

1. Constat

	CDI	CDD	CA	TOTAL	TOTAL GENERAL
	F	H	TOTAL	F	H	TOTAL	F	H	TOTAL	F	H	F & H
Employé.e.s	1	1	2			0			0	1	1	2
Technicien.ne.s	131	19	150	14	3	17	1	1	2	146	23	169
Cadres	32	17	49			0			0	32	17	49
Total	164	37	201	14	3	17	1	1	2	179	41	220

L’effectif de l’entreprise reste à grande majorité féminin avec 81% de femmes. Cette répartition est constatée pour les salarié.e.s en contrat à durée indéterminée et en contrat à durée déterminée. De plus, la répartition des sexes est stabilisée autour de 80%-20% depuis plusieurs années malgré une volonté dans les recrutements de masculiniser les effectifs techniciens.

Au regard des catégories professionnelles, on constate que l’équilibre parfait femmes-hommes est atteint chez les employé.e.s et également presque atteint dans la catégorie des cadres : 47% femmes - 53% d’hommes. Cependant chez les technicien.ne.s, la catégorie professionnelle la plus représentée au sein de l’entreprise, les femmes représentent 86% de l’effectif. Parmi les technicien.ne.s, le métier le plus représenté est celui des conseiller.ière.s téléphoniques – chargé.e.s d’assistance (CTCA) : 96 des 113 CTCA de l’entreprise sont des femmes (85%). De plus le pôle psycho-social ne décompte parmi la trentaine de personnes qu’un seul homme.

La répartition autour de 80% de femmes et 20% d’hommes est également reflétée dans le nombre de candidat.e.s reçu.e.s en entretien de chaque sexe lors des campagnes de recrutements et reflète la répartition des candidatures reçues.

	2018	2019	2020
	Femmes	Hommes	Total	Femmes	Hommes	Total	Femmes	Hommes	Total
Employé.e.s	8	3	11	3	4	7	1	1	2
Technicien.ne.s	124	18	142	124	20	144	146	23	169
Cadres	21	13	34	29	16	45	32	17	49
Total	153	34	187	156	40	196	179	41	220
	82%	18%	100%	80%	20%	100%	81%	19%	100%

2. Objectif

   Recruter plus d’hommes sur le poste de CTCA à compétence égale et favoriser l’équilibre femmes/hommes dès la réception des candidatures.

3. Actions à mettre en œuvre

2021/22

• Favoriser l’accès des femmes aux emplois à prédominance masculine ainsi que l’accès des hommes aux emplois-repères à prédominance féminine.

• Réviser les fiches de poste et les offres d’emploi afin de systématiser le féminin et le masculin dans les intitulés de postes

• Retravailler les offres d’emploi afin de supprimer d’éventuels biais femmes/hommes après avoir échangé avec les CTCA hommes présents dans l’entreprise

2022/23

• Former les managers-recruteur.seuse.s afin d’identifier et de lutter contre les stéréotypes et biais inconscients.

• Mettre en place un guide de bonne conduite pour les personnes inclues dans le processus de recrutement.

• Faire participer les CTCA hommes aux forums de recrutement et les faire témoigner sur le site internet de l’entreprise.

2023/24

• Organiser des interventions des CTCA hommes dans les écoles pour faire connaitre le métier chez les jeunes avant leur choix de formation.

• Organiser des opérations de parrainage et de marrainage afin de rompre les stéréotypes et montrer que les compétences ne sont pas une question de sexe notamment lors de journées de découverte d’entreprise et lors de l’accueil des collégien.e.s en stage de 3éme.

4. Indicateurs

• Nombre de candidatures reçues pour le poste de CTCA par sexe

• Nombre de candidat.e.s au poste de CTCA convoqué.e.s à l’entretien téléphone et à l’entretien physique par sexe

• Nombre de CTCA recruté.e.s dans l’année par sexe

4.2 La formation

1. Constat

Parmi les engagements RSE de l’entreprise figure un investissement important dans la formation continue afin de maintenir l’employabilité des salarié.e.s et de favoriser l’évolution professionnelle. Ainsi l’entreprise investit environ 5% de la masse salariale annuellement dans le domaine de la formation.

La répartition femmes – hommes est respectée dans le plan de développement des compétences de l’entreprise qui consacre 80% de son budget annuel de formation aux femmes. Une attention particulière est portée à cet effet par le comité de direction et le comité social et économique au moment de la validation des plans annuels et notamment si des arbitrages sont nécessaires.

L’année 2020 a été marquée par la crise sanitaire et l’annulation de nombreuses formations, notamment lors du premier confinement. En respectant les mesures de distanciation et la priorisation du télétravail, des formations en visio-conférence ont été testées en mai-juin afin de pouvoir reprendre la mise en œuvre du plan 2020. Au regard des retours négatifs sur la qualité de la formation en distanciel, les formations collectives des CTCA ont été reportées en novembre 2020 afin de pouvoir les organiser sur site. Cependant le deuxième confinement a rendu impossible leurs mises en place. Avec le fort taux de féminisation des CTCA, une déséquilibre femmes-hommes est constaté dans le bilan des formations.

2. Objectif

   Prioriser la formation des CTCA, tenir compte du format et lieu des formations par rapport aux contraintes des parents parmi les salarié.e.s de l’entreprise.

3. Actions à mettre en œuvre

2021/22

• Planifier de façon prioritaire les formations collectives des CTCA sur octobre-novembre 2021.

• Retravailler le capacitaire de la plateforme d’assistance afin d’y intégrer le temps consacré par CTCA à la formation et ainsi favoriser l’accès par la disponibilité.

• Favoriser les formations sur le lieu de travail ou à proximité du siège quand possible au regard du contenu et de la qualité de la formation afin de garantir l’accessibilité à la formation pour tou.te.s et de lutter contre les barrières que peuvent poser les obligations familiales ou l’éloignement géographique à certain.e.s salarié.e.s.

2022/23

• Développer les formations hybrides qui permettent d’effectuer une partie de la formation à son rythme et sans contrainte d’horaire afin de faciliter l’accès à la formation pour les salarié.e.s à temps partiels.

• Diversifier les formations proposées en y intégrant notamment des « vis-ma-vie » et découvertes métier/entreprises afin de supprimer les barrières femmes/hommes entre les métiers.

2023/24

• Au niveau de la plateforme d’assistance, RMA propose de nombreuses formations internes et a constitué un parcours de formation pour les CTCA. Les parties souhaitent évaluer la possibilité de créer un parcours ou des formations certifiantes à l’aide de l’AFEST. Cela afin de permettre une valorisation des compétences lors d’évolutions internes, au sein du Groupe et externes.

4. Indicateurs

• Nombre de CTCA ayant assisté.e à au moins une formation dans l’année et par rapport au nombre total de CTCA sous contrat de travail au 31/12 par sexe et type de formation

• Nombre d’heures de formation moyen des CTCA dans l’année par sexe

• Nombre de salarié.e.s ayant assisté.e.s à au moins une formation dans l’année et par rapport au nombre total de salarié.e.s sous contrat de travail au 31/12 par sexe et type de formation

• Autres types de formation désormais répertoriés dans le bilan des formations annuel.

4.3 La promotion professionnelle

1. Constat

	2020
	Femmes	Hommes	Total
Passage CDD > CDI	16	1	17
Changement de classification	13	4	17
Promotion au sein de la direction	2	1	3
Evolution dans une autre direction	1	0	1
TOTAL	32	6	38

L’entreprise est engagée depuis de nombreuses années à proposer des opportunités d’évolution à ses salariés.e.s. Ainsi environ 10% de l’effectif évolue annuellement : soit par une prise de responsabilité au sein de sa direction et donc un changement de classification, soit par mobilité au sein d’une autre direction de l‘entreprise. Ces possibilités d’évolution ont été favorisées par la croissance et structuration de l’entreprise.

La constitution du Groupe VYV, dont RMA fait partie, en 2017 a redéfini les frontières de la mobilité pour les salarié.e.s qui ont désormais accès à un champ plus large d’opportunités professionnelles, tant en termes de métiers que d’entités employeurs.

L’engagement du Groupe Vyv et donc de RMA de favoriser la promotion professionnelle se traduit notamment par la signature d’un Accord Gestion des Emplois, des Compétences et des Parcours Professionnels (« GECPP ») le 09 octobre 2019 et une mise en visibilité commune des offres d’emploi au sein de l’Espace Mobilités Groupe VYV.

Le bilan de la mobilité groupe chez RMA montre une prédominante des mobilités entrantes :

Mobilité VYV	2018	2019	2020	Fin juin 2021
Entrante :	1 (H)	1 (H)	3 (F)	1 (H)
Sortante :	0	0	1 (F)	0

2. Objectif

   Favoriser l’évolution des femmes et hommes au sein de l’entreprise et du Groupe Vyv.

3. Actions à mettre en œuvre

2021/22

• Communiquer systématiquement toutes les ouvertures de poste aux salarié.e.s, y compris les absent.e.s et notamment les femmes en absence maternité.

• Réserver des postes aux évolutions internes si possible ou au minimum prioriser les candidat.e.s internes lors des processus de recrutement.

• Publier tous les postes disponibles en CDI ou CDD > 6 mois sur l’espace mobilité du Groupe Vyv.

2022/23

• Mettre en place des formations transversales tels que le monde de la mutualité, double écoute, ... afin d’assurer un tronc commun de connaissance.

• Promouvoir la mobilité VYV et les outils de gestion de la carrière proposés par le Groupe parmi les salarié.e.s de l’entreprise.

• Outiller les managers à l’accompagnement des salarié.e.s dans leur parcours dans l’entreprise (fiches d’information sur les dispositifs existants, temps d’échange).

• Mettre en place des dispositifs d’accompagnement pour les familles monoparentales.

2023/24

• Continuité des objectifs des deux années précédentes.

4. Indicateurs

• Nombre de postes ouverts dans l’année et pourvus en interne par rapport au nombre total de recrutements, par sexe et catégorie professionnelle

• Nombre de postes ouverts dans l’année et pourvus en mobilité VYV par rapport au nombre total de recrutements, par sexe et catégorie professionnelle

• Nombre de salarié.e.s ayant signé une convention mobilité dans l’année, par sexe et catégorie professionnelle

• Nombre de salarié.e.s accompagné.e.s dans le cadre d’une reconversion/formation dans l’année, par sexe et catégorie professionnelle.

4.4 La rémunération effective :

1. Constat

   Rémunération annuelle moyenne brute, primes comprises, par sexe et catégorie

	F	H	Différence F/H	Général
Employé.e.s 3		100		100
Employé.e.s 4	100			100
Technicien.ne.s 1	24 859,12 €	25 529,16 €	-3%	24 957,05 €
Technicien.ne.s 2	103	100	3%	103
Cadres 1	36 831,06 €	37 461,86 €	-2%	37 007,68 €
Cadres 2	44 904,54 €	42 260,09 €	6%	43 815,65 €
Cadres 3	105	100	5%	103

Historiquement chez RMA la rémunération des techniciennes femmes était inférieure d’environ 5% par rapport aux hommes de la même classification. A l’inverse, les cadres hommes percevaient une rémunération d’environ 5% inférieure aux cadres femmes. Cet écart est en train d’être absorbé et la direction y porte une attention particulière lors de la revue des salaires en fin d’année.

2. Objectif

   Garantir l'égalité salariale femmes-hommes.

3. Actions à mettre en œuvre

• Veiller lors de chaque revue de salaire à l’égalité du traitement et consacrer un budget spécifique au rééquilibrage.

• Lancer une réflexion en 2021/22 sur la grille des salaires internes (appelée « grille des paliers ») afin de tenir compte du freinage de l’évolution lors d’une promotion (changement de classification) et des contraintes du marché de l’emploi pour certains métiers et compétences. Une attention particulière lors de cette réflexion sera portée sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

d. Indicateurs

• Rémunération annuelle de base et toutes primes incluses, par sexe et catégorie professionnelle

4.5 L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

1. Constat

Dans le cadre de son engagement RSE, l’entreprise a mis en place de nombreux dispositifs permettant de concilier les temps de vie (cf livret « Mieux être »).

Parmi les dernières mesures mises en place on trouve :

L’accord télétravail permettant à chaque salarié.e de bénéficier de deux jours de télétravail par semaine dans sa formule « récurrent » ou de 45jours de télétravail par an dans sa formule « occasionnel ».

Prenant inspiration du congé maternité conventionnel de 45 jours, l’entreprise a mis en place depuis le 1^er janvier 2021 le congé paternité de 45 jours (3 jours de naissance + 11/25 jours de congé paternité CPAM + 31/17 jours de congé paternité RMA).

2. Objectif

   S’assurer que les dispositifs proposés correspondent aux attentes des salarié.e.s et de leur bonne mise en œuvre.

3. Actions à mettre en œuvre

• Etablir un bilan de l’accord télétravail au printemps 2022 afin d’en valider ou modifier les dispositions.

• Mettre en place un accompagnement RH des futurs pères et leurs managers dans l’anticipation et l’organisation de leur absence.

d. Indicateurs

• Nombre de réunions du comité télétravail.

• Nombre de salarié.e.s en télétravail occasionnel ou récurrent au 31/12, par sexe et catégorie professionnelle

• Nombre de jours de congé paternité pris par père par rapport aux 45 jours proposés au 31/12 par catégorie professionnelle et par type de congé (jours naissance, congé paternité CPAM, congé paternité RMA).

Article 5 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée trois (3) ans. Il entrera en vigueur le 02 août 2021 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 31 juillet 2024.

En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Article 6 – Suivie de l’accord

Les parties conviennent de se réunir au moins une fois tous les ans, dans le cadre d’une réunion ordinaire du comité social et économique, afin d'assurer le suivi et le pilotage du dispositif mis en œuvre par le présent accord et de dresser un bilan de son application. A cette occasion sera examinée la nécessité d'engager des négociations en vue de sa révision.

Article 7 – Révision de l’accord

Les signataires de l’accord peuvent demander la révision du présent accord conformément aux articles L2261-7 et L2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires.

Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée des propositions écrites de substitution.

De nouvelles négociations seront ouvertes durant le préavis afin d’aboutir à un nouvel accord dans les meilleurs délais. Durant les négociations, les dispositions de l’accord resteront en vigueur.

Toute modification fera l’objet d’un avenant, conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires

Article 8 - Dépôt et publicité

Le présent accord est notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise et transmis aux représentants du personnel.

Les salarié.e.s sont informé.e.s via la diffusion de l’accord sur l’intranet de l’entreprise notamment sur les tableaux d’affichage électroniques. Un exemplaire de l’accord sera également mis à leur disposition au sein du service des ressources humaines.

A l’issue du délai d’exercice du droit d’opposition, le présent accord est déposé en deux exemplaires, dont une sous forme électronique, auprès de la direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS), et en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes du siège social de la société.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Fait à Vertou, le 02/08/2021.

Pour la société Pour l’organisation syndicale CFDT

XXX XXXX