Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL CHEZ ARTERIA" chez

Accord collectif relatif à la durée du travail chez Arteria

ENTRE LES SOUSSIGNÉES :

La société Arteria, société par actions simplifiée (SAS) au capital de 650.000 €, dont le siège social est situé 2 place des Vosges, 92400 Courbevoie, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 444 279 095,

Représentée par M., Président exécutif,

Ci-après désignée « la Société », ou l’« Entreprise », ou « Arteria »

D'UNE PART,

Et

Le Comité Social et Économique CSE,

Représenté par M., membre titulaire du CSE

Ci-après désigné le « CSE »,

D'AUTRE PART,

Ci-après également désignés ensemble, les « Parties » ou individuellement, une « Partie ».

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

La Société exerce son activité dans les télécom. La nature de cette activité, et la nécessaire flexibilité induite par celle-ci, notamment en ce qui concerne l’organisation du travail, conduisent Arteria à faire appel à des personnels cadres et à des salariés autonomes dont les responsabilités exercées, et l’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, impliquent que leur durée de travail ne puisse être prédéterminée.

Le présent accord, ci-après « l’Accord », a pour objet de formaliser le cadre permettant la conclusion des conventions individuelles de forfait en jours, ainsi que de formaliser la participation à l’escalade des incidents réseau et de divers principes organisationnels connexes, dans le respect des dispositions légales et réglementaires et afin d’assurer l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés concernés, tout en conciliant les nécessités organisationnelles de la Société avec l’activité des salariés autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l’horaire collectif de travail.

La Société affirme son attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos des salariés.

Il est rappelé, conformément aux articles L.3121-53 et suivants du code du travail, que la conclusion d’une convention annuelle de forfaits en jours requiert l’accord écrit du salarié et fait impérativement l’objet d’un accord signé. Par anticipation, un travail d’homogénéisation des contrats de travail a déjà été mené, le cas échéant par avenant.

Il est enfin rappelé que le refus de signature de l’Accord ne remet pas en cause son contrat de travail et n’est pas constitutif d’une faute.

Le présent accord prévoit également le régime des astreintes.

Cet accord a été signé par l’élu qui représente le CSE depuis les dernières élections professionnelles.

Au terme des réunions de négociation, les Parties signataires du présent Accord sont convenues des dispositions ci-après énoncées.

DISPOSITIONS RELATIVES AU FORFAIT JOURS

1. Catégories de salariés visées

Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du Travail, le présent Accord s’applique aux salariés remplissant les conditions suivantes :

• Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés,

• Les agents de maîtrise dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

A titre indicatif, et de façon non exhaustive, les fonctions concernées sont les directeurs, les commerciaux, les chefs de projets et assimilés, les cadres administratifs.

Le présent accord ne s’applique pas à la catégorie des cadres dirigeants.

La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours doit impérativement faire l’objet d’un écrit signé par les parties. Elle peut être formalisée dans le contrat de travail ou dans un avenant annexé à celui-ci. Cette convention stipule expressément la mise en œuvre d’un forfait jours par référence avec l’Accord et indique le nombre de jours du forfait.

2. Période de référence, nombre de jours travaillés et jours de repos

La période de référence du forfait jours, et de jours de repos afférents (les Jours de Repos du Forfait ou « JRF ») est l’année civile (du 1^er janvier au 31 décembre). C’est également la période de référence pour les congés payés.

La durée du forfait jours est fixée à 205 jours, journée de solidarité incluse pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets.

En cas d’année incomplète, la durée du forfait jours est ajustée selon la formule suivante :

(205 X nombre de jours sur l’année) / nombre de jour total sur l’année.

Le résultat obtenu sera arrondi au nombre entier supérieur pour déterminer le nombre de jours à travailler.

Les JRF sont calculés en déduisant le nombre de jours du forfait du nombre de jours travaillables dans l’année.

Parmi les JRF acquis, la Société pourra imposer un maximum de 4 jours par année.

Les JRF sont acquis à proportion du temps travaillé sur l’année. Leur calcul est donc proportionnellement affecté par les absences non assimilées à du temps de travail effectif, tout comme l’arrivée ou le départ en cours d’année.

Les périodes d’absence telles que le congé maternité, paternité, l’adoption, la maladie ou l’accident d’origine professionnelle, ou tout autre congé assimilé par la loi à du temps de travail effectif, sont prises en compte au titre de l’acquisition des JRF.

 

Des exemples de calcul sont précisés en annexe.

En cas de départ en cours d’année, le salarié devra solder ses JRF éventuellement restants préalablement à la cessation des relations contractuelles, à défaut de quoi les jours de repos seront perdus. Cependant, le salarié, pourra alors prétendre à une régularisation salariale en crédit en fonction du nombre de jours effectivement travaillés à la date de sortie des effectifs.

Dans le cas où le salarié aurait pris plus de JRF que le nombre théorique possible à la date, une régularisation salariale en débit sera effectuée.

Un outil de suivi et de validation des jours de présence et d’absence est mis en place afin que chaque salarié puisse connaître, à tout moment, le statut de sa situation, ainsi que pour permettre à l’entreprise, et aux managers, de s’assurer de la prise régulière des JRF par les salariés, et que la charge de travail est telle qu’elle permette la prise régulière de ceux-ci. Ce dernier point fait l’objet d’un item spécifique lors des entretiens annuels et semestriels.

Il est rappelé que les salariés devront respecter un délai de prévenance de 2 semaines au moins avant la pose de JRF ou de jours de congés payés. Pour rappel, l’acceptation des congés et leur validation par les managers, sauf cas particuliers, restent soumises aux impératifs de la Société.

Les salariés doivent s’organiser pour prendre l’ensemble de leurs JRF et congés payés dans l’année, afin de favoriser l’articulation vie privée et vie professionnelle et de garantir leur santé.

Lorsque le salarié n’a pas pris, sur justification explicite, l’ensemble des jours auquel il a droit (JRF et CP), et ce dans la limite de 10 jours, deux options sont prévues et utilisées selon son choix :

• Le report de ces jours d’une année sur l’autre, jours qui restent soumis aux critères de validation usuels de la Société,

• Le placement financier de ces jours sur un support d’épargne retraite.

Ces deux options peuvent être utilisées simultanément, mais toujours dans une limite cumulée de 10 jours.

Toute journée non prise au-delà des 10 jours est perdue.

3. Rémunération

Les parties au présent accord estiment que l’autonomie qui permet le recours au forfait jours justifie une rémunération correspondant à la responsabilité et à la disponibilité du salarié, ainsi qu’aux sujétions qui lui sont imposées. En conséquence, les salariés en forfait jours perçoivent une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission.

La rémunération est fixée sur l’année et est versée mensuellement, sur 13 mois, indépendamment du nombre d’heures travaillées.

Si besoin, la valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22 (respectivement une demi-journée par 44).

4. Durée du travail en forfait jours

Le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours est autonome dans l’organisation de son emploi du temps et dans la mise en œuvre du travail confié par la Société, celle-ci doit être compatible avec le respect des durées minimales de repos, des durées maximales de travail et rester raisonnable.

Chaque salarié est personnellement responsable de son temps de repos minimum quotidien et de son temps de repos hebdomadaire dans les limites suivantes :

1. Repos quotidien

Les salariés bénéficient d’un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives.

Cette limite n’a pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais uniquement de fixer une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

L’amplitude des journées de travail et la charge de travail des salariés doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition de leur temps de travail.

2. Repos hebdomadaire

Afin de garantir la santé du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours et de favoriser l’articulation de sa vie privée et de sa vie professionnelle, ce dernier doit également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives.

Il est rappelé que le jour de repos hebdomadaire principal est accordé le dimanche.

5. Entretien annuel et semestriel

Tout salarié de la Société évoquera annuellement au cours d’un entretien avec sa hiérarchie, non exhaustivement :

• Un rappel de la mission confié,

• Le rappel des objectifs assignés pour l’année passée et leur atteinte,

• Les compétences acquises et les axes de progrès,

• Les objectifs de l’année à venir.

Seront évoqués également :

• Son organisation du travail,

• Sa charge de travail,

• L’amplitude de ses journées d’activité,

• Les conditions de déconnexion,

• Sa rémunération.

Le salarié devra être informé, par tout moyen, de la date de l’entretien dans un délai minimal de 7 jours calendaires lui permettant de préparer et structurer son entretien dans le respect des procédures internes en vigueur dans la Société.

Un compte-rendu écrit de l’entretien sera établi et remis au salarié. Il devra être signé par le supérieur hiérarchique et le salarié.

En complément de l'entretien annuel, un entretien d’échange semestriel entre le salarié et son supérieur hiérarchique aura lieu afin de faire un point d’étape. Les objectifs qui sont obsolètes seront remplacés. L’entretien sera également formalisé.

6. Dispositif de veille et d’alerte

Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé du salarié, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place par la Société.

Si le salarié constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai la Société (manager direct, ou responsable RH) afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Le salarié tiendra informé la Société des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle sa charge de travail.

En cas de difficultés portant sur des aspects d’organisation ou de charge de travail ou en cas de difficultés liées à l’isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d’émettre par écrit une alerte auprès de la Société qui recevra le salarié dans les huit jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.

Le salarié est également informé qu’en cas de difficultés il peut à tout moment solliciter un rendez-vous auprès de la médecine du travail.

DISPOSITIONS RELATIVES AUX ASTREINTES

7. Participation à l’escalade des incidents réseaux

Les salariés de l’entreprise peuvent être appelés à participer à la gestion de l’escalade des incidents réseaux, sous forme d’astreinte, en dehors des heures de travail habituel, du fait de l’absence d’une équipe spécialement constituée à cet unique effet. Dans ce cas, des aménagements spécifiques sont prévus. L’organisation de l’astreinte doit favoriser les souhaits des collaborateurs et être réalisée en bonne intelligence, au mieux des possibilités.

3. Définition de l'astreinte

Conformément à l'article L 3121-9 du Code du travail, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

L'astreinte implique donc de pouvoir intervenir à distance et être joint dans un délai imparti. La durée de cette intervention est considérée comme du temps de travail effectif. L’astreinte est réalisée à son domicile ou à proximité.

L'astreinte a pour objet de permettre la continuité de service en cas d'incident.

En contrepartie de cette astreinte, le salarié bénéficie d’une compensation dont les modalités sont précisées dans l’Accord.

Deux niveaux d’astreinte sont prévus. Le niveau 2 peut être amené à participer au plus vite à la cellule de crise si celle-ci est constituée.

4. Recours à l’astreinte, délai de prévenance et fréquence

Un roulement sera mis en place pour que les mêmes salariés ne soient pas systématiquement sollicités.

Le planning des astreintes est organisé sur une période de 3 mois par le Directeur Technique et est transmis aux salariés concernés par mail. Si modification il y avait, les salariés impactés seraient prévenus individuellement au moins quinze jours à l'avance de leur période d'astreinte par mail.

Le planning devra se faire dans le respect des dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire.

Les congés des salariés d’astreinte devront être posés suffisamment en avance de sorte à ne pas perturber le planning établi et interrompre la continuité de l’astreinte.

Les salariés peuvent demander à leur responsable hiérarchique d'être dispensés temporairement d'effectuer des astreintes compte tenu de situation personnelle spécifique et exceptionnelles (notamment congés exceptionnels, gardes alternées d’enfants, évènements familiaux, maladie déclarée avant la prise de l’astreinte…). En fonction de la durée de la dispense, le salarié sera, soit réintégré dans le roulement d’astreinte ultérieurement en rattrapant le ou les tours perdus, sans perte du forfait d’astreinte, soit sera sorti du roulement, le dernier forfait payé étant celui du dernier roulement.

En cas de maladie empêchant la tenue de l’astreinte en cours de celle-ci, le salarié informera le niveau d’astreinte supérieur (le N2 pour le N1, le président pour le N2) ainsi que son manager, afin de trouver une solution. Les jours perdus seront rattrapés ultérieurement.

En cas de circonstances exceptionnelles le délai de prévenance pourrait être amené à un jour franc. Dans ce cas, il sera fait appel en priorité au volontariat, si aucun volontaire ne se manifeste, la direction désignera un salarié.

Un salarié ne pourra être d’astreinte plus de 2 semaines consécutives par période de 4 semaines.

L’astreinte fonctionnera y compris lors de la fermeture de l’entreprise pour congés.

5. Délai de prise en compte de l’incident, délai et durée d'intervention

Le salarié doit s’organiser pour prendre un appel ou, à défaut pour pouvoir rappeler son interlocuteur sous 10 minutes à compter de la réception de ce message.

Son organisation doit lui permettre d’accéder à l’ensemble de ses outils dans, au plus tard, l’heure suivant l’appel de l’interlocuteur.

En cas d’incompatibilité de la durée d’intervention avec l’article 4 ci-dessus, le salarié doit prévenir le niveau d’astreinte supérieur, afin d’identifier les solutions à mettre en œuvre.

6. Rémunération de l’astreinte

Les salariés identifiés pour la participation à l’astreinte étant au forfait jour, il est difficile de définir des horaires précis pour le début et la fin de celle-ci., La société met donc en place un système également de rémunération forfaitaire pour la participation à l’astreinte et les interventions associées.

Sont prévus les forfaits suivants :

• 400€ bruts par collaborateur par mois pour le niveau 1

• 300€ bruts par collaborateur par mois pour le niveau 2

Ces rémunérations sont prévues pour une participation à l’ensemble des astreintes prévues dans l’année.

Lorsqu’un salarié arrive dans le roulement d’astreinte, sa rémunération de l’astreinte débute le mois de la réalisation de la première astreinte.

Lorsqu’un salarié quitte le roulement d’astreinte, la rémunération de l’astreinte due correspond au mois de la dernière astreinte réalisée. Si, lors du dernier mois de roulement, partiel ou total, ou du mois précédent, le salarié n’a pas réalisé d’astreinte, il ne perçoit aucune rémunération.

DISPOSITIONS GENERALES

8. Droit à la déconnexion et au respect de la vie privée, bons usages

Le salarié dispose d’un téléphone mobile et d’un PC portable permettant des échanges voix/data sur une couverture nationale. L’utilisation des outils numériques et de communication doit se faire dans le respect du droit à la vie privée.

Chaque salarié bénéficie du droit à la déconnexion qu'il peut exercer en dehors de ses heures de travail, ou d’astreinte et / ou d’escalade, durant ses temps de repos ou de congés.

En conséquence, aucun salarié n’est tenu de répondre aux mails, messages, SMS ou appels adressés en dehors des périodes habituelles de travail, sauf urgence réelle.

En cas de difficulté de mise en œuvre de ce droit à la déconnexion, les salariés doivent, sans délai, en avertir leur supérieur hiérarchique ou la responsable RH par écrit.

Il est aussi rappelé à chaque salarié de :

• S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone,

• De s’interroger sur la pertinence des destinataires de leurs mails (acteur(s) en destinataires, ceux nécessitant d’être informés en cc),

• D’utiliser uniquement lorsque cela est nécessaire les fonctions « CC » ou « Cci »,

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire,

• Pour les absences, paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence, en vérifiant qu’il sera bien présent.

9. Entrée en vigueur, durée, suivi, révision et dénonciation de l’Accord

Le présent Accord s’appliquera au plus tôt à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent. Il est conclu pour une durée indéterminée. Il se substitue à tous les accords collectifs et usages qui auraient pu prévaloir en matière de conventions individuelles de forfaits en jours sur l’année.

Les Parties conviennent de réexaminer, tous les 3 ans, l’opportunité de poursuivre la mise en œuvre de l’Accord.

L’Accord pourra être révisé à tout moment par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

L’Accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales par l’une ou l’autre des parties signataires.

10. Information et affichage

Un exemplaire du présent accord et de ses avenants éventuels sera :

• Communiqué au CSE,

• Tenu à disposition du personnel,

La mention de cet accord figurera ensuite sur le tableau d'affichage de l’Entreprise.

11. Publicité et entrée en vigueur

Conformément aux articles L.2231 6, D.2231 2, D.2231 4 et D.2231 5 du Code du travail, le présent accord fera l’objet :

• D’un dépôt par la Société sur la plateforme dédiée du Ministère du travail « https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures », en deux exemplaires incluant une version intégrale signée des parties au format PDF et une version anonymisée au format « docx ». Le dépôt de l’accord sur cette plateforme vaut dépôt auprès de la DREETS.

• D’un dépôt par la Société au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.

Un exemplaire original du présent Accord est remis à chaque partie signataire.

Il sera diffusé directement auprès du personnel.

Fait à Courbevoie, le 5 janvier 2023

Pour la société Arteria Pour le CSE

Président Membre élu titulaire au CSE

ANNEXE : CALCUL DU NOMBRE DE JOURS

1. Nombre de jours à effectuer au titre du forfait jours en cas d’année incomplète :

Calcul : 205 X nombre de jours calendaire de présence sur l’année / nombre de jours calendaires de l’année.

Exemple : Soit un salarié arrivant le 1er mars 2022. Son forfait est donc de 205 x 306/365 = 172 jours.

2. Calcul des jours de repos du forfait (JRF)

Pour rappel, JRF = jours travaillables – nombre de jours du forfait jours (205)

Calcul des jours travaillables : Jours de l’année civile – nombre de jours, de congés payés en jours ouvrés – nombre de jour de repos hebdomadaire – nombre de jours de fêtes

Pour rappel, sur une année complète – par exemple 2023 :

• 205 jours = jours travaillés

• (365 ou 366) – 205 = nombre de Jours de congés et jours non ouvrés (159 ou 160) + JRF

Nombre de jours : 365

Nombre de jours de repos hebdomadaire : -105

Nombre de jours fériés de semaine : -9

Nombre de jours travaillés : -205

Nombre de congés payés ouvrés : -25

Nombre de jours de repos du forfait (la différence) :  21

3. Acquisition des JRF

Soit un nombre théorique de 21 JRF.

Le salarié est à l’effectif, sans absences autres qu’assimilées à du temps de présence, du 1^er janvier au 31 mars ; à ce stade, il a acquis 21 x 3/12 = 5,25 JRF.

Il est ensuite en arrêt de travail sur le mois d’avril puis reprend le travail sans absences jusqu’au 30 juin ; à ce stade, il aura acquis 21 x 5/12 = 8,75 JRF.

Sauf autres absences sur le reste de l’année, le total de JRF acquis sur l’année sera donc de 21 x 11/12 = 19 au lieu de 21.

4. Régularisation salariale

En cas de départ en cours d’année, une régularisation salariale en débit ou crédit pourra être faite en fonction du nombre de jours effectivement travaillés à la date de sortie des effectifs.

Exemple : un salarié quitte les effectifs le 30 juin 2022 mais il a travaillé à cette date 125 jours, soit plus que le prorata du forfait à date (205/2 = 103). Il lui est donc dû une régularisation :

• Le salaire dû pour le nombre de jours travaillés est de (salaire annuel x 125/205), soit, pour un salaire annuel de 28.003€, 17075€.

• Or il a perçu à date 28.003/13x6 =) 12.924€.

• Il lui est donc dû un solde de (17.075 – 12.924) = 4.151€.

Si au contraire le salarié n’avait travaillé que 90 jours à son départ, il aurait trop perçu, et devrait à l’entreprise une somme de (28.003/13x6) – (28.003x90/205) = 630€.