ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL

DES SALARIÉS DE MUTUELLES DU SOLEIL LIVRE III

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CENTRES OPTIQUES, SSIAD/ESA/CLIC et EHPAD

Entre les soussignés,

MUTUELLES DU SOLEIL Livre III, personne morale de droit privé à but non lucratif,

Régie par les dispositions du Code de la Mutualité.

Dont le siège social est situé 6, avenue du Parc Borély – CS 60013 – 13295 Cedex 08, dont le numéro SIREN est le 444 283 113 et dont le numéro LEI est le 969500U0AHAS9HYQS496.

Représentée par Monsieur en sa qualité de Directeur Général, dûment habilité à l'effet des présentes,

D’une part,

Et,

Le représentant de l’Organisation Syndicale suivant :

• Monsieur , délégué syndical F.O,

D’autre part.

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF

AU TÉLÉTRAVAIL

PRÉAMBULE

Les dispositions de cet accord s’inscrivent notamment dans le cadre défini par les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du Travail et de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 et du 26 novembre 2020, prévoyant les modalités de mise en place du télétravail.

Les parties signataires considèrent que l’exercice du travail sur un autre lieu que celui de l’entreprise est une forme innovante d'organisation du travail ayant pour but de donner plus de souplesse et de flexibilité dans les conditions de travail par la responsabilisation et l'autonomie conférées dans l'exercice des missions professionnelles.

En outre, l’évolution des nouvelles technologies sur les outils de communication à distance faisant évoluer les méthodes de travail, permet d’envisager de nouveaux modes de travail pour les fonctions qui le permettent et ce notamment au travers de la mise en place du télétravail.

De plus, parce qu’il évite les déplacements et favorise un temps de transport réduit, le télétravail participe à un meilleur équilibre vie privée/ vie professionnelle et améliore la qualité de vie au travail.

L’accord cadre européen du 16 juillet 2002 sur le télétravail stipule notamment que « les partenaires sociaux considèrent le télétravail à la fois comme un moyen pour les entreprises (…) de moderniser l’organisation du travail, et comme un moyen pour les travailleurs de concilier vie professionnelle et vie sociale et de leur donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches ».

C’est dans ce contexte que la Direction et les représentants du personnel ont convenu de la mise en place du télétravail à titre expérimental depuis le 1^er janvier 2021 pour une certaine catégorie de salariés, pour une durée déterminée jusqu’au 31 décembre 2021.

Au regard de la réussite du déploiement du télétravail durant cette première année, la Direction et le représentant du personnel souhaitent poursuivre ce dispositif expérimental de travail par le présent accord, sur une nouvelle durée déterminée d’un an.

Cet accord collectif d'entreprise est conforme aux dispositions des articles L. 2221-1 et suivants du Code du travail.

SOMMAIRE

ARTICLE 1 – OBJET – CHAMP D’APPLICATION 4

1.1 - Objet de l’accord 4

1.2 - Champ d'application 4

1.2.1– Les fonctions éligibles au télétravail 4

1.2.2 – Les salariés éligibles au télétravail 5

ARTICLE 2 – DOUBLE VOLONTARIAT 5

ARTICLE 3 – PROCÉDURE DE DEMANDE DE TÉLÉTRAVAIL 5

ARTICLE 4 – MODALITÉS DE MISE EN OEUVRE DU TÉLÉTRAVAIL 6

4.1 – Application du télétravail 6

4.1.1 - Les salariés à temps complet 6

4.1.2 - Les salariés à temps partiel 6

4.1.3 - Positionnement des jours télétravaillés 6

4.1.4 – Circonstances exceptionnelles 7

4.2 – Adaptation et principe de réversibilité 7

4.2.1 – Période d’adaptation 7

4.2.2 – Réversibilité 7

ARTICLE 5 – ORGANISATION DU TRAVAIL DES TÉLÉTRAVAILLEURS 8

5.1 – Temps de travail 8

5.1.1 - Le personnel SSIAD/ESA/CLIC 8

5.1.2 - Le personnel EHPAD 8

5.2 – Plannings de télétravail 8

5.3 – Fixation de la charge de travail 9

5.4 – Maintien du lien social et prévention de l’isolement du télétravailleur 9

ARTICLE 6 – ACCÈS DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS À UNE ORGANISATION EN TÉLÉTRAVAIL 9

ARTICLE 7 – MOYENS MATÉRIELS 10

7.1 – Moyens matériels mis à disposition 10

7.1.1 – Les salariés disposant d’un ordinateur portable professionnel 10

7.1.2 – Les salariés ne disposant pas d’ordinateur portable 10

7.2 – Dysfonctionnement des moyens matériels 10

7.3 – Prise en charge partielle des coûts 11

ARTICLE 8– BONNES PRATIQUES DU TÉLÉTRAVAIL ET FORMATION 11

ARTICLE 9 – CONFIDENTIALITÉ, TRAITEMENT ET PROTECTION DES DONNÉES 12

ARTICLE 10 – ASSURANCE DOMMAGE 12

ARTICLE 11 – DROITS DES SALARIÉS EN SITUATION DE TÉLÉTRAVAIL 12

Article 11.1 – Egalité de traitement 12

Article 11.2 - Vie privée du salarié en situation de télétravail 12

Article 11.3 - Droits collectifs 12

ARTICLE 12 - PROTECTION SOCIALE ET SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL 12

ARTICLE 13 – ÉTENDUE DU TÉLÉTRAVAIL DANS LE CADRE DU PLAN DE CONTINUITÉ D’ACTIVITÉ (PCA) 13

ARTICLE 14 – ENTRÉE EN VIGUEUR, DURÉE, DÉNONCIATION, RÉVISION 13

ARTICLE 15 – INTERPRÉTATION DE L'ACCORD 13

ARTICLE 16 – SUIVI DE L'ACCORD 14

ARTICLE 17 – COMMUNICATION ET DÉPÔT LÉGAL 14

ARTICLE 1 – OBJET – CHAMP D’APPLICATION

1.1 - Objet de l’accord

Conformément à l’article L.1222-9 du Code du Travail, le présent accord a pour objet de mettre en place les modalités d’organisation du télétravail pour certaines catégories de fonctions au sein de Mutuelles du Soleil Livre III, précisant notamment le champ d’application, les conditions dans lesquelles il se met en œuvre, les moyens mis à disposition et encore les préconisations des bonnes pratiques dans ce domaine.

La définition légale du télétravail est précisée : il s’agit d’une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

1.2 - Champ d'application

Le présent avenant s’applique aux salariés de Mutuelles du Soleil Livre III.

Plus précisément il s’applique à certaines catégories de fonctions des Services de Soins Infirmiers à Domicile (SSIAD), des Equipes Spécialisées Alzheimer (ESA), des Centres Locaux d’Information et de Coordination Gérontologique (CLIC) de l’Etablissement d’Hébergement pour Personnes Âgées Dépendantes (EHPAD), et du Réseau Optique de Mutuelles du Soleil Livre III.

1.2.1– Les fonctions éligibles au télétravail

Le présent accord s'applique aux fonctions de Mutuelles du Soleil Livre III, listées ci-dessous et, sous réserve de faisabilité technique et organisationnelle, dans les conditions prévues à l’article 1.2.2 et plus globalement dans le présent accord.

Les fonctions ci-après identifiées éligibles au télétravail sont les suivantes :

• Au sein des SSIAD/ESA/CLIC

• Psychomotricien/ Ergothérapeute

• Encadrant d’Unité de Soins

• Responsable de Coordination

• Directeur Adjoint Soins à Domicile et Services

• Au sein de l’EHPAD

• Directeur

• Adjoint de Direction

• Responsable Hébergement

• Infirmier Coordinateur

• Cadre Technique

• Assistant Administratif

• Au sein du réseau Optique

• Directeur Optique

1.2.2 – Les salariés éligibles au télétravail

Les salariés issus des fonctions ci-dessus identifiées sont éligibles, mais doivent cependant :

• Être salarié volontaire et formaliser la demande,

• Être en Contrat à Durée Indéterminée, ou en Contrat à Durée Déterminée, à temps complet ou à temps partiel d’une durée supérieure ou égale à 50%,

• Justifier d’une ancienneté de 3 mois dans l’entreprise au poste occupé.

Nonobstant les conditions ci-dessus, les salariés doivent :

• Être en mesure d’exercer leur activité professionnelle en autonomie et démontrer leur capacité à travailler de façon régulière à distance, en maintenant la performance au poste, leurs Responsables en étant les garants,

• Exercer une fonction dont les contraintes opérationnelles, organisationnelles, ou juridiques n’empêchent pas la mise en œuvre du télétravail, leur Responsable en étant les garants également.

Enfin, seuls les salariés disposant d’une connexion internet SDSL de 6 mégas minimum à domicile, permettant l’utilisation dans de bonnes conditions des applications fournies par Mutuelles du Soleil, notamment en terme de temps de réponse et temps d’affichage, ainsi qu’une installation électrique conforme à la réglementation en vigueur (ce dont ils attesteront) pourront être éligibles au télétravail.

Il est précisé que dans le cas où la réception internet de 6 mégas ne suffirait pas à l’exercice satisfaisant du télétravail, celui-ci ne sera pas possible.

Ces conditions d’éligibilité sont exercées dans le cadre des dispositions du présent accord et notamment des dispositions de l’article 4.

ARTICLE 2 – DOUBLE VOLONTARIAT

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur.

Son organisation est prévue par les dispositions ci-dessous, sans qu’un avenant au contrat de travail ne soit établi pour le salarié concerné, mais nécessitant une demande expresse de sa part.

Il est expressément convenu par les parties que le salarié qui ne souhaite pas télétravailler à domicile ne pourra pas être sanctionné.

Le principe de double volontariat ne s’applique pas au recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure.

ARTICLE 3 – PROCÉDURE DE DEMANDE DE TÉLÉTRAVAIL

Tout salarié souhaitant télétravailler devra exprimer sa demande par courrier électronique ou papier, auprès de sa hiérarchie avec copie à la Direction des Ressources Humaines.

Au regard des conditions énoncées à l'article 1.2 du présent accord, le responsable, en lien avec la Direction des Ressources Humaines, validera l'éligibilité de la fonction et du salarié au télétravail.

En cas de réponse positive de la hiérarchie, cette réponse se fera sous réserve que le salarié atteste qu’il dispose d’une connexion internet SDSL de 6 mégas minimum à son domicile.

ARTICLE 4 – MODALITÉS DE MISE EN OEUVRE DU TÉLÉTRAVAIL

4.1 – Application du télétravail

4.1.1 - Les salariés à temps complet

Tout salarié à temps complet dont la demande aura été acceptée par sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines, en fonction des contraintes de maintien d’activité du service, aura la possibilité de télé-travailler.

Néanmoins, les modalités de télétravail se distinguent selon l’entité auquel le salarié est rattaché :

• Au maximum 1 jour par semaine, pour les salariés travaillant dans un SSIAD/ESA/CLIC,

• Au maximum 2 jours par mois, pour les salariés travaillant à l’EHPAD,

• Au maximum 2 jours par mois, pour le Directeur optique.

Le Responsable peut définir une périodicité différente de télétravail, qui pourra être inférieure à celle énoncée dans le paragraphe précédent.

En aucun cas il n’est possible de reporter le(s) jour(s)s hebdomadaire(s) ou mensuel(s) de télétravail, ni de les cumuler.

4.1.2 - Les salariés à temps partiel

Tout salarié à temps partiel, dont la demande aura été acceptée par sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines, en fonction des contraintes de maintien d’activité du service, aura la possibilité de télé-travailler.

Néanmoins, les modalités de télétravail se distinguent selon l’entité auquel le salarié est rattaché :

• Au maximum 1 jour par quinzaine ou 2 demi-journées par quinzaine, lorsque le salarié travaille en demi-journée, pour les salariés travaillant dans un SSIAD/ESA/CLIC,

• Au maximum 1 jour par mois ou 2 demi-journées par mois, lorsque le salarié travaille en demi-journée pour les salariés travaillant à l’EHPAD,

• Au maximum 1 jour par mois ou 2 demi-journées par mois lorsque le salarié travaille en demi-journée, pour le Directeur optique.

Le Responsable peut définir une périodicité différente de télétravail, qui pourra être inférieure à celle énoncée dans le paragraphe précédent.

En aucun cas il n’est possible de reporter le(s) jour(s)s hebdomadaire(s) ou mensuel(s) de télétravail, ni de les cumuler.

4.1.3 - Positionnement des jours télétravaillés

Le télétravail est autorisé tous les jours de la semaine, conditionné aux dispositions des articles 4.1.1 et 4.1.2 du présent accord.

Un planning prévisionnel peut être établi par le responsable si l’activité le permet ou bien, le salarié peut faire ses demandes de télétravail ponctuellement auprès de son Responsable qui les validera.

Le responsable pourra refuser un / des jours de télétravail planifié(s) ou demandé(s) moyennant un délai de prévenance raisonnable sous réserve de ce qui suit.

En effet, les nécessités de chaque service, les réunions physiques et autres rendez-vous physiques devront être prioritaires vis à vis de l’organisation du télétravail.

A titre exceptionnel, le salarié ou l’employeur pourra demander la modification ponctuelle de(s) jour(s) de télétravail planifié(s), soit pour des raisons de convenances personnelles, soit pour raisons opérationnelles ou organisationnelles. Dans ce cas, un délai de prévenance de 2 jours ouvrés minimum est souhaitable pour permettre d’examiner et d’accepter éventuellement la demande. En tout état de cause, les nécessités organisationnelles liées à l’activité prévalent.

4.1.4 – Circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles (type évènement climatique, épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du code de l’environnement, grève de transports, crise sanitaire …), les salariés équipés pour pouvoir exercer leur activité en télétravail pourront, en fonction des circonstances, travailler chez eux sur demande de l’employeur ou être autorisés à travailler chez eux, sur leur demande, avec accord préalable de leur hiérarchie.

4.2 – Adaptation et principe de réversibilité

4.2.1 – Période d’adaptation

Afin de permettre au collaborateur et au manager d'expérimenter ce nouveau mode de travail, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et de s'assurer qu'il répond bien aux attentes de chacun, une période d'adaptation de 3 mois est prévue.

Durant cette période dite d’adaptation, le salarié et/ou sa hiérarchie aura la possibilité de mettre fin par écrit et unilatéralement, au télétravail moyennant un délai de prévenance de 15 jours sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai.

Le délai de prévenance débutera à la date de la notification écrite de la décision du salarié ou de sa hiérarchie.

4.2.2 – Réversibilité

A l’issue de cette période d’adaptation, le télétravail conservera un caractère réversible. Il pourra y être mis fin moyennant un délai de prévenance de 15 jours, par l’une ou l’autre des parties de manière unilatérale, par écrit, en cas :

- D’impératif lié à l’activité de l’entreprise ou du service auquel le salarié appartient ;

- De non-respect par l’une des parties de ses obligations ;

- De non-respect des règles d’hygiène et sécurité dûment constaté.

Le délai de prévenance débutera à la date de la notification écrite de la décision du salarié ou de sa hiérarchie. Il pourra être réduit ou supprimé en cas d’impossibilité pour le salarié de poursuivre le télétravail.

ARTICLE 5 – ORGANISATION DU TRAVAIL DES TÉLÉTRAVAILLEURS

5.1 – Temps de travail

Tout salarié en télétravail est soumis aux dispositions de l’accord ARTT en vigueur pour les SSIAD, ESA, CLIC et Optique et aux règles et aux plannings internes pour l’EHPAD et de l’accord relatif au droit à la déconnexion, en vigueur.

Il est bien sûr indispensable que les salariés puissent être contactés par l’un des moyens à disposition dans l’entreprise (mail, téléphone, visio…) à des horaires permettant à chacun d’exercer son activité professionnelle dans des conditions normales.

5.1.1 - Le personnel SSIAD/ESA/CLIC

Personnel soignant (psychomotricien, ergothérapeute) (ESA)

Plages horaires durant lesquelles le salarié à temps complet peut être contacté :

De 09h00 à 12h00 et de 14h00 à 18h00,

7 heures de travail effectif par jour.

Encadrants d’Unités de Soins (SSIAD) et Responsable de Coordination (CLIC)

Plages horaires durant lesquelles le salarié à temps complet peut être contacté :

De 09h00 à 12h00 et de 14h00 à 18h00,

7 heures 34 de travail effectif par jour.

5.1.2 - Le personnel EHPAD

Le personnel de l’EHPAD en télétravail est tenu de respecter les horaires de travail selon le planning en vigueur, durant lesquels le salarié peut être contacté.

5.2 – Plannings de télétravail

Le planning de télétravail est géré via le logiciel de Gestion du Temps, conformément aux dispositions de l’article 4.1.3 du présent accord, au moyen :

• d’une demande de télétravail effectuée ponctuellement par le salarié sur le logiciel et devant être validée au préalable par son responsable,

• de l’enregistrement préalable par le service Ressources Humaines d’un planning fixe de télétravail à la demande du Responsable de service. Ce planning pouvant néanmoins être modifié ponctuellement par le salarié via une demande de télétravail validée au préalable par son responsable (exemple : demande exceptionnelle de télétravail un mardi en lieu et place du jeudi, en vue de participer à une formation sur site devant se dérouler un jeudi) ou encore par le responsable moyennant un délai de prévenance raisonnable.

Le salarié soumis au pointage de ses horaires, pointe comme habituellement ses heures de travail, ses pauses et pauses déjeuner en respectant l’accord ARTT en vigueur (plages fixes, variables…).

Il est rappelé toutefois que les salariés organiseront leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos prévues par le code du travail.

Pour le salarié non soumis au pointage de ses horaires, réalise comme habituellement ses heures de travail, ses pauses et pauses déjeuner en respectant l’accord ARTT en vigueur (plages fixes, variables…).

Il est rappelé toutefois que les salariés organiseront leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos prévues par le code du travail.

Pour le salarié en forfait-jours, le télétravail n’a pas d’incidence sur son temps de travail. Il organise néanmoins son temps de travail en respectant les durées minimales de repos prévues par le Code du Travail et doit exercer son activité en cohérence avec le fonctionnement de l’entreprise.

5.3 – Fixation de la charge de travail

Le responsable effectuera un suivi régulier des réalisations du télétravailleur. Il contrôlera son activité en évaluant sa charge de travail et en mettant en place des critères de résultats équivalents à ceux prévalant pour les salariés de fonction et de qualification comparables.

L’entretien annuel sera, en plus de ce suivi nécessaire et régulier, l’occasion de faire le point sur les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail.

5.4 – Maintien du lien social et prévention de l’isolement du télétravailleur

Au regard des modalités de mise en œuvre du télétravail telles que prévues dans le présent accord aux articles 4.1.1 et 4.1.2 avec un maximum d’un jour télétravaillé par semaine pour une certaine catégorie de fonctions, le télétravailleur sera chaque semaine, amené à rencontrer physiquement des collègues de travail et sa hiérarchie.

Cette présence hebdomadaire lui permettra également de pouvoir rencontrer physiquement les représentants du personnel et de consulter les panneaux d’affichage.

Le responsable veillera à ce que le télétravail ne soit pas un frein à la participation physique aux réunions avec d’autres salariés ou interlocuteurs externes, pour le bon fonctionnement de la communauté de travail.

Les salariés en télétravail doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur responsable.

En outre, le télétravailleur aura accès de son poste de travail à l’intranet et donc à l’ensemble des informations de l’entreprise

ARTICLE 6 – ACCÈS DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS À UNE ORGANISATION EN TÉLÉTRAVAIL

En application des mesures prévues à l’article L.5213-6 du code du travail, l’employeur doit s’assurer que le poste des travailleurs handicapés est accessible en télétravail dès lors que la fonction y est éligible.

Ils bénéficieront des mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail, définies en lien étroit avec le Responsable de Service, le service des Ressources Humaines et la Médecine du Travail, en fonction des adaptations rendues nécessaires par la situation personnelle du collaborateur.

ARTICLE 7 – MOYENS MATÉRIELS

7.1 – Moyens matériels mis à disposition

Afin que le collaborateur qui sera en situation de télétravail soit responsabilisé dans ce domaine, Mutuelles du Soleil attire son attention sur le fait qu'il doit disposer d'un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles.

Conformément à l’article 1.2.2 du présent accord, le salarié doit impérativement disposer d’une connexion internet SDSL de 6 mégas minimum à son domicile.

En cas de mauvaise qualité de réseau internet au domicile du salarié, l’employeur se réserve le droit de demander au collaborateur de réaliser un test de débit sur internet (avant de lancer le VPN), via un outil public de mesure (par exemple sur le site internet NPERF https://www.nperf.com/fr/) et de fournir une copie écran du résultat de ce test.

Il est précisé que dans le cas où la réception internet de 6 mégas ne suffirait pas à l’exercice satisfaisant du télétravail, celui-ci ne sera pas possible.

7.1.1 – Les salariés disposant d’un ordinateur portable professionnel

Le salarié disposant d’un ordinateur portable professionnel mis à disposition par l’entreprise utilisera celui-ci de son domicile. Un casque téléphonique sera également mis à disposition afin de bénéficier de l’utilisation de l’outil téléphonique dans une condition optimale.

7.1.2 – Les salariés ne disposant pas d’ordinateur portable

Dès lors, l’entreprise met à disposition un kit de travail informatique spécifique composé d’un terminal, de deux écrans (si nécessaire), d’une souris, d’un clavier et d’un casque téléphonique permettant au collaborateur d’accéder depuis son domicile à l’ensemble des applications, outils informatiques et téléphoniques et ce, dans des conditions optimales.

Les impressions et envois de documents par courrier devront être effectués dans les locaux de l’entreprise.

Le collaborateur attestera avoir pris ses dispositions pour contrôler la conformité aux normes de sécurité des installations électriques de son lieu de télétravail.

Ces installations ne devront pas être utilisées durant les périodes d’absence (congés payés, congés maternité, congé paternité…) ou de suspension du contrat de travail (maladie…).

7.2 – Dysfonctionnement des moyens matériels

Le salarié a la possibilité de contacter la Hotline informatique de Mutuelles du Soleil à distance en cas de difficultés d’accès, pendant les horaires de travail. Le numéro d’appel à disposition du collaborateur est le suivant :

999 depuis l’application téléphonique de son ordinateur,

ou 04.92.30.33.02

En cas de panne rendant impossible la poursuite du télétravail :

• Lorsque la panne constatée résulte d’un dysfonctionnement des équipements fournis par l’entreprise, le salarié est réputé être en situation de travail pendant toute la durée de la panne dans la limite de la demie journée où celle-ci intervient. Le pointage du salarié sera régularisé selon les horaires de l’accord Télétravail. Si la panne persiste au-delà de la demie journée, le salarié est tenu de se rendre sur son lieu de travail habituel.

• Selon le diagnostic du service informatique, il peut être demandé au salarié de retrouver son lieu de travail.

• Dans les autres situations, le salarié n’est pas considéré être en situation de travail et a l’obligation de se rendre immédiatement sur son lieu de travail habituel.

7.3 – Prise en charge partielle des coûts

L’entreprise prendra en charge 50 % maximum du montant de la facture de l’abonnement internet du salarié, au prorata du nombre de jours de télétravail, plafonné à 10€/mois. A cet effet, il rédigera une note de frais qui sera ordonnancée par son responsable, une fois par semestre.

Exemple de prises en charge abonnements internet:

Facture internet mensuelle de 40€. 4 jours de télétravail sur 20 jours ouvrés dans le mois.

40/2=20€ > Remboursement plafonné à 10€

Ramené au prorata des jours de télétravail à domicile : 20%x10€= 2€

Facture internet mensuelle de 15€. 4 jours de télétravail sur 20 jours ouvrés dans le mois.

15/2= 7,50€ > Remboursement plafonné à 7,50€

Ramené au prorata des jours de télétravail à domicile : 20%x7,50€=1,50€

ARTICLE 8– BONNES PRATIQUES DU TÉLÉTRAVAIL ET FORMATION

Une charte relative au télétravail contenant les bonnes pratiques du télétravail est mise à disposition des collaborateurs (sur la bibliothèque informatique PARTAGE) afin de faciliter leur adaptation à ce mode de travail et à travailler efficacement dans ce cadre.

Dans le cadre de la relation téléphonique des fonctions concernées par le présent accord, afin de répondre à une exigence de qualité de service optimale et professionnelle, tout salarié en télétravail est tenu d’exercer sa fonction dans un endroit de son domicile isolé de toutes nuisances sonores pouvant impacter l’échange téléphonique avec les interlocuteurs externes notamment.

En outre, les parties conviennent de l’organisation d’une formation « Pratiques du Télétravail » en e-learning pour les salariés exerçant en télétravail afin de les former et les informer sur les bonnes pratiques liées au dispositif de télétravail.

Il est également convenu que les managers reçoivent une formation spécifique sur les pratiques managériales à distance « Manager en Télétravail » dans le cadre du parcours de formation management dispensé dans l’entreprise.

ARTICLE 9 – CONFIDENTIALITÉ, TRAITEMENT ET PROTECTION DES DONNÉES

Du fait de la grande autonomie dont bénéficie le collaborateur pendant la journée de télétravail et eu égard au caractère confidentiel des données exploitées par Mutuelles du Soleil, le salarié est soumis à une obligation de confidentialité renforcée.

Ce dernier s’engage à prendre connaissance et à appliquer la charte relative au télétravail et plus précisément à l’utilisation du poste informatique dit « virtuel » de l’entreprise (disponible sur la bibliothèque informatique PARTAGE) et à respecter l’ensemble des procédures de protection des données.

Tout salarié veillera particulièrement à ne transmettre aucune information à des tiers, à verrouiller l’accès à son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en est le seul utilisateur et à prendre toutes précautions utiles pour que personne ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement toutes informations concernant l’entreprise, ses clients, ses partenaires, ses fournisseurs etc...

ARTICLE 10 – ASSURANCE DOMMAGE

Le collaborateur doit être couvert par une « assurance multirisques » habitation au titre du matériel mis à disposition par l’entreprise et s’engage à en attester annuellement.

ARTICLE 11 – DROITS DES SALARIÉS EN SITUATION DE TÉLÉTRAVAIL

Article 11.1 – Egalité de traitement

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de Mutuelles du Soleil Livre III.

Article 11.2 - Vie privée du salarié en situation de télétravail

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié.

Ainsi, pour le télétravailleur dont le temps de travail est décompté en heures, l’employeur s’engage à ne pas le contacter en dehors des plages horaires de travail fixes précisées à l’article 5.1 du présent accord.

Pour le télétravailleur en forfait jours, le responsable et le salarié conviendront ensemble de l’organisation du télétravail.

Article 11.3 - Droits collectifs

Lorsqu’ils travaillent à leur domicile, les collaborateurs restent liés à l’entreprise dans les conditions normales de la législation et de la règlementation du travail et gardent le bénéfice de la Convention collective applicable dans l’entreprise.

ARTICLE 12 - PROTECTION SOCIALE ET SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL

Tout salarié en situation de télétravail bénéficie de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail.

Cette présomption s’applique conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables en la matière.

Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu'il se déplace pour se rendre dans les locaux de l'entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu'il est amené à faire dans l'exercice de ses missions.

En cas de maladie, d’accident de travail ou de trajet, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail dans les locaux de l’entreprise.

L’employeur est responsable de la protection de la santé et de la sécurité professionnelles des télétravailleurs.

ARTICLE 13 – ÉTENDUE DU TÉLÉTRAVAIL DANS LE CADRE DU PLAN DE CONTINUITÉ D’ACTIVITÉ (PCA)

Conformément à l’Article L.1222-11, dans l’éventualité de la mise en place d’un plan de continuité d’activité en cas d’indisponibilité des locaux de Mutuelles du Soleil Livre III, les salariés référencés pour travailler en télétravail peuvent être amenés à télétravailler sur une période ininterrompue et de manière temporaire, et ce, afin de maintenir les activités essentielles de l’entreprise avant une reprise normale de l’activité.

Dans ces circonstances les salariés sont informés par courriel de la Direction Générale et/ou Ressources Humaines ou par tout autre moyen approprié aux circonstances, de la mise en œuvre du télétravail et de ses modalités.

Le service Ressources Humaines sera en charge de l’identification et du suivi des situations individuelles et collectives susceptibles d’entrainer des difficultés.

ARTICLE 14 – ENTRÉE EN VIGUEUR, DURÉE, DÉNONCIATION, RÉVISION

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, à compter du 1er janvier 2022 jusqu’au 31 décembre 2022.

Il expirera à cette date, sans autre formalité.

Les parties conviennent expressément que le présent accord pourra être dénoncé de manière anticipée si toutes les parties signataires sont d’accord.

Cette dénonciation donnera lieu à un dépôt auprès de la DREETS PACA (UT des Bouches du Rhône).

Le présent accord pourra être révisé. Toute demande de révision, devra être accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle et devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 2 mois, les parties devront se rencontrer en vue de discuter de l'éventuel avenant de révision. Les dispositions qui font l'objet de la demande de révision resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

ARTICLE 15 – INTERPRÉTATION DE L'ACCORD

Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les
8 jours suivant la demande, pour étudier ou tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application de l’accord.

La demande de réunion consigne l’exposé du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires et fait l’objet d’une communication auprès de l’ensemble du personnel.

ARTICLE 16 – SUIVI DE L'ACCORD

Dans le cas où l’application de cet accord ferait apparaître des difficultés identifiées, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures, coercitives ou non, pour mettre fin au risque.

ARTICLE 17 – COMMUNICATION ET DÉPÔT LÉGAL

Conformément aux dispositions légales, le Comité Social Économique est informé et consulté préalablement à la signature du présent accord par les parties.

Le présent accord sera déposé par la Direction, dans les conditions prévues par la loi, auprès de la DREETS PACA (UT des Bouches du Rhône), accompagné de la liste des établissements au sein desquels il doit s’appliquer.

En outre, conformément aux dispositions législatives en vigueur, le présent accord sera rendu public dans son intégralité et accessible dans la base de donnée nationale prévue à cet effet : https://www.legifrance.gouv.fr/. A cet effet, une version de l’accord déposé en format Word dans laquelle toute mention de noms, prénoms de personnes physiques y compris les paraphes et les signatures sont supprimées sera transmise à la DREETS PACA.

Un exemplaire du présent accord sera déposé auprès du Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Marseille.

Conformément aux exigences légales concernant les branches professionnelles et à l’avenant numéro 21 de l’ANEM, le présent accord sera transmis dans son intégralité à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation (CPPNI), (en format original signé et scanné en PDF et en format Word).

Le présent avenant sera porté à la connaissance de tous les salariés, par diffusion d’un message électronique et sera tenu à leur disposition sur l'intranet ou affiché dans les locaux.

Un exemplaire sera remis à chaque signataire.

Fait à Marseille, le 22 novembre 2021.

En 3 exemplaires originaux.

Pour Mutuelles du Soleil Livre III

Le représentant de l’Organisation Syndicale : La Direction :

Monsieur , Monsieur

Délégué Syndical F.O. Directeur Général