Accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie professionnelle

Entre

La Société ALDI BEAUNE SARL, 1 rue Lavoisier 21 200 BEAUNE, représentée par agissant en qualité de gérante.

Ci-après dénommée « la Société »

d'une part

et

les délégations suivantes :

CGT, représentée par

SUD représentée par

Ci-après dénommées « les Organisations Syndicales »

d'autre part,

Ci-après dénommées ensemble « les Parties »

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

La Direction de la Société ALDI Beaune et ses représentants du personnel, attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, œuvrent dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.

Dans le cadre de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, la Direction a déterminé le résultat de l’index de l’égalité professionnelle de la Société Aldi Beaune conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur. Le score obtenu de 83 points sur 100 pour 2019 atteste des efforts entrepris en ce sens, ainsi que des résultats obtenus.

Les Parties profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

A cet effet, le présent accord comporte :

• une série d’objectifs de progression chiffrés ;

• des actions permettant d’atteindre ces objectifs ;

• et des indicateurs permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Le présent accord a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle, une mobilité plus respectueuse de l’environnement et la qualité de vie au travail au sein de l’entreprise. Pour y parvenir, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre les moyens nécessaires.

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société.

Article 2 : Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Société et les Organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans la base de données économiques et sociales ainsi que sur les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes prévus par l’article L. 1142-8 du code du travail, tels qu’ils ressortent du calcul de l’index de l’égalité professionnelle.

Article 3 : Domaines d’actions choisis pour la promotion de l’égalité professionnelle

Les Parties ont convenu de mettre en place les actions suivantes qui ont pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.

Les domaines d’actions retenues sont les suivantes :

• la rémunération effective ;

• l’embauche ;

• la formation ;

• la promotion professionnelle.

Article 3.1 : La rémunération effective

Les principes de politique salariale s’appliquent sans discrimination aux femmes et aux hommes.

La Société veillera à ce que la rémunération et la classification appliquées aux femmes et aux hommes soient fondées uniquement sur les niveaux de qualification et d’expérience acquis, et de responsabilités confiées. Elle assurera une égalité de rémunération à poste comparable et temps de travail équivalent.

Ce principe doit être respecté à l’embauche et lors de tout changement de situation professionnelle des salariés tout au long du parcours professionnel, afin d’éviter tout écart de rémunération.

Pour cela, la Société s’engage à appliquer une grille de salaires à l’embauche pour tous les salariés, à l’exception des membres du STAFF, dont la rémunération sera déterminée selon des critères objectifs en lien avec des compétences, qualifications et expériences professionnelles des salarié(e)s.

Objectif chiffré : la Société s’engage à appliquer la grille de salaires à 100% des salariés, hors staff. Indicateur de suivi : Nombre de salariés dont la rémunération est conforme à la grille de salaires.

Article 3.2 : L’embauche

La Direction s’engage à garantir l’égalité des chances entre femmes et hommes dans l’accès à tous les postes de travail à pourvoir dans la Société, quelle que soit la nature des contrats de travail.

Elle s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.

Pour cela, la Société prend les actions suivantes :

Article 3.2.1 Action 1 : Garantir des intitulés de poste neutres dans les offres d’emploi

La Direction veillera à féminiser ou masculiniser les intitulés de postes avec la mention « H/F » à chaque offre d’emploi publiée.

Objectif chiffré : la Société s’engage à ce que 100% des intitulés de poste mentionnés dans les offres d’emploi soient rédigés de manière neutre. Indicateur de suivi : nombre d’offres d’emploi asexuées.

Article 3.2.2 Action 2 : Prendre en compte des critères objectifs dans les différentes étapes de recrutement

Le processus de recrutement se déroule exactement de la même façon pour les femmes et pour les hommes, les critères de sélection étant identiques.

En effet, les recrutements sont fondés sur les seules compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidat(e)s.

Dans le cadre du processus de recrutement, la Société veillera également à ce que ne soient pas posées de questions liées au sexe ou à la situation familiale ayant pour conséquence d’engendrer une inégalité dans l’évaluation des candidatures.

Objectif chiffré : 100% des recrutements sont fondés sur des critères objectifs. Indicateur de suivi : nombre de recrutements opérés au cours de l’application de l’accord

Article 3.2.3 Action 3 : Améliorer la part d’hommes et de femmes dans chaque CSP/métier

Lorsqu’un sexe est moins représenté que l’autre dans un CSP/métier, la Société s’engage à améliorer la part du sexe sous-représenté dans le cadre de ses recrutements.

Objectifs chiffrés : 1/ la Société s’engage à ce que le nombre de recrutements féminins représente au moins : 50 % du nombre total de salariés recrutés en tant que Cadre ; 2/ la Société s’engage à ce que le nombre de recrutements masculins représente au moins : 25 % du nombre total de salariés recrutés en tant qu’Employé Principal. Indicateur de suivi : nombre de salariés homme/femme embauchés /nombre de salariés embauchés par CSP/métier.



Article 3.3 : La formation professionnelle

Article 3.3.1 Action 1 : Garantir l’accès à la formation dans les mêmes conditions entre les hommes et les femmes

La Société s’engage à garantir un accès dans les mêmes conditions à la formation entre les hommes et les femmes.

Pour cela, elle s’engage à former conformément au plan de formation un certain nombre de salariés par sexe, définis par catégorie socio-professionnelle et équivalent à la composition de l’effectif de la catégorie.

Objectif chiffré pour les employés : 75% de femmes formées et 25% d’hommes formés en 3 ans. Objectif chiffré pour les agents de maîtrise : 75% de femmes formées et 25% d’hommes formés en 3 ans. Objectif chiffré pour les cadres : 30% de femmes formées et 70% d’hommes formés en 3 ans. Indicateur de suivi : nombre de femmes et d’hommes formés dans chaque catégorie socio-professionnelle conformément à la BDES.

Article 3.3.2 Action 2 : Respecter un délai de prévenance raisonnable avant l’organisation et l’annulation des formations programmées

La Société s’engage à respecter un délai prévenance raisonnable pour informer les salariés de l’organisation d’une formation interne.

Le cas échéant, la Société s’engage à également respecter un délai raisonnable pour avertir les salariés de l’annulation d’une formation.

Objectif chiffré : 8 jours minimum de délai de prévenance pour l’entrepôt et les services administratifs et 15 jours minimum pour la vente avant l’organisation d’une formation, 2 jours minimum de délai de prévenance avant l’annulation d’une formation. Indicateur de suivi : nombre de jours de délai de prévenance respectés avant l’organisation et l’annulation d’une formation.

Article 3.4 : La promotion professionnelle

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, la Direction s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

La Société s’engage à promouvoir un nombre de salariés défini en corrélation avec la part du sexe dans l’effectif de chaque catégorie socio-professionnelle, résultant du diagnostic égalité professionnelle réalisé à partir des éléments contenus dans le BDES.

Objectif chiffré pour les employés : 80% de salariées femmes promues et 20% de salariés hommes promus dans un délai de 3 ans. Objectif chiffré pour les agents de maîtrise : 70% de salariées femmes promues et 30% de salariés hommes promus dans un délai de 3 ans. Objectif chiffré pour les cadres : 50% de salariées femmes promues et 50% de salariés hommes promus dans un délai de 3 ans. Indicateur de suivi : nombre de salariés promus conformément à la BDES dans un délai de 3 ans

Article 4 : Dispositions portant sur la qualité de vie au travail

La Société s’efforce de rechercher des moyens permettant une meilleure conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle de ses collaborateurs. Cela permet d’accroitre la satisfaction au travail des salariés et d’aider à leur équilibre personnel.

Article 4.1 Action 1 : Respecter un délai de prévenance raisonnable avant l’organisation de réunions ou d’événements professionnels nécessitant des déplacements

La Société s’engage, sauf urgence dûment justifiée, à respecter un délai de prévenance raisonnable avant l’organisation d’une réunion ou d’un événement professionnel nécessitant un déplacement.

Objectif chiffré : délai de 8 jours minimum avant l’organisation d’une réunion ou d’un événement professionnel nécessitant un déplacement. Indicateur de suivi : nombre de jours de délai de prévenance respectés avant une réunion et avant un déplacement.

La Société proposera de prendre en charge une nuitée d’hôtel la veille de la réunion, formation ou autre évènement professionnel.

Article 4.2 Action 2 : Réaliser les formations au plus proche du lieu de travail habituel du salarié

La Société s’engage à organiser les formations internes au plus proche du lieu de travail habituel du salarié.

Article 4.3 Action 3 : Organiser les réunions et formations au cours de plages horaires définies

La Société s’engage à organiser les réunions et formations internes entre 9 heures et 18 heures, à l’exception de la formation interne liée au pain qui, pour des raisons pratiques, doit être organisée de 7 heures à 18 heures.

Objectif chiffré : 100% des réunions et formations internes, hors la formation interne liée au pain, organisées entre 9 heures et 18 heures. Indicateur de suivi : nombre de réunions, hors la formation interne liée au pain, organisées entre 9 heures et 18 heures sur le nombre total de formations organisées.

Article 4.4 Action 4 : Organiser un entretien à l’annonce d’une grossesse

Chaque salariée, à l’annonce d’une grossesse, bénéficiera, avant son départ en congé maternité, d’un entretien avec sa hiérarchie et/ou le Service des Ressources Humaines afin de répondre aux éventuelles questions de la collaboratrice, d’échanger sur ses conditions de travail et évoquer les modalités de son retour (éventuel souhait d’un congé parental).

Objectif chiffré : un entretien organisé pour 100% des femmes avant leur départ en congé maternité. Indicateur de suivi : nombre d’entretiens organisés par rapport au nombre de femmes ayant annoncé une grossesse.

Article 4.5 Action 5 : Répondre favorablement à toute demande de bilan de compétences, valorisation des acquis de l’expérience sur le compteur CPF au retour d’un congé maternité ou parental

La Société répondra favorablement à toute demande de bilan de compétences ou de valorisation des acquis de l’expérience sur le compteur CPF au retour d’un salarié d’un congé maternité ou parental.

Objectif chiffré : réponse favorable à 100% des demandes de bilan de compétences ou de VAE faites par des salariées au retour d’un congé maternité ou parental. Indicateur de suivi : nombre de demandes auxquelles il a été répondu positivement par rapport au nombre total de demandes.

Article 5 : Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail

La loi du 24 décembre 2019 relative à l’orientation des mobilités ajoute la mobilité aux thèmes de négociation obligatoire sur l’égalité et qualité de vie au travail pour les entreprises dont au moins 50 salariés travaillent sur un même site.

L’objectif est de mettre en place des mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.

Pour la mise en place d’une telle politique, un diagnostic a été réalisé.

Article 5.1 : Diagnostic de la mobilité au sein de l’entreprise

Afin de proposer des solutions en matière de mobilité en adéquation avec la vie quotidienne des salariés, l’entreprise a établi au préalable un diagnostic mobilité au sein de l’entreprise.

Au sein de l’entreprise, au 31/12/2019 :

Nom des magasins	Nombre de salariés
Centrale et Entrepôt	170
AHUY	6
ARBOIS	6
ARC LES GRAY	13
ARNAY LE DUC	7
AUTUN	7
AUXERRE	6
AVALLON	8
AVERMES	6
BEAUNE	7
BOURBON LANCY	10
BOURBON L'ARCHAMBAULT	9
BOURBONNE LES BAINS	8
CHAGNY	7
CHALON SUR SAONE	9
CHAMPAGNOLE	5
CHAROLLES	8
CHATENOY LE ROYAL	14
CHATILLON SUR SEINE	10
CHAUMONT	13
CHENOVE	12
CHOISEY	10
CLAMECY	8
CORBIGNY	15
DIGOIN	6
DIJON POINCARE	10
GANNAT	7
GARCHIZY	6
GENLIS	13
GRAY	9
GUEUGNON	9
JOIGNY	6
JUSSEY	5
LA CHARITE SUR LOIRE	9
LA CLAYETTE	6
LA CLUSE ET MIJOUX	5
LANGRES	10
LE CREUSOT	9
LES FINS	10
LES ROUSSES	6
LOUHANS	9
MACON 1	10
MACON 2	10
MALICORNE	7
MARCIGNY	8
MONETEAU	6
MONTBARD	14
MONTCEAU LES MINES	8
MONTLUCON	4
NEVERS	8
NOGENT	7
NUITS ST GEORGES	7
ORNANS	9
PARAY LE MONIAL	7
PIREY	13
PONTARLIER	9
SAINT AMOUR	12
SAINT FARGEAU	9
SAONE	10
SAULIEU	10
SEURRE	8
ST FLORENTIN	9
TONNERRE	8
TOURNUS	7
VICHY	14
YZEURE	5
IS SUR TILLE	9
LAPALISSE	12
MONTMOROT	18

Seul le site regroupant la centrale et l’entrepôt, situé au 1 rue Lavoisier à Beaune comporte plus de 50 salariés.

5.1.1 - Diagnostic de la mobilité au sein de la centrale et de l’entrepôt

Ce site est facilement accessible en voiture, en 2 roues motorisées, en vélo et à pied.

Il est difficilement accessible en transport en commun car l’offre de transports est restreinte. De plus, les horaires de passage sont très limités.

Les collaborateurs du site ont :

Tranche d’âge	Nombre de collaborateur
Moins de 25 ans	17
De 25 à 34 ans	48
De 35 à 49 ans	71
50 ans et plus	34

Les plages horaires varient selon les services concernés :

• Le personnel administratif :

  • 6H/13H

  • Plages variables de 7H45 à 9H et de 16H à 19H

• Le personnel en entrepôt :

  • Préparation de commandes : 4H/11H, 6H/13H, 8H30/16H, 11H/18H30

  • Réception : 6H/13H

• Le personnel chauffeur :

  • 4H/11H, 14H/21H

En moyenne, les collaborateurs parcourent 15 km et ont un temps de trajet moyen de 20 minutes.

Le transport majoritairement utilisé est la voiture.

A ce jour, le site comporte un parking vélo et la société s’engage à fournir des équipements de protection individuelle aux salariés souhaitant utiliser ce mode de transport.

5.1.2 Diagnostic de la mobilité au sein des magasins

De manière globale, les magasins sont également confrontés au problème d’accessibilité par des modes de transports collectifs selon leur situation géographique. La plage horaire et le roulement des équipes rendent difficile la mise en place de dispositif comme le covoiturage.

Les magasins suivants comportent un parking vélo et au moins une place de parking associée à une borne électrique permettant le rechargement de véhicule électrique et hybride.

CLAIRVAUX LES LACS	1
PONTARLIER	1
LAPALISSE	1
VARENNES LES MACON	1
MACON	1
LA CHARITE SUR LOIRE	2
MONTMOROT	1
CORBIGNY	1
GENLIS	1
BOURBON LANCY	1
GANNAT	1

Article 5.2 : Mise en place d’un parking vélo

La société s’engage, si le projet immobilier le permet, à mettre en place un parking vélo au sein des magasins à proximité de l’entrée principale du lieu de travail dans le but de favoriser ce type de déplacement et également à fournir des équipements de protection individuelle aux salariés souhaitant utiliser ce mode de transport.

Article 5.3 : Sensibilisation à l’utilisation des transports vertueux

Dans le cadre de la politique gouvernementale tendant à la généralisation des transports plus propre et pour s’engager en faveur de l’écologie, la société diffusera une note d’information promouvant l’utilisation des modes alternatifs de transport à la voiture individuelle.

Article 5.4. : Encourager le covoiturage

La société encourage le covoiturage entre collègues et à cet effet, a publié un guide de bonnes pratiques du covoiturage, en annexe du présent accord. Ce guide est affiché au sein de l’entreprise.

Dès lors que le véhicule personnel est un espace d’intimité et compte tenu de l’enjeu sécuritaire, les partie signataires insistent sur l’importance de respecter ce guide.

La société facilitera la mise en relation entre les salariés désireux du faire du covoiturage en mettant en place un fichier de partage pour le personnel travaillant sur un site comportant au moins 50 salariés, à savoir la centrale et l’entrepôt.

La société s’engage à mettre en place et à publier un fichier comprenant les aires de covoiturage situées à un rayon de 30 km autour de la centrale. Cette communication sera mise à jour une fois par an. Ce même fichier permettra au collaborateur de manifester leur volonté d’effectuer du covoiturage.

Article 6 : Suivi de l’accord

Le suivi de l’accord est assuré par la commission de l’égalité professionnelle du Comité social et économique.

La commission a pour mission :

• le suivi du calendrier de mise en place des actions définies par l’accord ;

• l’étude de l’effet des actions ;

• le suivi des objectifs et indicateurs ;

• la proposition d’éventuelles améliorations ou adaptations ;

La commission se réunira tous les ans en amont de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et de l’emploi afin d’exercer les missions qui lui sont confiées au titre du présent accord.

Article 7 : Durée de l'accord

Le présent prend effet le 16/11/2020. Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-12 du code du travail, les parties au présent accord conviennent que la périodicité de renégociation de l’accord est fixée à 3 ans.

Ainsi, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et cessera donc de produire effet de plein droit le 15/11/2023. Il n’est pas tacitement reconductible.

Article 8 : Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 9 : Clause de rendez-vous

Dans un délai de 3 ans suivant l’application du présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 4 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 10 : Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 1 an suivant sa prise d’effet. Si l’entreprise est concernée par un score inférieur à 75 points sur 100, la révision de l’accord pourra être imposée par l’une ou l’autre des parties.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application de l’article L.2261-7-1 du code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique.

Article 11 : Dénonciation de l’accord

En application de l’article L.2261-9 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des Parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La Direction et les Organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 12 : Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 13 : Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :

• sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;

• et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Dijon..

Article 14 : Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article
L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Fait à Beaune, le 16 novembre 2020

En 5 exemplaires originaux

Pour la Société Aldi Beaune SARL

Gérante

Pour les organisations syndicales

Déléguée syndical CGT

Délégué syndical Solidaires-SUD