Accord collectif sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

et la qualité de vie et des conditions de travail

Entre

La Société Aldi Marché Ablis SARL représentée par xxxx agissant en qualité de Gérant.

Ci-après dénommée « la Société »

d'une part

et

les délégations suivantes :

• La CFDT représentée par xxx

• La CFTC représentée par xxx

Ci-après dénommées « les Organisations Syndicales »

d'autre part,

Ci-après dénommées ensemble « les Parties »

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

La Direction de la Société Aldi Marché Sarl ABLIS et ses représentants du personnel, attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie et des conditions de travail, œuvrent dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.

Dans le cadre de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, la Direction a déterminé le résultat de l’index de l’égalité professionnelle de la Société Aldi Marché Sarl ABLIS conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur. Le score obtenu sur l’exercice 2021 de 88 points sur 100 atteste des efforts entrepris en ce sens, ainsi que des résultats obtenus.

Les Parties profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Le présent accord a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle et la qualité de vie et des conditions de travail au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées. A cet effet, le présent accord comporte :

• une série d’objectifs de progression chiffrés ;

• des actions permettant d’atteindre ces objectifs ;

• et des indicateurs permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

La loi du 24 décembre 2019 relative à l’orientation des mobilités ajoute la mobilité aux thèmes de négociation obligatoire sur l’égalité, la qualité de vie et des conditions de travail pour les entreprises dont au moins 50 salariés travaillent sur un même site. Ainsi, le présent accord intègre ce nouveau thème de négociation.

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société.

Partie I – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Article 2 : Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Société et les Organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans la base de données économiques, sociales et environnementale ainsi que sur les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes prévus par l’article L. 1142-8 du code du travail, tels qu’ils ressortent du calcul de l’index de l’égalité professionnelle.

Article 3 : Domaines d’actions choisis pour la promotion de l’égalité professionnelle

Les Parties ont convenu de mettre en place les actions suivantes qui ont pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.

Les domaines d’actions retenus sont les suivants :

• la rémunération effective ;

• l’embauche ;

• la formation ;

• la promotion professionnelle ;

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Article 3.1 : La rémunération effective

Les principes de politique salariale s’appliquent sans discrimination aux femmes et aux hommes.

Ainsi, le résultat obtenu sur l’indicateur 1 des écarts de rémunération de l’index égalité professionnelle était de 38/40 sur les données de 2021.

La Société veillera à ce que la rémunération et la classification appliquées aux femmes et aux hommes soient fondées uniquement sur les niveaux de qualification et d’expérience acquis, et de responsabilités confiées. Elle assurera une égalité de rémunération à poste comparable et temps de travail équivalent.

Ce principe doit être respecté à l’embauche et lors de tout changement de situation professionnelle des salariés tout au long du parcours professionnel, afin d’éviter tout écart de rémunération.

Pour cela, la Société s’engage à appliquer une grille de salaires uniforme à l’embauche pour tous les salariés, quel que soit leur sexe, à l’exception du service de l’administration et des membres du STAFF dont la rémunération sera déterminée selon des critères objectifs en lien avec des compétences, qualifications et expériences professionnelles des salarié(e)s.

Objectif chiffré : la Société s’engage à appliquer la grille de salaires uniforme à 100% des salariés embauchés, hors service de l’administration et staff. Indicateur de suivi : Nombre de salariés embauchés sur la période d’application de l’accord dont la rémunération est conforme à la grille de salaires sur nombre total de salariés embauchés sur cette même période.

Article 3.2 : L’embauche

La Direction s’engage à garantir l’égalité des chances entre femmes et hommes dans l’accès à tous les postes de travail à pourvoir dans la Société, quelle que soit la nature des contrats de travail.

Elle s’engage également, à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes, à compétences, expériences et profils équivalents.

Pour cela, la Société prend les actions suivantes :

Article 3.2.1 Action 1 : Garantir des intitulés de poste neutres dans les offres d’emploi

La Direction veillera à féminiser ou masculiniser les intitulés de postes avec la mention « F/H » à chaque offre d’emploi publiée.

Objectif chiffré : la Société s’engage à ce que 100% des intitulés de poste mentionnés dans les offres d’emploi soient rédigés de manière à intégrer les Hommes et Les Femmes. Indicateur de suivi : nombre d’offres d’emploi avec la mention F/H sur nombre total d’offres publiées.

Article 3.2.2 Action 2 : Prendre en compte des critères objectifs dans les différentes étapes de recrutement

Le processus de recrutement se déroule exactement de la même façon pour les femmes et pour les hommes, les critères de sélection étant identiques.

En effet, les recrutements sont fondés sur les seules compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidat(e)s.

Dans le cadre du processus de recrutement, la Société veillera également à ce que ne soient pas posées de questions liées au sexe ou à la situation familiale ayant pour conséquence d’engendrer une inégalité dans l’évaluation des candidatures.

Par ailleurs, la Société veillera à garantir par la mise en place des outils d’aide au recrutement, à ce que ceux-ci garantissent une sélection des candidats ou la mise en situation des candidats basé uniquement sur les compétences, la qualification et l’expérience professionnelle, sans prise en compte de critère lié au sexe ou à la situation familiale.

Objectif chiffré : 100% des recrutements sont fondés sur des critères objectifs étrangers au sexe du candidat. Indicateur de suivi : nombre de recrutements opérés au cours de l’application de l’accord

Article 3.2.3 Action 3 : Améliorer la part de femmes dans la CSP

Lorsqu’un sexe est moins représenté que l’autre dans une CSP, la Société s’engage à améliorer la part du sexe sous-représenté dans le cadre de ses recrutements.

Objectif chiffré : la Société s’engage à augmenter : de 20% le nombre de recrutements féminins dans la CSP cadre  Indicateur de suivi : nombre de salariés homme/femme embauchés /nombre de salariés embauchés par CSP/métier.

Article 3.2.4 Action 4 : Sensibilisation des acteurs du recrutement

La Société veillera à informer les Responsables de secteur sur les techniques de recrutement.

Cette information portera sur le rappel des règles dans la rédaction, la lecture, le traitement des offres d’emplois reposant sur l’absence de critères discriminants notamment sur le genre.

Objectif chiffré : la Société s’engage à ce que 100% des Responsables de secteur aient suivi une présentation des outils et process de recrutement ALDI sur 2023 Indicateur de suivi : nombre de Responsables de secteur ayant suivi la formation sur nombre total de Responsables secteur.

Article 3.3 : La formation professionnelle

Article 3.3.1 Action 1 : Garantir l’accès à la formation dans les mêmes conditions entre les femmes et les hommes

La Société s’engage à garantir un accès dans les mêmes conditions à la formation entre les hommes et les femmes.

Pour cela, elle s’engage à former, conformément au plan de développement des compétences, un certain nombre de salariés par sexe, défini par catégorie socio-professionnelle et équivalent à la composition de l’effectif de la catégorie.

Objectif chiffré : La société s’engage à ce que 100% des MDM aient suivi une formation en lien avec le management d’ici fin 2024. Indicateur de suivi : Nombre de femmes et d’hommes formés dans chaque catégorie socio-professionnelle conformément à la BDESE

Article 3.4 : La promotion professionnelle

Dans le prolongement des dispositions de l’accord d’entreprise signé le 17 janvier 2020, la Société rappelle son engagement de promouvoir un nombre de salariés défini en corrélation avec la part du sexe dans l’effectif de chaque catégorie socio-professionnelle, résultant du diagnostic égalité professionnelle réalisé le 8 mars 2022.

Objectifs chiffrés : Obtenir d’ici 3 ans la promotion de deux femmes MDM au poste de RS. Indicateur de suivi : Nombre de salariés promus conformément à l’index d’égalité professionnelle

Article 3.5 : L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

La Société s’efforce de rechercher des moyens permettant une meilleure conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle de ses collaborateurs afin notamment que les choix liés à la parentalité ne désavantagent pas les salariés, femmes ou hommes, dans le déroulement de leur carrière. Cela permet d’accroitre la satisfaction au travail des salariés et d’aider à leur équilibre personnel.

Article 3.5.1 Action 1 : Respecter une pause déjeuner d’une durée de 45 minutes à 1heure

La société s’engage, à accorder une pause déjeuner à ses collaborateurs d’une durée minimale de 45 minutes et maximale d’une heure.

Objectif chiffré : 100% des pauses méridiennes d’une durée comprise entre 45 minutes et 1heure. Indicateur de suivi : pourcentage des suivis des temps de travail avec une coupure méridienne comprise entre 45 minutes et 1heures.

Article 3.5.2 Action 2: Planification des coupures non payées

Les managers ne doivent pas planifier d’autres coupures non payées que la pause méridienne.

Objectif chiffré : 100% des suivis des temps de travail sans coupures autres que la pause méridienne. Indicateur de suivi : pourcentage des suivis des temps de travail sans coupure autre que la coupure méridienne comprise entre 45 minutes et 1heures.

Article 3.5.3 Action 3: Respect des repos hebdomadaires

La société s’engage à accorder à tous ses salariés deux jours de repos hebdomadaires ou un jour et deux demi-journées.

Par ailleurs, pour les magasins, les managers de magasins doivent organiser le roulement de telle sorte que les salariés qui le souhaitent bénéficient d’un repos de 48heures consécutives, une semaine sur quatre.

Objectif chiffré : 100% des suivis des temps de travail avec deux jours de repos hebdomadaires ou un jour et deux demi-journées. Indicateur de suivi : pourcentage des suivis des temps de travail mentionnant deux jours de repos hebdomadaires ou un jour et deux demie-journées..

Article 3.5.4 Action 4 : délai de prévenance raisonnable avant l’organisation de réunions professionnelles nécessitant des déplacements

La Société s’engage, sauf urgence dûment justifiée, à respecter un délai de prévenance raisonnable avant l’organisation d’une réunion professionnelle nécessitant un déplacement du collaborateur.

Objectif chiffré : délai de 15 jours minimum avant l’organisation d’une réunion professionnelle nécessitant un déplacement. Indicateur de suivi : nombre de jours de délai de prévenance respectés avant une réunion impliquant un déplacement/ nombre total de réunions impliquant un déplacement.

Article 3.5.5 Action 5: Organiser les réunions et formations au cours de plages horaires définies

La Société s’engage à organiser les réunions et formations internes entre 9 heures et 18 heures, à l’exception de la formation interne liée au pain qui, pour des raisons pratiques, peut commencer autour de 7 heures.

Objectif chiffré : 100% des réunions et formations internes, hors la formation interne liée au pain, organisées entre 9 heures et 18 heures. Indicateur de suivi : nombre de réunions et formations, hors la formation interne liée au pain, organisées entre 9 heures et 18 heures sur le nombre total de réunions et de formations organisées.

Article 3.5.6 Action 6 : Organiser un entretien à l’annonce d’une grossesse (annexe 2)

Afin de garantir l’effectivité de l’ensemble des droits attachés aux périodes de grossesse et d’éviter le non-recours à ces droits en pratique, chaque salariée, à l’annonce d’une grossesse, bénéficiera, avant son départ en congé maternité, d’un entretien avec sa hiérarchie et/ou le Service des Ressources Humaines. Cet entretien sera destiné à :

• lui apporter une information complète sur l’ensemble des droits dont elle bénéficie en application des dispositions légales et conventionnelles, et les modalités pratiques de déroulement de cette période de grossesse au sein de la Société,

• répondre aux éventuelles questions de la collaboratrice

• échanger sur ses conditions de travail

• évoquer les modalités de son retour (éventuel souhait d’un congé parental).

Objectif chiffré : faire bénéficier d’un entretien organisé pour 100% des femmes enceintes avant leur départ en congé maternité. Indicateur de suivi : nombre d’entretiens organisés par rapport au nombre de femmes ayant annoncé une grossesse.

Article 3.5.4 Action 4 : Sensibiliser les managers à la non-discrimination en raison de la grossesse

Les managers seront sensibilisés, notamment lors de formation en interne mais également lors du lancement de la campagne des entretiens individuels sur la non-discrimination en raison de la grossesse ou de la parentalité.

Objectif chiffré : La société s’engage à ce que 100% des Managers soient sensibilisés sur ce sujet lors du lancement de la campagne d’entretiens individuels. Indicateur de suivi : Nombre de Managers sensibilisés/ formés

Article 3.5.5 Action 5 : Faire bénéficier d’une formation les salariés de retour d’un congé parental de longue durée

La Société s’engage à faire bénéficier d’une formation d’adaptation ou de remise à niveau tous les salariés de retour d’un congé parental de longue durée, c’est-à-dire supérieur à un an.

Objectif chiffré pour les salariés de retour d’un congé parental de plus d’un an : une formation d’adaptation ou de remise à niveau organisée pour 100% des salariés concernés. Indicateur de suivi : nombre de formations accordées par rapport au nombre de salariés concernés.

Article 3.5.6 Action 6 : Faire bénéficier d’une formation en interne d’adaptation à son poste les salariés de retour d’un congé maternité ou d’un congé parental

Pour les salariés de retour de congé maternité ou de congé parental, La société s’engage à faire bénéficier le/la salariée d’une formation en interne, d’adaptation à son poste durant 25 heures.

La société s’engage à ce que lors de sa première semaine le temps de travail du salarié ne soit pas pris en compte dans le calcul de la productivité durant 25 heures.

Objectif chiffré : faire bénéficier à 100% des personnes à leur retour de congé maternité ou parental de 25 heures de formation d’adaptation en interne à son poste. Indicateur de suivi : pourcentage des suivis du temps de travail mentionnant 25 heures de formation dans la semaine de reprise d’activité après un congés maternité ou parental.

Article 3.5.6 Action 7 : Répondre favorablement à toute demande de bilan de compétences, valorisation des acquis de l’expérience sur le compteur CPF au retour d’un congé maternité ou parental

La Société répondra favorablement à toute demande de bilan de compétences ou de valorisation des acquis de l’expérience sur le compteur CPF au retour d’un salarié d’un congé maternité ou parental.

Objectif chiffré : réponse favorable à 100% des demandes de bilan de compétences ou de VAE faites par des salariées au retour d’un congé maternité ou parental. Indicateur de suivi : nombre de demandes auxquelles il a été répondu positivement par rapport au nombre total de demandes.

Article 3.5.7 Action 8 : Augmentation des femmes de retour de congé de maternité, dès lors qu'au moins 1 salarié (femme ou homme) de la même catégorie professionnelle (ou à défaut, de l'entreprise) a perçu, pendant lesdits congé de maternité, une augmentation individuelle ou générale.

La Société veillera, en cas d’augmentation générale ou en cas d’augmentation individuelle d'au moins 1 salarié (femme ou homme) de la même catégorie professionnelle (ou à défaut, de l'entreprise) intervenue pendant le congé de maternité d’une salariée, à ce que la rémunération de cette dernière soit augmentée à son retour de congé maternité :

• Soit en application des augmentations générales intervenues pendant ce congé ;

• Soit en application de la moyenne des augmentations intervenues pendant ce congé, par les salariés (femmes et hommes) de la même catégorie professionnelle, ou à défaut, par les salariés de l’entreprise,

Objectif chiffré : en cas d’augmentations (générales, ou à défaut individuelles) accordées alors qu’une salariée est en congé maternité : augmentation de 100% des salariées concernées à leur retour de congé maternité. Indicateur de suivi : nombre de femmes augmentées à leur retour de congé de maternité, si des augmentations générales ou individuelles ont été accordées pendant cette période

Partie II – QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL

Article 4.1. L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle pour les salariés

L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle pour les salariés est visée à l’article 3.5 du présent accord.

Article 4.2. Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sont visés aux articles 3.1 à 3.5 du présent accord.

Article 4.3 : Les mesures permettant de lutter contre toute forme de harcèlement et de prévenir les propos sexistes

La société s’engage dans une démarche de prévention de toute forme de harcèlement et de prévention des propos sexistes. Elle s’engage à mettre en place des actions de sensibilisation au sein de l’entreprise, et également à former sur ces sujets l’ensemble de ses managers.

A cet effet, elle s’engage à remettre à l’ensemble de ses collaborateurs à leur arrivée dans l’entreprise un guide de bonne conduite dans les relations de travail.

Article 4.4 : Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle

« Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques à raison de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de leur patronyme, de leur état de santé, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur âge, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une race ou une religion déterminée » (article 225-1 du Code pénal) 

Les Parties rappellent leur attachement au principe général de non-discrimination prévu par l’article L. 1132-1 du Code du travail, en particulier, dans le cadre du présent accord, du fait de l’état de grossesse.

Ainsi, les Parties rappellent qu’aucun salarié ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat notamment en raison de son état de grossesse ou de sa situation de famille.

Elles souhaitent également rappeler que le congé maternité, paternité, et d’adoption sont des périodes assimilées à du temps de travail effectif et n’ont donc aucun impact sur la détermination des droits liés à l’ancienneté, à la répartition de l’intéressement et de la participation et que de la même façon, ces périodes d’absence ne peuvent en aucun cas être une cause d’exclusion au titre des augmentations individuelles.

Plus généralement, la société rappelle qu’elle s’assure du respect des procédures de décisions en matière de gestion du personnel pour éviter le risque de discrimination, notamment en déployant des actions de communication interne sur la lutte contre les discriminations (par exemple, affichage dans le tarifold).

Aucune discrimination ne saurait dès lors exister lors des procédures de recrutement.

Les informations demandées lors de procédures de recrutement ont pour seule finalité l'appréciation des capacités à occuper le poste proposé et les aptitudes professionnelles des candidats. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé.

Plus particulièrement, la Société veillera, dès le recrutement, à l’équilibre entre les sexes sur les postes d’encadrement

Article 5. Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés

Afin de poursuivre les efforts entrepris pour l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap, la société confirme sa volonté de poursuivre de façon pérenne les actions en faveur de l’emploi.

L’entreprise s’engage dans une démarche d’inclusion des travailleurs handicapés. Les engagements en matière d’inclusion de Travailleurs Handicapés sont :

De former et sensibiliser en menant des actions pour déconstruire les stéréotypes, lever les freins à l’emploi, favoriser l’intégration des personnes handicapées et ainsi changer le regard sur le handicap ;

De faciliter le maintien dans l’emploi. Nous nous engageons à rechercher des solutions pour faciliter le quotidien des salariés reconnus travailleurs handicapés via des partenariats tels que le Médecin du travail, Cap Emploi, des ergonomes ;

De soutenir la réalisation de moyens techniques de compensation du handicap.

Article 6. Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, le cas échéant, d'un régime de remboursement complémentaire de frais de santé

Un régime frais de santé et un régime prévoyance ayant été mis en place pour les salariés de la société par DUE le 01/02/2022 et le 28 mai 2021, les Parties n’ont pas entendu négocier sur ce thème.

Article 7. L’exercice du droit d'expression directe et collective des salariés, au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise

La société s’engage à respecter l’exercice du droit d’expression direct des salariés, chacun pouvant user de ce droit dans une démarche personnelle.

Elle s’engage également à respecter l’exercice du droit d’expression collective, chacun pouvant s’exprimer en tant que membre d’une collectivité de travail.

En application de l'article L 2281-11 du Code du travail, l'accord collectif sur le droit d'expression doit comporter des clauses concernant :

- le niveau, le mode d'organisation, la fréquence et la durée des réunions permettant l'expression des salariés ;

les mesures destinées à assurer, d'une part, la liberté d'expression de chacun, d'autre part, la transmission des demandes, propositions, vœux et avis des salariés à l'employeur ;

les mesures destinées à permettre aux salariés concernés, aux organisations syndicales représentatives, au CSE de prendre connaissance des demandes, avis et propositions émanant des groupes ainsi que des suites qui leur sont réservées ;

les conditions spécifiques d'exercice du droit à l'expression dont bénéficie le personnel d'encadrement ayant des responsabilités hiérarchiques, outre leur participation dans les groupes auxquels ils sont rattachés du fait de ces responsabilités.

Article 8. Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion couvre le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail (tels que smartphone, PC portable, messagerie électronique, logiciel). L’objectif étant d’assurer son droit au repos.

Les parties s’accordent pour reconnaitre leur attachement à ce droit dans l’entreprise, dans le cadre de l’équilibre prie privée / vie professionnelle, et plus particulièrement dans le cadre du temps de repos quotidien et hebdomadaire, des congés payés et des périodes de suspension du contrat de travail des salariés.

Le droit au repos du salarié implique pour ce dernier une obligation de déconnexion aux outils numériques. Le salarié n’a donc aucune obligation de lire, répondre aux courriels ou aux appels en dehors de son temps de travail. Il lui est demandé en contrepartie de limiter l’envoi de courriels ou les appels téléphonique au strict nécessaire en dehors de son temps de travail. Les salariés contactés sur leur téléphone personnel n’ont aucune obligation de répondre.

Article 9. L’amélioration de la qualité des conditions de travail

Dans la cadre de l’amélioration des conditions de travail des salariés, la société s’engage à effectuer, pendant la durée du présent accord, un audit sur la qualité de vie au travail des salariés (magasins / entrepôt / support).

L’objectif de l’audit sera d’identifier d’une part, les principaux facteurs renforçant le bien-être au travail des collaborateurs et d’autre part, ceux qui peuvent au contraire l’altérer.

A l’issue de l’audit et en fonction des résultats, qui seront présentés en réunion aux membres du CSE, des préconisations d’actions seront à déterminer et à mettre en place, par ordre de priorité, afin d’aboutir à une amélioration de la qualité des conditions de travail des collaborateurs de la société.

PARTIE III - MOBILITE

Article 10 : Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail

La loi n°2019-1428 du 24 décembre 2019 relative à l’orientation des mobilités ajoute la mobilité aux thèmes de négociation obligatoire sur l’égalité et la qualité de vie au travail pour les entreprises dont au moins 50 salariés travaillent sur un même site.

L’objectif est de mettre en place des mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.

Pour la mise en place d’une telle politique, un diagnostic a été réalisé.

Article 10.1 : Diagnostic de la mobilité au sein de l’entreprise

Afin de proposer des solutions en matière de mobilité en adéquation avec la vie quotidienne des salariés, l’entreprise a établi au préalable un diagnostic mobilité au sein de l’entreprise.

Au sein de l’entreprise, seul le site regroupant la centrale et l’entrepôt, situé rue des Antonins à Ablis comporte plus de 50 salariés.

10.1.1 - Diagnostic de la mobilité au sein de la centrale et de l’entrepôt

Ce site est accessible en voiture.

Il est difficilement accessible en vélo et inaccessible à pied car éloigné du centre d’Ablis.

Il n’est pas desservi par les transports en commun.

Les plages horaires varient selon les services concernés :

• Le personnel administratif : 8h à 18h-19h

• Le personnel en entrepôt : 6h à 22h

• Le personnel chauffeur : 15h à minuit

Le transport majoritairement utilisé est la voiture.

10.1.2 Diagnostic de la mobilité au sein des magasins

De manière globale, les magasins sont également confrontés au problème d’accessibilité par des modes de transports collectifs selon leur situation géographique. La plage horaire et le roulement des équipes rendent difficile la mise en place de dispositif comme le covoiturage.

Article 10.2. : Contribution à l’utilisation des transports vertueux

La société s’engage à étudier la faisabilité de l’installation de bornes électriques sur le site de la centrale et l’entrepôt dès lors qu’au moins 10% des salariés présents sur site utilisent un véhicule électrique pour se rendre sur le lieu de travail.

La Société rappelle que l’état et les collectivités territoriales peuvent participer sous forme de bonus écologique à l’achat et/ou location de véhicules électriques sous conditions. Vous pouvez vous référer au site suivant : https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F34014#:~:text=Conditions

La Société rappelle par ailleurs qu’elle prend en charge 50 % du prix des titres d’abonnements souscrits par ses salariés pour l’intégralité du trajet entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accompli au moyen de services de transports publics même si plusieurs abonnements sont nécessaires à la réalisation de ce trajet (train + bus par exemple). Sont également concernés les services publics de location de vélo.

Article 10.3. : Encourager le covoiturage

La société encourage le covoiturage entre collègues et à cet effet, a publié un guide de bonnes pratiques du covoiturage, en annexe du présent accord. Ce guide est affiché au sein de l’entreprise.

Dès lors que le véhicule personnel est un espace d’intimité et compte tenu de l’enjeu sécuritaire, les parties signataires insistent sur l’importance de respecter ce guide.

La société facilitera la mise en relation entre les salariés désireux du faire du covoiturage en mettant en place un fichier de partage affiché au sein de l’entreprise pour le personnel travaillant sur un site comportant au moins 50 salariés, à savoir la centrale et l’entrepôt.

La société s’engage à mettre en place et à publier un fichier comprenant les aires de covoiturage situées à un rayon de 20 kms autour de la centrale. Cette communication sera mise à jour une fois par an. Ce même fichier permettra aux collaborateurs de manifester leur volonté d’effectuer du covoiturage.

Article 11 : Suivi de l’accord

Le suivi de l’accord est assuré par la commission de l’égalité professionnelle du Comité social et économique à laquelle se joignent les représentants de l’entreprise.

La commission a pour mission :

• l’étude de l’effet des actions ;

• le suivi des objectifs et indicateurs ;

• la proposition d’éventuelles améliorations ou adaptations ;

La commission se réunira tous les ans en amont de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et de l’emploi afin d’exercer les missions qui lui sont confiées au titre du présent accord.

Article 12: Durée de l'accord

Le présent accord prend effet le 02.01.2023. Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-12 du code du travail, les parties au présent accord conviennent que la périodicité de renégociation de l’accord est fixée à 3 ans.

Ainsi, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et cessera donc de produire effet de plein droit le 02.01.2027. Il n’est pas tacitement reconductible.

Article 13: Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 14 : Clause de rendez-vous

Dans un délai de 2 ans suivant l’application du présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai 2 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 15 : Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 2 ans suivant sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application de l’article L.2261-7-1 du code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.

Article 16 : Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 17 : Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :

• sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;

• et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Rambouillet.

Article 18: Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article
L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Fait à Ablis le

En 6 exemplaires originaux

Pour la Société Aldi Marché Ablis Sarl

xxx, Gérant

Pour les organisations syndicales

Pour la CFDT, xxx

Pour la CFTC, xxx

Annexe 1 Entretien à l’annonce de la maternité

Entretien du manager avec sa collaboratrice :  

• Annoncer à la collaboratrice qu’il lui est interdit de porter des charges d’un poids supérieur à 25kg.

• Expliquer à la salariée qu’à l’expiration du 4ème mois de grossesse, la salariée peut commencer sa prise de poste 15 min après le reste du personnel ou finir 15 minutes plus tôt sans réductions de salaire.

• Expliquer à la femme enceinte qu'elle peut se rendre aux examens médicaux obligatoires pendant son temps de travail s’ils ne peuvent pas être pris en dehors. Le temps passé par la femme enceinte aux 7 examens médicaux obligatoires n’entraine pas de diminution de sa rémunération. 

Bon à savoir : Le conjoint d'une femme enceinte bénéficie de trois autorisations d'absence rémunérées pour l'accompagner lors d'examens de suivi de grossesse, sur présentation d’un certificat du médecin suivant la grossesse et attestant que l'absence est liée à un examen prénatal obligatoire.

Annexe 2: