Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE" chez RAYNAL ET ROQUELAURE PROVENCE

ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société Raynal et Roquelaure Provence SAS

- au capital de 10 000 000 Euros

- dont le siège social est sis Avenue Raynal et Roquelaure, 12 700 Capdenac,

- immatriculée au RCS de Rodez sous le numéro B 444 399 935

- située Vieux Chemin de Piolenc – 84 850 Camaret sur Aigues

Représentée par, en sa qualité de Directeur d’Usine, dûment habilité aux fins des présentes,

D’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, à l’unanimité :

- Le Syndicat CFDT représenté par

En leur qualité de Délégué Syndical,

- Le Syndicat CGT représenté par

En leur qualité de Délégué Syndical,

- Le Syndicat CFTC représenté par

En sa qualité de Délégué Syndical,

D’autre part.

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

La Direction et les Partenaires Sociaux de la société Raynal et Roquelaure Provence réaffirment leur attachement aux principes de non-discrimination et d’égalité de traitement.

Tous les salariés doivent bénéficier d’un traitement indépendant de leurs origines, âges, genre, handicap, etc., d’abord à l’embauche puis tout au long de leur carrière, notamment en termes de rémunération, de formation professionnelle et d’évolution professionnelle conformément à l’article L1132-1 du code du travail.

Dans ce cadre, le présent accord affirme la volonté des parties signataires de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et à sensibiliser l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise sur l’égalité professionnelle.

Un diagnostic de la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise a été réalisé par la Direction notamment via le rapport obligatoire ainsi que sur le calcul de l’index d’égalité professionnelle.

Ce diagnostic et les échanges lors des réunions de négociation ont permis aux parties signataires d’identifier des axes prioritaires parmi les domaines d’action imposés par la loi.

Pour rappel, 3 domaines d’action doivent être choisis.

Ces domaines doivent être associés à des objectifs de progression, des actions et des indicateurs de mesure.

Le premier domaine est obligatoirement la rémunération effective.

Les 2 autres domaines d’action choisis par les parties signataires sont :

• L’embauche-accès à l’emploi

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Les partenaires sociaux et la Direction ont également décidé de porter une attention particulière aux candidatures féminines ou masculines sur des postes à prédominance habituellement masculines ou féminines au sein de l’Entreprise, et ce, afin de les promouvoir autant que possible.

Il a été convenu ce qui suit :

ARTICLE 1 – LA REMUNERATION

Article 1.1 OBJECTIF DE PROGRESSION et ACTIONS RETENUES

La société Raynal et Roquelaure Provence réaffirme que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle. La société Raynal et Roquelaure Provence s’engage à réduire les éventuelles disparités de salaire entre les femmes et les hommes. Une différence de rémunération entre les femmes et les hommes à poste identique doit reposer sur des raisons objectives.

Ainsi, pour s’assurer d’une égalité de rémunération à l’embauche et tout au long de la carrière, un diagnostic des rémunérations doit être régulièrement opéré.

Les comparaisons salariales porteront sur le salaire mensuel de base à temps plein ou recalculé à temps plein pour le personnel à temps partiel.

Cette comparaison entre les femmes et les hommes tiendra compte des éléments suivants : coefficient, diplôme et formation initiale, expérience professionnelle et compétences, niveau de responsabilité et performance.

L’entreprise s’attachera à réduire les éventuelles disparités de rémunération avérées pour une situation comparable (voir critères ci-dessus) avec un alignement des rémunérations présentant une dispersion maximale de 10%.

La société Raynal et Roquelaure Provence s’engage à ne pas tenir compte des absences liées aux congés maternité, de paternité ou d’adoption lors des éventuelles augmentations de la rémunération des salarié(e)s concerné(e)s.

Ainsi, les salariées cadres en congé maternité ou d’adoption au moment de l’exercice de révision salariale, recevront à leur retour, une augmentation individuelle correspondant au pourcentage moyen d’augmentation de leur coefficient/emploi avec effet rétroactif à la date d’application de l’exercice d’augmentation.

Article 1.2 INDICATEURS

OBJECTIFS	INDICATEURS DE MESURE
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche et tout au long de la carrière quel que soit le sexe	Rapport de situation comparée – Volet rémunération : état des rémunérations femmes /hommes par CSP, coefficient, emploi. Le pourcentage d’augmentation générale négociée en NAO est identique pour les femmes et les hommes pour les CSP ouvrier, employé et agent de maitrise.
Réduire les éventuelles disparités de rémunération avérées pour une situation comparable => alignement des rémunérations avec une dispersion maximale de 10%	Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié des mesures de réduction des disparités par coefficient, poste/fonction et sexe
Appliquer les augmentations générales négociées en NAO aux femmes (hors cadre) en congé maternité et aux femmes ou aux hommes (hors cadre) en congé d’adoption ou en congé parental. Appliquer la moyenne des augmentations individuelles de leur coefficient/emploi aux femmes cadres de retour de congé maternité ou d’adoption.	% des salarié(e)s (hors cadre) en congé maternité, en congé d’adoption ou en congé parental bénéficiant de l’augmentation générale. % des salariées cadres de retour de congé maternité/d’adoption bénéficiant de la moyenne d’augmentation de leur coefficient/emploi.

ARTICLE 2 – L’EMBAUCHE ET L’ACCES A L’EMPLOI

Article 2.1 OBJECTIF DE PROGRESSION et ACTIONS RETENUES

La société Raynal et Roquelaure Provence s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures tant externe qu’interne à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères objectifs de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications) et les critères requis pour occuper les emplois proposés.

La société Raynal et Roquelaure Provence recherchera à encourager l’équilibre des embauches femmes/hommes dans les recrutements mais aussi dans les évolutions.

La société Raynal et Roquelaure Provence s’engage à :

• Ce que chaque offre d’emploi tant interne qu’externe soit dénuée de tout caractère « sexué » : les postes à pouvoir continueront d’être formulés sans indication de sexe, de manière objective et non discriminante afin de permettre aux femmes et aux hommes d’y postuler. Dans cette optique, toutes les offres d’emploi à pouvoir, tant en interne qu’en externe porteront la mention « H/F »

• Demander aux cabinets de recrutement de présenter des « short-list candidats » contenant des candidatures féminines, et à défaut, leur demander les actions mises en place à leur niveau pour féminiser la sélection de leurs candidats

• Demander aux organismes en charge de la pré-sélection des demandeurs d’emploi de nous présenter des candidates

Article 2.2 INDICATEURS

OBJECTIFS	INDICATEURS DE MESURE
100% des offres externes et internes ne relèvent aucune appellation discriminante à l’égard du sexe.	Nombre d’annonces présentant un intitulé avec la forme féminine/masculine, la mention H/F / nombre total d’annonces.
Développer les partenariats avec les partenaires externes (cabinet de recrutement, Pôle emploi) pour favoriser la mixité des emplois	% de femmes recrutées sur des postes pourvus par des cabinets de recrutements ou via Pôle Emploi.
Etre soucieux du traitement égalitaire pour tout poste vacant	% de candidatures féminines reçues sur la totalité des annonces de recrutements externes % de femmes recrutées sur la totalité des postes pourvus
S’engager à suivre la progression des embauches femmes par rapport aux embauches totales.	% embauche femmes/ embauche totale
Analyser les évolutions professionnelles par sexe via les candidatures internes (changements de niveau de classification ou de coefficient, changement de CSP et accès à un niveau de responsabilité supérieur)	Nombre de changement de niveau de classification ou de coefficient, répartis par sexe Nombre de changements de catégorie professionnelle, répartis par sexe
Toute candidature du sexe sous représenté (H/F) sur un poste à prédominance spécifique (H/F) fera l’objet d’un entretien spécifique et d’une proposition de test d’une semaine minimum avant confirmation de sa candidature	Nombre de candidature par sexe ayant candidaté sur une poste à prédominance spécifique Nombre d’entretien effectué avec le candidat pour un poste à prédominance masculine ou féminine Nombre de test effectué sur le poste avant confirmation du test Nombre de réussite suite à confirmation après test et sélection dans le cadre du processus interne

Article 3 : L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE

ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

ARTICLE 3 - 1 : OBJECTIF DE PROGRESSION et ACTIONS RETENUES

Les absences liées aux obligations des pères et des mères, dans la mesure où elles éloignent les salariés de la vie de l’entreprise pendant de longues périodes sont de nature à perturber leur progression professionnelle et, en l’absence d’une parité familiale, constituent un facteur défavorable à la mixité et à l’égalité des hommes et des femmes.

Dans ce cadre afin de maintenir un lien professionnel avec les salariés en congés maternité, d’adoption ou de congé parental total, le journal interne d’entreprise « Le Marmiton » les informant de la vie de l’entreprise et du groupe leur sera transmis par courrier ou par mail.

Les offres de postes à pourvoir sur le site de Camaret/Aigues ou du Groupe seront adressées également par courrier ou par mail, à tous les salariés absents sur une longue période pour quelle que cause que ce soit.

Par ailleurs, chaque salarié(e) ayant déclaré sa grossesse ou sa volonté de bénéficier d’un congé d’adoption et/ou parental total bénéficiera d’un entretien formalisé avec son responsable hiérarchique ou avec le/la responsable RH. Cet entretien devra se dérouler au plus tard un mois avant la date prévisionnelle de départ en congé maternité, d’adoption ou parental total.

Au cours de cet entretien seront abordés les points suivants :

• Les dates du congé maternité, d’adoption ou parental total envisagé

• La possibilité de prise de congés payés à la fin du congé maternité, d’adoption ou parental total

• Les souhaits éventuels du ou de la salarié(e) à son retour et notamment si il (elle) envisage la reprise dans le cadre d’un travail à temps partiel

• La reprise et les projets professionnels

Un guide de parentalité précisant les droits et les dispositions spécifiques dans l’entreprise relatives à la parentalité et comprenant des simulations chiffrées sera remis à chaque salarié(e) ayant déclaré sa grossesse, celle de son conjoint ou sa volonté de bénéficier d’un congé d’adoption et/ou parental total.

De même, lors du retour dans l’entreprise, un entretien de reprise aura lieu dans la semaine du retour du ou de la salarié(e) avec son supérieur hiérarchique ou le/la responsable RH. Dans le cadre de cet entretien, seront abordés les éventuels aménagements en lien les actions de formation et/ou d’accompagnement et/ou d’informations adaptées à cette reprise pour permettre la reprise d’activité dans les meilleures conditions.

Afin de garantir une qualité et une sérénité dans la reprise suite à une longue absence (après un congé maternité ou minimum 6 mois), un temps d’adaptation d’une semaine minimum en binôme ou en supplément au sein de l’équipe, sera proposé ou imposé au salarié.

ARTICLE 3 - 2  INDICATEURS

OBJECTIFS	INDICATEURS DE MESURE
Maintien du lien professionnel pour les salariés en congé maternité, congé d’adoption ou parental total	-Nombre de collaborateur/rice ayant bénéficié de l’envoi du Marmiton par courrier ou par mail. -Nombre de collaborateur/rice ayant bénéficié de l’envoi par courrier ou par mail des postes à pourvoir sur le site de Camaret/Aigues ou dans le Groupe.
Atteindre à la fin de l’application de l’accord un taux de 100% d’entretiens de départ si possible et reprise suite à un congé maternité, d’adoption ou parental total	-Nombre d'entretien de départ réalisé/ nombre de salarié(e)s partant en congé maternité, d’adoption ou parental total. -Nombre d'entretien de reprise réalisé/ nombre de salarié(e)s revenant de congé maternité, d’adoption ou parental total
Remise systématique du guide de parentalité aux collaborateurs concernés.	-Nombre de départs connus pour congé paternité, maternité, d’adoption ou parental total. -Nombre de remise systématique du guide aux salariés dès l’annonce du départ pour congé paternité, maternité, d’adoption ou parental total.

ARTICLE 4 – VIE DE L’ACCORD

ARTICLE 4-1. Entrée en vigueur et durée

Le présent accord entrera en vigueur à compter de sa date de signature. Il est conclu pour une durée de 4 ans commençant à courir à la date de la signature.

ARTICLE 4-2. Champ d’application de l’Accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société Raynal et Roquelaure Provence.

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés sous contrat à durée indéterminée et à durée déterminée et quelle que soit la durée de travail.

ARTICLE 4-3. Modalités de suivi de l’accord

Le partage et l’échange avec les organisations syndicales et les instances représentatives du personnel sont un facteur déterminant pour la réussite de la politique d’égalité professionnelle.

En conséquence, les parties ont convenu qu’un bilan annuel de l’ensemble de ces actions sera réalisé et présenté au CSE d’entreprise.

ARTICLE 4-4 Révision et dénonciation de l’Accord

Conformément à l'article L 2222-5 du code du travail, cet accord pourra être révisé à la demande d'une des parties signataires après un délai de 12 mois suivant la date de signature du présent accord et après notification de la demande de révision auprès des parties intéressées.

Tout accord de modification donnera lieu à un avenant.

Le présent accord pourra être dénoncé par toute partie signataire ; la dénonciation doit être notifiée, par son auteur, aux autres signataires de l'accord.

La dénonciation en prendra effet qu’à l’expiration d’un délai de 3 mois.

ARTICLE 4-5. Dépôt de l’Accord

Le présent accord sera déposé par la Direction conformément aux dispositions des articles D2231-2 et suivants du code du travail, par le biais de la plateforme numérique « Télé-Accords » du Ministère du travail.

Le texte du présent accord sera accompagné de la pièce suivante :

-Une copie du courrier ou du courriel ou du récépissé de remise en main propre contre décharge ou d’un accusé de réception daté de notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature,

Un exemplaire destiné au secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes d’Orange.

Fait à Camaret sur Aigues, le 3 octobre 2019, en 7 exemplaires.

Pour RAYNAL ET ROQUELAURE Provence, , Directeur d’Usine

Pour le Syndicat CFDT, , Délégué Syndical

Pour le Syndicat CGT , , Délégué Syndical

Pour le Syndicat CFTC , , Délégué Syndical