Accord d'entreprise "Accord relatif à l’égalité pro hommes et femmes & QVT" chez TEREOS PARTICIPATIONS (Siège)

TEREOS Participations

Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

et qualité de vie au travail (QVT)

ENTRE

La société TEREOS Participations, dont le siège social est situé 11 rue pasteur à Origny-Sainte-Benoîte (02390), représentée par le Directeur des Ressources Humaines,

D’une part

ET

L’organisation syndicale représentative

D’autre part

Il a été convenu de ce qui suit :

Préambule

Les organisations syndicales et la Direction de Tereos Participations ont décidé d’ouvrir le 25 avril 2018 des négociations conformément à l’article L 2242-17 du Code du Travail, sur le thème de l’égalité entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, propre à la société Tereos Participations. Cet accord se veut être en parfaite cohérence avec « La Charte Ethique Tereos ».

Cette négociation s’appuie notamment sur les éléments et les indicateurs contenus dans la base de données économiques et sociales.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires en matière d’égalité entre les femmes et les hommes et de qualité de vue au travail, et notamment la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, et plus récemment la loi du 4 août 2014 relative à l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi et la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.

Ce présent accord traduit la volonté des parties de garantir une égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi et de mixité des emplois. L’accord prévoit également des mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.

Le présent accord vise donc à garantir une égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans l’entreprise au travers des 3 domaines d’action suivants, avec des objectifs de progression et des indicateurs chiffrés qui sont intégrés dans la BDES :

• Accès à l’emploi et formation professionnelle

• Conditions de travail et d’emploi, rémunération, mixité des emplois, déroulement de carrière et promotion professionnelle

• Articulation entre vie personnelle et professionnelle.

La qualité de vie au travail peut se définir comme « l’existence d’un cercle vertueux entre plusieurs dimensions directement ou indirectement liées à l’activité professionnelle : relations sociales et de travail, contenu du travail, environnement physique, organisation du travail, possibilité de réalisation et de développement personnel, conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle » (ANACT).

Le présent accord prévoit d’étendre son champ d’application en prévoyant des orientations et engagements permettant une bonne articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, des mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, à l'exercice du droit d'expression directe et collective des collaborateurs et aux modalités du plein exercice par le collaborateur de son droit à la déconnexion.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L2242-1 2° et L2242-12 du Code du travail, la périodicité de la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail est portée à 3 ans.

CHAPITRE 1 : PERIMETRE DE L’ACCORD

Les parties conviennent que le présent accord s’applique aux collaborateurs de la société Tereos Participations quelle que soit leur localisation.

CHAPITRE 2 : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 

Diagnostic :

Les parties signataires reconnaissent que la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise ne laisse pas apparaître de situations d’inégalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Elles ont toutefois souhaité réaffirmer leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent la nécessité de développer la diversité à tous les niveaux de l’entreprise et plus particulièrement la mixité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cette diversité constitue un enjeu et une chance pour l’entreprise afin de continuer à évoluer en harmonie au sein de la Société. La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique pour l’entreprise dans la mesure où elle lui permet de mieux refléter l’environnement qui l’entoure et d’être davantage à l’écoute de ses clients et des collaborateurs. A cet effet, une cartographie sera réalisée et présentée à la premiere commission de suivi du présent accord, afin de tenir compte de l’évolution des organisations en cours à la signature du présent accord.

ARTICLE 1 : EGALITE DE TRAITEMENT ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Les parties affirment leur attachement au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle. En application de ce principe, l’accès à l’emploi, la formation professionnelle et l’évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c'est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

La Direction des Ressources Humaines continuera à s’assurer, sur la base des critères professionnels précités, du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en termes de rémunération et de déroulement de carrière.

Les partenaires sociaux s’engagent à inscrire ces principes dans l’ensemble de leurs accords collectifs à venir, ainsi qu’à s’assurer de l’application des textes actuels et futurs sans discrimination fondée sur le sexe.

Article 1.1 : Accès à l’emploi et recrutement

Savoir tirer profit des différences facilite la confrontation des idées, ouvre des perspectives nouvelles et renforce la performance d’ensemble par de meilleures décisions, une créativité accrue et une action plus efficace.

Le recrutement dans l’entreprise doit conduire à l’intégration de collaborateurs sans aucune discrimination.

Les conditions d’accès à l’emploi respectent l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes et concourent au développement de la mixité dans les métiers.

Ces dispositions s’appliquent également pour le recrutement des stagiaires et des jeunes en alternance ainsi que pour la mobilité professionnelle et la promotion interne.

Les parties rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes. Ainsi, quel que soit le poste à pourvoir les libellés et les contenus des annonces seront rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.

Les critères de recrutement doivent être strictement identiques : compétence, potentiel d’évolution, niveau de formation et diplôme détenu par le candidat et expérience professionnelle.

Toute question pouvant se révéler discriminante est proscrite des entretiens de recrutements. Notamment, l’état de grossesse d’une femme présumé ou réel, ne doit en aucun cas être un frein à l’obtention de l’emploi proposé, si celle-ci répond aux critères d’embauche définis.

Les critères d’embauche doivent être strictement et exclusivement fondés sur les compétences et les qualifications des candidats (diplômes et/ou expérience professionnelle).

L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les femmes et les hommes pour un même poste, niveau de responsabilités, formation, qualification et / ou expériences équivalentes.

Tereos Participations s’engage :

• A améliorer l’accès des femmes et des hommes à des emplois ayant une faible représentation féminine ou masculine, et veiller à l’équilibre de la mixité des emplois, compte tenu de la répartition des femmes et des hommes dans chaque métier,

• A veiller à ce que les cabinets de recrutement missionnés, ou les entreprises de travail temporaire, auxquels Tereos Participations a recours, proposent, si possible, autant de candidatures de femmes que d’hommes et respectent les principes énoncés précédemment dans la rédaction des annonces.

• Dans le cadre de ses actions de communication (Forums, interventions, visites d’entreprise, partenariats écoles/universités…), à affirmer son engagement en faveur de la mixité dans ses métiers.

• A proposer, à chaque recruteur (manager et RH) une formation aux bonnes pratiques de recrutement.

Objectif:

La part respective des femmes et des hommes parmi les candidats recrutés (CDI, CDD,) doit correspondre à celle des candidats ayant le profil pour le poste, à compétence, expérience et profil équivalents.

Indicateur de suivi:

Rapport entre le nombre candidatures reçues de chaque sexe (extraite de l’outil interne de recutement (Jobeos)) et le nombre d’embauches en CDI/CDD .

Article 1.2 : Formation professionnelle

L’accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour garantir une égalité de traitement dans l’évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière.

Le plan de formation constitue un outil de première importance pour l’accompagnement de l’évolution professionnelle des collaborateurs, en fonction de leurs projets et du besoin en compétences de l’entreprise.

La formation professionnelle doit être ouverte indistinctement à tous les collaborateurs, et ce quel que soit leur sexe, leur age et leur ancienneté.

Comme elle le fait depuis de nombreuses années, l’entreprise s’engage à poursuivre ses actions afin d’assurer les mêmes conditions d’accès à la formation pour les hommes et les femmes toutes catégories confondues.

Afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, l’entreprise veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique notamment ne soient pas un obstacle à cet accès. A ce titre les formations seront dans la mesure du possible organisées près du lieu de travail des collaborateurs.

De plus, l’entreprise développera son offre de formations en e-learning, afin de favoriser l’accès à la formation.

Afin de favorisation la formation professionnelle, toute situation spécifique pourra, à la demande du collaborateur, être étudiée par le service RH.

Des actions de formation spécifiques pourront, si nécessaire, être menées au profit du personnel féminin.

Objectif:

Engager un nombre d’heures de formation pour les femmes au moins équivalente à la proportion des femmes dans l’entreprise.

Indicateurs de suivi :

Pourcentage des formations dispensées aux hommes et aux femmes au cours de l’année, rapporté à l’effectif moyen homme et femme. Situation comparée au % de l’année précédente au 31 décembre de chaque année.

ARTICLE 2 : CONDITIONS DE TRAVAIL ET D’EMPLOI, REMUNERATION, MIXITE DES EMPLOIS, DEROULEMENT DE CARRIERE ET EVOLUTION PROFESSIONNELLE

Les parties réaffirment leur attachement au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et aux conditions de travail et d'emploi. Conformément aux dispositions de la convention collective, les parties reconnaissent le droit à un collaborateur travaillant dans des conditions similaires de percevoir une rémunération égale pour un travail égal.

Article 2.1 : Conditions de travail et d’emploi

Les parties constatent que les conditions de travail et d’emploi sont identiques pour les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.

Article 2.2 : Rémunération, mixité des emplois, déroulement de carrière et évolution professionnelle

Article 2.2.1 : Rémunération, mixité des emplois et déroulement de carrière

La Direction des Ressources Humaines continuera à s’assurer du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en termes de mixité des emplois et de déroulement de carrière.

Dans le cadre ses embauches, l’entreprise continuera de proposer des rémunérations qui ne tiennent pas compte du sexe du candidat. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et/ou d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées. Elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.

L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les femmes et les hommes pour un même poste, niveau de responsabilités, formation, qualification et / ou expérience.

L’équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle.

L’évolution de la rémunération des collaborateurs doit être basée sur les compétences exercées, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats obtenus et l’expertise dans la fonction occupée. Ces critères sont les mêmes pour les femmes et les hommes.

Lorsque à situations identiques, les salaires ne sont pas comparables, ceux-ci doivent être analysés afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée.

La méthodologie est la suivante :

Dans le cadre de l’examen annuel des éléments de situation comparée les femmes et les hommes contenus dans la base de données économiques et sociales par la commission « égalité professionnelle Femmes – Hommes et QVT »prévue par le présent accord et dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale, la comparaison des rémunérations sera réalisée de manière globale sur la différence de rémunération moyenne éventuellement constatée entre les femmes et les hommes dans la catégorie professionnelle.

En cas d’écart constaté, il sera recherché si celui-ci n’est pas lié à un critère objectif, tel que notamment :

• La nature des postes de travail ;

• Le niveau de responsabilité, l’expérience professionnelle au sein du Groupe, la technicité requise, les savoirs faire particuliers, la performance telle qu’elle ressort des évaluations annuelles

• L’ancienneté moyenne dans la catégorie et dans l’entreprise

• La rareté de la compétence

• Et d’une manière générale tout élément distinctif du parcours professionnel (tel que par exemple l’intégration historique de primes dans le salaire de base ou la disparité du coût de la vie entre 2 régions).

En cas d’écarts de rémunération constatés sur les bases exposées ci-dessus, c'est-à-dire pour les écarts non justifiables par raisons objectives, l’entreprise se fixe l’objectif de les supprimer dans les plus brefs délais.

L’entreprise s’assurera par ailleurs que les écarts ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances personnelles. Ainsi les évènements familiaux tel qu’un congé maternité ou un congé paternité ainsi que les choix de bénéficier d’un congé parental doivent être sans incidence sur l’évolution de carrière.

Si des augmentations ont lieu pendant son congé maternité ou d’adoption, le collaborateur aura droit à son retour, à une revalorisation de son salaire au minimum correspondant aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues durant son absence par les collaborateurs de la même catégorie professionnelle.

Article 2.2.2 : Evolution professionnelle

Les femmes et les hommes de l’entreprise doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et leur expérience, quel que soit le niveau de responsabilité, y compris sur les postes à responsabilité.

L’entreprise garantit que tout collaborateur peut évoluer au sein de l’entreprise, sans distinction de sexe.

Les parties retiennent comme définition de l’évolution professionnelle le fait pour tout collaborateur de bénéficier d’un changement d’emploi. Ce changement ne s’accompagne pas systématiquement d’un changement de catégorie socioprofessionnelle ou de classifiation. L’harmonisation du titre d’emploi ne fait pas partie de cette définition.

Les actions déployées pour y parvenir sont notamment :

• La proposition / le déploiement de formations spécifiques pour développer les compétences des collaborateurs

• L’identification des potentiels et le développement de la promotion interne exclusivement basée sur les compétences et la performance sans prise en compte de l’âge ou de l’ancienneté

• La bonne réalisation des entretiens annuels d’évaluation

L’accès a des postes à responsabilité pourra être formalisé par l’étude des organigrammes de chaque Direction et notamment par une étude précise des postes n et n-1.

Les responsables hiérarchiques seront sensibilisés et formés sur les différentes problématiques relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes préalablement à la campagne d’entretiens annuels. L’égalité professionnelle et notamment l’égalité salariale est considérée comme un élément intégrant l’évaluation des compétences managériales des responsables hiérarchiques.

Indicateur de suivi:

• Le nombre de changement d’emploi, de CSP ou de classification comparé au 31 décembre de chaque année pour les femmes et les hommes.

CHAPITRE 3 : ARTICULATION entre vie privée et vie professionnelle

L'articulation des temps entre le travail, la vie familiale et la vie personnelle constitue une préoccupation importante pour les collaborateurs.

Tereos Participations prend en compte, au travers notamment de cet accord, les évolutions sociétales et les attentes des collaborateurs qui en découlent en matière de conciliation entre travail et vie privée.

L’entreprise veillera particulièrement à ce que le bénéfice des dispositions de cet accord ne pénalise pas le déroulement de la carrière professionnelle des collaborateurs ni ne conduise à les stigmatiser au regard de leur hiérarchie et de leurs collègues.

ARTICLE 2 : MESURES SPECIFIQUES EN FAVEUR DE LA PARENTALITE

Tereos Participations prend en considération les évolutions sociétales en matière de parentalité et met en avant des actions visant à favoriser une meilleure conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle de ses collaborateurs parents.

Annexe 1 : Tableau récapitulatif des congés liés à la parentalité

Article 2 .1 : Les congés liés à la parentalité

Le collaborateur qui le souhaite sera reçu en entretien par son manager et ou par le service des ressources humaines avant son départ en congé maternité, paternité et d’accueil de l’enfant, congé d’adoption ou parental. Il permettra d’évoquer les possibilités de bénéficier d’un aménagement de poste de travail jusqu’au départ en congé et les perspectives professionnelles au retour de ce congé. Il permettra également d’évoquer les modalités d’organisation de l’absence (passage de consignes, répartition des tâches…).

Pendant son congé, le collaborateur qui le souhaite pourra maintenir un lien avec l’entreprise notamment en gardant un accès à l’intranet. Tout autre demande sera soumise à l’accord express du manager et du service ressources humaines.

A l’issue d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation, le collaborateur sera reçu par le service des ressources humaines et/ou le supérieur hiérarchique. Au cours de cet entretien, l'employeur et le collaborateur organisent le retour à l'emploi de ce dernier, ils déterminent ses besoins de formation et examinent les conséquences éventuelles du congé sur l'évolution de sa carrière et sur sa rémunération.

A la demande du collaborateur, l'entretien peut avoir lieu avant la fin de celui-ci.

Les parties examineront notamment :

• En cas de modification d’organisation affectant la fonction de l’intéressé, la possibilité de retour sur un emploi équivalent, assorti d’une rémunération de base au moins équivalente.

• La mise en place d’éventuelles actions de formation dans le cadre d’une mise à niveau ou d’une évolution professionnelle.

L’entreprise s’engage à :

• Etudier toute demande visant à développer des aménagements d’horaire individuels et d’organisation du travail.

• Proposer un entretien professionnel avec les Ressources Humaines à tous collaborateurs de retour d’un congé de maternité, d’adoption ou parental.

• Ce que 100% des collaborateurs qui ont fait une demande d’entretien auprès des Ressources Humaines, avant ou après un congé de maternité, d’adoption ou de paternité et d’accueil de l’enfant aient effectivement eu cet entretien dans les semaines suivant le retour dans l’entreprise.

Les parties rappellent que la période d’absence du collaborateur pour un congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant d’adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d’éducation est intégralement pris en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF).

Indicateur de suivi:

Nombre d’entretiens effectués sur nombre de retour de congés maternité, adoption ou parental.

Article 2.2 : La situation de la collaboratrice enceinte

Cet accord est l’occasion de réaffirmer le respect des dispositions légales concernant les autorisations d’absences liées à la grossesse. Ainsi les absences autorisées pour se rendre aux examens prénataux et postnataux obligatoires n’entrainent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif.

Des aménagements éventuels de poste ou d’horaires de manière à réduire les contraintes physiques qui pèseraient sur les collaboratrices enceintes seront étudiés en relation avec le manager. Ces aménagements se feront sur avis du médecin du travail lorsque nécessaire.

Face au développement des nouvelles manières de devenir parents, Tereos Participations étend ces dispositions aux examens et actes médicaux entrant dans le cadre de la procréation médicalement assistée.

De plus, il est rappelé qu’à l'issue du congé de maternité ou d'adoption, la rémunération de la collaboratrice doit le cas échéant être réévaluée compte tenu des augmentations de rémunération dont les collaborateurs de la même catégorie professionnelle ont bénéficié durant la période de congé des intéressés : augmentations générales et moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les collaborateurs relevant de la même catégorie professionnelle.

Indicateur de suivi :

• Nombre de demandes aménagement d’horaires individuels et d’organisation du travail accepté / le nombre total de demandes,

Article 2.3 : le Congé de paternité et d’accueil de l’enfant

Lors de la naissance d’un enfant, le conjoint collaborateur de la mère ou liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie d’un congé paternité et d’accueil de l’enfant. Le collaborateur en congé bénéficie d’une indemnisation versée par la MSA.

Ce congé est ouvert sans condition d’ancienneté, et quel que soit le type de contrat de travail (CDI,CDD ou contrat temporaire).

Le collaborateur avertit le Service Ressources Humaines au moins 1 mois avant la date du début du congé.

La durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant est fixé à 11 jours calendaires non fractionnables.

En cas de naissance multiple, ce congé est porté à 18 jours calendaires.

Le congé doit débuter dans un délai de 4 mois suivant la naissance de l’enfant sauf exceptions prévues par les textes.

Article 2.4 : Congé enfant malade

Les collaborateurs, hommes ou femmes ayant la garde de leur enfant peuvent bénéficier :

• En cas de maladie dûment justifiée d’un de ses enfants de moins de 16 ans, d’un jour d’absence rémunéré par an et par enfant.

• En cas de maladie, dûment justifiée d’un enfant, d’un mois maximum d’absence non rémunéré pris par l’un des parents (CCN art. 11-105).

Par ailleurs les demandes de congés des collaborateurs dont le conjoint ou les enfants connaissent de graves difficultés de santé feront l’objet d’une attention particulière. La commission de suivi du présent accord pourra se saisir de cas particuliers.

Article 2.5 : Congé de proche aidant, le congé de présence parentale et le congé de solidarité familiale

Différents dispositifs existent afin de faire face a des situations spécifiques. Le Service Ressources Humaines accompagne le collaborateur souhaitant bénéficier d’un de ces congés.

Le congé de proche aidant permet à toute personne, sous certaines conditions, de cesser son activité professionnelle afin de s'occuper d'une personne handicapée ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité. Ce congé est accessible sous conditions (ancienneté, lien familial ou étroit avec la personne aidée, résidence en France de la personne aidée) et pour une durée limitée.

Le congé de présence parentale permet au collaborateur de s'occuper d'un enfant à charge dont l'état de santé nécessite une présence soutenue et des soins contraignants. Le collaborateur bénéficie d'une réserve de jours de congés, qu'il utilise en fonction de ses besoins.

Le congé de solidarité familiale permet d'assister, sous conditions, un proche en fin de vie. Le congé est indemnisé, et peut être pris de manière continue ou fractionnée. Il peut aussi être transformé en période d'activité à temps partiel.

Par ailleurs les demandes de congés des collaborateurs dont le conjoint, les enfants ou les acendants connaissent de graves difficultés de santé feront l’objet d’une attention particulière.

La commission de suivi du présent accord pourra se saisir de cas particuliers.

ARTICLE 3 : LE COMPTE EPARGNE TEMPS

Le compte épargne-temps (CET) permet au collaborateur d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération (immédiate ou différée), en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises dans l’objectif de :

• de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle,

• de faire face aux aléas de la vie,

• d’assurer une phase transitoire entre la vie professionnelle et la retraite,

Dans cette optique, les dispositifs du Compte Epargne Temps participent à l’amélioration de la qualité de vie au travail.

Les conditions d'utilisation des droits acquis par le collaborateur sont précisées par un accord collectif distinct.

ARTICLE 4 : DONS DE JOURS DE REPOS A UN COLLEGUE DONT L’ENFANT EST GRAVEMENT MALADE

La loi N°2014-459 du 9 mai 2014 permettant le don de jours de repos à un parent d’un enfant gravement malade a ouvert la possibilité pour un collaborateur de renoncer anomymement et en accord avec son employeur à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au bénéfice d’un autre collaborateur dont l’enfant est gravement malade.

Le dispositif d’entraide mis en place au sein de Tereos Participations permet au collaborateur bénéficiaire d’un don de jours de RTT cédés par d’autres collaborateurs de l’entreprise de s’absenter pour être présent auprès de son enfant gravement malade, tout en percevant sa rémunération. Ce dispositif s’appuie sur la solidarité qui s’exprimera entre collaborateurs avec le soutien de l’entreprise.

Il est rappelé par ailleurs qu’il existe d’autres dispositifs légaux permettant de faire face à la maladie, à l’accident, ou au handicap d’un enfant ou d’un proche, notamment le congé de proche aidant, le congé de présence parentale ou le congé de solidarité familiale. Il est par ailleurs rappelé que le présent accord prévoit l’utilisation d’un jour de congé pour enfant(s) malade(s).

Article 4.1 : Collaborateurs concernés

Conforménent aux dispositions légales, il est précisé que le don ne peut se faire qu’entre collaborateurs appartenant à la même société juridique.

Article 4.1.1 : Collaborateurs donateurs

Les donateurs peuvent être tout collaborateur de la société. Il s’agit d’un don volontaire, anonyme et gratuit à un collègue précisément nommé dont l’enfant est gravement malade. Aucune contrepartie ne sera accordée au donateur.

Article 4.1.2 : Collaborateurs bénéficiaires

Les bénéficiaires du présent dispositif sont les collaborateurs de Tereos Participations titulaires d’un CDI ou d’un CDD, sans condition de statut, classification ou ancienneté, qui assumeraient la charge d’un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident qui serait d’une particulière gravité et qui nécessiterait la présence soutenue d’un des deux parents à ses côtés et des soins contraignants.

Les bénéficiaires doivent présenter un certificat médical détaillé établi par le médecin qui suit leur enfant, attestant du caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants. Dans la mesure du possible, le certificat mentionnera la durée prévisible du traitement.

Afin d’entrer dans le dispositif, le bénéficiaire devra avoir consommé tous ses jours de repos: JRTT, jours de congés payés, jours de CET, jours d’ancienneté, jour pour enfant malade…Etc.

Article 4.2 : Fonctionnement du don de jours de repos

• Alimentation d’un compteur par les donateurs

Le donateur peut renoncer à une partie de ses jours de congés pour la durée excédant 20 jours ouvrés (5è semaine) et/ou renoncer à une partie de ses JRTT non pris, jours de repos du CET, ou tout autre jour de repos non pris, tout au long de l’année, dans la limite de 5 jours par an. 

Pour formaliser son don, le donateur remplit un formulaire papier spécifique, présenté en Annexe 2 du présent accord, qu’il transmet au service des ressources humaines. La confidentialité est garantie par le service RH qui s’assure que le don reste anonyme.

Ces jours cédés sont déduits des compteurs du donateur, affiché sur le bulletin de paie du mois suivant la date du don. Les jours cédés ne seront en aucun cas réattribués au collaborateur donateur, les dons sont définitifs.

• Utilisation du compteur de don de jour de repos par le bénéficiaire

Chaque jour cédé correspond à la valeur d’un jour pour le bénéficiaire. Le collaborateur concerné peut bénéficier d’au maximum 60 jours ouvrés, consécutifs ou non, par évènement visé dans le certificat médical établi par le médecin qui suit son enfant. Le décompte des jours de RTT cédés est fait par le service des Ressources Humaines, en fonction de l’ordre d’arrivée des formulaires des donateurs.

Les jours attribués aux bénéficiaires sont incrémentés dans un nouveau compteur « don de jour de repos », spécifiquement créé pour accueillir ces jours. Ce compteur n’apparaît pas sur le bulletin de paie, il peut être consulté par les bénéficiaires directement dans le logiciel de gestion des congés. Un pointage spécifique est mis en place pour l’utilisation de ces jours.

Ces jours peuvent être pris avec maintien de rémunération en journées entières ou demi-journées à tout moment par le bénéficiaire, avec l’accord de sa hiérarchie.

La période d’absence rémunérée du bénéficiaire est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits liés à son ancienneté dans l’entreprise. Celui-ci bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence. 

En cas de besoins complémentaires, le service Ressources Humaines guide le collaborateur dans les démarches nécessaires à la mise en place des dispositifs légaux rappelés en préambule du présent accord.

Article 4.3 : Départ de l’entreprise

Si le donateur quitte l’entreprise, alors même qu’il a cédé par anticipation des jours de repos au bénéficiaire dont l’enfant est gravement malade, ces jours sont déduits de son solde de tout compte

Si le bénéficiaire ne pourra quitter l’entreprise qu’après avoir utilisé la totalité du compteur « don de jour de repos ».

ARTICLE 5 : ACCES AU TEMPS PARTIEL / FORFAITS JOURS REDUITS

Les parties rappellent le principe d’égalité de traitement entre les collaborateurs travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération. L’entreprise s’engage à ce que les collaborateurs travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les collaborateurs à temps plein.

Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposées aux collaborateurs sur la base du fait qu’ils travaillent à temps partiel.

L’entreprise s’attache à veiller à ce que l’organisation et la charge de travail d’un collaborateur à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

La direction s’engage par ailleurs à étudier :

• toutes les demandes de réduction du temps de travail (temps partiel ou forfait jours réduit).

• toutes les formes de demandes de temps partiel ou de forfait jours réduit, en fonction des contraintes liées à l’activité du service

• tous les aménagements des organisations du travail, des horaires seront envisagés dans la mesure où ils sont compatibles avec les activités du poste.

Indicateur de suivi :

• Nombre de demande de temps partiel - forfaits jours reduits ou aménagement d’organisation de travail / nombre de collaborateurs

• Nombre de demande de temps partiel - forfaits jours reduits ou aménagement d’organisation de travail / nombre de demande.

ARTICLE 6 : AMENAGEMENT DES FINS DE CARRIERES.

La direction souhaite accompagner ses collaborateurs à préparer au mieux la transition entre l’activité professionnelle et la retraite.

A cet effet, la société proposera à tous les collaborateurs, dans l’année précédant leur anniversaire de 62 ans, de participer à une session de formation à la préparation à la retraite, dispensée sur 2 jours par la MSA.

La direction favorisera chaque fois que cela sera possible, le passage à temps partiel pour les collaborateurs de 55 ans et plus qui en feraient la demande.

Par ailleurs, les collaborateurs justifiant d’une ancienneté dans l’entreprise d’au moins 35 ans bénéficieront d’une indemnité de départ à la retraite calculée sur la base d’un temps plein.

Le collaborateur formulera sa demande par écrit. L’employeur communiquera sa réponse dans un délai maximum de 2 mois à compter de la demande du collaborateur.

Objectif :

Proposer à 100% des collaborateurs dans leur 61^ème année, la formation préparation à la retraite.

Indicateur de suivi:

• Pourcentage de collaborateurs ayant reçu la proposition de formation à la préparation à la retraite / le nombre de collaborateur ayant suivi cette formation.

CHAPITRE 4 : L’ORGANISATION DU TRAVAIL – DROIT A LA DECONNEXION

Le droit à la déconnexion est un principe selon lequel un salarié est en droit de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels (téléphone portable, emails, etc.) en dehors des horaires de travail : congés, temps de repos, week-end, soirée, etc.

Le présent article s’inscrit dans le cadre de l’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 et l’article L2242-8 du Code du travail

Dans un contexte de développement des usages des TIC (Technologies de l’Information et de la Communication), les collaborateurs disposent d’outils permettant de se connecter en permanence et donc en dehors des plages d’ouverture des sites.

Cet accord est l’occasion de rappeler à tous que la connexion hors plages de travail est un acte responsable et doit rester exceptionnel.

Chacun doit donc veiller à ne pas envoyer de sollicitations (courriels, sms,…) à ses collègues en dehors des plages de travail habituel.

ARTICLE 1 : UTILISATION DES OUTILS INFORMATIQUE

Les collaborateurs et managers doivent veiller à une utilisation maîtrisée de leur messagerie électronique et des smartphones durant leur période de repos.

Il est rappelé que s’il n’est pas interdit d’utiliser la messagerie électronique ou son smartphone durant les périodes de repos, l’émetteur d’un message veillera à prendre en compte l’impact de ses éventuels messages sur ses destinataires. En cas d’urgence, le management privilégiera l’appel téléphonique.

Ainsi, il ne saurait être reproché aux collaborateurs de ne pas répondre à la messagerie professionnelle durant leurs périodes de repos quotidien et hebdomadaire, de congés payés ou de JRTT.

L’entreprise sensibilisera les collaborateurs à l’utilisation modérée des outils numérique en dehors de plage de travail habituelle, notamment par le biais :

• d’un entretien qui sera organisé par le manager au minimum une fois par an. Cet entretien portera notamment sur l'organisation du temps de travail, de vos déplacements, ainsi l’équilibre entre activité professionnelle et votre vie personnelle et familiale.

• d’un message de sensibilisation qui s’affichera à chaque initialisation de connexion de l’ordinateur du collaborateur.

ARTICLE 2 : BONNES PRATIQUES

Afin de contribuer à harmoniser les temps de vie privée et vie professionnelle, l’entreprise s’engage à :

• Privilégier, quand cela est possible les vidéo-conférences afin de limiter les déplacements professionnels.

• Organiser les réunions pendant les heures de travail et éviter les réunions tardives ou matinales, ou en tout état de cause, à les planifier longtemps à l’avance. Notamment les équipes devront s’organiser pour éviter les réunions qui démarrent avant 9h00 ou après 18h00.

• Eviter les départs en déplacement le weekend.

CHAPITRE 5 : EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES

Conformément à la loi du 4 août 1982 "les collaborateurs bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu et l'organisation de leur travail ainsi que sur la définition et la mise en œuvre d'actions destinées à améliorer les conditions de travail dans l'entreprise".

En pratique, ils peuvent donc notamment s’exprimer sur :

• le contenu et l’organisation du travail ;

• les projets divers, etc.

Les questions concernant le statut, l’accord d’entreprise, les salaires, la durée du travail, n'entrent pas dans le cadre de la loi du 4 août 1982.

Ce chapitre s’inscrit dans le cadre des articles L 2281-1 et suivant du code du travail, et L2281-2

Pour permettre l'expression de l’ensemble des collaborateurs, ceux-ci seront invités à se réunir au moins une fois par an au cours de réunions d’échanges et d’informations.

Les parties reconnaissent que les moments d’échanges, même informels sont necessaires au bien vivre ensemble et à la libre expression des collaborateurs.

ARTICLE 1 : NATURE ET PORTEE DU DROIT D'EXPRESSION

L'expression est directe : elle n'emprunte donc immédiatement ni la voie hiérarchique ni celle des représentants du personnel. En conséquence, les représentants du personnel qui participeront à des réunions d'expression le feront au même titre que les autres collaborateurs de ces groupes.

L'expression est collective. Chacun peut s'exprimer au sein du groupe au cours de la discussion qui intervient entre les membres de ce groupe.

ARTICLE 2 : MISE EN PLACE

Les modalités de mise en œuvre de ce droit d’expression sont laissées à libre organisation de chaque équipe / Direction.

Une réunion annuelle sera proposée par chaque Direction ; elle aura lieu pendant les horaires de travail et dans les locaux de l’entreprise. Le temps passé dans ces réunions sera payé comme temps de travail.

Le management de chaque service se chargera de garantir le bon fonctionnement de l'expression des collaborateurs, en assurant notamment de l’organisation de ses moments d’échanges :

- invitation,

- éventuelle collecte des questions de manière préalable,

- compte-rendu des différents échanges avec des réponses apportées aux propositions et/ou suggestions,

- transmission de ces réponses à l’ensemble des collaborateurs.

ARTICLE 3 : REPONSES DE LA DIRECTION

Les questions ne permettant pas une réponse directe des managers seront remontées à la Direction des ressources humaines.

La reponse sera apportée dans les meilleurs délais et au plus tard dans le mois suivant la remontée de la question par le manager.

ARTICLE 4 : LIBERTE D'EXPRESSION

Dans le cadre du droit d'expression, les opinions émises ne pourront motiver une sanction. Tous les points de vue seront entendus sans qu'il soit fait de distinction entre les diverses catégories de collaborateurs.

Indicateur de suivi:

• suivi du nombre de réunions organisées par an et par service/ Direction

CHAPITRE 6 : INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP

Les parties conviennent de développer les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, améliorer les conditions de travail et d'emploi des collaborateurs en situation de handicap, et de développer des actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel aux problématiques liées au handicap.

Les parties au présent accord confirment leur volonté de favoriser l’intégration des personnes handicapées à travers une meilleure prise en compte des candidatures de personnes en situation de handicap et à un maintien dans l’emploi des personnes reconnues handicapées au cours de leur vie professionnelle.

ARTICLE 1 : ACTIONS DE SENSIBILISATION

Les actions de sensibilisation s’inscriront selon les principes suivants :

• l’égalité de traitement pour les personnes handicapées sur le lieu de travail, ainsi que dans le cadre des activités sociales et culturelles.

• l’implication de chaque collaborateur dans l’accueil et la bonne intégration des travailleurs en situation de handicap avant l’embauche et en cours de contrat,

• des actions de sensibilisation auprès des collaborateurs afin de remonter l’information auprès de l’employeur de leur statut de travailleur handicapé afin de les sensibiliser et de les informer sur les droits liés à leur situation conformément à l’article L.5213-2-1 du code du travail.

ARTICLE 2 : PARTENARIATS ET MESURES EN FAVEUR DU RECRUTEMENT DE PERSONNES HANDICAPEES

Les partenariats et actions nécessaires seront mis en œuvre pour favoriser l’embauche de personnes reconnues travailleurs handicapés :

• diffusion des offres disponibles sur des sites internet destinés aux personnes en situation de handicap, et au travers d’associations favorisant l’insertion de travailleurs handicapés (AGEFIPH…).

• action de sensibilisation des personnes en charge du recrutement

• participation à des forums

ARTICLE 3 : MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP

Pour maintenir les collaborateurs en situation de handicap ou développant un handicap ou une inaptitude professionnelle dans des emplois correspondant à leurs aptitudes et capacités, l’entreprise étudiera les aménagements de postes et formations nécessaires au reclassement des collaborateurs dans un poste conforme à leurs capacités et en lien avec la médecine de travail.

ARTICLE 4 : FORMATION DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP

Les travailleurs en situation de handicap ont accès à la formation professionnelle dans les mêmes conditions que les autres collaborateurs. À ce titre, ils peuvent saisir leur responsable ressources humaines ou leur hiérarchie pour que soit examiné leur parcours de formation et les adaptations particulières liées à leur handicap.

ARTICLE 5 : CONDITIONS DE TRAVAIL ET EVOLUTION DE CARRIERE DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Les collaborateurs en situation de handicap bénéficient d’une évolution de carrière et de rémunération dans les mêmes conditions que les autres collaborateurs. Les hiérarchies seront sensibilisées sur l’égalité de traitement en matière d’évolution professionnelle des travailleurs handicapés.

Afin de lever les à priori sur le handicap, des actions de sensibilisation et de formation seront mises en œuvre notamment auprès des collaborateurs, de l’encadrement et des partenaires sociaux.

CHAPITRE 7 : MUTUELLE ET PREVOYANCE

Dans le cadre des accords Mutuelle et Prévoyance existants, l’entreprise proposera au collaborateur en congé parental de continuer de bénéficier de la mutuelle et de la prévoyance aux mêmes conditions qu’en cas d’activité sous réserve qu’il prenne en charge à 100% les cotisations correspondantes.

CHAPITRE 8 : COMMUNICATION SUR LES DISPOSITIFS

Des actions de communication seront menées pour informer les collaborateurs de l’existence du présent accord et de l’ensemble des dispositifs existant afin d’en favoriser l’utilisation.

L’entreprise communiquera auprès de l’ensemble du personnel sur la prise en compte de la conciliation vie professionnelle - vie privée et sur les mesures mises en œuvre dans l’accord : plaquettes d’information, support d’information à destination des responsables d’équipe, intranet…

CHAPITRE 9 : SUIVI DE L’ACCORD ET DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 1 : MISE EN PLACE D’UNE COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD

La commission de suivi sera composée de deux membres de la direction, dont une de la direction des ressources humaines, d’un représentant de l’organisation syndicale signataire accompagnée d’un collaborateur et d’un représentant désigné parmi les élus du Comité d’entreprise / CSE.

Les membres de la commission seront amenés à faire des propositions d’actions visant à promouvoir la mixité dans l’entreprise. La commission aura pour rôle d’assurer le suivi de l’application de l’accord, notamment en vérifiant que les indicateurs et plans d’actions qu’il définit ont été mis en œuvre.

Elle se réunira dans les 3 mois suite à la signature de l’accord puis une fois par an par la suite.

A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année.

Un examen sera également fait sur :

• le nombre de congés paternité

• le pourcentage de CV féminins reçus lors de recrutements externes

• la proportion de stagiaires féminines

• la cartographie des emplois tenus par des femmes

• la mixité sur les listes aux élections professionnelles

ARTICLE 2 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord et conclu pour une durée de 3 ans et est applicable dès sa conclusion.

Il cessera de produire ses effets à l’échéance de son terme.

ARTICLE 3 : COMMUNICATION

L’entreprise s’engage à faire connaître les dispositions de cet accord à l’ensemble du personnel notamment via l’intranet. Les modalités de la communication.

ARTICLE 4 : ENREGISTREMENT ET PUBLICITE

Le texte du présent accord est déposé par la Direction, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de Picardie – Unité territoriale de l’Aisne, en version sur support électronique et auprès du Conseil des Prud’hommes de Saint-Quentin (02), dans les conditions prévues par les textes.

Le présent accord est affiché dans l’entreprise et est disponible au Service « Ressources Humaines » où il peut être consulté par tous les collaborateurs.

Fait à Origny le

En 4 exemplaires,

POUR TEREOS Participations

Le Directeur des Ressources Humaines

POUR L’ ORGANISATION SYNDICALE:

ANNEXE 1 : TABLEAU RECAPITULATIF DES CONGES LIES A LA PARENTALITE

Ref Observatoire de la Responsabilité Sociétale des Entreprises – Publication novembre 2016

ANNEXE 2 : DONS DE JOURS DE REPOS A UN COLLEGUE DONT L’ENFANT EST GRAVEMENT MALADE

DON DE JOURS DE REPOS A UN COLLEGUE DONT L’ENFANT EST GRAVEMENT MALADE

Conformément à l’Accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail pour TEREOS PARTICIPATIONS en date du janvier 2019, vous pouvez ceder à une partie de vos jours de congés pour la durée excédant 20 jours ouvrés (5è semaine) et/ou renoncer à une partie de vos JRTT non pris ou tout autre jours de repos, jours de repos du CET tout au long de l’année dans la limite de 5 jours de repos par an (du 1er juin au 31 mai) à un collègue dont l’enfant est gravement malade. Ce don est volontaire, anonyme, gratuit et définitif. Il ne peut être fait qu’entre collaborateurs de la même société juridique.

A transmettre au Service RH avant le 10 du mois pour un don applicable sur le mois en cours.

Il est conseillé au collaborateur de conserver une copie du formulaire.

Nom :

Prénom :

N° Sécurité Sociale :

Service :

Société :

Je souhaite renoncer définitivement à …………………………jours de

RTT

Congés payés

Repos pour âge

Congé d’Ancienneté

CET

au bénéfice de M/Mme…………………………………………., collaborateur(e) de la société ……………………………………………………., dont l’enfant est gravement malade.

Je reconnais que ce don est volontaire, anonyme, gratuit et sans contrepartie.

Date : Signature