Accord d'entreprise "EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez C.P.I. - SAS CLINIQUE DU PARC IMPERIAL (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Entre les soussignés,

La Clinique du Parc Impérial dont le siège social est situé 28, bd Tzaréwitch – 06045 Nice Cédex 1 immatriculée au RCS de Nice sous le numéro 44442640700011 représentée par MXXXXXXXXXXXXXX, dûment habilitée aux fins des présentes

Et,

L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise, représentée par MXXXXXXXXXXXX pour l’organisation syndicale CFDT

Article 1 – PREAMBULE

Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-5 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Article 2 – OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord vise à mettre en évidence les déséquilibres entre les hommes et les femmes dans plusieurs domaines définis, tels que notamment l’embauche, la classification, la qualification, la formation, la rémunération effective, l’articulation entre l’activité professionnelle et la responsabilité familiale, la sécurité et la santé eu travail et les conditions de travail ainsi que la promotion.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans cinq domaines, pris parmi les thèmes énumérés à l’article 4.

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.

Article 3 – DUREE DE L’ACCORD

L’accord est conclu pour une durée de 3 ans.

Article 4 – ELABORATION D’UN DIAGNOSTIC PARTAGE

Les signataires de l’accord ont préalablement convenu que l’élaboration d’un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs déjà suivis dans le rapport sur la situation comparée et d’en élaborer de nouveaux.

Les indicateurs portant sur les 8 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant :

• Une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin, selon les catégories professionnelles cadres/non cadres

• Une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin, selon les filières de l’entreprise ;

Les signataires conviennent de retenir les filières suivantes :

• La filière soignante

• La filière non-soignante

Ces indicateurs sont appliqués aux 6 domaines suivants :

• L’embauche (nombre de recrutements, distinction entre CDD et CDI, contrats à temps complet et temps partiel)

• La formation

• La promotion professionnelle

• Les conditions de travail (nombre de salariés à temps partiel, travail de nuit…)

• La rémunération effective

• Articulation entre activité professionnelle et exercice des responsabilités familiales (absences enfants malades, congés familiaux…)

Article 5 – DIAGNOSTIC DE L’ENTREPRISE

Il ressort de l’analyse chiffrée, les indicateurs et écarts suivants :

1. Embauches

   1. Répartition de l’effectif femmes/hommes selon la nature du contrat

EFFECTIF CDI

Répartition de l'effectif par filière : sont pris en compte tous les CDI de droit commun, ainsi que les CDI bénéficiant d'un régime spécial (contrats aidés) en vigueur au 31 décembre 2017.

	TEMPS PLEIN (Personnes physiques)
	NON CADRES	CADRES	TOTAL
	HOMMES	FEMMES	HOMMES	FEMMES
FILIERE SOIGNANTE	14	79	1	4	98
FILIERE NON SOIGNANTE	8	28	2	1	39
TOTAL	22	107	3	5	137

	TEMPS PARTIEL (personnes physiques)
	NON CADRES	CADRES	TOTAL
	HOMMES	FEMMES	HOMMES	FEMMES
FILIERE SOIGNANTE	2	10	1	1	14
FILIERE NON SOIGNANTE	0	3	0	0	3
TOTAL	2	17	1	1	17

	ETP Equivalent temps plein (art L.1111-2 du code du travail)
	NON CADRES	CADRES
	Hommes	Femmes	TOTAL	Hommes	Femmes	TOTAL
Filière soignante	14.92	83.66	98.58	1.21	4.74	5.95
Filière non soignante	8	26.84	34.84	2	1	3

EFFECTIF CDD

Sont pris en compte tous les effectifs en CDD au 31 décembre 2017

TEMPS PLEIN (Personnes physiques)
	NON CADRES	CADRES	TOTAL
	HOMMES	FEMMES	HOMMES	FEMMES
Filière soignante	Remplacement d’un salarié absent	2	3	0	0	5
	Surcroit temporaire d’activité	0	0	0	0	0
Filière non soignante	Remplacement d’un salarié absent	0	2	0	0	2
	Surcroit temporaire d’activité	0	1	0	0	1
TOTAL	2	6	0	0	8

TEMPS PARTIEL (Personnes physiques)
	NON CADRES	CADRES	TOTAL
	HOMMES	FEMMES	HOMMES	FEMMES
Filière soignante	Remplacement d’un salarié absent	0	0	0	0	0
	Surcroit temporaire d’activité	0	0	0	0	0
Filière non soignante	Remplacement d’un salarié absent	0	0	0	0	0
	Surcroit temporaire d’activité	0	0	0	0	0
TOTAL	0	0	0	0	0

ETP Equivalent temps plein (art L1111-2 du code du travail)
	NON CADRES	CADRES
	HOMMES	FEMMES	TOTAL	HOMMES	FEMMES	TOTAL
Filière soignante	Remplacement d’un salarié absent	2	3	5	0	0	5
	Surcroit temporaire d’activité	0	0	0	0	0	0
Filière non soignante	Remplacement d’un salarié absent	0	2	2	0	0	2
	Surcroit temporaire d’activité	0	1	1	0	0	1
TOTAL	2	6	8	0	0	8

1.2 Nombre d’embauches et de départs de l’année par catégorie professionnelle et par sexe selon la nature du contrat

FLUX ENTREES CDD

Il s’agit des CDD conclus sur l’année 2017. Les contrats de professionnalisation et les contrats aidés en CDD sont pris en compte, à l’inverse des contrats d’apprentissage.

Répartition des entrées sur l’effectif global des CDD

	Nombre de contrats conclus sur l’année
	Non cadres	Cadres
	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes
Filière soignante	381	1563	0	21
Filière non soignante	97	13	0	0
Total	478	1576	0	21

FLUX ENTREES / SORTIES CDI

Répartition des entrées et sorties sur l’effectif global des CDI

	Nombre de contrats conclus sur l’année
	Non cadres	Cadres
	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes
Filière soignante	6	23	0	0
Filière non soignante	0	1	0	0
Total	6	24	0	0

	Nombre de départs sur l’année
	Non cadres	Cadres
	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes
Filière soignante	6	43	0	0
Filière non soignante	2	2	0	0
Total	8	45	0	0

Le nombre de départs dans la filière « soignante – non cadres – femmes » comprend le transfert de 21 ASH vers une externalisation (Elior)

2. Rémunération

   1. Positionnement des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe au regard de la CCU

Positionnement dans l’entreprise

Niveaux d’emplois (1)	CCU	CCU +0 à 3%	CCU +3 à 5%	CCU +5 à 7%	CCU +7%
Employé (Ea, Eb, Eqa, Eqb, EHQa, EHQb)	Filière soignante	H	14		2
		F	54	2
	Filière non soignante	H	5	1	1
		F	14	4	1
Technicien (Ta, Tb, THQa, THQb)	Filière soignante	H	1				8
		F	3				64
	Filière non soignante	H
		F			5	1	4
Agent de maitrise (Ama, Amb)	Filière soignante	H					0
		F					1
	Filière non soignante	H					1
		F					5
Cadre	Filière soignante	H					2
		F					5
	Filière non soignante	H					2
		F					1
Total	91	7	9	1	93

1.  : Cf. les niveaux d’emplois définis dans la grille de classification conventionnelle

Soit un total de 55 % de salariés qui ont une rémunération supérieure initialement prévue par la CCU

2. Comparaison des hommes et des femmes au regard du salaire moyen

Salaire moyen (base temps plein) = 2973 €

	Salaire moyen
	Cadres	Non cadres
Hommes	4701 €	1904 €
Femmes	3896 €	2140 €

	Salaire moyen
Hommes	3302 €
Femmes	3018 €

2.3 Répartition entre les hommes et les femmes dans les dix plus hautes rémunérations

Les 10 plus hautes rémunérations dans l’entreprise :

• Hommes : 4

• Femmes : 6

• TOTAL : 10

2.4 Répartition par sexe des postes exerçant des fonctions d’encadrement et décisionnelles

	Hommes	Femmes	Total
Postes de cadres	4	6	10
	40%	60%	100%

3. Formation professionnelle

   3. Nombre de salariés bénéficiaires avec une répartition par sexe

	Total en nombre de personnes effectuées
	Année 2016	Année 2017
	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes
Filière soignante	6	60	15	83
Filière non soignante	4	4	7	12
Total	10	64	22	95

3.2 Nombre d’heures de formation avec une répartition par catégorie professionnelle

	Total en nombre d'heures effectuées
	Hommes	Femmes
Filière soignante	559	1744
Filière non soignante	18	131
Total	577	1875

4. Les conditions de travail

   4. Nombre de salariés en congé paternité, parental, sabbatique ou pour création d’entreprise avec une répartition par sexe

Nombre de salariés en congé parental, sabbatique ou pour création d’entreprise

	Total
	Hommes	Femmes
Congé sabbatique
Congé création d’entreprise	1	1
Congé parental		4
Congé paternité	1

5. Nombre de jours de congé de paternité pris dans l’année

Nombre de jours de congé de paternité : 6 jours

6. Nombre de contrats à temps partiel afin d’apprécier la modulation du temps de travail permis entre catégories professionnelles, hommes et femmes

Nombre de contrats à temps partiel (en cours ou achevé, CDD et CDI) sur l’année

	Hommes	Femmes
Nombre de contrats	3	16
Pourcentage	15%	85%

5. Promotion

Nombre de salariés ayant bénéficiés d’une promotion professionnelle

	Promotion professionnelle
	Année 2016	Année 2017
	Hommes	Femmes	Hommes	Femmes
Filière soignante	0	0	0	0
Filière non soignante	0	0	0	0
Total	0	0	0	0

Article 6 – ACTIONS ENVISAGEES

Les parties conviennent de se fixer cinq objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s’engager dans des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu’il est possible, estimé.

1. Embauche

• Objectifs chiffrés

L’entreprise s’engage à ne pas tenir compte de critères liés au sexe lors de ses procédures de recrutement qui sont identiques pour les hommes et pour les femmes.

Dans cette optique, toutes les offres de postes tant internes qu’externe portent la mention « H/F » et sont rédigés à l’intention des deux sexes. Le coût estimé pour cette mesure est nul et l’échéancier est immédiat.

L’entreprise s’engage à favoriser la mixité d’emploi et donc à rechercher des candidatures masculines pour les emplois suivants dans lesquels il est constaté qu’ils sont sous-représentés :

• Les infirmiers diplômés d’Etat

• Les aides-soignants

Pour ces emplois, la Clinique du Parc Impérial se fixe comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement masculin de 5% sur les trois années à venir (coût estimé nul).

• Indicateur de suivi

Tableau de suivi des entrées et sorties des salariés selon leur catégories socio-professionnelles, leur sexe et la nature de leur contrat de travail.

2. Rémunération

• Objectifs chiffrés

La Clinique du Parc Impérial s’attache au principe selon lequel pour un même travail ou travail de valeur égale, il est assuré une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.

Sur ce principe, outre le respect de la grille de rémunération conventionnelle, une grille interne de rémunération est appliquée à l’ensemble des salariés, qui consiste à calculer un salaire de base selon le métier et l’ancienneté de diplôme du salarié, avec un plafonnement.

Ce système de rémunération permet de ne pas faire ressortir de disparité.

Ainsi, l’objectif fixé par la Clinique du Parc Impérial est d’ajuster 100% des salaires à cette grille de rémunération interne.

• Actions à mettre œuvre

Calculer le coût de cet ajustement, l’intégrer au budget annuel de masse salariale et appliquer les ajustements nécessaires.

• Indicateurs de suivi

Tableau de suivi des salaires par métiers et par ancienneté de diplôme, afin de s’assurer de l’application des ajustements.

3. Formation

• Objectifs chiffrés

La Clinique du Parc Impérial s’engage à maintenir un taux d’accès en formation comparable pour les hommes et pour les femmes. Actuellement, ce taux est de 75 % pour les femmes et de 78 % pour les hommes.

Le service chargé de la formation s’engage à adapter les modalités d’organisation des formations pour les rendre accessibles aux salariés qui ont des personnes à charge et plus globalement pour permettre une conciliation harmonieuse entre vie professionnelle et vie familiale.

Le coût de cette mesure est nul et l’échéancier est immédiat.

• Indicateurs de suivi

Tableau de suivi des formations dispensées avec une répartition par sexe, catégorie professionnelle, nombre d’heures de formation.

4. Articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle

• Objectifs chiffrés

La Clinique du Parc Impérial respecte le principe d’égalité dans ce domaine.
Les règles de fonctionnement mises en place dans les différents services (soins, administratif, technique) sont applicables à l’ensemble des salariés :

Pour les services de soins, la polyvalence inter service et jour/nuit est applicable sans distinction de sexe, de façon à ne pas faire ressortir de disparité.

L’entreprise s’engage à faciliter une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée.

A cette fin, l’entreprise favorise le travail à temps partiel choisi. Les salariés qui souhaitent travailler à temps partiel bénéficient d’une priorité pour l’accès aux postes concernés. Il en va

de même pour les salariés à temps partiel qui souhaitent travailler à temps plein. L’entreprise diffuse les postes disponibles en interne avant toute procédure de recrutement externe.

De plus, tous les salariés ayant eu un congé maternité ou un congé parental doivent avoir bénéficié avant le retour si possible ou dès leur retour d’un entretien individuel, durant lequel seront abordées les conditions de retour (poste, planning, contraintes impérieuses éventuelles, formations à envisager pour permettre l’acquisition de compétences ayant évoluées).

Le temps de l’entretien sera considéré comme du temps de travail et rémunéré comme tel.

• Indicateurs de suivi

Tableau de suivi des salariés bénéficiant de temps partiel répartis en fonction du sexe et de la catégorie professionnelle, nombre de jours de congés de paternité.

5. Promotion

• Objectifs chiffrés

La Clinique du Parc Impérial, au travers de sa politique sociale, s’engage à promouvoir ses salariés sans distinction de sexe.

Les postes ouverts à la promotion sont proposés en première instance au salarié, qui seul, assure déjà les fonctions en lien avec le poste à pourvoir.
Concernant les postes pour lesquels plusieurs personnes seraient susceptibles de pourvoir, un appel à candidature est fait à l’ensemble du personnel.

Les candidatures sont étudiées de la même façon qu’un recrutement externe.

L’objectif fixé par la Clinique du Parc Impérial est de faire un appel à candidature pour 100% des postes à pourvoir (en promotion ou en création) qui permettrait aux candidats sélectionnés de bénéficier d’une promotion (montée en compétences, évolution de rémunération).

Pour cela, il est nécessaire de recenser et définir les postes à pourvoir qui pourraient faire l’objet d’un recrutement interne et faire une analyse détaillée des candidatures, au travers d’entretiens individuels.

• Indicateurs de suivi

Tableau de suivi des postes faisant l’objet d’une promotion interne afin d’atteindre cet engagement.

Article 7 – ENTREE EN VIGUEUR

Le présent plan d’action entre en vigueur conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 8 – NOTIFICATION

Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Article 9 – PUBLICITE

Cet accord sera déposé auprès de la Direccte dans le ressort de laquelle il a été conclu, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique.

Fait à Nice, le 18 juillet 2018

MXXXXXXXXXXXXXXX MXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX

Délégué syndical CFDT Directrice