ACCORD DU PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Entre les soussignées

La SELAS LABORATOIRE EIMER

Dont le siège social se trouve 53, rue Nationale 67160 WISSEMBOURG

Au capital de 9 407 000 €, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de STRASBOURG sous le n° 444 542 732 000 52

Représentée par xxx

ci-après dénommée la société

d’une part,

Et

L’organisation syndicale représentative FO représentée par xxx, déléguée syndicale

d’autre part.

Il a été convenu et arrêté ce qui suit

Preambule

La loi n° 2011-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites a institué pour les entreprises d’au moins 50 salariés, l’obligation de négocier un accord collectif ou de mettre en place un plan d’action en faveur de l’égalité hommes-femmes.

Le Décret n°2011-822 du 7 juillet 2011 et le Décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012 viennent compléter le dispositif législatif précité.

C’est à partir de l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes de l’entreprise que les présentes fixent les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre dans les domaines d’actions définis par la loi, domaines qui sont fonction de la taille de l’entreprise ; dans le même temps, les objectifs et actions précités doivent être accompagnés d’indicateurs chiffrés permettant d’en mesurer les effets.

C’est en prenant en considération ces éléments que le législateur a considéré les domaines d’action suivants :

• Embauche,

• Formation,

• Promotion professionnelle,

• Qualification,

• Classification,

• Condition de travail,

• Rémunération effective,

• Articulation entre activités professionnelles et exercice de la responsabilité familiale.

L’accord du 18/09/2020 est ainsi revu et modifié selon les observations de la Direccte.

Aux fins de prioriser un nombre limité de domaines dans le but de l’efficacité, le législateur sollicite que les entreprises de 50 à moins de 300 salariés privilégient au moins trois domaines d’actions parmi les domaines susvisés.

Dans tous les cas et quelle que soit la taille de l’entreprise, la rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d’actions retenus.

C’est donc en prenant en considération les points qui précèdent que l’entreprise et les partenaires sociaux qui la composent ont défini les présentes.

SECTION 1 : OBJET ET CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord marque la volonté de l’entreprise de développer une politique de mixité en son sein et de faire de cette politique une priorité dans la gestion des ressources humaines pour favoriser le développement personnel et professionnel des salarié(e)s tout comme le développement de l’entreprise.

De ce fait, les présentes sont applicables à tous les salariés de l’entreprise quelle que soit la catégorie professionnelle et/ou la nature de leur contrat de travail.

SECTION 2 : ETAT DES LIEUX/DIAGNOSTIC

Selon graphiques établis en annexe, il est reproduit les données chiffrées représentant l’effectif actuel de l’entreprise en dissociant le pourcentage du nombre d’hommes et de femmes par catégories professionnelles.

L’annexe détaille également l’analyse réalisée à l’occasion des négociations avec les délégués syndicaux.

Par ailleurs, conformément aux dispositions de la loi Avenir visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, la SELAS Eimer publie son Index d’égalité femmes-hommes. Conformément au décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019, l’index doit être calculé à partir de 4 à 5 indicateurs (selon la taille de l’entreprise). Il donne un résultat sur 100 points.

Chaque société doit obtenir un minimum de 75 points.

L’objectif de la mesure étant de mettre fin, sous 3 ans, aux inégalités dans le monde du travail entre les hommes et les femmes, si le résultat global de l’entreprise est inférieur à 75, des mesures correctrices doivent être adoptées, à défaut, une sanction financière pouvant aller jusqu’à 1% de la masse salariale sera appliquée.

L’index obtenu par la SELAS EIMER au titre de 2021 s’établit à 81/100.

Synthèse index égalité femme homme 2021

	Nbre de points maximum	Résultat obtenu 2021
Indicateur 1 Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes	40	31
Indicateur 2 Ecart de taux d'augmentations individuelles (hors promotion) entre les femmes et les hommes	35	35
Indicateur 3 Pourcentage de salariées revenues de congé maternité pendant l'année de référence et ayant bénéficié d'une augmentation à leur retour pendant cette même période, si des augmentations sont intervenues durant la durée de leur congé	15	15
Indicateur 4 Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations (5° de l'article D. 1142-2)	10	0
	100	81

SECTION 3 : DOMAINES D’ACTIONS RETENUS COMME PRIORITAIRES AU SEIN DE L’ENTREPRISE

De par les dispositions législatives en vigueur, des actions permettant d’atteindre les objectifs de progression en matière d’égalité hommes-femmes doivent porter sur au moins trois domaines dans les entreprises de moins de 300 salariés.

Dans tous les cas et quelle que soit la taille de l’entreprise, la rémunération effective doit être obligatoirement comprise dans les domaines d’actions retenus.

L’entreprise a ainsi choisi de traiter les points :

• Embauche

• Formation

• Rémunération

En outre, il est fixé les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, ces éléments étant accompagnés d’indicateurs chiffrés permettant un suivi.

Aussi, les présentes ont pour objet de mettre en œuvre les actions développées dans les domaines ci-après.

Section 3.1 EMBAUCHE ET RECRUTEMENT

L’entreprise s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères objectivés de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate en regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle et de son potentiel et par ailleurs, les critères requis pour occuper les emplois proposés.

De ce fait, le processus de recrutement mis en œuvre au sein de l’entreprise se déroule selon les critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes. Une charte recrutement évoquant notamment ces points a été rédigée en annexe. Ainsi, l’entreprise s’engage tout d’abord à ce que le libellé et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou la situation de famille ou à toute autre terminologie susceptible d’être discriminante.

Par ailleurs, il est relevé un écart important entre le taux d’occupation de tous les emplois au profit des femmes : les femmes sont représentées à hauteur de 90% de la population au sein de la société contre 10% des hommes.

Cette situation est à l’image du secteur des laboratoires d’Analyses Médicales (milieu Extra Hospitalier), dont fait partie les Laboratoires EIMER : la profession compte toujours près de 9 femmes pour 1 homme selon le rapport de branche 2021 des laboratoires de biologie médicale extra hospitaliers.

Section 3.1.1 Objectifs et actions à mener

L’entreprise ambitionne de faire augmenter le nombre de candidatures masculines en renforçant l’attractivité des métiers non mixtes pour les candidats du sexe sous-représenté en valorisant leur contenu et leur potentiel d’évolution (recrutement).

A ce jour (au 31/12/2021), la société compte 15 hommes contre 11 en 2020 soit 10% contre 8% en 2020. Sur l’année 2021, les hommes ont représenté 24% de la totalité des embauches sur l’année.

L’objectif fixé est de tendre à équilibrer les candidatures hommes et femmes sur les postes très majoritairement occupés par les femmes et d’augmenter de 3% sur 3 ans l’embauche des hommes, par le recrutement externe ou l’évolution interne, au besoin avec le partenariat de Pôle Emploi, ou de tout autre établissement agréé par l’Etat, et permettre ainsi de poursuivre le développement du taux d’embauche, selon l’objectif précité ; mais aussi de développer les contrats de formation, en alternance pour le même type d’embauche dans la même proportion de 3 %.

section 3.1.2 Les indicateurs de suivi

• Nombre et répartition des embauches CDI par sexe, fonction et emploi durant l’année civile écoulée ;

• Pourcentage des hommes et femmes recrutés et/ou promus sur un nouveau poste sur l’exercice écoulé ;

• Nombre de salon ou d’interventions auprès d’écoles pour promouvoir nos métiers ;

• Nombre de managers ou RH ayant suivi une formation ou une action de sensibilisation à la non-discrimination.

section 3.2 FORMATION PROFESSIONNELLE

section 3.2.1 Objectifs et actions à mener

Conformément aux dispositions de l’article L 6112-1 du Code du travail, le principe d’égalité d’accès entre les femmes et les hommes à la formation est réaffirmé au sein du présent accord.

La formation constitue en effet un outil essentiel pour favoriser le développement des compétences.

Elle se révèle par ailleurs être un facteur déterminant pour garantir une réelle égalité de traitement des salariés dans l’évolution de leurs qualifications et dans le déroulement de leur carrière.

L’entretien professionnel est également une opportunité pour les salariés d’obtenir les informations nécessaires sur les dispositifs à leur disposition pour construire leur parcours professionnel : VAE, CPF, bilan de compétences ou CPF transition pro.

Tous les six ans de présence du salarié dans l’entreprise, l’entretien professionnel comporte un objectif spécifique : élaborer un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.

Dans un souci de conciliation des activités professionnelles avec les responsabilités familiales, l’entreprise s’engage à privilégier les formations courtes et modulaires, voire en e-Learning pour les formations qui le permettent et sur le temps de travail.

Par ailleurs, pour favoriser la mixité évoquée dans le paragraphe Embauche, la politique de formation tiendra compte des demandes de mobilité interne des hommes en adéquation avec le nouvel emploi visé et intégrera des modules de formation / tutorat pour développer les compétences.

L’objectif fixé est de proposer au moins une formation sur les 3 ans de la prise d’effet des présentes.

secteur 3.2.2 Les indicateurs de suivi

• Taux de réalisation des entretiens professionnels ;

• Taux de réalisation des états des lieux récapitulatifs du parcours professionnel ;

• Nombre de bénéficiaires et d’heures de formation par sexe, par métier ;

• Nombre de bénéficiaires et d’heures de formation en distanciel VS en présentiel, en intra ou inter ;

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation permettant la mobilité vers un autre poste.

section 3.3 remuneraion effective

La rémunération effective est un domaine obligatoire et est retenue dans le cadre des présentes.

Conformément aux dispositions de l’article L 3221-2 du Code du travail, le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale est réaffirmé au sein du présent accord.

L’entreprise garantit par conséquent un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles et ce, dès l’embauche.

L’entreprise garantit des systèmes de rémunération conçus de telle sorte qu’ils ne sont pas discriminants.

Par ailleurs, la gestion des évolutions de salaire de base des salarié(e)s est effectuée sans distinction de sexe, en fonction des compétences mises en œuvre, des responsabilités, des résultats professionnels, de l’ancienneté, des métiers et des catégories professionnelles.

Il est rappelé que l’article L.1225-26 du Code du travail dispose qu’à défaut d’accord de branche ou d’entreprise prévoyant des garanties au moins aussi favorables, la salariée de retour de congé maternité doit voir sa rémunération majorée :

- des augmentations générales ;

- de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.

section 3.3.1 Objectifs et actions à mener

L’index égalité femme/homme fait apparaitre un écart entre les hommes et les femmes pour les rémunérations (31 points obtenus sur 40) et parmi les 10 plus hautes rémunérations (0 point obtenu sur 10).

L’objectif fixé est de réduire cet écart et d’atteindre, lors de la publication de l’indicateur de l’année 2024 :

• un taux de 35/40 pour l’indicateur n°1 « écart de rémunération »

• un taux de 3/10 pour l’indicateur n°4 « nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations »

Pour cela, une enveloppe sera allouée pour rétablir progressivement les écarts.

secteur 3.3.2 Les indicateurs de suivi

• Indicateur N°1 et n°4 de l’index égalité professionnelle femmes-hommes

SECTION 4 : DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD

section 4.1 SUIVI DE L’ACCORD

Les parties conviennent d’assurer un suivi annuel de l’application du présent accord, via le CSE, lors de la consultation annuelle portant sur la politique sociale, les conditions de travail, l’emploi et la formation et de se rencontrer pour réévaluer les termes du présent accord à la demande de chaque partie. 

Le CSE pourra faire valoir toute proposition nouvelle permettant d’améliorer l'accord en vigueur au profit de l'égalité professionnelle.

SECTION 4.2 : EFFET ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à effet du 21 septembre 2022 ; il s’achèvera au terme de la troisième année, soit le 20 septembre 2025, sans pouvoir être transformé sous une forme ou une autre, y compris par tacite reconduction, en durée indéterminée.

Toute organisation syndicale représentative non-signataire du présent accord pourra y adhérer.

Cette adhésion se fera sur l’ensemble des termes de l’accord.

SECTION 4.3 : DEPÔT

Le présent accord sera adressé par l’entreprise : 

• à la DREETS de Strasbourg, en support électronique, accompagné d’un exemplaire anonymisé afin qu’il soit publié sur la base de données nationale (plateforme de téléprocédure du ministère du travail https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/

• au Conseil des Prud’hommes de Strasbourg.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties signataires.

Fait à Wissembourg, le 21 septembre 2022

L’ ORGANISATION SYNDICALE POUR L’ENTREPRISE

REPRESENTATIVE Directeur Général

Force Ouvrière

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