Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle Hommes/Femmes" chez

Accord d’entreprise

relatif à l’égalité professionnelle Hommes/Femmes

Entre les soussignés

La société PYRENEENNE HYGIENE-SERVICES, société par actions simplifiée, au capital social de 11 900€, immatriculée au RCS de PERPIGNAN sous le numéro 444 556 179 00026, dont le siège social est situé au 595 Avenue de l’Industrie 66000 PERPIGNAN, représentée par Monsieur …, en sa qualité de Directeur Général, et ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

Ci-après dénommé « L’Employeur »

D’une part,

Et

Les membres du CSE :

Madame…, Madame… , Monsieur… , Madame…, Monsieur….

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie des « Droits de l’Homme », droits fondamentaux imprescriptibles et inaliénables et s’inscrit dans une succession de textes internationaux (ONU et OIT), directives européennes, lois, décrets et accords nationaux interprofessionnels, que cet accord entend respecter et appliquer.

Cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et notamment :

• L’ANI du 1^er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (étendu par arrêté ministériel) ;

• La Loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes ;

• La Loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes.

La société PYRENEENNE HYGIENE-SERVICES réaffirme son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elle reconnait que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

La société souhaite également par le présent accord d’entreprise réaffirmer sa volonté de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, s’inscrire dans une politique volontariste en faveur de l’égalité professionnelle et mettre en œuvre les actions correctives nécessaires pour les éventuelles inégalités constatées.

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l’entreprise. A cet effet, un diagnostic préalable a été réalisé (index égalité H-F).

Le présent accord collectif d’entreprise confirme la volonté de la société de poursuivre sa démarche et d’inscrire l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes comme un enjeu majeur et un axe de progrès dans sa gestion des ressources humaines et dans les relations individuelles et collectives de travail.

Le présent accord s’inscrit dans une politique globale de gestion des Ressources Humaines basée sur la prévention des discriminations et l’égalité des chances.

Il vise enfin à préciser les rôles et les responsabilités des différents acteurs de l’égalité professionnelle dans l’entreprise, à mettre en place des outils de diagnostic et de suivi.

Article 1. Diagnostic

Les données ci-après se fondent sur le diagnostic de la situation comparée des hommes et des femmes au sein de la société. Ce diagnostic se fonde sur l’analyse des données calculées et/ou extraites de l’index « égalité hommes-femmes » issu du décret du 08 janvier 2019 en application de la loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel (Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018). Cet index est composé de 5 indicateurs pour les entreprises de plus de 250 salariés.

Cette analyse a mis en évidence les constats suivants :

• 63% de femmes dans l’entreprise

• Répartition équitable sur les postes de cadres

• Un écart de rémunération entre les hommes et les femmes toutes catégories confondues à recalculer en fonction du prorata du temps de travail (beaucoup de salariés à temps partiel)

• Un résultat global de l’index 2022 (au titres des données 2021) bon : 81/100.

• Chiffres clés à la date de présentation de l’accord :

	Classif°	Femmes	%	Hommes	%
Filière exploitation	MP	2	20 %	8	80 %
	CE	3	23 %	10	77 %
	ATQS	1	4 %	25	96 %
	AQS	2	7 %	28	93 %
	AS	344	63 %	145	37 %
Filière administrative	MA	2	100 %	0	-
	EA	24	100 %	0	-
Filière Cadre	CA	2	50 %	2	50 %
Total	380	63 %	218	37 %

Article 2. Engagements

La Société prend les engagements suivants sur les questions faisant l’objet du présent accord d’entreprise. Il est ainsi convenu de fixer des objectifs et/ou actions concrètes dans les domaines ci-après.

1. La lutte contre le sexisme et les stéréotypes sexués

Dans son rapport sur le sexisme dans le monde du travail de mars 2015, le Conseil supérieur à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes définit le sexisme ordinaire de la manière suivante :

«  le sexisme ordinaire au travail se définit come l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes à raison de leur sexe et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer et de les inférioriser, de façon insidieuse voire bienveillante, et d’entraîner une altération de leur santé physique ou mentale. Le sexisme ordinaire au travail se manifeste au quotidien, par exemple, à travers des blagues et commentaires sexistes, des remarques sur la maternité, des stéréotypes négatifs, des incivilités ou des marques d’irrespect, des compliments ou critiques sur l’apparence physique non sollicités, des pratiques d’exclusion ».

La société partage totalement cette définition et s’engage à bannir tout comportement sexiste dans l’entreprise. Un article sur ce thème est d’ailleurs prévu au Règlement Intérieur.

Une formation/sensibilisation à la lutte contre le sexisme et contre les stéréotypes sexués, notamment sur la représentation des métiers et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, sera obligatoirement suivie sur la durée de l’accord.

L’entreprise désignera dans les 6 premiers mois suivant la signature de l’accord un référent interne Diversité et Harcèlement interne groupe qui suivra les mêmes modules de sensibilisation et/ou formation que l’ensemble des managers, équipes RH le cas échéant et représentants syndicaux en matière d’égalité professionnelle. Une adresse mail spécifique groupe sera créée afin de recueillir tout signalement d’une situation à risque potentiel à laquelle tout salarié pourra s’adresser.

Chaque collaborateur/trice pourra par ailleurs adresser une demande directement au 3928 ou sur le site internet « antidiscriminations.fr ».

Indicateurs de suivi (BDES)	% de managers sensibilisés à la lutte contre le sexisme et contre les stéréotypes sexués
	Nombre / Dates des campagnes d’affichage sur le thème de l’égalité professionnelle (a minima, une par an)

2. Embauches

• Garantir l’égalité professionnelle dans les processus de recrutement

Il est rappelé au préalable que la société a structuré son processus de recrutement afin de garantir des recrutements basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats.

Toutefois, dans le cadre du présent accord d’entreprise, la société s’engage à maintenir les efforts et bonnes pratiques actuellement menés et notamment :

• à favoriser la mixité de l’emploi tout en respectant le principe de non-discrimination à l’embauche ;

• garantir que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes que pour les hommes afin que les choix ne résultent que dans l’adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l’emploi proposé ;

• veiller à définir des postes de travail sans aucun critère ambigu de nature à écarter l’un des sexes ;

• modifier, le cas échéant, les intitulés et/ou descriptifs des postes et des métiers qui contiendraient toute appellation pouvant être discriminatoire. A cet effet, les offres d’emploi internes ou externes sont rédigées de manière à s’adresser indifféremment aux femmes ou aux hommes.

Objectif de progression	Augmenter le nombre d’embauche de femmes dans les chantiers/sites à forte présente masculine et inversement, en cas de déséquilibre manifeste et ceci dans la limite des postes vacants.
Indicateurs de suivi (BDES)	Embauches et évolution des effectifs au 31/12/N avec répartition par catégorie professionnelle, sexe, contrat et tranche d’âge
	% de managers et fonctions RH sensibilisés ou formés aux techniques de recrutement non discriminantes
	Proportion de femmes parmi les stagiaires et les contrats en alternance

3. Formation

Conscient des enjeux que la formation revêt pour le maintien dans l’emploi, le développement des compétences et le développement professionnel, la société s’engage à maintenir un accès égalitaire à la formation professionnelle entre les hommes et les femmes.

Par la formation, la société veille à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

La société s’attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s’absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.

Ainsi, pour les personnes exerçant une activité à temps partiel, des formations courtes et modulaires seront privilégiées dans la mesure du possible. Dans ce cadre, les périodes de formation seront donc anticipées afin de tenir compte des contraintes des salariés à temps partiel et également, une attention particulière sera portée afin d’éviter que ces périodes de formation coïncident avec les jours d’absences prévus dans le cadre du temps partiel.

Objectif de progression	Réduire l’écart entre le pourcentage d’hommes suivant une formation et celui des femmes, en cas de constatation d’un écart significatif non proportionnel à l’effectif
Indicateurs de suivi (BDES)	Nombre de salariés ayant suivi une formation par CSP et par sexe par an
	Nombre d’heures d’action de formation par salarié et par sexe par an
	Répartition des actions de formation par type d’action par sexe par an

4. Rémunération

Il est rappelé que la politique de rémunération de la société est régie par les règles objectives s’appliquant sans distinction aux femmes et aux hommes de telle manière qu’elle ne peut être discriminante.

Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats et d’ancienneté constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

Toutefois, l’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle, la société s’engage à maintenir les efforts actuellement réalisés en matière d’égalité professionnelle et à garantir un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilités, de compétences pour une même formation et/ou expérience.

Conformément à ses obligations légales, la société s’engage également à mener l’étude relative à l’index égalité femmes-hommes et à communiquer les résultats.

La société s’engage à veiller et à contrôler l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération.

Enfin, la société s’engage à effectuer un suivi sur l’impact des congés parentaux sur l’évolution salariale des concernés par rapport à une situation moyenne équivalente.

Objectif de progression	Réduire les écarts effectifs de rémunération de base entre les femmes et les hommes dans la mesure où ces derniers seraient constatés et ce, par CSP
Indicateurs de suivi (BDES)	Index égalité hommes-femmes
	Suivi des salaires moyens par classification et par sexe

5. Articulation entre vie professionnelle et vie familiale & QVT

La société s’engage à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. Afin de sensibiliser le management, la Direction s’engage à l’égard de la population masculine à améliorer la communication sur l’accès au congé de paternité et au congé parental d’éducation.

• Temps partiel

La société rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération. La société s’engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein.

La société s’attache à veiller à ce que l’organisation et la charge de travail d’un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

Indicateurs de suivi (BDES)	Nombre de salariés à temps partiel réparti par sexe et avec la répartition du temps de travail inférieur ou supérieur à 24h hebdomadaire
	Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein sur la période réparti par sexe

• Télétravail et QVT

La société veille à prendre en considération la qualité de vie au travail notamment par la possibilité offerte, en fonction des nécessités de service, de la nature des missions et du poste d’accéder au télétravail nomade occasionnel.

Par ailleurs, la politique RH tolère des ajustements ponctuels des horaires d’arrivée et de départ pour permettre de faire face à certaines contraintes familiales impérieuses (sous réserve de prévenir à l’avance son responsable hiérarchique).

Enfin, les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées à l’avance.

• Conditions de travail

La société s’engage à maintenir les conditions de travail propres à certains métiers et à continuer à adapter les locaux et les EPI à la mixité.

La société continuera à s’assurer que les lieux de travail sont conçus et équipés pour recevoir les salariés des 2 sexes et à vérifier que les horaires de travail et les dispositions sur le temps de travail soit adaptés aux 2 sexes.

La société continuera à prendre en compte la dimension égalité professionnelle dans le cadre de l’amélioration des techniques, des outils et de l’adaptation vestimentaire.

Par ailleurs, afin d’améliorer les conditions de travail des femmes enceintes, la salariée enceinte bénéficiera d’une réduction du temps de travail à raison d’1 heure par jour (pour un temps plein), dès le 3^ème mois de sa grossesse et sur présentation du document/calendrier délivré par la CPAM.

Indicateurs de suivi (BDES)	Présentation annuelle (ou à chaque changement majeur) du catalogue des EPI
	% de femmes enceintes ayant bénéficié d’une réduction de leur temps de travail

Article 3. Date d’effet et durée de l’accord

Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 1^er jour du mois civil suivant sa signature et la réalisation des formalités de dépôt et de publicité.

Ainsi, il entrera en vigueur le 1^er août 2023 et cessera de prendre effet de plein droit le 31 juillet 2026.

Il n’est pas prévu de tacite reconduction.

Article 4. Suivi de l’accord et clause de RDV

Le suivi du présent accord d’entreprise sera organisé de la manière suivante : si l’entreprise y est soumise légalement, avant chaque NAO annuel, un bilan sera établi présentant les indicateurs de suivi et présenté au CSEC (ou en cas d’absence, au CSE). Il sera porté de droit à l’ordre du jour d’une des réunions ordinaires du 2^e trimestre de chaque année.

Article 6. Révision, contestation de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions légales applicables. L’ensemble des représentants du personnel du CSE ou syndicaux en seront informés.

En cas de litige individuel ou collectif portant sur l’interprétation ou l’application du présent accord, les parties s’engagent, avant de recourir aux autorités compétentes, à définir par écrit de façon précise, l’objet du litige et à se rencontrer pour tenter de le résoudre à l’amiable.

Article 7. Dépôt de l’accord et publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « Télé-Accords » accessible depuis le site. Conformément à l’article D.2231-2 du Code du Travail, un exemplaire de l’accord sera également remis au Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.

Un exemplaire original est établi pour chaque partie signataire.

Cet accord sera consultable pour tout salarié sur demande.

Fait à PERPIGNAN, le 20/07/2023 en 8 exemplaires, dont 2 pour les formalités de publicité.

Le présent accord d’entreprise comporte 9 pages.

Pour la Direction

Madame … DRH Groupe

Pour les membres titulaires du CSE :

…
…
…
…
…