Accord d'entreprise "UN ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES" chez MBV - MUTUELLE NATIONALE DU BIEN VIEILLIR-MBV (Siège)

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Entre :

* La Mutuelle MBV, représentée par :

M , Directeur Général

Et :

* FO, représentée par :

M , Déléguée Syndicale

Préambule

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

A la date de signature de l’accord l’entreprise est composée de :

• 748 ETP Femmes, soit 88% de l’effectif total du groupe

• 106 ETP Hommes, soit 12 % de l’effectif total du groupe

Il a fait l’objet d’une information et consultation du Comité d’entreprise le 24/10/2017.

Les parties s’engagent donc plus particulièrement à favoriser la mixité dans les emplois à tous les niveaux car elle est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Article 1 - Cadre Juridique

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L.2242-8 et suivants et des articles R.2242-2 et suivants du Code du travail.

L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein du groupe en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre

Article 2 - Champ d’application

Le présent accord concerne l’ensemble du personnel du groupe.

Article 3 - Durée

Le présent accord est conclu pour la durée de 3 exercices.

Il prendra effet à compter du 01/12/2017 et cessera de plein droit de produire effet au 30/11/2020 conformément à la législation.

Au terme de chaque année civile ou en cas de contestation sérieuse, les parties signataires se rencontreront pour examiner le fonctionnement de l’accord et juger de l’opportunité de sa révision.

ARTICLE 4 - Diagnostic Préalable

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction, les organisations syndicales et les représentants du personnel se sont appuyés sur les éléments figurant dans la base de données économiques et sociales en application de l’article L 2323-8 du Code du travail.

Le diagnostic ainsi réalisé et annexé aux présentes laisse apparaître une absence de déséquilibre de rémunération entre la situation professionnelle des femmes et celle des hommes.

Article 5 – Embauche et recrutement 

Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins.

En matière de recrutement, l’entreprise se fixe donc l’objectif de progression suivant : préserver un processus de recrutement, interne ou externe, qui assure les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidats (es) et les compétences requises pour l'emploi proposé.

En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : créer des modèles d’annonces, sensibiliser les personnes en charge de la rédaction des offres d'emploi internes ou externes et veiller à ce qu’elles soient rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : dépasser 80% d’annonces conformes à cet objectif.

Article 6 – Gestion des carrières et formation

L’accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement des carrières et l’évolution des qualifications. En conséquence, le groupe s’engage à favoriser une égalité d’accès des hommes et des femmes aux dispositifs de formation.

En matière de gestion des carrières et formation, l’entreprise se fixe donc l’objectif de progression suivant : donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : utiliser des critères identiques de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : calculer le nombre et le pourcentage de formations auxquelles ont participé les salariés du groupe répartis par sexe afin de maintenir l’équilibre proportionnel de formation, à plus de 80%.

Article 7 – Rémunération

Tout au long du parcours professionnel, le groupe veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités.

Il est toutefois rappelé que la part variable de la rémunération issue de la performance individuelle ou collective peut engendrer des différences de rémunération à qualification (et niveau) identiques. De ce fait, et à la condition que l’évaluation de la performance individuelle ou collective ne soit pas discriminatoire entre les hommes et les femmes, ce critère objectif ne traduit pas une situation discriminatoire.

En matière de rémunération, l’entreprise se fixe donc l’objectif de progression suivant : promouvoir une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : par l’application de rémunérations et, à chaque fois que cela sera possible, par l’application d’une grille de rémunérations garantissant un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé principalement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : quantifier le nombre réparti par sexe de salariés bénéficiant d’une rémunération incluse dans la grille de rémunération applicable au sein du groupe (selon les métiers répertoriés sur celle-ci) et franchir les 80% de personnel soumis à la grille de rémunération.

Article 8 – Promotion professionnelle

En matière de promotion professionnelle, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : favoriser la mobilité professionnelle des salariés.

En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : communiquer régulièrement les postes disponibles sur chacun des établissements et évaluer les candidatures internes avant les candidatures externes.

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : calculer en fin d’année le nombre de salariés, répartis par sexe, ayant fait l’objet d’une mobilité professionnelle.

Article 9 - Equilibre vie professionnelle / vie familiale

En matière d’équilibre entre vie professionnelle et vie familiale, l’entreprise se fixe donc l’objectif de progression suivant : aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes :

• Organiser les formations internes et externes principalement en dehors des périodes de vacances scolaires.

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : calculer le nombre de formations organisées devant être à 80% conformes à cet objectif.

• Communiquer tous les avantages liés au congé maternité, congé paternité et congé parental d’éducation auprès des salariés qui le souhaitent.

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : calculer le nombre de communications effectuées auprès des salariés concernés, devant atteindre au moins 80% de destinataires.

• Maintenir le lien avec les personnes en congé maternité ou en congé parental notamment en les conviant aux évènements organisés au sein de l’entreprise.

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : vérifier que 80% des établissements ont répondu à cet objectif.

• Désigner un tuteur pour accompagner la reprise au poste de travail lors des retours de congés maternité et de congés parentaux.

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : vérifier que 80% des établissements ont répondu à cet objectif.

• Autoriser une heure d’absence ou une modification de planning, aux salariés parents d’enfants jusqu’à 12 ans dont le planning prévoyait leur activité le matin de la rentrée scolaire de septembre, si cela ne pénalise pas la continuité du service

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : vérifier que 80% des établissements ont communiqué et permis aux salariés concernés ayant fait la demande d’en bénéficier.

Article 10 – Validité et formalités de l’accord

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail.

A l’expiration le cas échéant du délai de 8 jours prévu à l’article L.2232-12 du Code du travail, le présent accord sera déposé par la Direction en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de la DIRECCTE OCCITANIE, unité territoriale de l’Hérault.

Conformément à l’article L2231-5 du Code du travail, la Direction notifiera, sans délai après sa signature, par courrier recommandé avec AR (par remise en main propre contre décharge auprès des délégués syndicaux) le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein du groupe.

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par l’article L2261-9 du Code du travail.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

La mention de son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel, et son accès sera possible sur l’intranet.

Fait à Saint Jean de Védas, Le 08/11/2017

Pour FO Pour la Mutuelle MBV