ACCORD COLLECTIF SUR LE TELETRAVAIL

Entre les soussignés :

La Société Jeumont Electric dont le siège social est situé 367 rue de l’Industrie – BP 20109 - 59572 JEUMONT Cedex

Forme Sociale Société par actions simplifiée

Capital Social 19 000 000 Euros

SIREN 444 571 772 RCS VALENCIENNES

SIRET 444 571 772 00029 NAF 2711Z

Ci-après dénommée « l’Entreprise »

Représentée par

Agissant en qualité de

D’une part et

Les organisations syndicales représentées par :

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Dans le cadre d'une réflexion faisant suite à la mise en place du télétravail pendant la crise sanitaire, l'entreprise envisage une nouvelle organisation pour intégrer de façon durable le télétravail et ainsi :

• Donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférées dans l’exercice des missions. La productivité ne peut être que meilleure.

• Contribuer au développement d’un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle et bien être,

• Permettre de pallier les contraintes découlant des transports (train, embouteillage...)

2. CHAMP D’APPLICATION

Cet accord a vocation à s’appliquer aux collaborateurs dont les postes permettent le télétravail, sur les établissements de Jeumont, Etupes et Carquefou. Il ne s’applique pas à l’établissement de Champagne S/Seine.

Article 1 : Périmètre du télétravail

Le télétravail ne pourra être exercé qu'au domicile du salarié. Le domicile s'entend comme un lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. Le lieu de domicile est obligatoirement déclaré à la DRH par le salarié au moment de son entrée en télétravail, et ce lieu devra être spécifiquement mentionné dans l'avenant conclu entre le télétravailleur et Jeumont Electric. Des exceptions peuvent avoir lieu en fonction de lieux de résidence éloignés de l’entreprise.

Article 2 : Critères d’éligibilité au télétravail

Activités de l’entreprise concernées :

Sont éligibles au télétravail, les salariés dont le travail et l'activité en télétravail ne gênent pas le fonctionnement de leurs équipes de rattachement et ne nécessitent pas un soutien managérial rapproché.

Les critères d'éligibilité sont, entre autres : la nature du travail, la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance, la configuration de l'équipe, la performance du salarié à son poste.

Par ailleurs, le télétravail peut être exercé par des salariés travaillant à l’étranger, cependant le salarié prendra en charge la totalité des contraintes fiscales afférentes s’il y a lieu.

Le télétravail est ouvert aux activités de l’entreprise pouvant être exercées à distance, notamment aux activités suivantes :

- Commercial

- Projets

- Achats

- Partiellement le BE et R&D, en fonction des moyens nécessaires à l’exécution des tâches et missions

- Finance, Juridique

- Informatique

- Direction, RH,

- Méthodes

- QHSE

Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui répondent à l’un des critères suivants :

• Métiers de la production,

• Métiers dont les missions portent sur des données confidentielles,

• Métiers nécessitant l’utilisation de logiciels ou de matériels ne pouvant être utilisés en dehors de Jeumont Electric

Critères d’éligibilité au télétravail :

Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :

• Avoir une ancienneté minimale dans l'entreprise de 6 mois afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l'instauration réelle de la relation dans l'entreprise

• Avoir un temps de travail supérieur ou égal à 80% (temps partiel).

• Avoir un CDI et ne plus être en période d’essai.

Ne sont pas éligibles au télétravail :

• Les salariés en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

• Les salariés en CDD

• Les temps partiels ayant un temps de travail inférieur à 80%

Réexamen Critères d’éligibilité au télétravail

Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique et le service RH sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.

Article 3 : Modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

Le passage en télétravail repose sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité (article 2) et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique par le biais d’une lettre signée remise en mains propres. Ce dernier a un délai de 2 mois pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé.

Les différents motifs de refus peuvent être :

• le non-respect des conditions d'éligibilité,

• des raisons d'impossibilité technique,

• des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées pour des secteurs comme la Défense,

• une désorganisation réelle au sein de l'activité 

• une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé,

• etc....

Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement et n’impactera pas l’évolution de carrière du salarié.

Avenant au contrat de travail

Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, un avenant au contrat sera conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur, à savoir :

-  la fréquence du télétravail et les jours télétravaillés ;

-  la plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable ;

-  l'adresse du lieu où s'exercera le télétravail ;

-  les équipements mis à disposition ;

-  les conditions de réversibilité du télétravail à domicile ;

-  les droits et devoirs du salarié.

L'avenant au contrat est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de celui-ci. En cas de changement de poste, l'avenant devient automatiquement caduc

Article 4 : Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

Période d’adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 2 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance d’une semaine.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.

Retour à une situation sans télétravail à l’initiative du salarié

Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.).

L'entreprise s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.

La demande sera effectuée par écrit au service RH.

Les télétravailleurs pourront demander à arrêter cette forme de travail et dénoncer par écrit leur avenant au contrat de travail en respectant un délai de prévenance d'un mois afin de permettre leur réaffectation. Les raisons de cet arrêt devront faire l'objet d'un entretien professionnel.

Retour à une situation sans télétravail à l’initiative de l’employeur

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : condition d'éligibilité non remplie, réorganisation de l'entreprise, déménagement du salarié, etc .. Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception.

La fin du télétravail prendra effet un mois après, à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail

L'entreprise se réserve le droit de mettre fin à l'activité en télétravail par l'un des télétravailleurs, dans le cas où la façon de travailler de ce dernier s'avérerait en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ou si les performances constatées ne donnaient pas satisfaction, en respectant un délai de prévenance d'un mois à l'issue d'un entretien professionnel spécifique

Suspension du télétravail

Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité, d’un projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ; en cas de formation, besoin atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l'étranger.

Elle peut également avoir lieu en cas de difficultés d’organisation du télétravail ou de régulation de la charge de travail.

Article 5 : Communication et formation

Des actions de formation et de communication autour du télétravail seront organisées pour sensibiliser les salariés au télétravail.

Les télétravailleurs bénéficieront d'une formation appropriée à cette forme d'organisation du travail notamment en ce qui concerne les équipements mis à leur disposition. Le responsable hiérarchique devra également bénéficier d'une formation à cette forme de travail et à sa gestion.

Article 6 : Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié.

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail, à savoir que l'espace dédié au télétravail soit doté d'équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l'activité professionnelle.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées aux articles 2 et 3.

Article 7 : Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail normal effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne doit pas générer de dépassement en terme de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise.

Les horaires de travail du télétravailleur sont établis sur des bases comparables à celles d'un travail accompli dans l'établissement d'appartenance du salarié. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l'horaire habituel, ni l'amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l'entreprise.

Pour chaque journée de travail, les salariés effectuent le temps de travail de référence qui leur est applicable. Le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire, ni d’heures sur compteurs 10h ou 2 jours, ni tout autre récupération.

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures exerceront leur activité à domicile dans la limite de 7 h 42 de travail effectif par jour dans le respect des plages horaires applicables dans l'entreprise.

Pour les jours en télétravail, le décompte du temps de travail est effectué selon un système auto déclaratif via gestor. En tout état de cause, la durée du travail, ne peut excéder 7 h 42 par jour (hors forfait jours).

Pour les jours de travail dans les locaux de l'entreprise, les collaborateurs concernés restent soumis au régime de décompte du temps de travail applicable.
Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours organiseront leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos prévues par le code du travail

Il est à noter que la charge de travail et les critères de résultats exigés du télétravailleur doivent être équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'employeur.

Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan à minima tous les mois sur ce qui a été réalisé. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. En cas de difficulté persistante, une suspension du télétravail pourra avoir lieu.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.

Article 8 : Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Le télétravail à domicile pourra être exercé à raison de deux jours maximum par semaine. Les jours ou demi-journées doivent être choisis d'un commun accord entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique et seront fixés par avenant. Ils peuvent être fixés d’une semaine sur l’autre par le biais du logiciel de gestion des temps ou par demande écrite au service RH, après validation du manager.

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son responsable ou du service RH, pour participer aux réunions / formations ou toutes autres nécessités et ceci pour le bon fonctionnement de l’entreprise.

Article 9 : Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Le télétravailleur gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre des règles applicables à savoir :

• effectuer et ne pas dépasser le temps de travail normal de Jeumont Electric 

• respecter les temps de repos minimal de 11 heures consécutives entre 2 journées de travail

Les horaires de travail du télétravailleur sont établis sur des bases comparables à celles d'un travail accompli dans l'établissement d'appartenance du salarié.

Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l'horaire habituel, ni l'amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l'entreprise.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées et de consulter sa messagerie.

Article 10 : Equipements liés au travail

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité.

Ces équipements se composent exclusivement d’un ordinateur et de logiciels dédiés. Aucun autre matériel ne sera fourni par l’entreprise. Les impressions si besoin, devront se faire lors des jours de présence en entreprise.

Le matériel et l'accès aux réseaux doivent être utilisés dans le cadre strictement professionnel. Le télétravailleur ne peut utiliser un autre matériel que celui qui est fourni par l'entreprise .

Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.

Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en appelant le service informatique.

Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.

Article 11 : Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Le collaborateur doit informer sa compagnie d'assurance qu'il exerce à son domicile une activité professionnelle à raison d'une journée ou deux journées par semaine et s'assurer que sa multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail.

Le collaborateur devra fournir à l'entreprise une attestation en conséquence avant signature de l'avenant à son contrat de travail.

Article 12 : Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été remises au moyen du guide de l’utilisateur en télétravail et de les respecter scrupuleusement.

Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter la charte informatique de l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que toutes consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.

Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.

Article 13 : Santé et sécurité au travail

En cas d'accident du travail, le télétravailleur doit informer de cet accident, l'employeur, par tous les moyens. Le traitement de cette déclaration par l'entreprise se fera de la même façon que pour un accident sur site. L'entreprise se réserve le droit de contester cet accident

Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s'il s'était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail.

Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu'il se déplace pour se rendre dans les locaux de l'entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu'il est amené à faire dans l'exercice de ses missions.

Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les

délais légaux et transmettre tous les éléments d'information nécessaires à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail.

Pendant les absences (maladie, congés payés...), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler de son domicile

Article 14 : allocation forfaitaire de télétravail

Conformément au BOSS relatif aux frais professionnels et en particulier son chapitre 7 article 1810, l’entreprise verse au télétravailleur une allocation forfaitaire, dont le montant varie en fonction du nombre de jours télétravaillés présents dans son avenant au contrat de travail, dans la limite de 10 euros par mois pour une journée de télétravail par semaine et 20 euros par mois pour deux jours télétravaillés. Cette allocation forfaitaire est destinée à couvrir les frais, sans justificatif.

DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans , à compter de la date de signature.

4. 
   

   FORMALITES DE DEPOT ET PUBLICITE

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.

Le présent accord sera déposé de manière dématérialisée via la plate-forme de téléprocédure du ministère du Travail, www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu’au Conseil de Prud'hommes de d’Avesnes sur Helpe.

Conformément à l’article 16 de la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et ses décrets d’application prévoient que tous les accords conclus à partir du 1^er septembre 2017 sont rendus publics et versés dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard aisément réutilisable. Tous les accords sont donc publiés en ligne sur le site de LégiFrance et accessibles au grand public

En application de cette nouvelle disposition législative et dans le cadre du dépôt de l’accord, une version de l’accord est déposée en format .docx dans laquelle toutes mentions de noms, prénoms de personnes physiques y compris les paraphes et les signatures sont supprimées.

Un exemplaire sera affiché sur le panneau d’information du personnel aux fins de publicité auprès des salariés.

Fait à Jeumont,

Le 24 Mars 2022

En 8 exemplaires originaux

Pour la Société JEUMONT Electric, Les Délégués Syndicaux,