Accord d'entreprise "Accord collectif relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes" chez CHROMADURLIN (Siège)

Accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Entre :

La société ChromaDurlin dont le siège social est situé Boulevard Charles Garaud, BP 432, 24104 Bergerac Cedex, représentée par M. en sa qualité de Directeur Général

D'une part

Et

L'organisation syndicale CFDT représentée par son délégué syndical,

L'organisation syndicale CFE-CGC représentée par son délégué syndical,

L’organisation syndicale CGT représentée par sa déléguée syndicale

D'autre part

Il a été conclu le présent accord collectif.

Préambule

La Direction de la société ChromaDurlin et les Représentants du personnel soucieux de préserver une grande sérénité au sein de l’entreprise en évitant que soient remis en cause les procédures, critères et paramètres de traitement des situations de tous les salariés, ont convenu conjointement de prendre des engagements favorisant l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

En 2018, les femmes représentent 45,45% de l’effectif total de l’entreprise, l’ancienneté moyenne est de 9,65 ans contre 13,28 ans pour les hommes, l’âge moyen est de 42,16 ans pour les femmes contre 48,09 pour les hommes.

Les femmes représentent :

Chez les ouvriers 18,75%

Les agents de maîtrise : 59,09% et

Les cadres : 57,14%

Chaque partie constate un déséquilibre pour l’occupation des postes dans la répartition hommes/femmes avec une forte proportion des hommes dans la catégorie « ouvrier », par contre une forte proportion de femmes chez les « agents de maîtrise » et les « cadres ».

Cet accord est formalisé afin d’opérer une mixité par l’accès aussi bien des hommes que des femmes à tous les postes de l’entreprise. Dans la logique de l’activité et de l’équilibre des temps de vie aussi bien en faveur des femmes que des hommes, cet accord vise la meilleure égalité professionnelle possible.

Les actions et engagements dont fait état cet accord portent sur 4 domaines :

1/ L’embauche

2/ La promotion et l’évolution professionnelle

3/ La formation

4/ La rémunération

Les cibles :

1/ Une mixité dans les recrutements

2/ Des actions favorisant les promotions et les évolutions de carrière

3/ L’équilibre des accès aux formations

4/ Le respect de l’égalité des rémunérations

Art. Préliminaire – OBJET - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail. L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de la Société CHROMADURLIN en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs, associées à des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Le présent accord concerne l’ensemble du personnel de la société CHROMADURLIN.

Art. 1 – EMBAUCHE

PRINCIPE

1. Egalité de traitement dans le processus de recrutement

Les offres d’emploi sont à l’attention aussi bien des femmes que des hommes, le traitement des candidatures se déroule exactement de la même façon pour les femmes que pour les hommes. Il est tenu compte uniquement des compétences, qualifications et expériences des candidats.

Aucune question relative à la situation familiale, au sexe, à l’appartenance à une confession syndicale, politique ou religieuse n’est posée aux candidats, évitant ainsi une inégalité dans l’évaluation des candidatures.

Si l’occasion se présente, des candidats des deux sexes seront reçus en entretien.

2. Incitation à l’augmentation de la mixité des candidatures

Les offres d’emploi sont diffusées de façon neutre, n’impliquant aucune discrimination. Elles sont destinées aussi bien aux hommes qu’aux femmes, rien ne doit inciter plus un homme ou une femme à postuler.

Les chargés de recrutement veilleront à concevoir les offres d’emploi avec des intitulés les plus génériques et neutres que possible sans aucune connotation ou utilisant le masculin et le féminin.

Les relations avec les écoles professionnelles, les CFA, les universités ou tout organisme susceptible d’avoir en son sein de potentiels candidats ou potentielles candidates, tiendront compte de cette neutralité dans les propositions qui peuvent leur être faites relativement à un poste à pourvoir. Chromadurlin présentera à ces entités son engagement pour la promotion de l’égalité professionnelle homme-femme ainsi que son respect du principe d’équité.

Les cabinets de recrutement auxquels fera appel ChromaDurlin pour un recrutement devront s’engager à respecter exactement les mêmes principes de neutralité, d’égalité et d’équité.

3. Egalité de rémunération à l’embauche

A diplômes, expérience et conditions contractuelles (sphère de responsabilité, métier, qualification, expérience, expertise) égaux, ChromaDurlin s’engage à embaucher une femme et un homme au même niveau de rémunération et de classification pour un poste similaire offert aux deux candidats de sexes différents.

1.4 Rééquilibrer la mixité dans les filières et métiers de l’entreprise

Pour les emplois dans lesquels un important déséquilibre pourrait être constaté dans l’entreprise et pour lesquels les femmes représentent la majorité des effectifs (cadres 4 contre 3 hommes et techniciens agents de maîtrise 14 contre 8 hommes) aussi bien dans le recrutement que dans la structure des effectifs de l’entreprise, les indicateurs de suivi dans le rapport produit tous les ans par la Direction de l’entreprise sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes permettront de mesurer concrètement les termes de la progression, de la mixité dans ces métiers de filières et d’identifier les éventuels freins à la mixité.

La mixité dans les emplois dans lesquels l’un des sexes n’est pas ou peu représenté suppose la mise en œuvre des actions spécifiques suivantes:

• en fonction des candidatures proposées et à compétences égales, en interne comme en externe, recruter d’avantage de femmes dans les emplois majoritairement occupés par des hommes et inversement,

• favoriser l’accueil des stagiaires femmes ou hommes dans les domaines d’activités où ils sont sous représentés et en faire une source de recrutement possibles pour l’entreprise.

OBJECTIFS

La Société s’engage à ce que 100 % des offres d’emploi soit diffusées sans distinction de sexe.

Notre objectif est également de recruter davantage de femmes sur les postes d’ouvriers et davantage d’hommes sur les postes d’agents de maîtrise / cadres.

INDICATEURS DE SUIVI

• Récapitulatif du nombre de candidatures réceptionnées réparties par sexe

• Embauches année par année réparties par nature de contrat, catégorie socio-professionnelle et par sexe.

• les indicateurs de suivi dans le rapport produit tous les ans par la Direction de l’entreprise sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes

Art. 2 – LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

PRINCIPE

ChromaDurlin s’engage à ce qu’aucun événement lié à un événement familial (congé de maternité, de paternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation) ou encore un aménagement du temps de travail lié à un événement familial ne conditionne les possibilités de promotion ou d’évolution professionnelle que pourrait connaître un salarié.

ChromaDurlin met en place des mesures visant à éviter un traitement inéquitable de la salariée ou du salarié vivant un événement familial :

• Entretien professionnel, véritable échange avant son départ, lever les craintes et aborder les conditions du retour du salarié ;

• Entretien professionnel à son retour, occasion de faire un point concret sur les événements intervenus durant l’absence et analyse du besoin en formation.

• Maintien du lien professionnel par le biais de la transmission d’informations jugées importantes

• Ouverture/Proposition de disponibilités en termes de postes de travail vacants à pourvoir

• Conception de plan personnel particulier de formation afin de combler les écarts entre les compétences attendues au postes et celles que peut mobiliser le salarié.

OBJECTIFS

• Assurer 90 % des entretiens professionnels

INDICATEURS DE SUIVI

• Suivi du taux d’entretiens par type d’absence année par année réparties par catégorie socio-professionnelle et par sexe

• Nombre d’actions de formation au retour du salarié réalisées par type d’absence

• Nombre de postes affichés par année au sein de l’entreprise

• Répartition des avancements par CSP et sexe

Art. 3 – LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET LA QUALIFICATION

PRINCIPE

La Société entend garantir le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation. L’entreprise veillera donc à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes.

La société ChromaDurlin s’engage ainsi dans un processus évolutif, tant en faveur des hommes que des femmes, de formation professionnelle tendant à :

• Satisfaire aux formations réglementaires en matière de sécurité (EPI, SST, conduite engins par exemple)

• Organiser les actions de formation au plus près du domicile ou du lieu de travail quand cela est possible

• Eviter et/ou réduire les contraintes de déplacement (éviter les départs ou retour en formation chevauchant des jours de week-end ou des jours fériés, par exemple)

• Adapter la durée et le contenu au plus juste de ce dont a besoin le salarié

• Informer le salarié de l’organisation (dates, durée, lieu et conditions de déplacement et/ou d’hébergement) de l’action ou module de formation le plus tôt possible

• Appliquer de la souplesse dans les horaires de travail pour permettre au salarié d’accéder aux actions de formation qui lui sont dédiées de façon sereine

• Promouvoir les actions de formation en interne

• Sensibiliser les responsables au traitement neutre et équitable de leurs collaborateurs et leur faire acquérir les réflexes de promotion de la mixité dans les différents services

• Favoriser les formations permettant aux salariés de se maintenir à niveau ou d’évoluer au sein de leur poste de travail notamment en cas d’absence prolongée

• Assister les salariés dans la mobilisation de leurs heures de formation issues de leur compte CPF et leur permettre, surtout pour des formations qui sont également au bénéfice de l’entreprise, le cas échéant de suivre ces formations en temps de travail

• Rechercher des financements supplémentaires pour compléter le financement obligatoire et permettre à un grand nombre de salariés de suivre des formations

• Favoriser les formations de développement personnel en rapport avec le métier ou le poste.

OBJECTIFS

- Assurer aux hommes et aux femmes les mêmes possibilités d’accès à la formation ainsi qu’aux fonctions évolutives et aux postes à responsabilités et pour ce faire le pourcentage d’hommes et de femmes bénéficiant d’une formation, par rapport à leur effectif respectif, sera équivalent.

- Rendre prioritaire l’accès aux actions de formation et/ou professionnalisation (bilan compétences, VAE, CPF) pour les salariés (femmes ou hommes) ayant le moins accès ;

Indicateurs de suivi

• Répertorier le nombre de salariés ayant suivi une formation, année par année, réparties par catégorie socio-professionnelle et par sexe

• Nombre moyen d’heures de formation par type de formation, par an, CSP et par sexe

• Nombre de salariés ayant mobilisé des heures de CPF par CSP et sexe durant le temps de travail

• Comparaison entre le pourcentage des hommes et des femmes au sein de l’effectif et le pourcentage des hommes et des femmes formés par sexe

Art. 4 – LA REMUNERATION

DIAGNOSTIC

Les données chiffrées communiquées font ressortir l’absence d’écart de traitement lié au genre et les différentiels de rémunération tiennent exclusivement à la nature des postes et en aucun cas au genre.

Pour autant, l’entreprise continuera de veiller à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps.

PRINCIPE

A poste, responsabilité, ancienneté identiques, le salaire sera le même pour une femme et pour un homme.

Le principe d’égalité sera respecté.

En cas d’absence (pour maternité ou paternité par exemple) les salariés bénéficieront des mêmes évolutions salariales générales que les salariés présents effectivement.

ChromaDurlin s’engage à supprimer tous écarts de salaire pour des postes de même caractéristiques et de même niveau, s’ils ne sont pas justifiés.

Une femme en congé de maternité bénéficiera, par le biais de l’application du principe de subrogation ou directement, d’un maintien de son niveau de salaire durant toute la durée de son congé de maternité.

S’ils accèdent aux conditions leur permettant de bénéficier d’un congé de paternité, les salariés se verront garantir un maintien de leur salaire en accord avec les règles appliquées par la Sécurité Sociale en matière d’indemnités journalières.

OBJECTIFS

Une analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle (niveau et coefficient) sera menée chaque année.

Lorsque, à travaux équivalent au sens des dispositions de l’article L.3221-3 du code du travail, un écart de rémunération sera constaté, celui-ci devra être analysé afin d’en comprendre les raisons.

L’objectif chiffré que se fixe la société est d’être en mesure de justifier 100% des écarts de rémunération pouvant exister par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination tel que:

• réalisation de travaux exigeant des connaissances professionnelles distinctes, consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle,

• capacités découlant de l’expérience acquise,

• responsabilités ou charges physique ou nerveuse

Indicateurs de suivi

Répartition par CSP et sexe

• Salaires moyens de base

• Nombre de salariées dont le salaire a été maintenu durant le congé de maternité au regard du nombre de salariées ayant été en congé de maternité

• Nombre de salariés dont le salaire a été maintenu durant le congé de paternité au regard du nombre de salariés ayant été en congé de paternité

Etablissement annuel d’un document présenté au CSE et faisant ressortir les écarts de salaire entre hommes et femmes par catégorie professionnelle.

Art. 5 – SUIVI DE L’ACCORD

Le suivi de l’application du présent accord sera assuré par le comité d’entreprise au travers d’informations faisant ressortir notamment :

• Une analyse des données chiffrées par catégorie professionnelle de la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale ;

- Le bilan des actions de l’année écoulée et de l’année précédente, le cas échéant ;

- L’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus,

- Les explications sur les actions prévues et non réalisées, le cas échéant.

Art. 6 – INTERPRETATION

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants :

• D’un représentant par organisation syndicale signataire

• De deux représentants de la direction de ChromaDurlin

Cette saisine sera formulée par écrite et adressée à toutes les parties à l’accord.

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du comité d’entreprise, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.

La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du comité d’entreprise suivante la plus proche pour être débattue.

Art. 7 – REVISION

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

• Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

• Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues ;

• Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Art. 8 – RENDEZ-VOUS

Les parties seront amenées, au terme de la période durant laquelle le présent accord produit effet, à se réunir afin d’envisager de nouvelles négociations.

Art. 9 – DUREE DE L’ACCORD – ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord qui entrera en vigueur le 17 décembre 2018 est conclu pour une durée de trois ans.

À ce terme, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l'éventuelle obligation de négocier un nouvel accord.

Art. 10 – PUBLICITE

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure ainsi qu’au greffe du conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

A Bergerac, le 29 novembre 2018

Pour les organisations syndicales Pour l’entreprise

CFDT

CFE-CGC

CGT