Accord d'entreprise "AVENANT N°2 A L'ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez LYDALL THERMIQUE ACOUSTIQUE (Siège)

AVENANT N°2

A L’ACCORD COLLECTIF

PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES

FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE LES SOUSSIGNES

La société LYDALL Thermique Acoustique S.A.S.

1, rue Alfred Kastler 44600 Saint-Nazaire

représentée par

agissant en qualité de Directeur des Opérations,

d’une part,

ET

L’organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise, représentée par :

, en qualité de Déléguée Syndicale CGT,

d’autre part,

Il a été convenu que les domaines négociés dans l’accord initial en date du 11 avril 2014, puis prolongés par avenant en date du 8 janvier 2019 et portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, resteraient valables et seraient précisés par le présent avenant.

PREAMBULE

Les informations remises en application des articles L. 2242-2 et L. 2242-5 du code du Travail et qui ont été les supports de nos échanges, font apparaître qu’il existe :

-un équilibre femmes/hommes sur les coefficients et sur les rémunérations effectives que l’on souhaite maintenir au sein de l’entreprise,

-un écart significatif entre les hommes et les femmes dans la tenue de postes techniques et le suivi de formations techniques, que nous avons réussi à réduire, même si nous savons que les femmes sont peu présentes sur les métiers techniques depuis les écoles jusque dans les entreprises.

L’analyse de l’index de l’égalité femmes/hommes 2019 déclaré en février 2020 fait apparaître un résultat qui n’est pas cohérent. Le support utilisé pour compléter l’index et la base de données comportaient des erreurs qui ont abouti à un résultat de 48. La Direction a reproduit le calcul en tenant compte de l’extraction de paie corrigée, et en utilisant directement le fichier de calcul disponible sur le site du gouvernement.

Les points obtenus concernant l’écart de rémunération sont de 37 sur 40. Les points obtenus pour l’écart d’augmentations individuelles sont de 15 sur 35. Il n’y a pas eu de retour de congé maternité en 2019, et le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations permet d’obtenir un résultat de 5 sur 10.

Le score obtenu est de 67, en dessous du seuil attendu.

Nos résultats confirment un bon équilibre des rémunérations entre les femmes et les hommes, mais pointent un écart sur les augmentations individuelles.

Notre score 2020 s’avère plus favorable, à 77, au-dessus du seuil de 75 requis. Le portail de l’état ajoute 10 points en finalisation de déclaration d’index, sans explication, nous ne savons pas s’il s’agit d’un bug informatique ou d’une souplesse accordée.

L’écart sur les augmentations individuelles reste néanmoins un point de vigilance pour l’avenir et fait partie des réflexions abordées en Négociations Annuelles Obligatoires.

Les deux parties signataires conviennent de tout mettre en œuvre pour maintenir voire accroître, si possible, cette égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de condition de travail.

Elle s’appuie sur 2 principes :

• Egalité des droites entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre le salarié(e)s en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;

• Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent avenant s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise, quel que soit leur statut : ouvrier, employé, technicien, agent de maîtrise, cadre.

ARTICLE 2 – MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE LES OBJECTIFS D’EGALITE PROFESSIONNELLE

Article 2.1. Rémunération effective

Objectif de progression :

Maintenir l’équilibre existant entre les salaires des hommes et des femmes occupant les mêmes fonctions au sein de l’entreprise.

Pour ce faire, les deux actions retenues sont :

- veiller, à compétence égale et proportionnellement au nombre de candidatures internes de chaque sexe, à ce que le nombre de promotions soit équivalent entre les hommes et les femmes chaque année. Les parties rappellent néanmoins qu’elles privilégieront toujours les compétences aux quotas et à la parité dans l’entreprise : il faut respecter les compétences de tous, quel que soit le sexe, et ne pas imposer des quotas qui seraient en soi discriminants.

- de veiller à ce que l’écart de taux d’augmentation soient équivalent entre les hommes et les femmes lors des évolutions salariales annuelles.

Les indicateurs de suivi :

-nombre de promotions annuelles femmes/nombre de candidatures annuelles femmes comparé au nombre de promotions annuelles hommes/nombre de candidatures annuelles hommes.

- nombre de points obtenus (en points de % ou en nombre équivalent de salariés) à l’indicateur d’écart de taux d’augmentations individuelles de l’index de l’égalité F/H.

Article 2.2. Formation

Objectif de progression :

Faciliter l’accès aux formations techniques et aux formations qualifiantes aux femmes présentes dans l’entreprise et lutter contre toutes les formes de discriminations au travail.

Pour ce faire, les actions retenues sont :

- ouvrir les postes ou axes de polyvalence en appel à candidatures internes, plutôt qu’en recrutement externe quand c’est possible, avec les accompagnements en formation qui en découlent.

- Rapprocher l’entreprise de l’école en ouvrant nos portes à des scolaires ou en allant davantage dans les collèges pour générer des vocations techniques chez les femmes.

Les indicateurs de suivi :

-Bilan en fin d’année, sur le nombre de postes et axes ouverts en interne/ nombre total de postes et axes pourvus.

- Nombre d’actions menées auprès d’établissements scolaires.

Article 2.3. Articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.

Objectif de progression :

Un nouvel accord sur le temps de travail a été conclu en 2020 avec le souci d’assurer une conciliation entre la vie personnelle et familiale des salariés et une meilleure flexibilité du travail. En recherche du juste équilibre entre les mesures d’amélioration de la vie et la rigueur nécessaire de l’organisation du travail dans notre secteur d’activité, les parties signataires ont réfléchi à différents systèmes permettant d’équilibrer engagements personnels ou responsabilités familiales et activité professionnelle. 

Pour ce domaine d’action, nous mettons également en place les actions suivantes avec les indicateurs de suivi associés :

Congé maternité :

Action 1 : à compter du 3ème mois de grossesse, les femmes bénéficieront d’un entretien avec leur responsable hiérarchique et le responsable RH afin d’une part, d’examiner les éventuelles contraintes liées à la maternité, d’autre part pour informer l’intéressée sur les adaptations légales et conventionnelles aux horaires de travail et temps de pause, et enfin pour envisager les éventuelles adaptations de postes de travail requises.

Indicateur de suivi : nombre d’entretiens annuels réalisés/ nombre de salariés enceintes de plus de trois mois dans l’année

Action 2 : Avant le retour de la salariée à son poste de travail, suite à son congé maternité, un entretien sera organisé avec son responsable hiérarchique et le responsable RH pour faciliter sa reprise (information sur les évolutions de l’entreprise durant l’absence, évolutions du poste de travail avec éventuellement les actions de formations nécessaires...).

Indicateur de suivi : nombre d’entretiens annuels réalisés/ nombre de retours de congés maternité dans l’année

Congé parental :

Action 1 : La durée du congé parental sera prise en compte pour le calcul de l’ancienneté.

Indicateur de suivi : ancienneté de chaque salarié à l’issue du congé parental / ancienneté si l’intéressé n’avait pas pris de congé parental.

Action 2 : 3 mois avant le retour du salarié à son poste de travail, suite à son congé parental, un entretien sera organisé avec son responsable hiérarchique et le responsable RH pour faciliter sa reprise (information sur les évolutions de l’entreprise durant l’absence, évolutions du poste de travail avec éventuellement les actions de formations nécessaires...).

Indicateur de suivi : nombre d’entretiens annuels réalisés/ nombre de fin de congés parentaux dans l’année.

Action 3 : A l’issue de tout congé parental, le salaire de base du salarié au début de son congé parental sera revalorisé selon un taux correspondant aux augmentations générales distribuées pendant la durée du congé parental.

Indicateur de suivi : salaire du salarié concerné en fin de congé parental / (salaire de chaque salarié au début du congé parental + augmentations générales sur la même période)

Congés pour enfants malades :

Action 1 : A l’issue de congés pour enfants malades, le salaire de base du salarié au début de son congé pour enfant malade sera revalorisé selon un taux correspondant aux augmentations générales distribuées pendant la durée du congé pour enfants malades.

Indicateur de suivi : salaire de chaque salarié en fin de congés pour enfants malades / (salaire de chaque salarié au début du congé pour enfants malades + augmentations générales sur la même période)

Temps de travail :

Pour ceux qui souhaitent équilibrer différemment leurs engagements personnels ou responsabilités familiales et leur activité professionnelle, notre accord sur le temps de travail propose la possibilité de :

• travailler le samedi à la place d’un autre jour de la semaine au choix sur les périodes où l’activité le permet

• travailler à temps partiel 32 heures sur 4 jours ou 4,5 jours

• travailler en horaire de journée pour les salariés habituellement en horaire d’équipes successives dans certaines situations individuelles particulières et à leur demande, si les contraintes de l’atelier le permettent

Action 1 : Une attention particulière sera portée sur les demandes d’aménagement d’horaires, des salariés responsables de famille, notamment les demandes de travail à temps partiel des parents isolés, pour qu’elles soient validées à chaque fois que c’est possible.

Indicateur de suivi : nombre de demandes de travail à temps partiel ou d’aménagement d’horaires acceptées chaque année/ nombres de demandes annuelles familiales.

ARTICLE 3 – LUTTE CONTRE LE SEXISME ET LES STEREOTYPES DE GENRE

Les agissements sexistes au travail sont l’ensemble des actions, attitudes, propos ou comportement négativement discriminantes ayant pour cause le genre ou le sexe d’une personne dans son environnement professionnel. On les distingue du harcèlement sexuel par leur caractère non systématique. Les agissements sexistes se traduisent par exemple par un rabaissement ou par l’installation d’un environnement d’insécurité et délétère envers la personne concernée, et ayant pour cause de discrimination son sexe ou son genre.

Le sexisme au travail se manifeste au quotidien, par exemple, au travers de blagues et de commentaires sexistes, de remarques, sur la maternité, de stéréotypes négatifs, d’incivilités ou de marques d’irrespect, de compliments ou critiques sur l’apparence, de pratiques d’exclusions, …

La lutte contre le sexisme sera prise en compte dans l’accompagnement et la formation des managers et continuera à engendrer immédiatement une mesure disciplinaire pouvant générer une sanction.

Toute occasions de communication seront mises à profit pour rappeler l’importance de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et le respect des valeurs de l’entreprise, notamment à travers le respect de la Charte d’entreprise, qui précise que chaque collaborateur est tenu d’agir conformément à la charte et de promouvoir les valeurs de l’entreprise :

• INTEGRITE

Être responsable envers soi-même et envers les autres. Assumer ses erreurs. Toujours faire ce qui est juste. Communiquer avec honnêteté, ouverture et respect.

• COLLABORATION

Accepter nos différences. Ecouter et apprendre des autres. Présumer une intention positive. Se soutenir les uns les autres.

• ETAT D’ESPRIT

Garder une attitude positive. S’adapter et surmonter les aléas. Apprendre et évoluer en permanence. Oser.

• TRANSPARENCE

Communiquer tôt et souvent. Dire ce qui doit être dit. Débattre avec francise et respect.

• EXCELLENCE

Avoir la passion de la réussite. Planifier pour réussir. Savoir prendre des décisions et s’approprier les résultats. Influencer le résultat.

ARTICLE 4 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 19 mars 2021. Un nouvel avenant sera négocié tous les 3 ans.

ARTICLE 5 – REVISION, CONDITIONS DE SUIVI ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Le présent accord fera l’objet d’un suivi chaque année avec les Instances Représentatives du Personnel afin de faire le point sur sa mise en œuvre.

Le présent accord pourra être révisé par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée lors des Négociations Annuelles Obligatoires ou par écrit à tout moment et devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

ARTICLE 6 – DENONCIATION

Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 (trois) mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par l’article L. 2261-9 du code du Travail.

ARTICLE 7 – FORMALITES

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-5 du code du Travail, le texte du présent accord sera déposé en 2 (deux) exemplaires à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et d’Emploi et du Conseil de Prud’hommes de Saint-Nazaire.

Cet accord sera ensuite affiché sur les tableaux d’affichage réservés dans l’Entreprise.

Fait à Saint-Nazaire, le 16 mars 2021

La Direction La déléguée syndicale CGT