Accord d’entreprise portant sur

l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le droit à la déconnexion et l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale au sein du GIE GAM-Restaurant

Exercices 2018-2020

Entre, communément appelés « les Parties » :

Le GIE GAM-RESTAURANT dont le siège social est situé à PARIS 2^ème, 3 rue d’Antin, immatriculé au RCS de Paris sous le n° 44464082500253

Représenté par Madame……, Directrice des Ressources Humaines

D’une part,

et

Les organisations syndicales représentatives des salariés du GIE GAM-Restaurant ci-après :

• La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT) représentée par Madame ….., déléguée syndicale

• La Confédération Générale du Travail (CGT) représentée par Madame ……, déléguée syndicale,

• Le Syndicat National de la Banque/Confédération Française de l’Encadrement – Confédération Générale des Cadres (SNB/CFE-CGC) représenté par Monsieur ……, délégué syndical

D’autre part,

Ci-après désignées « les Organisations Syndicales »

Est conclu le présent Accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le droit à la déconnexion et l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale au sein du GIE GAM-Restaurant.

Préambule

Le présent accord est conclu dans le cadre de la négociation selon les dispositions inscrites au n°2 de l’article L.2242-1 du Code du travail, mis à jour des dispositions de l’Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017.

En application de l’article L.2242-17 modifié par l’Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 - art. 7, le bloc 2 couvre une négociation annuelle sur les matières suivantes :

1. articulation entre vie personnelle et vie professionnelle ;

2. suppression des écarts de rémunération, accès à l’emploi, formation professionnelle, déroulement de carrière et promotion professionnelle, conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel et mixité des emplois ;

3. mesures de lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;

4. modalités du plein exercice par le collaborateur de son droit à la déconnexion, rendu obligatoire par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 dans le bloc 2 à compter du 1^er janvier 2017 ;

5. exercice du droit d’expression directe et collective des collaborateurs notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l’entreprise ;

6. les Parties précisent que les collaborateurs bénéficiaires du présent accord sont couverts par un accord d’entreprise portant sur l’insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des collaborateurs handicapés, accord d’une durée déterminée de trois ans, en date du 24 janvier 2017 et en vigueur jusqu’au 31 décembre 2019 ; 

7. les Parties précisent également que les collaborateurs bénéficiaires du présent accord sont couverts par :

   • un accord à durée indéterminée sur le régime de remboursement de frais de santé du 22/11/2010 au sein du GIE GAM-Restaurant

   • un accord à durée indéterminée sur la prévoyance, en date du 4 juillet 2008 et en vigueur au niveau du Groupe BNP Paribas.

Les thèmes du 2^ème bloc de négociation collective obligatoire tel que défini par l’article L.2242-17 du Code du travail ont conduit la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives à s’interroger sur la réorganisation de certains thèmes dans un seul et même accord.

Après discussion, les Parties conviennent du regroupement en 3 négociations et accords distincts portant sur les thèmes suivants relatifs à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail :

1. négociation en vue d’un accord d’une durée déterminée de trois ans qui portera sur :

   • les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, et les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle, d’une part ;

   • le droit à la déconnexion, d’autre part.

2. négociation en vue d’un accord à durée déterminée de trois ans qui portera sur :

   • les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. Les Parties rappellent que la prochaine négociation à ce sujet interviendra au plus tard au 31 décembre 2019, date de fin de valabilité de l’accord en cours.

3. négociation qui portera sur le droit d’expression des collaborateurs :

Les Parties conviennent de la rédaction d’un document intitulé « Principes d’application du droit d’expression des collaborateurs du GIE GAM-Restaurant » au cours du premier trimestre de l’année 2018. Les principes d’application du droit d’expression feront l’objet d’une communication interne selon les modalités habituelles.

Conclu dans la continuité des accords signés avec les organisations syndicales le 22 décembre 2011 et le 20 janvier 2015, les dispositions stipulées dans le présent accord reconduisent, renforcent et complètent les dispositions des textes précédents.

Egalement, le présent accord s’enrichit des évolutions sociétales et législatives intervenues en France et s’inscrit tant dans le cadre de la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, de la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, que de la loi Rebsamen du 8 août 2015 et de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels (dite loi Travail) et des Ordonnances du 22 septembre 2017.

Les Parties réaffirment ainsi leur conviction que la performance durable de l’entreprise passe par la conciliation de la performance économique avec la qualité de vie au travail des collaborateurs et renouvellent leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de la mixité et de la diversité au sein de l’entreprise en vue de garantir à chacun, à toutes les étapes de la vie professionnelle une égalité de traitement fondée sur les compétences et les performances.

Recruter et faire évoluer, sans tenir compte du sexe, demeure un impératif majeur dans notre entreprise. Compte-tenu de notre activité de restauration collective, il faut toutefois souligner que certains postes sont très physiques (poste de plongeur(se) ou de magasinier(ière) par exemple) et que le choix des candidates se porte davantage sur les postes de serveur(se), de niveau similaire.

Le présent accord porte :

• d’une part, sur les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle et sur l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, et

• d’autre part, sur le droit à la déconnexion.

Sommaire

ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD 5

Article 2 – engagement des parties 5

aRTICLE 3 – EMPLOI 5

3.1 Recrutement 5

ARTICLE 4 – ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE 6

4.1 Principe d’égalité 6

4.2 L’organisation et l’aménagement des formations 6

4.3 Salariés en congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation 6

4.4 Salariés à temps partiel 7

ARTICLE 5 – GESTION DE CARRIERES et PROMOTION PROFESSIONNELLE 7

5.1 Egalite au cours de la vie professionnelle – gestion des carrières 7

5.2 Promouvoir la mixité des emplois et des filières métiers 7

ARTICLE 6 – REMUNERATION ET EVOLUTION PROFESSIONNELLE 8

6.1 A l’embauche 8

6.2 Au cours de la vie professionnelle 8

6.3 Egalite salariale à l’occasion d’un congé maternité ou d’adoption 9

ARTICLE 7 – CONDITIONS ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 10

7.1 Faciliter l’articulation de la vie professionnelle et la vie privée 10

7.2 Le temps partiel 10

ARTICLE 8 – ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE 11

8.1 Rappel des dispositions en vigueur au sein du GAM-Restaurant 11

8.2 Le congé maternité, d’adoption et le congé parental 12

8.3 Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant 13

ARTICLE 9 – ACCOMPAGNEMENT DU SALARIE DONT UN PROCHE EST GRAVEMENT MALADE 14

9.1 Rappel des dispositifs légaux existants 14

9.2 Le don de jour(s) de repos 16

ARTICLE 10 – MESURES RELATIVES AU DROIT A LA DECONNEXION 20

10.1 Contexte et définition 20

10.2 Champ d’application 21

10.3 Mesures permettant l’exercice du droit à la déconnexion 21

10.4 Accompagnement du droit à la déconnexion 22

ARTICLE 11 – REVISION 22

ARTICLE 12 – PRESENTATION DES INDICATEURS ANNUELS DE SUIVI 23

ARTICLE 13 – ENTREE EN VIGUEUR – DUREE 23

ARTICLE 14 – PUBLICITE - DEPÔT 23

annexe 1 – indicateurs de suivi du present accord 25

annexe 2 – 15 engagements pour l’equilibre des temps de vie 26

ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD

Les Parties s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source d’équité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Cette négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes résulte des dernières dispositions légales reprises dans l'article L. 2242-17 du Code du travail et comporte :

• les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

• les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;

• l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés ;

• les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Article 2 – engagement des parties

Afin de concrétiser l’intérêt porté par les Parties au sujet de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et au regard de leur rôle respectif au sein de l’entreprise :

• tout salarié s’estimant concerné par une différence de traitement injustifiée dans sa situation professionnelle du fait de son sexe pourra saisir le service des Ressources Humaines ;

• dans le cadre des élections des délégués du personnel et des membres au comité d’entreprise, les organisations syndicales examinent les moyens d’atteindre une représentation équilibrée des femmes et des hommes sur les listes de candidatures ;

• les indicateurs prévus au présent accord sont relatifs à l’année de référence.

aRTICLE 3 – EMPLOI

Le GIE GAM-Restaurant entend, à travers le présent accord, continuer de promouvoir l’égalité professionnelle et la diversité en entreprise. Il entend également poursuivre sa politique de recrutement basée sur l’égalité et la non-discrimination.

Recrutement

3.1.1 Offre d’emploi

L’entreprise s’engage à ne faire apparaître aucun critère illicite ou discriminatoire (mentionnant précisément le genre, la situation familiale, l’âge,…) lors de la diffusion d’offres d’emploi tant en interne qu’en externe, et ce quels que soient la nature du contrat proposé et le type d’emploi proposé.

3.1.2 Processus et critères de recrutement

L’activité professionnelle du GIE GAM-Restaurant est ouverte aux femmes comme aux hommes. En conséquence, le processus de recrutement est unique et retient des critères de sélection strictement identiques. Ces critères sont exclusivement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la formation et les qualifications des candidats.

3.1.3 Gestion des candidatures

Tout en veillant à conserver un équilibre nécessaire dans le recrutement entre les femmes et les hommes, l’entreprise se fixe comme objectif que la part des femmes et des hommes parmi les candidats retenus soit le reflet des candidatures reçues à formations, compétences, expériences et profils équivalents.

3.1.4 Rémunération à l’embauche

L’entreprise garantit un niveau de classification et de salaire à l’embauche identique entre les femmes et les hommes, à niveau équivalent. Ainsi, l’étude de rémunération effectuée pour chaque candidature retenue est exclusivement basée sur le niveau de formation du candidat, son expérience acquise et le type de responsabilités confiées sans aucune prise en compte du sexe de la personne recrutée.

ARTICLE 4 – ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

3. 2. Principe d’égalité

L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les collaborateurs à la formation professionnelle et au dispositif du Compte personnel de formation.

L’accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle.

L’accès aux actions de formation doit être égal pour les hommes et pour les femmes, à temps plein ou à temps partiel, et ce afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences.

Pour respecter le principe d’égalité, lors d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental, les responsables hiérarchiques et les équipes des ressources humaines auront la responsabilité de veiller à ce que ces salariés bénéficient à leur retour au sein de l’entreprise de toutes les formations nécessaires à leur développement professionnel (technologique et/ou développement personnel) sans que cette suspension du contrat de travail ait une quelconque incidence.

L’organisation et l’aménagement des formations

Lorsqu’un collaborateur est inscrit à une formation sur le temps de travail, il informe par écrit le service des Ressources Humaines en charge de l’organisation de la formation d’une éventuelle contrainte personnelle particulière. Le cas échéant, le service des Ressources Humaines devra étudier cette information et trouver, dans la mesure du possible, la solution adaptée à sa situation.

Salariés en congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation

• Au retour du congé maternité

L’entreprise portera une attention particulière aux demandes de formations formulées par des collaboratrices à leur retour de congé maternité. Ces collaboratrices pourront également solliciter le report de formations demandées avant leur départ en congé maternité dans la mesure où leur activité le justifie.

• Au retour d’un congé parental d’éducation ayant entraîné une absence de plus de 5 ans

Afin de faciliter la réintégration des collaborateurs ou collaboratrices pour lesquels le bénéfice de plusieurs congés parentaux a entraîné une absence de plus de 5 ans de l’entreprise, ceux-ci/celles-ci se verront proposer, dans les deux mois suivant leur retour, de suivre un parcours d’intégration destiné aux nouveaux entrants.

Salariés à temps partiel

Lorsqu’une action de formation est programmée sur le jour non travaillé du temps partiel, ce dernier est décalé, dans la mesure du possible, à une date convenue entre le collaborateur, son manager et le service des Ressources Humaines en charge de l’organisation de la formation.

ARTICLE 5 – GESTION DE CARRIERES et PROMOTION PROFESSIONNELLE

4. 6. Egalite au cours de la vie professionnelle – gestion des carrières

L’entreprise veille à l’égalité des femmes et des hommes en ce qui concerne les possibilités d’évolution en termes de parcours professionnel et de rémunération.

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise, le GIE GAM-Restaurant s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière sont identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience, de la qualité professionnelle et de la performance.

Promouvoir la mixité des emplois et des filières métiers

Les stéréotypes attachés à certains métiers continuent d’évoluer au sein du Groupe afin d’assurer une représentation professionnelle plus équilibrée.

A ce titre, le GIE GAM-Restaurant s’engage à promouvoir les candidatures internes de femmes et d’hommes :

• sur des postes ayant une tendance fortement féminisée ou masculinisée au sein de l’entreprise

• sur des postes d’encadrement plus traditionnellement pourvus par des hommes.

L’objectif vise également à continuer d’améliorer de façon sensible la proportion de femmes occupant des postes de management d’équipe, à travers la gestion de carrières et la mise en place de formations spécifiques d’encadrement.

A compétences égales, une attention spécifique sera portée sur la promotion des femmes à ces postes de management, en vue d’assurer la mixité des équipes. La Direction s’engage, si cette mixité n’est pas atteinte, à rechercher en priorité la candidature d’une femme pour tout poste de management à pourvoir.

Le GIE GAM-Restaurant vise à atteindre une mixité dans les différentes instances de décision de l’entreprise, quel que soit le niveau d’encadrement. Tous les niveaux d’encadrement, intermédiaire ou supérieur, doivent être accessibles aux femmes de la même manière que pour un homme. A ce titre, une attention particulière sera portée aux candidatures pour un passage au statut cadre par parcours de formation ou au mérite.

Un suivi statistique des promotions des hommes et des femmes est effectué à partir du Rapport de situations comparées.

ARTICLE 6 – REMUNERATION ET EVOLUTION PROFESSIONNELLE

Les dispositions arrêtées dans le cadre du présent accord en application des articles L.1225-26 et L.1225-44 du Code du travail, contribuent à ce principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Pour y parvenir, l’entreprise prend les engagements :

• de veiller à ce que, lors des révisions de situation, la Direction des Ressources Humaines s’assure qu’à compétences, qualifications, niveau de formation, fonctions, performances individuelles comparables, les promotions et augmentations de salaires soient similaires entre les femmes et les hommes,

• d’être vigilante au respect de la proportionnalité des promotions entre femmes et hommes à compétences, qualifications, niveau de formation, fonctions, performances individuelles équivalents,

• de veiller à ce que le fait que le collaborateur soit un homme ou une femme n’ait une quelconque influence dans la détermination de sa rémunération ou du montant de son augmentation.

5. 8. A l’embauche

Le GIE GAM-Restaurant s’engage à ce que la rémunération et la classification appliquées aux nouveaux salariés soient les mêmes pour les femmes et les hommes et ne soient fondées que sur les niveaux de formation, de qualifications et d’expériences acquis et aux niveaux de responsabilités confiées aux salariés.

Au cours de la vie professionnelle

6.2.1 Evolution professionnelle

Concernant l’évolution professionnelle, l’égalité de traitement devra être assurée en matière de déroulement de carrière. Les femmes ne devront subir aucun retard dans leur carrière du fait de congés maternité, d’adoption ou parentaux.

Les femmes et les hommes doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, y compris les plus élevés.

Lors des revues annuelles de salaire, l’entreprise devra s’assurer que les augmentations ne sont pas impactées par les absences liées au temps partiel, au congé maternité ou d’adoption, au congé parental.

6.2.2 Rémunération

Le GIE GAM-Restaurant proscrit toute différence de rémunération entre les femmes et les hommes, toutes choses égales par ailleurs. Les salaires comparés sont suivis au niveau de l’entreprise par le rapport annuel de situations comparées des hommes et des femmes.

Des données de rémunération effectives par niveau et sexe sont également remises aux organisations syndicales dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires. Lors de cette négociation, et conformément aux dispositions de l’article L.2242-17 du Code du travail, un point est fait sur la situation.

Dans le cadre du présent accord, si le rapport de situations comparées montre des écarts non justifiés quant à la rémunération des hommes et des femmes, une enveloppe spécifique sera dédiée à la mise en œuvre de mesures correctrices dont le principe sera acté dans le cadre de la NAO. Il est convenu entre les Parties signataires que les éventuelles corrections dans les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes se feront sous la responsabilité de la Direction des Ressources Humaines.

Les mesures spécifiques prises au titre du rattrapage dans le cadre du présent accord ne doivent pas retarder ou réduire une révision de situation lors des processus annuels qui suivent.

Egalite salariale à l’occasion d’un congé maternité ou d’adoption

Ces dispositions visent à garantir l’évolution de la rémunération des collaboratrices au retour de leur congé de maternité ou d’adoption en conciliant le respect des articles L.1225-26 et L.1225-44 du Code du travail avec la politique d’individualisation des rémunérations de l’entreprise.

1. Application des mesures de la NAO pendant le congé

Pendant leur absence en raison d’un congé de maternité, d’adoption ou post-natal, les salariées continuent de bénéficier de mesures générales d’augmentation prises dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires.

2. Règles d’évolution de la rémunération fixe

Les salariées ne doivent pas être pénalisées dans l’évolution de leur rémunération fixe du fait de leur absence occasionnée par un congé maternité, d’adoption ou post-natal. Elles ne doivent pas non plus en tirer un avantage particulier par rapport aux autres salariés, notamment en termes de délai entre deux révisions de situations.

Dans le cadre du processus annuel de révision des rémunérations, la situation de chaque collaborateur fait l’objet d’un examen systématique de la part de la Direction des Ressources Humaines. La situation de chaque collaborateur est étudiée en respectant les engagements de l’entreprise en matière d’équité et de non-discrimination.

En complément, la Direction des Ressources Humaines examine la situation salariale de chaque collaboratrice au retour de congé maternité/adoption/congé parental non rémunéré. La Direction des Ressources Humaines s’assure ainsi que les collaboratrices n’ont pas été pénalisées en termes de délai entre deux révisions de situation du fait de leur congé.

3. Dispositions complémentaires

L’annonce d’une grossesse ou d’un congé d’adoption ne remet pas en cause une mesure d’augmentation individuelle budgétée et annoncée par le responsable hiérarchique.

ARTICLE 7 – CONDITIONS ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Afin de permettre aux salariés d’améliorer la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, le GIE GAM-Restaurant a mis en place plusieurs mesures portant sur la gestion, l’aménagement et l’organisation du temps de travail.

6. 11. Faciliter l’articulation de la vie professionnelle et la vie privée

7.1.1 Rentrée scolaire

Pour les collaborateurs ayant des enfants à l’école maternelle, primaire ou entrant en sixième, une autorisation d’absence prise sur leur temps de travail effectif, d’une durée de deux heures maximum, est octroyée aux mères ou aux pères désireux d’accompagner leurs jeunes enfants à l’école à l’occasion de la rentrée des classes.

Ce droit sera accordé sans limitation d’âge pour les collaborateurs ayant un enfant atteint d’un handicap.

Cet aménagement devra être établi en concertation avec le responsable hiérarchique du collaborateur ou de la collaboratrice en fonction des contraintes de service.

7.1.2 Organisation des réunions et des déplacements

L’entreprise veille à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels. Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, les réunions trop matinales ou trop tardives sont évitées.

Il est rappelé également que l’organisation des déplacements des salariés doit tenir compte, au maximum, de leurs contraintes personnelles. A ce titre, les départs en déplacement le dimanche soir devront être évités.

Le temps partiel

Compte tenu du développement de l’entreprise, l’éventualité d’ouvrir des postes à temps partiel a été étudiée dès 2012. Chaque responsable hiérarchique s’engage à analyser l’organisation du travail des salariés qui lui sont rattachés et à déterminer les possibilités en matière de temps partiel.

Lorsque des postes à temps partiel peuvent être créés, ils seront ouverts indifféremment aux hommes et aux femmes, à l’embauche ou en interne.

Toute demande d’un passage à temps partiel faite auprès d’un responsable hiérarchique devra être portée à la connaissance de la Direction des Ressources Humaines.

Afin de garantir le respect de ces principes, la Direction des Ressources Humaines s’engage à sensibiliser conjointement le collaborateur et son responsable hiérarchique aux modalités d’organisation du travail à temps partiel.

Cette communication sera systématiquement adressée au collaborateur et à son responsable hiérarchique lors du passage à temps partiel.

ARTICLE 8 – ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

Rappel des dispositions en vigueur au sein du GAM-Restaurant

Les articles 8.1.1, 8.1.2 et 8.1.3 reprennent à l’identique des articles des accords en vigueur au sein du GAM-Restaurant.

1. Jours « enfant malade »

Accord d’entreprise relatif aux conditions d’emploi et aux garanties sociales (art. 4.2 a) - 13/03/2013

« Les collaborateurs ayant des enfants à charge âgés de moins de 15 ans bénéficient annuellement, quelle que soit leur ancienneté, d’une autorisation d’absence rémunérée fractionnable d’une durée maximum de :

• 1 enfant : 6 jours ouvrés,

• 2 enfants : 9 jours ouvrés,

• 3 enfants et plus : 12 jours ouvrés.

En outre, une autorisation d’absence rémunérée de 2 jours par année civile est accordée en cas d’hospitalisation, y compris l’hospitalisation de jour, d’un enfant de moins de 15 ans.

Par ailleurs, il est rappelé que des droits transférés dans le compte épargne temps pourront être utilisés lors de la maladie d’un enfant de moins de 15 ans. »

2. Autorisations d’absence dans le cadre de la maladie d’une personne handicapée à charge

Accord d’entreprise relatif aux conditions d’emploi et aux garanties sociales (art. 4.2 b) - 13/03/2013

« En cas de maladie d’une personne handicapée à charge, autre qu’un enfant de moins de 15 ans, les salariés ayant au moins 9 mois de présence effective bénéficient d’une possibilité de 6 jours d’absence payée par année civile sous réserve de fournir :

• un certificat médical spécifiant que leur présence est nécessaire auprès du malade,

• une demande écrite mentionnant que le malade est à leur charge. »

Accord d’entreprise en faveur de l’emploi des personnes handicapées (art. 7.4) - 24/01/2017

« Afin de favoriser les démarches administratives ou médicales liées à la reconnaissance ou au renouvellement du statut de travailleur handicapé, le salarié pourra bénéficier de deux demi-journées sur présentation de justificatifs minimum 3 jours ouvrés avant la date d’absence prévue.

En cas de maladie d’une personne handicapée à charge, autre qu’un enfant de moins de 15 ans, les salariés ayant au moins 9 mois de présence effective bénéficient d’une possibilité de 6 jours d’absence payée par année civile sous réserve de fournir dans les délais et au service RH :

• un certificat médical spécifiant que leur présence est nécessaire auprès du malade,

• un justificatif mentionnant que le malade est à leur charge.

Une autorisation d’absence est également accordée aux salariés dont le conjoint¹ est handicapé ou parent d’enfant en situation de handicap afin de leur permettre de les accompagner à des rendez-vous médicaux. Ceci dans la limite d’une journée par année civile (prise par journée ou par demi-journée) et sous réserve de produire dans les délais les justificatifs auprès du service RH. »

3. Utilisation du CET en cas de situation de dépendance d’un proche du salarié (ascendant, descendant, conjoint, partenaire d’un PACS)

Accord d’entreprise d’aménagement et de réduction du temps de travail (art. 6.3.3) - 13/03/2013

« La situation de dépendance se caractérise par l’impossibilité pour une personne d’accomplir seule les actes de la vie quotidienne. Dans le cas où un salarié serait confronté à une situation de dépendance d’un ascendant, d’un descendant, de son conjoint ou de la personne qui lui est liée par un PACS, deux possibilités lui sont offertes, sur justification médicale :

• soit le salarié utilise, sous forme de congé complémentaire, l’intégralité des droits épargnés dans son compte épargne temps ; dans ce cas, le GIE GAM-Restaurant abonde le nombre de droits utilisés à cette occasion à hauteur de 10 % avec un maximum de 10 droits (ce maximum est apprécié par situation de dépendance) ;

• soit le salarié demande le paiement des droits épargnés dans son compte épargne temps. Conformément aux dispositions légales en vigueur, cette demande n’est possible que pour les droits au-delà de la cinquième semaine.

Le GIE GAM-Restaurant s’engage à ce que le congé maternité, le congé d’adoption, le congé parental du ou de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière. »

En complément des mesures traitant également de la conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée citées à l’article précédent du présent accord, les Parties ont arrêté les dispositions suivantes :

2. Le congé maternité, d’adoption et le congé parental

   3. Droits attachés au congé maternité et d’adoption

Le congé maternité fait partie de la vie privée mais aussi professionnelle des collaboratrices. Cette période d’indisponibilité (congé maternité légal et congés supplémentaires rémunérés) est considérée comme du temps de travail effectif notamment au regard de :

• la détermination des droits liés à l’ancienneté

• la répartition de l’intéressement et de la participation²

• le calcul des congés payés, le 13^ème mois et les primes éventuelles.

  4. Avant le départ en congé maternité, d’adoption ou parental

Au plus tard deux mois avant le départ du collaborateur ou de la collaboratrice en congé maternité, d’adoption ou parental (quand ce dernier ne fait pas suite à un congé maternité), un entretien sera réalisé, systématiquement avec le Responsable Ressources Humaines et/ou le responsable hiérarchique du (de la) salarié(e).

Au cours de cet entretien seront abordées notamment les questions relatives à l’organisation du temps de travail jusqu’à la date de départ en congé.

Les salariées enceintes se rendant en voiture à leur poste de travail ont, dans la mesure du possible, droit à l’accès à une place de parking située sur leur lieu de travail.

5. Pendant le départ en congé maternité, d’adoption ou parental

Afin de favoriser le maintien du lien professionnel pendant son congé, le collaborateur ou la collaboratrice peut, à sa demande, rester destinataire des informations générales adressées à l’ensemble des collaborateurs et particulièrement les informations diffusées par le Comité d’entreprise susceptible de l’intéresser ainsi que les notes d’informations de la DRH (notamment la lettre mensuelle du service des Ressources Humaines).

Dans le cadre de la démarche de digitalisation des pratiques de l’entreprise, le collaborateur ou la collaboratrice souhaitant recevoir ces informations doit en faire la demande par écrit en indiquant l’adresse électronique qui sera utilisée exclusivement à cet effet.

6. Au retour de congé maternité, d’adoption ou parental

Au retour du congé maternité, d’adoption ou parental et au plus tard 1 mois après ce retour, le collaborateur ou la collaboratrice aura un entretien avec le Responsable Ressources Humaines et/ou son responsable hiérarchique afin d’échanger sur :

• les modalités de retour au sein de l’entreprise

• les besoins de formation, notamment en cas d’évolution technologique intervenue pendant son absence

• les actions de développement à mettre en place

• les éventuels souhaits d’évolution professionnelle ou de mobilité.

La Direction des Ressources Humaines informera le responsable hiérarchique par courrier électronique de la date prévue du retour de la collaboratrice 1 mois avant cette date, afin que ce dernier soit sensibilisé à la préparation de son retour.

En outre, les Parties au présent accord rappellent que la collaboratrice de retour de congé maternité retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant

La Direction de l’entreprise veille à ce que les collaborateurs qui le souhaitent soient en mesure de bénéficier de leur congé paternité dans les 4 mois suivant la naissance de leur enfant, conformément à la loi.

7. Prise du congé de paternité et d’accueil de l’enfant

Le salarié qui souhaite bénéficier du congé de paternité et d’accueil de l’enfant doit en informer le service des Ressources Humaines au moins un mois avant la date à laquelle il envisage de le prendre, en précisant la date à laquelle il entend y mettre fin.

8. Durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant

En application des dispositions légales en vigueur (article L.1225-35 et suivants du Code du travail) à la date de signature du présent accord, après la naissance de son enfant, le père bénéficie d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant d’une durée de :

• 11 jours calendaires consécutifs, ou

• 18 jours calendaires consécutifs en cas de naissances multiples.

  9. Droits attachés au congé de paternité et d’accueil de l’enfant

La période d’absence au titre du congé de paternité et d’accueil de l’enfant est considérée comme du temps de travail effectif au regard de :

• la détermination des droits liés à l’ancienneté

• la répartition de l’intéressement et de la participation

• le calcul des congés payés, le 13^ème mois et les primes éventuelles.

  10. Maintien de salaire

Dans le cadre des articles L.1225-35, L1225-36 et D.1225-8 du Code du travail, les pères bénéficient du maintien de leur rémunération nette, déduction faire des indemnités journalières de Sécurité Sociale, pour l’ensemble de la durée de leur congé paternité. Le complément de salaire ne peut permettre au salarié de recevoir un revenu de substitution global supérieur au salaire net qu’il aurait perçu s’il avait travaillé pendant cette même période.

ARTICLE 9 – ACCOMPAGNEMENT DU SALARIE DONT UN PROCHE EST GRAVEMENT MALADE

8. 4. Rappel des dispositifs légaux existants

      11. Le congé de solidarité familiale

Ce congé, prévu aux articles L.3142-6 et suivants du Code du travail est ouvert à tout salarié sans condition d’ancienneté pour lui permettre d’assister un proche (y compris un descendant) partageant le même domicile, souffrant d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou en phase avancée ou terminale d’une affection grave incurable quelle qu’en soit la cause. Il prend la forme d’un congé non rémunéré d’une durée maximale de 3 mois renouvelable une fois. Ce congé peut être fractionné et peut être pris à temps plein ou, avec l’accord de l’entreprise, à temps partiel.

Le salarié peut recevoir sous certaines conditions une allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie.

12. Le congé de présence parentale

Ce congé, prévu aux articles L.1225-62 et suivants du Code du travail, est ouvert à tout salarié sans condition d’ancienneté ayant à charge, au sens de l’article L.513-1 du Code de la Sécurité Sociale, un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité, rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. 

Il est ouvert au père et à la mère qui peuvent en bénéficier simultanément ou successivement. Il prend la forme d’une réserve de jours d’absence (310 jours ouvrés pendant une période maximum de 3 ans) que le salarié peut utiliser.

Le congé est non rémunéré. Le Code de la Sécurité Sociale prévoit le versement d’une allocation journalière de présence parentale (AJPP).

13. Le congé proche aidant

Collaborateurs bénéficiaires

Ce congé, prévu aux articles L.3142-16 et suivants du Code du travail s’adresse au collaborateur ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise et qui souhaite s’occuper d’un de ses proches présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité.

Il doit s’agir :

• soit d’une personne âgée en perte d’autonomie (relevant de la classe 1, 2 ou 3 de la grille AGIRR, utilisée pour l’attribution de l’allocation personnalisée d’autonomie) ;

• soit d’une personne (adulte ou enfant) en situation de handicap (avec une incapacité permanente d’au moins 80 %).

Par ailleurs, ce proche doit être, pour le salarié, soit :

• son conjoint ; concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS) ;

• son ascendant (par exemple : père) ou descendant (par exemple : fille) ;

• l’enfant dont il assume la charge au sens des prestations familiales (article L512-1 du Code de la Sécurité sociale) ;

• son collatéral jusqu’au quatrième degré (frère, sœur, oncle, tante, neveux, nièces, grands oncles et tantes ; petits-neveux et nièces ; cousins et cousines germains) ;

• l’ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu’au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS) ;

• une personne, sans lien de parenté avec lui, avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables, et à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne ;

• la personne aidée doit résider de manière stable et régulière en France.

Durée et organisation du congé proche aidant

Ce congé est d’une durée de trois mois renouvelable et ne pourra excéder dans tous les cas, et ce renouvellement compris, la durée d’un an pour l’ensemble de la carrière du collaborateur. Ce congé est non-rémunéré.

Le congé de proche aidant peut être pris à temps complet, mais il peut aussi, avec l’accord de la Direction des Ressources Humaines, être transformé en période d’activité à temps partiel ou être fractionné. Dans ce dernier cas, la durée minimale de chaque période de congé devra être d’une journée.

Procédure de la demande

Le collaborateur doit faire part à la Direction des Ressources Humaines de sa demande de congé de proche aidant et, le cas échéant, de sa demande de transformation en activité à temps partiel ou de fractionnement et de la date de son départ en congé au moins un mois avant le début du congé.

Une demande de renouvellement du congé ou de l’activité à temps partiel doit être formulée au moins 15 jours avant le terme. Ce délai est allongé à un mois s’il s’agit d’un renouvellement qui ne succède pas immédiatement au précédent.

En application de l’article L.3142-19 du code du travail, en cas de dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée, de situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant ou de cessation brutale de l'hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée, le congé débute ou peut être renouvelé sans délai.

L’information de la Direction des Ressources Humaines doit se faire par tout moyen conférant date certaine (courriel avec accusé de réception ou de lecture, fax, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé…).

La demande de congé de proche aidant doit préciser la date de départ en congé.

Elle doit être accompagnée des pièces suivantes :

• une déclaration sur l’honneur du lien familial qui unit le salarié avec la personne aidée (voir ci-dessus) ou de l’aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables.

• une déclaration sur l’honneur du salarié précisant qu’il n’a pas eu précédemment recours, au long de sa carrière, à un congé de proche aidant ou bien la durée pendant laquelle il a bénéficié de ce congé ;

• lorsque la personne aidée est un enfant handicapé à la charge du salarié, ou un adulte handicapé, une copie de la décision prise en application de la législation de sécurité sociale ou d’aide sociale subordonnée à la justification d’un taux d’incapacité permanente au moins égal à 80 % ;

• lorsque la personne aidée souffre d’une perte d’autonomie, une copie de la décision d’attribution de l’allocation personnalisée d’autonomie (APA) au titre d’un classement dans les groupes 1, 2 ou 3 de la grille nationale AGGIR.

Fin anticipée du congé de proche aidant

Le congé de proche aidant peut prendre fin avant le terme initialement prévu dans les situations suivantes et uniquement dans celles-ci, ces dispositions relevant de l’ordre public :

• Décès de la personne aidée,

• Admission dans un établissement de la personne aidée,

• Diminution importante des ressources du salarié,

• Recours à un service d’aide à domicile pour assister la personne aidée,

• Congé de proche aidant pris par un autre membre de la famille.

Le collaborateur adresse à la Direction des Ressources Humaines, par tout moyen conférant date certaine, une demande motivée, en informant du cas légal qui le conduit à interrompre le congé. Il y joint nécessairement un justificatif.

La demande est effectuée un mois avant la date à laquelle il souhaite reprendre son poste. Le délai est ramené à deux semaines en cas de décès de la personne aidée.

Situation du collaborateur pendant et à l’issue du congé de proche aidant

Le congé de proche aidant entraine une suspension du contrat de travail. Toutefois, sa durée est prise en compte pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté et pour le calcul des heures portées sur le compte personnel de formation. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début du congé³.

La durée du congé ne peut pas être imputée sur celle du congé payé annuel.

A l’issue du congé ou de la période d’activité à temps partiel, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire.

Avant et après son congé, le collaborateur va bénéficier de l’entretien professionnel prévu à l’article L.6315-1 du Code du travail.

Le don de jour(s) de repos

En complément des dispositifs cités à l’article 9.1 précédent, les Parties au présent accord ont souhaité mettre en place un dispositif de don de jours de repos afin d’accompagner les collaborateurs rencontrant une situation personnelle d’une exceptionnelle gravité.

14. Les bénéficiaires des dons

Est bénéficiaire du dispositif de don de jours de repos tout collaborateur titulaire d’un CDI ou CDD, sans condition d’ancienneté, dont un parent proche est atteint d’une maladie grave, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité.

Ce parent proche doit être, pour le collaborateur bénéficiaire du don :

• son conjoint ; concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS) ;

• son enfant ;

• son ascendant : père ou mère.

La notion de maladie grave, de handicap ou d’accident recouvre les situations décrites ci-après :

• une pathologie mettant en jeu le pronostic vital, attestée par un certificat médical établi par le médecin traitant ;

• un handicap d’une particulière gravité justifié par un taux d’incapacité permanent au moins égal à 80% ;

• une perte d’autonomie d’une particulière gravité, attestée par une décision d’attribution de l’allocation personnalisée d’autonomie au titre d’un classement dans les groupes I et II de la grille nationale mentionnée à l’article L.232-2 du Code de l'action sociale et des familles.

  15. Conditions préalables pour bénéficier du dispositif

Avant de pouvoir ouvrir droit à un don de jours de repos, le collaborateur dont un parent proche est gravement malade devra avoir épuisé l’ensemble de ses jours d’absence rémunérée :

• congés payés, RTT, RTE, jours enfant malade si le proche est un enfant de moins de 15 ans, jours épargnés dans le cadre du CET, etc.

La demande de don de jours est incompatible avec toute demande formulée lors de la même année civile :

• de paiement de journées de repos non prises (journées de fractionnement, congés payés, RTT épargnés ou non dans le Compte Epargne Temps) ;

• de transfert de droits du CET vers le PERCO.

  16. Situation des deux parents⁴ travaillant au sein du GIE GAM-Restaurant

Le bénéfice du don de jours est accordé au titre de l’enfant. Ainsi, lorsque les parents travaillent tous les deux au sein du GIE GAM-Restaurant, il est précisé qu’ils peuvent bénéficier des dons de jours successivement ou alternativement. Dans ce cas, le certificat médical du médecin spécialiste suivant la pathologie de l’enfant devra mentionner les noms des deux parents concernés.

Le nombre de jours est partagé à part égale entre les deux parents, sauf demande conjointe d’une répartition différente.

La même règle s’applique dans le cas d’un parent proche commun à plusieurs salariés de l’entreprise.

17. Situation des deux parents⁵ travaillant au sein du Groupe BNP Paribas

Le bénéfice du don de jours est accordé au titre de l’enfant. Ainsi, lorsque les parents travaillent tous les deux au sein du Groupe BNP Paribas dont l’un au sein du GIE GAM-Restaurant, il est précisé que le bénéfice du présent accord au parent salarié du GIE GAM-Restaurant ne saurait se cumuler avec le bénéfice d’un autre accord de même nature pour l’autre parent.

Dans ce cas, il appartient aux parents de choisir lequel bénéficiera de son accord d’entreprise et le certificat médical du médecin spécialiste suivant la pathologie de l’enfant devra mentionner les noms des deux parents concernés.

La même règle s’applique dans le cas d’un parent proche commun à plusieurs salariés du Groupe.

18. Donateurs et jours cessibles

Tout collaborateur titulaire d’un CDI ou CDD, sans condition d’ancienneté, dispose de la possibilité d’effectuer un don de jours de repos.

A condition d’être acquis et non utilisés, peuvent faire l’objet d’un don les jours suivants :

• les RTT, acquis à la date de la campagne,

• les congés annuels au-delà du 24^ème jour, pour l’année en cours.

Afin de préserver le repos des salariés, le don est fixé à un maximum de deux jours par collaborateur donateur et par année civile.

A ces deux jours peuvent s’ajouter, dans la limite de 5 jours, les jours affectés sur le Compte Epargne Temps (CET) au cours des années antérieures à celle du don.

Ne sont pas cessibles :

• les jours de congés payés en deçà de 24 jours

• les jours RTE

• les jours dus au titre du repos compensateur et de la contrepartie obligatoire en repos.

  19. Caractéristiques du don

Les dons des salariés et leur attribution aux salariés bénéficiaires sont traités au travers d’un Compte Epargne Temps de Solidarité dédié, créé et géré par l’entreprise.

Le don est anonyme (sauf pour le Service des Ressources Humaines en charge de la gestion du CET de Solidarité), volontaire, réalisé sans contrepartie et destiné à un salarié déterminé.

Chaque jour de congés ou de repos donné correspond donc nécessairement à une journée de travail supplémentaire pour le salarié donateur sans pouvoir donner lieu à une contrepartie.

Le don est nécessairement opéré en journée(s) complète(s).

Un jour de repos donné correspond à un jour de repos pour le bénéficiaire, quelle que soit sa rémunération.

Le don est irrévocable et définitif.

20. Modalités de demande et de recueil des dons

A titre préliminaire, les Parties rappellent que l’efficacité de ce dispositif implique un traitement rapide des demandes de dons. En conséquence, il appartiendra aux différentes personnes intervenant dans ce processus de tout mettre en œuvre afin de garantir une prise en compte dans les meilleurs délais du besoin du collaborateur.

Le collaborateur qui souhaiterait bénéficier d’un don de jours doit en faire la demande écrite via un formulaire signé et déposé auprès de l’assistante sociale qui s’assurera que la situation du parent proche relève des situations décrites à l’article 9.2.1 du présent accord.

A l’appui de sa demande, le collaborateur devra communiquer les documents justifiant de l’état de santé de son parent. Sur ces justificatifs devra figurer la durée envisagée de l’absence.

Après avoir validé la demande, l’assistante sociale, avec les réserves de confidentialité qui s’imposent, transmet la demande à la Direction des Ressources Humaines. Après vérification de l’utilisation de tous les droits à jours de repos du collaborateur – y compris les jours de son CET, la Direction des Ressources Humaines lancera un appel aux dons via une campagne de communication par les canaux habituels : affichages, mails, etc.

La campagne précisera le nombre de jours à recueillir (celui-ci étant défini sur la base de la durée envisagée de l’absence). Le don sera effectué via un formulaire individuel de don complété et signé par le donateur.

La campagne prendra fin à l’issue d’une période de deux semaines maximum ou dès lors que le nombre de jours à recueillir a été atteint.

Il est précisé que tant l’anonymat du collaborateur bénéficiaire que du collaborateur donateur sera garanti. Le Service des Ressources Humaines recueille les formulaires individuels de don, en assure la gestion administrative et établit un récapitulatif.

Les jours donnés sont crédités sur le solde de droit à congés payés du salarié bénéficiaire des dons via l’outil INCA. Les demandes sont traitées dans l’ordre d’arrivée.

21. Utilisation des dons et gestion du reliquat

A l’issue de la campagne, le collaborateur pourra utiliser les jours recueillis.

En termes de valorisation, il est précisé qu’un jour recueilli équivaut à un jour d’absence pour le bénéficiaire.

Dès lors que la demande est acceptée et sous réserve de nombre de jours recueillis, le collaborateur bénéficiaire est reçu par la Direction des Ressources Humaines, afin d’échanger et de fixer les modalités de prise de ces jours. La Direction opérationnelle en est également informée.

Ces jours d’absence sont considérés comme du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés et RTT ainsi que pour la détermination des droits liés à l’ancienneté quelle que soit la nature du congé pris.

Le collaborateur conserve le maintien de sa rémunération de base pendant la période d’absence correspondant à la prise des jours qu’il a reçus en don, déduction faite des allocations versées par la Sécurité Sociale (AJPP) et sans que le cumul des deux puisse excéder sa rémunération nette habituelle.

La prise de jours par le bénéficiaire se fait de manière consécutive et par journée entière pour un même évènement. Il est toutefois possible de prendre l’absence de manière discontinue sur demande du médecin qui suit le parent proche au titre de la pathologie en cause.

Il conviendra lorsque cela sera possible d’établir, en lien avec le responsable opérationnel, un calendrier prévisionnel des jours à utiliser. A chaque utilisation des jours, le collaborateur ou son délégataire devra saisir préalablement ses absences dans INCA et informer par mail le Service des Ressources Humaines en charge de la gestion des jours et qui en assure le suivi.

Le collaborateur s’engage à informer le Service des Ressources Humaines lorsque l’état de santé du parent proche ne rend plus nécessaire la prise de jours.

Si toutefois l’intégralité du nombre de jour recueillis n’est pas consommée, le reliquat est conservé dans le Compte Epargne Temps de Solidarité pendant toute la durée du présent accord en vue d’une prochaine campagne de recueil de jours de repos.

A la date d’échéance de l’accord, s’il devait y avoir un reliquat, les jours restants seraient utilisés dans le cadre d’une prochaine campagne de recueil de don déclenchée aux conditions prévues par la loi du 9 mai 2014.

22. Bilan et communication

Afin de suivre le fonctionnement de ce dispositif, un bilan annuel sera réalisé une fois par an à l’occasion du bilan social, lequel présentera :

ARTICLE 10 – MESURES RELATIVES AU DROIT A LA DECONNEXION

9. 6. Contexte et définition

Les dispositions relatives au droit à la déconnexion du présent accord s’inscrivent dans le cadre de la négociation du Bloc 2 sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, prévu à l’article L.2242-17 du Code du travail.

Les outils connectés physiques (smartphones, ordinateurs portables,…) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, intranet, extranet,…) mis à disposition par l’employeur permettant d’être joignable à distance, font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Ils s’inscrivent dans le contexte de transformation numérique que connaît la société dans son ensemble et qui impacte toutes les entreprises. Ils doivent se voir comme des outils contribuant à l’efficacité opérationnelle et permettant de faciliter le travail des collaborateurs, tant sur le plan individuel que collectif, en offrant une plus grand flexibilité dans la réalisation du travail et en étant vecteurs de gain de temps.

Les Parties affirment qu’une bonne gestion et maîtrise de ces technologies est essentielle en terme d’équilibre vie privée/vie professionnelle. Les Parties au présent accord conviennent donc de la nécessité à veiller à ce que l’utilisation de ces outils et les pratiques dans ce domaine soient adaptées, justifiées et respectueuses de la vie privée ainsi que de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle des collaborateurs.

La loi n’apporte pas de définition du droit à la déconnexion. Lors de la négociation du présent accord, les parties ont retenu les principes suivants pour définir ce droit au sein du GIE GAM-Restaurant :

• l’appréhender comme un droit et non comme une contrainte. Les parties ne souhaitent pas inscrire le droit à la déconnexion dans une logique d’interdiction ou de contrainte dans l’utilisation des outils digitaux. Ces contraintes, compte tenu de l’évolution rapide des technologies, risqueraient d’être dépassées et contournées ; elles pourraient également ne pas correspondre au mode de travail souhaité par des salariés. Les parties privilégient une sensibilisation renforcée à des règles d’usage permettant aux salariés d’utiliser leurs outils de façon la plus efficiente possible tout en mettant en place des dispositifs d’alerte pour identifier et corriger d’éventuels comportements excessifs,

• l’appréhender dans sa globalité en intégrant l’ensemble des technologies de l’information et de la communication (messagerie électronique, téléphonie mobile et smartphones, tablettes, ordinateurs portables,…) ; la mise à disposition d’outils nomades doit s’accompagner d’une vigilance de l’entreprise et de la part de chaque utilisateur afin de s’assurer du respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle,

• l’appréhender en intégrant des dimensions liées aux bons usages des outils numériques mais aussi au respect des temps de repos (quotidiens, hebdomadaires, annuels) et à l’équilibre des temps de vie,

• l’inscrire dans une démarche de protection de la santé et du bien-être de chaque salarié, notamment pour une meilleure articulation entre vie personnelle et vie professionnelle. La déconnexion est favorable à la prise de recul et au développement de la créativité individuelle comme collective.

Dans ce cadre, le droit à la déconnexion se traduit par le droit, sauf exception d’urgence ou de gravité particulière, pour le salarié de ne pas rester connecté à un outil numérique professionnel (messagerie électronique, ordinateur portable, tablette, téléphonie mobile, smartphone,….) pendant ses temps de repos et de congé. Les sollicitations par mail/SMS (texto)/contacts téléphoniques doivent donc être évités hors des temps habituels de travail, le week-end et pendant les congés.

Champ d’application

Comme rappelé à l’article 10.1, un droit à la déconnexion est reconnu à l’ensemble des collaborateurs du GIE GAM-Restaurant et, à cette date, plus spécifiquement aux populations identifiées par les Parties au présent accord, quel que soit leur niveau hiérarchique et de responsabilité :

• les collaborateurs cadres au forfait jour dotés d’outils connectés

• les collaborateurs non-cadres soumis aux horaires collectifs dotés d’outils connectés

Cet article pourra être étendu à d’autres populations de l’entreprise en tenant compte de l’évolution de l’équipement des collaborateurs aujourd’hui non couverts par le présent accord.

8. Mesures permettant l’exercice du droit à la déconnexion

   23. Les horaires variables

Tout d’abord, les Parties souhaitent rappeler que par l’Accord relatif aux conditions d'emploi et aux garanties sociales, signé le 13/03/2013 et modifié par les avenants du 01/04/2013 et du 27/07/2017, le GIE GAM-Restaurant a ouvert, dans certains environnements de l’entreprise et pour certains postes la possibilité de bénéficier du dispositif des horaires variables. Ce dispositif apporte aux salariés concernés, dans le cadre de règles définies, une souplesse individuelle dans la gestion de leurs horaires tout en respectant les impératifs de fonctionnement de l’entreprise et les contraintes liées à l’exercice d’une activité professionnelle.

24. Les bonnes pratiques

Afin de formaliser des bonnes pratiques, les Parties conviennent de renforcer la communication à destination de l’ensemble des collaborateurs de la Charte du Groupe BNP Paribas « 15 engagements pour l’équilibre des temps de vie » (Annexe 2) et son application. La charte contribue ainsi, en complément du présent accord, à la sensibilisation au droit à la déconnexion en dehors du temps de travail et à une bonne utilisation des outils numériques pendant le temps de travail.

La charte prévoit, pour rappel, 15 engagements pour l’équilibre des temps de vie regroupés sous 4 thématiques :

1. exemplarité des managers : chaque manager est le premier garant de l’équilibre de vie et de la cohésion de son équipe ;

2. respect de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle : pour un climat de travail efficace et serein, le manager doit respecter cet équilibre pour lui-même et ses collaborateurs ;

3. optimisation des réunions : gage d’une meilleure gestion du temps de travail et du temps personnel ;

4. du bon usage des emails.

   25. Les règles d’usage des outils numériques

Les mesures suivantes sont à prévoir ou à poursuivre afin de faciliter l’exercice du droit à la déconnexion :

1. insérer dans les signatures des mails (envoyés depuis PC et/ou smartphone) un message clé du type : « ce message n’appelle pas de réponse en dehors de vos heures de travail » ;

2. sensibiliser l’ensemble des collaborateurs sur l’envoi raisonné de mails et sur les règles d’utilisation de la messagerie, afin de lutter contre la surcharge informationnelle, dont entre autres mesures :

• ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie : gérer les priorités et se fixer des plages pour répondre ;

• s’interroger sur la pertinence des destinataires du mail (ex. : répondre à tous)

• éviter l’envoi de fichiers trop volumineux et s’interroger sur la nécessité des fichiers à joindre aux mails.

Les parties conviennent d’étudier l’instauration d’un dispositif d’alerte dans le cadre du présent accord visant la mise en place d’un suivi périodique de la volumétrie globale des courriels dont ceux envoyés hors des horaires et jours habituels de travail.

Si ce suivi fait apparaître des situations de pratiques excessives de courriers en dehors des horaires et jours habituels de travail, les responsables RH et managers opérationnels concernés en seront alertés. Ils seront invités à analyser les raisons de ces situations d’usage anormal des outils et à envisager, si nécessaire, les moyens pour y remédier.

L’analyse périodique permettra également d’identifier des évolutions sur les différentes périodes retenues et à orienter les actions de sensibilisation et de prévention.

Accompagnement du droit à la déconnexion

Pour que le droit à la déconnexion puisse être pleinement appliqué au sein du GAM-Restaurant, il est précisé que ce droit repose sur :

• l’implication de tous les collaborateurs visés par le présent accord en terme de sensibilisation et sur

• l’exemplarité des managers dans l’utilisation des outils numériques, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques.

Par ailleurs, il est rappelé que l’entretien annuel d’évaluation individuelle est l’occasion de faire un bilan entre le manager et le collaborateur sur la charge de travail et le respect du droit à la déconnexion.

ARTICLE 11 – REVISION

Les termes du présent accord ont été arrêtés en fonction des dispositions légales et réglementaires applicables à la date de sa conclusion.

En cas de modification de cet environnement juridique, les règles d’ordre public s’appliqueront au présent accord conformément aux nouvelles dispositions légales et réglementaires sans que les Parties aient à le renégocier.

Toutefois, si ces nouvelles règles sont de nature à modifier de manière significative les dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de conclusion du présent accord, une négociation sera alors ouverte en vue d’une modification ou d’une dénonciation dans les conditions prévues ci-après.

Les Parties signataires peuvent déposer une demande de révision de tout ou partie des dispositions de l’accord conformément à l’article L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision doit faire l’objet d’un courrier avec accusé de réception adressé à l’ensemble des Parties signataires.

Ce courrier doit préciser les motifs de la demande et comporter un projet sur le ou les articles concernés. Les dispositions soumises à révision doivent faire l’objet d’un accord dans un délai de trois mois suivant la réception du courrier. Passé ce délai, si aucun accord n’est intervenu, la demande de révision est réputée caduque.

Conformément aux dispositions légales, toutes les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise participent aux négociations de l’accord portant sur la demande de révision.

ARTICLE 12 – PRESENTATION DES INDICATEURS ANNUELS DE SUIVI

Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, les Parties conviennent de faire un bilan annuel du présent accord en réunion du Comité d’entreprise, notamment au travers de la présentation des indicateurs annuels de suivi.

ARTICLE 13 – ENTREE EN VIGUEUR – DUREE

Les Parties conviennent que le présent accord se substitue et remplace l’accord du 20 janvier 2015 sur les mêmes thèmes.

Le présent accord est signé pour une durée déterminée. Il prend effet rétroactivement à compter du 1^er janvier 2018 pour une durée de trois ans. En tout état de cause, il cessera automatiquement de produire tout effet au-delà de la date du 31 décembre 2020.

Conformément à l’article L.2232-12 du Code du travail, le présent accord doit être signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 50% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au Comité d’entreprise.

L’accord est révisable selon les conditions fixées par l’article L. 2261-7 du Code du travail. Les conditions de sa dénonciation sont celles prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail tel que rédigé au jour de sa signature. La durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois.

Sa révision ou sa dénonciation par l’une des Parties au présent accord, selon les modalités ci-dessus, pourrait intervenir notamment en cas de modification de la législation dans la mesure où cette modification serait de nature à remettre en cause l’équilibre général du présent accord.

ARTICLE 14 – PUBLICITE - DEPÔT

Le présent accord sera déposé :

• en deux exemplaires - une version papier sous forme d'un exemplaire original et une version électronique - auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) compétente ;

• et en un exemplaire auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu où il a été conclu.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale.

Un exemplaire original sera remis à chacune des Parties signataires. Une copie sera remise aux organisations syndicales représentatives non signataires.

Fait à Rueil Malmaison, le 20/02/2018, en 6 exemplaires originaux.

Prénom NOM	Entreprise ou Organisme	Qualité	Signature
	GIE GAM-RESTAURANT	Directrice RH
	CFDT	Déléguée syndicale
	CGT	Déléguée syndicale
	SNB	Délégué syndical

annexe 1 – indicateurs de suivi du present accord

THEMES	INDICATEURS
Recrutement	Nombre de recrutements de l’année en CDI par genre, par catégorie professionnelle et par fonction
Formation	Nombre total d’heures de formation dispensées : évolution sur 3 ans
	Nombre d’heures de formation dispensées par catégorie de formation
	Catégorie 1 : adaptation au poste de travail – évolution des emplois et maintien dans l’emploi
	Catégorie 2 : développement des compétences
	Nombre de bénéficiaires et nombre d’heures de formation continue
	Nombre de bénéficiaires d’un congé individuel de formation (nombre de demandes, nombre de refus)
	Nombre de collaboratrices ayant participé à une formation dans les six mois suivant leur retour de congé maternité
Mixité des emplois et des filières métiers	Répartition de l’effectif en CDI par genre, catégorie professionnelle et par type d’emploi sur une période de 3 ans
Evolution professionnelle et rémunération sur 3 ans	Nombre de salariés par genre et par catégorie professionnelle promus dans un niveau de classification supérieur
	Nombre de salariés par genre et par catégorie professionnelle ayant bénéficié d’une augmentation individuelle
Conciliation vie privée – vie professionnelle	Nombre de salariés par genre et par statut (non cadre/cadre) à temps partiel, sur 3 ans

annexe 2 – 15 engagements pour l’equilibre des temps de vie

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1. Il est précisé que la notion de conjoint vise les couples mariés, pacsés, ou, depuis la loi du 4 août 2014, vivant maritalement.↩

2. A l’exclusion des congés supplémentaires rémunérés à 50 % concernant l’intéressement et la participation↩

3. A noter néanmoins que tout congé non rémunéré impacte le calcul des droits à participation et à intéressement ↩

4. Par simplification de langage, lorsque le terme de « parents » est employé, il y a lieu d’entendre les personnes assumant la charge effective et permanente de l’enfant au sens de l’article L.513-1 du Code de la sécurité sociale ↩

5. Idem↩