Accord d'entreprise "Accord Egalité Hommes Femmes" chez ALLIANCE OCEANE & CHARCUTIERE (Siège)

Accord Egalité Hommes Femmes

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société XXX

Représentée par Monsieur, Directeur des Ressources Humaines CBC ayant tous les pouvoirs à l’effet des présentes 

D’UNE PART

ET :

Son Délégué Syndical :

Monsieur, représentant la

D’AUTRE PART

EXPOSE PRELIMINAIRE :

Le présent accord est établi en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : 

selon ces dispositions, les entreprises doivent s'engager soit par accord, soit par un plan établi unilatéralement, à améliorer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les mesures portent sur 3 objectifs de progression (entreprises de moins de 300 salariés) ou 4 objectifs de progression (entreprises de 300 salariés et plus) tirés des 8 domaines énumérés ci-dessous. Les objectifs de progression et les mesures qui permettent de les atteindre doivent se concrétiser par des engagements chiffrés. Dans tous les cas, la rémunération effective constitue un domaine d'action.

Le présent accord vise à gommer les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

A partir du constat réalisé pour chacun des points, l’entreprise s’engage à se fixer des objectifs de progression dans 3 domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Chapitre 1 : durée de l’accord

L’accord est conclu pour une durée déterminée de 3 années à compter de sa date de signature. Il pourra être reconduit sous sa forme actuelle après délibération auprès des instances représentatives.

Chapitre 2 : élaboration d’un diagnostic partagé

L'élaboration d'un diagnostic partagé représente la première étape de l’accord. Il est joint en annexe de ce présent accord.

Les données utilisées pour ce dernier sont celles de l’année 2018 (arrêtées au 31 décembre 2018). Sont concernés l’ensemble des 131 salariés de xxx (78 femmes – 60% / 53 hommes – 40%).

Les indicateurs portant sur les 3 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant :

-  une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(e)s/employé(e)s, agents de maîtrise, cadres ;

S’agissant du diagnostic, les critères retenus le sont sur l’ensemble du périmètre d’XXX quelle que soit la filière. Ces indicateurs sont :

1. L’embauche : Les indicateurs porteront sur le nombre de recrutements dans l’année, en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps plein et ceux à temps partiel.

2. La formation professionnelle : nombre d'heures de formation (hors CIF), nombre de salariés qui ont reçu une formation professionnelle et selon quatre tranches d'âge :

   1. Moins de 30 ans,

   2. De 30 à 39 ans,

   3. De 40 à 49 ans

   4. De 50 ans et plus

3. La promotion professionnelle : nombre de salariés ayant reçu une évolution professionnelle (hausse du coefficient/niveau) selon quatre tranches d'âge :

   5. Moins de 30 ans,

   6. De 30 à 39 ans,

   7. De 40 à 49 ans

   8. De 50 ans et plus

4. La rémunération :

Ecart de la rémunération moyenne mensuelle de base selon quatre tranches d'âge :

9. Moins de 30 ans,

10. De 30 à 39 ans,

11. De 40 à 49 ans

12. De 50 ans et plus

Nombre de personne ayant eu une AI/AG selon quatre tranches d'âge :

1. Moins de 30 ans,

2. De 30 à 39 ans,

3. De 40 à 49 ans

4. De 50 ans et plus

Répartition des 10 plus hautes rémunérations par sexe

Nombre de femmes ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année de leur retour de congé maternité.

5. Classification des effectifs : répartition des effectifs par coefficient/niveau

6. Les conditions de travail : répartition des salariés par temps plein/partiel, par ancienneté, par postes soumis à pénibilité

7. L'articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle : Effectif en congés familiaux (Congés de présence parentale, congé sabbatique, congé parentale…) à temps partiel et temps complet et personnes bénéficiant de télétravail.

Au regard du diagnostic élaboré et présenté en annexe, 3 axes de travail sont retenus pour l’accord :

• L’embauche et le juste équilibre entre les femmes et les hommes,

• La formation professionnelle et l’équilibre de l’effort de formation entre les femmes et les hommes,

• La rémunération effective et l’égalité entre les femmes et les hommes.

Chapitre 3 : l’embauche

La direction de l’entreprise a la conviction que l’égalité entre les hommes et les femmes est source de richesse. Cette mixité dans sa population représente un apport significatif dans le déroulement de ses activités au quotidien. C’est également une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Le diagnostique met en avant un léger déséquilibre dans la répartition Femmes / Hommes (60%/40%).

Objectifs de progression :

Sur la population « Employés », l’entreprise souhaite avoir un juste équilibre entre les embauches de femmes et d’hommes. Sur la période observée, seules des femmes ont été embauchées. L’objectif est de viser 40% d’hommes embauchés dans la catégorie employés d’ici fin 2022.

Sur la catégorie « Dirigeant », l’entreprise de fixe également comme objectif d’atteindre une parité d’ici fin 2022.

Concernant les catégories AM et Cadres, l’objectif est d’être à une parité parfaite de 50/50 en 2022.

Enfin, l’objectif est également d’apporter davantage de mixité au sein du service Marketing. A ce titre, l’entreprise se fixe comme objectif d’avoir, à horizon 2021, 15% d’hommes dans son effectif.

Actions définies :

Dans le cadre de tout process de recrutement, l’entreprise veillera donc à :

• Formuler les offres d’emploi de manière asexuée et inclusive tant dans les intitulés des offres en elles-mêmes que dans les descriptions de poste. Toute terminologie sexuée et stéréotype sous-entendu sera proscrit.

• Rappelle des règles de non-discrimination à toute personne intervenant dans un processus de recrutement.

• Dans chacun des processus de recrutement, assurer une représentation équilibrée des deux sexes dans les campagnes de recrutement.

• Présenter aux candidats les dispositifs tels que le télétravail (pour la population éligible), les dispositions en faveur des seniors…

• Bilan annuel, lors de la commission de suivi, des campagnes de recrutement qui reprendra le nombre de recrutements, en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel et la proportion d’hommes et de femmes pour chacun de ces indicateurs.

Indicateurs de résultat et échéancier :

	Répartition FH 2018	Répartition FH 2019	Répartition FH 2020	Répartition FH 2021
AM	60/40	55/45	55/45	50/50
Cadres	58/42	55/45	52/48	50/50
Dirigeants	25/75	-	-	50/50
Employés	100/0	80/20	70/30	60/40
Service Marketing	100/0	-	-	85/15

Couts estimés :

Un budget approximatif de 1500 euros sera mis à disposition d’une intervention sur les discriminations à l’embauche. Les autres mesures ne supposent pas de budget particulier.

Chapitre 4 : la formation professionnelle

La force de l’entreprise réside dans les femmes et les hommes qui la composent. La formation professionnelle poursuit plusieurs objectifs notamment le développement des compétences, l’acquisition de nouvelles compétences et le maintien de l’employabilité.

Le diagnostic met en avant un écart en matière de formation entre les femmes et les hommes pour les catégories Agents de Maîtrise et Cadres en faveur des hommes. Cet écart est de 37% pour les Agents de Maîtrise et de 43% pour les Cadres.

Objectifs de progression :

L’objectif est de constater un écart de + ou – 10% entre la moyenne des heures de formation des femmes et des hommes pour les catégories AM et cadres à fin avril 2022.

Action définie :

• Dès la mise en place de l’accord, l’entreprise s’assurera que les formations sont équitablement réparties entre les femmes et les hommes Agents de Maîtrises et les cadres.

• L’accent sera mis sur la poursuite des efforts de formation aux nouvelles technologies (Office 365 par exemple) afin de maintenir le bon niveau de compétences de l’ensemble des salariés.

• Lors de l’élaboration de l’accord, un rappel sera fait aux managers quant aux obligations en matière d’égalité hommes femmes et notamment en termes de formation.

• Un focus spécifique sera fait sur ce point lors de la présentation de la formation faite aux élus.

Indicateurs de résultat et échéancier :

	Ecart heures de formation FH 2018	Ecart heures de formation FH 2019	Ecart heures de formation FH 2020	Ecart heures de formation FH 2021
Employés	NA	+/-5%	+/-5%	+/-5%
Techniciens	NA	+/-5%	+/-5%	+/-5%
AM	37%	27%	17%	+/-10%
Cadres	43%	30%	20%	+/-10%
Dirigeants	NA	NA	+/-5%	+/-5%

Couts estimés :

Le budget formation d’XXX reste le même que celui prévu (130k€ pour 2019). En revanche, une attention particulière sera portée à l’atteinte de l’objectif.

Chapitre 5 : la rémunération effective

Au même titre que l’intégration et la promotion, l’entreprise considère que la rémunération doit être attribuée à chaque salarié sans tenir compte de son sexe. Seuls des critères comme les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction peuvent être pris en compte.

Il est constaté les éléments suivants :

• Population Cadres : une rémunération moyenne des hommes supérieure de 19% à celle des femmes

• Population AM : une rémunération moyenne des hommes supérieure de 3.5% à celle des femmes

Il convient donc de travailler prioritairement sur les écarts de rémunération des cadres.

Objectifs de progression :

L’objectif est de constater un écart de + ou – 5% entre les rémunérations moyennes des femmes et des hommes à fin avril 2022.

Actions définies :

• Afin de garantir une politique salariale juste, il sera rappelé aux managers, avant chaque période d’augmentation annuelle, les obligations légales en matière d’égalité salariale.

• Un bilan sexué des rémunérations sera fait de manière annuelle par catégorie (cadre / agent de maîtrise / employé). Si des écarts supérieurs à 5% devaient être observés, ceux-devront être comblés.

• Enfin, pour garantir une égalité de traitement en matière d’attribution de la Prime sur Objectifs (salariés cadres et Agents de Maîtrise), un pourcentage moyen du taux de PO sera étudié de manière annuelle par catégorie et par sexe.

Indicateurs de résultat et échéancier :

	Ecart FH 2018	Ecart FH 2019	Ecart FH 2020	Ecart FH 2021
Employés	NA	+/-5%	+/-5%	+/-5%
Techniciens	NA	14%	8%	+/-5%
AM	3.5%	+/-5%	+/-5%	+/-5%
Cadres	19%	14%	8%	+/-5%
Dirigeants	NA	+/-5%	+/-5%	+/-5%

Couts estimés :

Le coût de cette mesure d’alignement est estimé à 7 100 euros annuels. Il sera pris dans le budget des NAO destiné à combler les écarts de rémunération.

Chapitre 6 : Suivi de l’accord

Un suivi annuel de cet accord sera effectué lors de la DUP de Juin. Il permettra de vérifier l’avancée des actions et la réduction des écarts. Les ajustements nécessaires pourront être apportés le cas échéant.

Chapitre 7 : Durée et formalité

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 1^er mai 2019 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 30 avril 2022. En application de l’article L.2222-4 du Code du Travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets.

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE du Mans, ainsi qu’auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Le MANS (72), dans les formes requises par la Loi.

Fait au Mans le 3 juin 2019