Accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail

Du 15 février 2018

Entre :

Société ARONDOR

Immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 444 720 460,

Dont le siège social est situé 24/26 rue de la pépinière, 75008 Paris

Représentée par son président,

D’une part, et :

La Délégation Unique du Personnel Elargie

D’autre part

Il a été convenu et arrêté l’accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail qui suit :

Préambule

Le présent accord d’entreprise a pour objet la mise à jour des conditions de l’aménagement du temps du travail au sein de l’entreprise ARONDOR qui font l’objet d’un accord d’entreprise depuis le 16/10/2008.

Au regard des évolutions du cadre juridique en la matière, et des évolutions au sein de la société, la société souhaite distinguer et préciser les dispositions relatives à l’organisation du temps de travail pour les différentes catégories de salariés.

Il est précisé que les modalités du présent accord ont été préalablement présentées aux membres de la Délégation Unique du Personnel Elargie (DUPE), ces derniers s’en étant fait le relais auprès de l’ensemble du personnel. Les parties au présent accord conviennent que s’il est légitime pour chaque salarié de rechercher une rémunération stable accompagnée d’une réduction du temps de travail, l’entreprise doit pour autant rester compétitive et garantir son avenir dans un contexte de concurrence sans cesse plus difficile. Au vu de ce qui précède, la DUPE d’ARONDOR s’est déclarée favorable à la mise en place du présent accord.

De plus, conformément à l’accord du 20 juillet 2010 portant sur la création d’une Commission Paritaire de validation des accords d’entreprises signés dans les entreprises de moins de 200 salariés ne disposant pas de délégués syndicaux mais dotées de représentants du personnel, dans la Branche des Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinets d’Ingénieurs-Conseils, sociétés de conseil, le présent accord est subordonné à l’approbation explicite de la commission paritaire de validation de la Branche, après invitation des organisations syndicales représentatives des salariés de la Branche.  

Les parties dénonce par le présent accord, le précédent accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail, du 16/10/2008 qui cessera de produire ses effet à la date de mis en en application du présent accord.

Sommaire

Principes Généraux 6

Champ d’application 6

Effectif et emploi 6

Rappel de la définition du temps de travail 6

Horaires et répartition du temps de travail 7

Horaire collectif 7

Période de prise de congés 7

Modalités d’aménagement du temps de travail 8

Modalité 1 dite standard 8

Période de référence pour le décompte du temps de travail 8

Salariés concernés 8

Durée du travail 8

Jours de Repos Compensatoires (RC). 9

Règles d’acquisition 9

Règles de prise 9

Cas particulier des jours acquis et non pris 10

Cas des entrées et sorties en cours d’année 10

Modalités de suivi du temps de travail 10

Salariés à temps partiel 11

Rémunération et conditions de prise en compte des absences, arrivées et départs en cours de période 11

Modalité 2 dite de réalisation de mission 12

Définition légale 12

Définitions et Classification des catégories concernées 12

Les Ingénieurs études et développement junior et les Consultants junior (position 2.1) 12

Consultants spécialistes en GED confirmés (position 2.2) 12

Chefs de projet (position 2.3) 13

Forfait annuel en heures avec nombre maximal de jours 13

Jours de repos 13

Organisation du temps de travail 14

Modalités de suivi du temps de travail 14

Modalité 3 dite forfait annuel en jours de travail 15

Définition légale 15

Définitions et classifications des catégories de salariés concernées 15

Directeurs Technique et Responsables de Pôle (position 3) 15

Forfait jours de 218 jours sur l’année 16

Jours de repos 16

Organisation du temps de travail 16

Modalités de suivi du temps de travail 17

Dispositions générales 18

Durée de l’accord 18

Révision de l’accord 18

Dénonciation de l’accord 18

Dépôt de l’accord 18

Entrée en vigueur et publicité de l’accord 18

ANNEXE 1 : DÉCOMPTE THÉORIQUE DE LA DURÉE ANNUELLE DE TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF ET JOURS RTT 20

ANNEXE 2 : RÉMUNÉRATION DES ASTREINTES ET DES PRESTATIONS HORS HORAIRES STANDARDS 21

LES ASTREINTES. 21

Définition 21

Paiement au Talon d’astreinte 21

Coefficient applicable au Talon d’astreinte 21

La prestation hors horaire standard. (HHS) 22

Définition 22

Rémunération correspondant aux Prestations hors horaire standard 22

1. Principes Généraux

   1. Champ d’application

A la date de signature du présent accord d’entreprise, les salariés d’ARONDOR sont intégrés dans le champ d’application de la convention collective de branche des Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinets d’Ingénieurs-Conseils, Sociétés de Conseils (SYNTEC). Les signataires du présent accord ont souhaité maintenir, dans la négociation, une double référence aux dispositions de la branche d’une part et à celles spécifiques de l’entreprise d’autre part.

Cet accord s’appliquera de la même manière à tous les salariés ultérieurement embauchés et aux salariés sous contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée à l'exclusion ou en considérant spécifiquement :

• des salariés sous tous types de contrats d'alternance ou de qualification, compte tenu du temps obligatoire passé en formation ;

• du personnel détaché à l’étranger, lequel est soumis à la réglementation du travail locale

• des cadres dirigeant au sens de l’article L3111-2 du Code du Travail.

  2. Effectif et emploi

L’effectif de la Société, à la signature du présent accord, est de 110 ingénieurs et cadres et 5 employés, techniciens, agents de maîtrise et assimilés.

La Direction s’engage à favoriser l’égalité professionnelle entre hommes et femmes et notamment à faire obstacle aux discriminations à l’embauche en la matière.

La Direction s’engage à considérer les salariés à temps partiels prioritaires pour un poste à temps complet et à favoriser le passage du temps partiel au temps complet, ou du temps complet au temps partiel, en application des dispositions du Code du Travail.

Rappel de la définition du temps de travail

Conformément à l’article L3121-1 du Code du Travail, le temps de travail effectif est défini comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Il ressort de cette définition que sont notamment exclus du temps de travail effectif :

• Les temps nécessaires à la restauration avec un minimum de 1 heure

• Les temps de pause (hors les 2 pauses rémunérées de 15 minutes par journée complète de travail)

• Les jours fériés chômés

• Les jours de congés payés

• Les périodes d’astreinte à domicile, à l’exception des temps d’intervention et de déplacement

• Les temps de déplacement domicile – lieu de travail aller et retour

Toutefois, les temps de trajet domicile – lieu de travail réalisés en dehors de l’horaire de travail et qui excèdent la durée habituelle de déplacement entre le domicile et le lieu habituel de travail du salarié feront l’objet de contreparties aux dispositions de l’article L.3121-4 du code du travail, définies par un accord d’entreprise distinct ou, à défaut, par décision unilatérale de l’employeur prise après consultation de la DUPE.

4. Horaires et répartition du temps de travail

   1. Horaire collectif

L’horaire collectif de travail applicable au sein de l’entreprise, ainsi que la répartition des heures de travail dans la semaine civile sont fixés par l’employeur, étant entendu que cette répartition ne peut excéder six jours ouvrés consécutifs de travail.

La plage horaire d’accès aux établissements s’étend de 8h30 à 21h à raison de 5 jours par semaine du lundi au vendredi.

Aussi, aucun collaborateur ne peut être présent sur le lieu de travail en dehors de ces plages d’accès quelle que soit la catégorie d’emploi dont il relève, hors cas exceptionnels dûment justifiés, système d’astreinte ou organisation du travail particulière sur des amplitudes journalières et/ou hebdomadaires plus larges.

Ces cas dérogatoires doivent faire l’objet d’une validation écrite de la part d’un responsable hiérarchique.

Période de prise de congés

Conformément à la loi, les collaborateurs nouvellement embauchés n’auront pas à attendre la fin de leur période de référence pour prétendre au bénéfice de leurs congés payés, sous réserve de l’accord de leur hiérarchie. En effet, ils pourront les prendre au fur et à mesure de leur acquisition.

Ainsi, les collaborateurs entrés en cours d’année acquièrent des congés et ont la possibilité de les prendre le mois suivant leur acquisition à concurrence de 2,08 jours ouvrés par mois.

Les seuils de durée du travail prévus par la loi à hauteur de 1607 heures ou de 218 jours travaillés par année civile sont fixés hors congés payés et jours fériés chômés.

Chaque hiérarchie se réserve la possibilité, dans le cadre de ses pouvoirs de direction et d’organisation, de préciser, si besoin, les périodes autorisées pour la prise de congés payés ou l’inverse, les périodes non autorisées. Celles-ci seront communiquées par écrit avant l’élaboration des plannings prévisionnels de départ en congés.

Modalités d’aménagement du temps de travail

A compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, les modalités suivantes sont mises en place :

• Modalité 1 dite standard

• Modalité 2 dite de réalisation de mission

• Modalité 3 dite forfait annuel en jours de travail

  5. Modalité 1 dite standard

     3. Période de référence pour le décompte du temps de travail

De manière à permettre l’octroi de jours de repos supplémentaires tout en conciliant cet objectif avec l’activité de l’entreprise le temps de travail est réparti sur l’année.

Cette répartition annuelle du temps de travail concerne l’ensemble des services de l’entreprise.

Salariés concernés

Les salariés concernés par cette modalité sont l’ensemble des ETAM et assimilés, ainsi que les ingénieurs et cadres non concernés par la modalité 2 et 3.

Durée du travail

Les salariés précités sont soumis à l’horaire variable de travail de l’entreprise qui est fixé à 36 heures et 30 minutes par semaine, soit 7 heures et 18 minutes de moyenne par jour et défini comme suit :

• Du lundi au vendredi, de 8 heures 30 à 21 heures comprenant une pause déjeuner d’une heure minimum

• Une plage horaire d’arrivée variable est instituée de 8 heures 30 à 9 heures 30.

• Des plages fixes de travail sont instituées de 9 heures 30 à 12 heures et de 14 heures à 17 heures 30 ;

• Une plage horaire de départ variable est instituée de 17 heures 30 à 21 heures.

• Les salariés relevant de la modalité 1 restent soumis à la durée quotidienne maximale de travail (10 heures par jour) ainsi qu’un repos quotidien de 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Aucune période de travail effectif ne peut excéder 6 heures consécutives.

Chaque salarié bénéficie d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ou 9 heures si accord dérogatoire de la DDTEFP et après acceptation du Comité d’Entreprise et du salarié concerné et ce, pour des situations ponctuelles.

Les variations d’horaires liées à des modifications de charge de travail feront l’objet d’une information auprès des salariés concernés en respectant le délai de prévenance conventionnel de 8 jours. Ces variations conserveront un caractère ponctuel.

La mise en œuvre de l’aménagement du temps de travail conduit à revoir certaines règles applicables en la matière selon les modalités suivantes :

• Les heures supplémentaires ne pourront excéder 7 heures par semaine

• Le cumul mensuel d’heures supplémentaires ne pourra excéder 15 heures.

La durée annuelle moyenne du travail effectif est fixée à 1607 heures, calculée selon les modalités légales prévues à l’article L.3122-4 du code du travail.

6. Jours de Repos Compensatoires (RC).

   1. Règles d’acquisition

Afin d’obtenir une moyenne équivalente, à l’année, à 35 heures par semaine, l’heure et demi hebdomadaire restante est prise sous forme de jours de Repos Compensatoires (RC).

Le nombre de jours de repos attribués à un salarié est déterminé en se référant à la période de travail effectif accompli par le salarié sur l’année civile considérée. Le nombre de jours de repos ainsi attribué est fonction du nombre de jours de travail effectif sur la période du 01 janvier au 31 décembre de chaque année.

Le nombre de jours RC est déterminé chaque année en tenant compte du nombre de jours effectivement fériés et chômés de l’année considérée (confère Annexe 1)

La formule de calcul des jours de RC pour un salarié est la suivante :

A = Nombre d’heures de travail annuel pour une durée hebdomadaire moyenne de 36h30

B = Nombre d’heures de travail annuel pour une durée hebdomadaire moyenne de 35h

N = [[((A-B)/B))x1607] / 7,3] = 0,8 RC / mois = 9,6 RC/an.

Les jours RC sont assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés

Seuls les salariés qui ont effectivement travaillé ont droit à des jours de RC. Les périodes d’arrêts de travail, de congé maternité, de préavis non effectué payé à la demande du salarié ou de suspension de contrat de travail ne génèrent pas de droit à RC.-

Les périodes de congés et d’absences suivantes n’entraînent pas de réduction du nombre de RC. :

► Jours de RC.

► Congés payés

► Congés pour évènements familiaux tels que prévu par la Convention Collective

► Formation professionnelle (dans le cadre légal)

► Heures de délégation

Règles de prise

La période de prise des jours de RC est établie du 1er janvier de l’année au 31 décembre de l’année.

Sur ces jours :

• L’employeur pourra en déterminer jusqu’à deux tiers de ces jours tous les ans. Ces jours seront communiqués en début d’année après négociation avec la délégation unique du personnel.

• Le solde est déterminé à l’initiative du salarié après validation de son responsable hiérarchique en fonction des nécessités de service

Les dates choisies par le salarié portant sur des demi-journées ou des journées complètes devront être communiquées à la direction ou au supérieur hiérarchique en respectant un délai de prévenance de quinze jours calendaires.

Quelle que soit la modalité dont il relève, le collaborateur se voit crédité de son droit à RC le 1er du mois. Afin de faciliter la gestion des jours de RC, le solde d’un collaborateur peut se révéler négatif avec un maximum de 1 jour. La régularisation devra intervenir au plus tard le 31 décembre de chaque année.

De manière générale, la prise des jours de RC doit se faire harmonieusement de façon à assurer une permanence et à ne pas perturber le bon fonctionnement de l’entreprise.

Cas particulier des jours acquis et non pris

Les jours de RC. acquis et non pris au 31 décembre pourront être exceptionnellement pris durant le premier trimestre de l’année suivante. Cependant, ce report doit être exceptionnel et les salariés doivent, autant que faire se peut, utiliser l’ensemble de leur contingent RTT avant la fin de l’année. La Direction se réserve le droit d’imposer les RC restants de l’année précédente au salarié durant ce premier trimestre de l’année suivante.

Cas des entrées et sorties en cours d’année

La période d’acquisition des jours de RC. est établie sur 12 mois du 1er janvier au 31 décembre, sur la base du temps de travail effectif au cours de l’année.

En cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, suspension du contrat en cours d’année...), les jours de RC. feront l’objet d’un prorata en fonction du nombre de mois de présence dans l’année.

Les jours de RC acquis et non pris au moment de la fin du contrat de travail sont payés au prorata du temps de présence durant l’exercice. En cas de solde négatif, le montant débiteur est prélevé sur le solde de tout compte.

Modalités de suivi du temps de travail

L’employeur disposera, chaque mois, de données relatives au nombre d’heures travaillées par le salarié afin de suivre sa charge de travail et de prendre toute mesure nécessaire en cas de dépassement prévisible des 36 heures et 30 minutes.

Lors du décompte annuel, toute heure effectuée au-delà de la durée annuelle de 1607 heures fera l’objet d’une récupération du temps de travail par l’octroi d’heures de repos compensateurs ou d’une rémunération telle que prévue par la loi, déduction faite des heures accomplies et déjà rémunérées au-delà de 36 heures 30 minutes hebdomadaires

Les heures effectuées en dépassement de l’horaire normal du salarié ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif si elles n’ont pas été expressément commandées par l’employeur.

Document de contrôle : l’employeur veillera à la bonne tenue, par tous moyens, d’un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des heures travaillées, ainsi que la qualification des jours de repos, en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail.

Salariés à temps partiel

Les salariés employés à temps partiel sont susceptibles d’être intégrés dans les plannings de travail définis sur l’année. En pareil cas, le contrat de travail ou son avenant devra y faire mention et définir une durée hebdomadaire moyenne de travail.

Pour ces temps partiels, la durée moyenne hebdomadaire de travail ne peut être inférieure à 24 heures.

Les plannings – nombre d’heures et horaire – seront communiqués aux salariés à temps partiel par écrit par période de 2 semaines, 15 jours avant chaque période.

La modification éventuelle du planning de travail communiqué sera notifiée par écrit sous réserve d’un délai de prévenance de 8 jours.

Les horaires de travail d’un salarié à temps partiel ne peuvent comporter, au cours d’une même journée, qu’une seule interruption d’activité de 2 heures maximum.

Le décompte des heures complémentaires s’apprécie dans le cadre de la période de référence. Les heures complémentaires effectuées par les salariés à temps partiel dont l’horaire de travail varie sur tout ou partie de l’année ne peuvent excéder le 1/10 de la durée contractuelle. Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail.

Rémunération et conditions de prise en compte des absences, arrivées et départs en cours de période

La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée de 35 heures ou de la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel.

Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning. Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatée par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.

Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail, n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :

• s’il apparaît que le salarié a perçu pour cette période une rémunération inférieure à celle correspondant à son temps de travail effectif, une régularisation sera effectuée ;

• s’il apparaît que le salarié a perçu une rémunération supérieure à celle de son travail effectif, le salarié sera réputé avoir travaillé sur une base hebdomadaire égale à 35 heures.

  6. Modalité 2 dite de réalisation de mission

     10. Définition légale

Sont concernés par cette catégorie les ingénieurs et cadres qui, compte tenu de la nature des tâches accomplies (responsabilités particulières d’expertise technique ou de gestion qui ne peuvent s’arrêter à heure fixe, etc.) et tout en disposant d’une autonomie moindre par rapport aux collaborateurs définis dans la modalité 3, ne peuvent suivre strictement un horaire prédéfini.

Tous les ingénieurs et cadres sont a priori concernés à condition que leur position Syntec soit au minimum de 2, que leur rémunération soit au moins égale au plafond de la sécurité sociale, et qu’ils bénéficient d’une rémunération au moins égale à 115% du minimum conventionnel de leur catégorie.

11. Définitions et Classification des catégories concernées

    5. Les Ingénieurs études et développement junior et les Consultants junior (position 2.1)

Définition :

Les Consultants spécialistes en GED Junior disposent d’au minimum de deux années de pratique de la profession de consultant en GED.

Ils organisent leur temps de travail en fonction de leurs missions et sont autonomes dans les choix des méthodes.

Positions et Coefficients

Les Consultants spécialistes en GED Junior se voient attribuer la position 2.1 et le coefficient ci-dessous qui varie en fonction de l’âge des salariés selon la classification de la Convention Collective des Bureaux d’Etude Techniques (SYNTEC) :

• salariés de moins de 26 ans : coefficient 105 ;

• salariés de 26 ans au moins : coefficient 115.

  6. Consultants spécialistes en GED confirmés (position 2.2)

Définition :

Disposant des compétences techniques suffisantes, les consultants Confirmés ont montré au cours de plusieurs missions leurs capacités à les mener à bien.

Leurs compétences relationnelles sont avérées et ils maîtrisent les échanges avec les interlocuteurs extérieurs à l’entreprise.

Ce sont des référents techniques et ils ont entre deux et six années d’ancienneté.

Ils organisent leur temps de travail en fonction de leurs missions et sont autonomes dans le choix des solutions.

Position et Coefficient :

Les Consultants spécialistes en GED confirmés se voient attribuer la position 2.2 coefficient 130 selon la classification de la Convention Collective des Bureaux d’Etude Techniques (SYNTEC).

Chefs de projet (position 2.3)

Définition :

Ingénieurs ou cadres ayant au moins six ans de pratique en cette qualité et étant en pleine possession de leur métier.

Les chefs de projet sont responsables de l'exécution des contrats de projets qui leur sont confiés. Ils sont chargés de l’organisation générale de ces projets et de l'animation de l'équipe correspondante.

Ils organisent leurs temps de travail en fonction de leurs missions, sont autonomes dans le choix de solutions

Positions et Coefficients :

Les Chefs de Projet se voient attribuer la position 2.3 coefficient 150 selon la classification de la Convention Collective des Bureaux d’Etude Techniques (SYNTEC).

Forfait annuel en heures avec nombre maximal de jours

La comptabilisation du temps de travail de ces collaborateurs se fera à partir d’un forfait hebdomadaire de 35 heures avec des variations horaires éventuellement accomplies dans une limite dont la valeur est au maximum de 10 %, soit 38 h 30, assorti d’un nombre maximum de 218 jours travaillés dans l’année, journée de solidarité incluse et compte non tenu des éventuels jours d’ancienneté conventionnels.

Les journées de travail doivent s’inscrire, sauf circonstances exceptionnelles ou astreintes, dans le cadre des plages d’accès au site, soit de 8 heures 30 à 21 heures du lundi au vendredi.

Les conventions de forfait en heures, assorties d’une limitation du nombre de jours travaillés font l’objet d’un avenant à un contrat de travail.

Par ailleurs, il pourra être convenu par convention individuelle de la fixation d’un forfait en nombre de jours réduit par rapport à celui prévu au présent article et prévoyant une rémunération proportionnelle.

Jours de repos

Les salariés concernés par cette modalité bénéficient, au titre du présent accord, de jours de repos dont le calcul est effectué annuellement. Ce calcul se définit comme la somme d’un nombre de jours calculé selon la formule suivante pour une présence pendant toute l’année :

Nombre de jours dans l’année – nombre de jours de week-end – nombre de jours fériés en semaine (dont lundi de Pentecôte) – nombre de congés payés – nombre de jours du forfait.

Exemple pour 2015 : 365 – 104 – 10 (jours fériés en semaine) – 25 – 218 = 8 jours

La période de prise des jours de RC est établie du 1er janvier de l’année au 31 décembre de l’année.

Sur ces jours :

• L’employeur pourra en déterminer jusqu’à deux tiers de ces jours tous les ans. Ces jours seront communiqués en début d’année après négociation avec la délégation unique du personnel.

• Le solde est déterminé à l’initiative du salarié après validation de son responsable hiérarchique en fonction des nécessités de service

Les dates choisies par le salarié portant sur des demi-journées ou des journées complètes devront être communiquées à la direction ou au supérieur hiérarchique en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

Quelle que soit la modalité dont il relève, le collaborateur se voit crédité de son droit à RC le 1er du mois. Afin de faciliter la gestion des jours de RC, le solde d’un collaborateur peut se révéler négatif avec un maximum de 1 jour. La régularisation devra intervenir au plus tard le 31 décembre de chaque année.

De manière générale, la prise des jours de RC doit se faire harmonieusement de façon à assurer une permanence et à ne pas perturber le bon fonctionnement de l’entreprise.

Organisation du temps de travail

Les salariés relevant de la modalité 2 restent soumis à la durée quotidienne maximale de travail (10 heures par jour) ainsi qu’un repos quotidien de 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Aucune période de travail effectif ne peut excéder 6 heures consécutives.

Chaque salarié bénéficie d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ou 9 heures si accord dérogatoire de la DDTEFP et après acceptation du Comité d’Entreprise et du salarié concerné et ce, pour des situations ponctuelles.

Modalités de suivi du temps de travail

L’employeur disposera, chaque mois, de données relatives au nombre d’heures travaillées par le salarié afin de suivre sa charge de travail et de prendre toute mesure nécessaire en cas de dépassement prévisible des 38 heures et 30 minutes.

Les heures effectuées au-delà des 38h30 par semaine, feront l’objet d’une récupération du temps de travail par l’octroi d’heures de repos compensateurs ou d’une rémunération telle que prévue par la loi,

Les heures effectuées en dépassement de l’horaire normal du salarié ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif si elles n’ont pas été expressément commandées par l’employeur.

Entretien individuel annuel : au minimum un entretien annuel individuel sera proposé à chaque salarié ayant conclu un avenant de réalisation de mission, qui permettra de vérifier que la charge de travail et l’organisation de son travail du point de vue du collaborateur et de l’entreprise sont cohérentes avec la rémunération et une bonne articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Document de contrôle : l’employeur veillera à la bonne tenue, par tous moyens, d’un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des heures travaillées, ainsi que la qualification des jours de repos, en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail.

7. Modalité 3 dite forfait annuel en jours de travail

   16. Définition légale

Sont concernés par cette catégorie les ingénieurs et cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps, tel que décrit par l’article L3121-44 du Code du Travail.

Les salariés concernés par cette modalité sont donc les ingénieurs et cadres exerçant des responsabilités de management ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite ou de supervision de travaux, disposant d’une grande autonomie, libres et indépendant dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour remplir les missions qui leur sont confiées. Ils doivent obligatoirement assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission, le bon accomplissement de cette mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l’entreprise.

Sont donc a priori concernés les ingénieurs et cadres dont la position Syntec est au minimum égale à 3 et dont la rémunération est au moins égale à 120% du minimum conventionnel de leur catégorie et à 2 fois le plafond de la sécurité sociale.

Définitions et classifications des catégories de salariés concernées

Convaincue de la nécessité de reconnaître aux cadres définis au paragraphe ci-dessous, leur autonomie, leur champ de liberté et leurs réelles facultés dans la gestion de leurs temps de travail comme de repos, ARONDOR leur offre la possibilité de décompter leur temps de travail en jours et ce dans la continuité des solutions mises en œuvre dans l’entreprise depuis sa création, consciente que le décompte en jours gagne en pertinence et en cohérence avec l’activité principale de la société

Directeurs Technique et Directeurs de Pôle (position 3)

Définition :

Les Directeurs Techniques et Directeurs de Pôle ont le pouvoir de gérer un centre sous tous ses aspects :

• Financiers

• Ressources humaines

• Techniques

• Délais

Ils organisent leur temps de travail en fonction de leurs missions, sont autonomes dans le choix de solutions et disposent d’une autonomie budgétaire.

Positions et Coefficients :

La répartition entre la position 3.1, 3.2 et 3.3 de la Convention Collective des Bureaux d'Étude Techniques (SYNTEC) se fait selon les critères de cette Convention Collective en fonction du degré de management.

Forfait jours de 218 jours sur l’année

Compte tenu de la qualification, ou des responsabilités particulières d’encadrement ou d’expertise ou de gestion de projet ou des conditions particulières d’exercice des missions nécessitant souplesse, autonomie et liberté dans l’organisation du travail et de leur emploi du temps, cette catégorie bénéficie de conventions de forfait établies en jours sur une base annuelle lui permettant de bénéficier d’une réduction effective du temps de travail.

Les journées de travail doivent s’inscrire, sauf circonstances exceptionnelles ou astreintes, dans le cadre des plages d’accès au site, soit de 8 heures 30 à 21 heures du lundi au vendredi.

Les signataires conviennent de limiter l’amplitude de la journée de travail à 12h maximum et de poursuivre la maîtrise du temps de travail effectif. On entend par amplitude de la journée de travail, le temps effectif et les temps de pause ou d’inactivité.

Les conventions de forfait annuel en jours, assorties d’un décompte du temps de travail en jours, font l’objet d’un avenant à un contrat de travail.

Les salariés précités bénéficient d’un forfait annuel en jours de 218 jours dans l’année, journée de solidarité incluse, et compte non tenu des éventuels jours d’ancienneté conventionnels.

Par ailleurs, il pourra être convenu par convention individuelle de la fixation d’un forfait en nombre de jours réduit par rapport à celui prévu au présent article et prévoyant une rémunération proportionnelle.

Jours de repos

Les salariés concernés par cette modalité bénéficient, au titre du présent accord, de jours de repos dont le calcul est effectué annuellement. Ce calcul se définit comme la somme d’un nombre de jours calculé selon la formule suivante pour une présence pendant toute l’année :

Nombre de jours dans l’année – nombre de jours de week-end – nombre de jours fériés en semaine (dont lundi de Pentecôte) – nombre de congés payés – nombre de jours du forfait.

Exemple pour 2015 : 365 – 104 – 10 (jours fériés en semaine) – 25 – 218 = 8 jours

La prise de ces jours de repos par journée entière et indivisible se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie et dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

Organisation du temps de travail

Conformément aux dispositions de l’article L3121-48 du Code du Travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait jours ne sont pas soumis aux dispositions suivantes :

• La durée légale hebdomadaire (35 heures par semaine)

• La durée quotidienne maximale de travail (10 heures par jour).

A contrario ils bénéficient des dispositions suivantes :

• La durée hebdomadaire maximale de travail (48 heures par semaine)

• Un repos quotidien de 11 heures consécutives

• Un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives

• Cinq jours travaillés par semaine hors travail exceptionnel.

L’effectivité du respect par les salariés de ces durées minimales de repos implique une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Modalités de suivi du temps de travail

L’employeur disposera, chaque mois, de données relatives au nombre de jours travaillés par le salarié au forfait jours afin de suivre sa charge de travail et de prendre toute mesure nécessaire en cas de dépassement prévisible du forfait.

Lorsque, en fin d’année, le nombre de jours travaillés dépasse le plafond annuel de 218 jours, le salarié pourra, en accord avec la Direction, renoncer aux jours de repos inhérents en contrepartie d’une majoration de salaire selon les modalités conventionnelles :

• Majoration minimum de 20% de la rémunération jusqu’à 222 jours

• Majoration minimum de 35% de la rémunération au-delà de 222 jours

Elles feront l’objet d’un avenant au contrat de travail, et augmenteront à due concurrence le plafond individuel de jours travaillés du salarié pour l’année concernée, sans avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours.

Cette renonciation devra être demandée par écrit, la Direction répondant dans un délai d’un mois. A défaut de réponse, la demande du salarié est réputée refusée.

Entretien individuel annuel : conformément aux dispositions de l’article L3121-46 du Code du Travail, au minimum deux entretiens annuels individuels seront proposés à chaque salarié ayant conclu une convention de forfait jours, qui permettront de vérifier que la charge de travail et l’organisation de son travail du point de vue du collaborateur et de l’entreprise sont cohérentes avec la rémunération et une bonne articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.

Document de contrôle : l’employeur veillera à la bonne tenue, par tous moyens, d’un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des jours travaillés, ainsi que la qualification des jours de repos, en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre respect du plafond de 218 jours.

3. Dispositions générales

   8. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions législatives et règlementaires en vigueur au moment de sa conclusion, pour une durée indéterminée qui commence à courir à compter de son entrée en vigueur prévue au point E ci-après.

Il remplace tous usages antérieurs ayant pour conséquence et/ou objet l'aménagement, l’organisation et la réduction du temps de travail ; il se substitue à toutes dispositions antérieures portant sur les notions de durée, rémunération et organisation du travail effectif.

Révision de l’accord

Tout signataire du présent accord peut demander à l’autre partie signataire l’organisation d’une réunion en vue d’une éventuelle révision de l’accord. La demande de révision devra être formulée par écrit auprès de l’autre partie signataire et préciser son objet. La réunion demandée dans ces conditions sera organisée dans les trois semaines au plus tard suivant la réception de la demande. Toute révision éventuelle du présent accord fera l’objet de la conclusion d’un avenant écrit faisant l’objet des mêmes règles de dépôt et de publicité que le présent accord.

Dénonciation de l’accord

Le présent accord d’entreprise peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du Travail. La dénonciation sera notifiée par écrit à l’autre partie signataire et déposée aux services compétents de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi d’Ile-de-France (DIRECCTE).

Dépôt de l’accord

Le présent accord est déposé, dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur, par la Direction de ARONDOR auprès de services compétents de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi d’Ile-de-France (DIRECCTE) et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

Entrée en vigueur et publicité de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du premier jour du premier mois qui suivra son dépôt auprès des services compétents de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi d’Ile-de-France (DIRECCTE), et après validation de celui-ci par la commission paritaire de la Branche. Il fera l’objet des dispositions règlementaires relatives à l’affichage et à la publicité des accords collectifs.

ANNEXE 1 : DÉCOMPTE THÉORIQUE DE LA DURÉE ANNUELLE DE TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF ET JOURS RTT

Nombre de jours de repos RTT sur la base théorique de 9 jours fériés et chômés de l’année 2017.

	2017	2018
Nombre de jours calendaires	365	365
Nombre de jours de repos hebdomadaire	105	104
Nombre de jours fériés ne correspondant pas avec un jour de repos hebdomadaires	9	9
Nombre de jours de congés payés	25	25
Jours ouvrés de l’année	226	227
RC	9,6	9,6
Nombre de jours travaillées	216,4	217,4
Nombre d’heures travaillées dans l’année 36h30	1579,8 heures	1587 heures
Nombre d’heures travaillées dans l’année 35h	1607 heures/an	1607 heures/an

ANNEXE 2 : RÉMUNÉRATION DES ASTREINTES ET DES PRESTATIONS HORS HORAIRES STANDARDS

LES ASTREINTES.

Définition

L'astreinte se définit comme une période au cours de laquelle le collaborateur a l'obligation de rester joignable à son domicile, ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise.

Elles sont considérées comme un temps de repos en l'état actuel du droit et de la jurisprudence.

L’astreinte donne lieu au paiement du Talon d’astreinte que le collaborateur intervienne ou pas. Le Talon d’astreinte compense seulement la disponibilité du collaborateur.

Les interventions ayant lieu pendant une période d’astreinte sont des prestations. Ce sont des périodes de travail et elles sont rémunérées en supplément du Talon d’astreinte.

Les astreintes sont effectuées à la demande de l'employeur.

Paiement au Talon d’astreinte

Le talon d’astreinte de base pour 2018 est fixé à 5,60 €/heure, auquel s’applique les coefficients ci dessous.

Le talon d’astreinte sera réévalué chaque année en fonction de l’indice syntec (base octobre 2017 : 263,8)

Coefficient applicable au Talon d’astreinte

Jour	Période	Coefficient
Jours ouvrés	0h00 à 7h00	1,5
Jours ouvrés	7h00 à 21h00	1
Jours ouvrés	21h00 à 24h00	1,5
Samedi	0h00 à 24h00	1,5
Dimanche et jours fériés	0h00 à 24h00	2

LES PRESTATIONS HORS HORAIRE STANDARD. (HHS)

Définition

Toute prestation effectuée en dehors du temps de travail contractuel.

Le temps consacré à une intervention pendant la période d'astreinte est considéré comme du temps de travail effectif, et ceci suppose que l'intervention soit réalisée à distance ou sur site : c’est une prestation hors horaire standard.

Les prestations hors horaire standard sont effectuées à la demande de l'employeur et donnent lieu au paiement d’heures supplémentaires selon les modalités de suivi de temps de travail définies pour les différentes classifications.

Rémunération correspondant aux Prestations hors horaire standard

Les coéfficient de rémunération des Prestations Hors Horaire Standard ponctuelles sont les suivants.

	Semaine	Semaine	Samedi	Dimanche et jours fériés
Plage horaire :	7h à 21h	avant 7h ou après 21h	De 0 à 24h	De 0 à 24h
Coefficient appliqué :	110%	150%	150%	200%