CDACCORD COLLECTIF RELATIF a l’AMENAGEMENT et a l’ORGANISATION DU TEMPS DU TRAVAIL au sein de la societe onaya

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société ONAYA, dont le siège social se situe au 4 avenue Henry Le Châtelier, 33700 MERIGNAC, représentée par Monsieur le Directeur Général, dûment habilité à l’effet des présentes.

D’une part,

ET :

Les membres élus titulaires de la délégation du Comité social et économique de la société ONAYA, non mandatés, représentant au moins la moitié des suffrages exprimés lors des dernières élections :

Monsieur Directeur solutions ONAYA

Monsieur Conseiller clients

Ci-après désignées « les représentants élus du personnel »,

D’autre part.

PREAMBULE

La société ONAYA est une société spécialiste des ERP pour les entreprises du bâtiment et des travaux publics.

Le 14 mai 2004, par accord d’entreprise avec les délégués du Personnel, la société a mis en place un dispositif d’aménagement et de réduction du temps de travail, avec octroi de jours RTT. Il est apparu nécessaire à la Direction et aux Représentants du Personnel d’actualiser ce dispositif d’aménagement du temps de travail, afin qu’il soit plus adapté à l’activité et aux besoins actuels de l’entreprise et de ses salariés.

A cet effet, la Direction s’est rapprochée des membres du CSE en vue de faire part de son intention d’initier une négociation lors de la réunion en date du 23 mai 2023.

Les échanges se sont ensuite déroulés, lors des réunions du 6, 21 juin et 12 juillet 2023 au cours desquelles les membres du CSE ont obtenu les informations souhaitées afin de pouvoir négocier en toute connaissance de cause.

Tout au long de cette négociation les membres du CSE les principes d’indépendance des négociateurs vis-à-vis de l’employeur et d’élaboration conjointe du présent accord ont été respectés.

Chaque membre du CSE a disposé du temps nécessaire à la préparation des réunions de négociation et a été en mesure de se rapprocher des salariés afin de faire des points d’étapes et de discuter du projet d’accord. C’est dans ces conditions qu’est conclu le présent accord.

Les stipulations du présent accord prévalent sur celles de la convention collective et des accords de branche relevant du temps de travail.

Il est enfin précisé que le présent accord vient se substituer à tout accord, avenant, pratique ou usage existant au sein de la société ONAYA en matière de durée et d’aménagement du temps de travail.

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

Chapitre 1 Champ d'application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la société ONAYA à temps complet, sous contrat à durée déterminée ou indéterminée, cadres et non cadres, à l’exclusion toutefois des cadres dirigeants répondant à la définition de l’article L. 3111-2 du Code du travail qui sont soumis aux dispositions du même article.

Il ne s’applique pas aux salariés à temps partiel, pour lesquels l’organisation de la durée du travail est établie dans le contrat ou par avenant au contrat de travail.

Chapitre 2 Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures

1. Règles communes à tous les salariés dont le temps de travail est décompté en heures

Le présent article s'applique à tous les salariés non-cadres ainsi qu’aux salariés cadres qui ne seraient pas soumis au dispositif de conventions de forfait en jours.

Le temps de travail est aménagé par le biais de conventions de forfait en heures sur la semaine, associée à une organisation du temps de travail sur l’année avec octroi de jours RTT.

1.1 Définition du temps de travail effectif

Conformément aux dispositions de l'article L 3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s'entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Outre les absences considérées comme du temps de travail effectif par la loi, est aussi considéré comme temps de travail effectif :

• le temps consacré aux examens médicaux obligatoires auprès de la Médecine du Travail ;

• les heures de délégation des Représentants du Personnel ;

• le temps passé à des formations demandées par l'employeur dans le cadre du plan de développement des compétences et réalisées pendant le temps de travail habituel.

Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif.

On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l’entreprise, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles.

Le temps de trajet "domicile/lieu de travail" n'est pas qualifié, ni rémunéré comme temps de travail effectif.

Conformément à l’article L. 3121-5 du Code du travail, il est précisé que si le temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail est majoré du fait d'un handicap, il peut faire l'objet d'une contrepartie sous forme de repos dans la limite du temps excédentaire.

1.2 Durée de travail

La durée du travail est organisée dans un cadre annuel conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail. La durée annuelle de travail effectif est fixée à hauteur de 1607 heures annuelles, journée de solidarité comprise.

La période annuelle de référence se déroule du 1^er janvier au 31 décembre de l’année.

Il est rappelé qu’en l’état actuel des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles les durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, sauf dérogations éventuelles sont les suivantes :

• La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

• La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures.

1.3 Durée quotidienne de travail

La durée quotidienne ne peut en principe excéder 10 heures par jour, sauf en cas notamment de travaux exceptionnels ou d’urgence, dans le respect des conditions légales.

1.4 Repos quotidien et hebdomadaire

Enfin, il est rappelé qu’en application des dispositions légales en vigueur, le temps de repos quotidien est de 11 heures consécutives entre chaque journée de travail et le repos hebdomadaire est de 24 heures consécutives (soit au total 35 heures consécutives de repos hebdomadaire par semaine).

La durée du repos quotidien pourra être réduite à 9 heures consécutives en cas de circonstances exceptionnelles liées notamment à un surcroit d’activité.

En contrepartie de la réduction de la durée du repos quotidien, les salariés concernés bénéficieront de périodes de repos équivalentes au temps de repos perdu. La date de prise de cette période de repos devra être fixée avec l’accord préalable de la Direction en respectant un délai de prévenance de 7 jours.

1.5 Heures supplémentaires

Il est rappelé que seules les heures résultant d’une demande expresse préalable de la part du supérieur hiérarchique constituent des heures supplémentaires et sont rémunérées comme telles.

Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire en application des dispositions de l’article L. 3121-28 du Code du travail.

Les contingents annuels d'heures supplémentaires et les contreparties des heures effectuées au-delà de ces contingents, sont déterminés conformément aux dispositions de la convention collective Syntec.

1.6 Conditions et délais de prévenance des changements de durées et/ou d’horaires de travail

Les durées et horaires de travail peuvent faire l’objet d’une évolution (modification par le supérieur hiérarchique de l’horaire choisi par le salarié) en raison notamment d’une évolution de la charge de travail ou d’absences etc.

Dans ce cas, les salariés seront informés au moins 5 jours ouvrés à l’avance de l’évolution de leurs durées et horaires de travail.

Les nouveaux horaires pourront conduire à une répartition du temps de travail sur tous les jours ouvrables sur la plage horaire 08h00 – 19h00. Les nouvelles durées du travail s’inscrivent dans le respect des durées maximales mentionnées aux articles 1.2 et 1.3.

1.7 Planification des horaires de travail

Les salariés exécutent leurs missions dans le cadre d’un horaire collectif établi et communiqué par service. Cet horaire est affiché au sein de chaque service.

2. Règles spécifiques aux salariés concernés par un aménagement annuel du temps de travail avec octroi de jours de réduction du temps de travail

2.1 Durée hebdomadaire

L’horaire de travail de référence sera de 37,5 heures hebdomadaires, réparties sur 5 jours de la semaine pour les salariés soumis à une convention de forfait en heures.

La durée hebdomadaire de travail effectif sera en moyenne sur l’année de 35 heures via l’attribution pour un salarié travaillant à temps complet d’un nombre de jours dits « de Réduction du Temps de Travail » (appelés JRTT) par année complète, entre 35 et 37,5 heures.

2.2 Heures supplémentaires

Les heures accomplies par le salarié, entre 35 et 37,5 heures hebdomadaires ne sont pas des heures supplémentaires.

Elles font automatiquement l’objet d’une compensation en repos par l’attribution de jours RTT en application des dispositions de l’article 3.4 du présent accord.

Par conséquent, constituent des heures supplémentaires les heures :

• Qui excèdent sur une semaine donnée 37,5 heures,

• Qui sont effectuées au-delà du plafond annuel de 1607 heures, décomptées et payées à l’issue de la période de référence fixée au présent accord.

Ces heures donnent lieu soit à une récupération soit à une majoration au taux légal.

2.4 Modalités de répartition et de prise des jours RTT

Conformément aux dispositions légales, la durée du travail est ramenée à une durée hebdomadaire de travail effectif moyen de 35 heures par semaine, par l’attribution forfaitaire de 13 jours de repos par année peu important les hasards du calendrier, étant précisé que 1 JRTT sera travaillé au titre de la journée de solidarité.

Le nombre maximum de 13 jours RTT (dont 1 JRTT travaillé au titre de la journée de solidarité) correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.

Les 13 JRTT sont acquis à concurrence d’1,08 JRTT par mois intégralement travaillé.

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année ou en cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif, hors congés payés et jours fériés, ayant pour effet d’abaisser la durée effective du travail en deçà de 37,5 heures hebdomadaires, le nombre de JRTT sera réduit proportionnellement.

3 jours RTT par an seront fixés unilatéralement par l’employeur.

Les autres jours RTT seront pris à l’initiative du salarié, avec l’accord de sa hiérarchie et en tenant compte des nécessités de fonctionnement de services.

Chaque salarié devra adresser sa demande à sa hiérarchie en respectant un délai de prévenance de 10 jours ouvrés. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l'accord du responsable hiérarchique. Si les nécessités du service ne permettent pas d'accorder les JRTT fixés à l'initiative du salarié aux dates initialement convenues, le salarié en est informé dans un délai de 5 jours ouvrés à compter de la demande et il est alors invité à proposer une nouvelle date.

La prise des jours RTT ne pourra excéder 2 jours RTT consécutifs.

Ces journées de repos devront être utilisés avant la fin de la période, soit au plus tard au 31 décembre de chaque année, par journée entière ou par demi-journée.

Ils doivent être soldés au 31 décembre de chaque année et ne peuvent faire l'objet d'un report sur la période de référence suivante ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice, sauf à l'initiative de l'entreprise.

Un contrôle de la prise des JRTT sera réalisé par la Société chaque semestre, avant le terme de la période de référence. S'il s'avère que les JRTT, ou une partie d'entre eux, n'ont pas été pris, le salarié sera mis en demeure de fixer et prendre les JRTT.

Si après mise en demeure, le salarié ne prend pas les JRTT qui doivent être fixés à son initiative, ils sont définitivement perdus.

2.5 Traitement des absences et des entrées – sorties en cours de période de référence

La rémunération est calculée sur une base mensuelle sur l’ensemble de la période de 12 mois considérée, indépendamment de la prise des jours et/ou demi-journées de repos, et conduit ainsi au versement d’un salaire mensuel lissé.

Toutefois, le personnel qui n’a pas accompli la totalité de la période de 12 mois visée ci-dessus en raison d’une entrée ou d’un départ de l’entreprise en cours de période voit son salaire régularisé le cas échéant sur la base de son temps réel de travail.

En cas d’absences non rémunérées, ces dernières sont décomptées sur la base du nombre réel d'heures d'absences et déduites de la rémunération mensuelle lissée sur la base d’un horaire moyen hebdomadaire de 37,5h.

Chapitre 3 Salariés dont le temps de travail est décompté en jours

3.1 Définition et cadre juridique

Peuvent relever de la catégorie des cadres autonomes, les cadres exerçant des responsabilités de management élargi, ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite ou de supervision de travaux, disposant d’une large autonomie, de liberté et d’indépendance dans l’organisation de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

Ces salariés bénéficient d’une large autonomie d’initiative dans l’organisation de leur travail et assument la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à leur mission de telle façon que leur temps de travail ne peut être prédéterminé et qu’ils ne peuvent s’inscrire dans l’horaire collectif de l’entreprise.

Entrent dans cette catégorie les ingénieurs et cadres (techniques, administratifs et commerciaux) dont l’organisation du travail répond aux critères ci-dessus énoncés et étant positionnés au niveau de classification minimum permettant, dans la Convention Collective SYNTEC, d’accéder au forfait jours.

Le décompte du temps de travail de ces cadres se fera, en conséquence, exclusivement sur la base de journées travaillées dans les conditions prévues ci-après.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours de la semaine, en journée ou demi-journée de travail.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. Le bulletin de paie fait apparaitre que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et indique ce nombre.

Alors même que la loi exclut les salariés en forfait jours du bénéfice des dispositions relatives à la durée légale du travail, au régime des heures supplémentaires et aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire, la société s’engage à garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié, et ainsi à assurer une protection de sa santé.

Pour rappel, le salarié doit bénéficier d’un repos quotidien de 11 heures et d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures.

3.2 Convention individuelle de forfait

Le contrat de travail ou le cas échéant l’avenant au contrat de travail formalise la convention individuelle de forfait en jours.

Cette convention devra mentionner :

• la référence au présent accord collectif d’entreprise ;

• la rémunération correspondante ;

• le nombre de jours de travail compris dans le forfait ;

• une synthèse des modalités permettant au salarié d’avoir au cours de l’année un ou des entretiens permettant d’évoquer notamment sa charge de travail.

3.3 Modalités du forfait en jours

• Période annuelle

La période annuelle de référence est l’année civile : du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.

Pour les salariés embauchés en cours d'année civile, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail jusqu'au 31 décembre de la même année.

Pour les salariés qui quittent la Société en cours d'année civile, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.

• Nombre de jours travaillés annuellement

Le nombre de jours travaillés par année de référence pour les salariés relevant d’une convention de forfait en jours en application des dispositions du présent accord, est de 218 jours journée de solidarité comprise.

Le forfait convenu s’entend pour un droit complet à congés payés légaux et contractuels. Le nombre de jours travaillés est automatiquement augmenté à due proportion si les congés payés ne sont pas intégralement acquis.

• Modalités de décompte des jours travaillés

Les collaborateurs bénéficient d’un décompte en jours et demi-journées de leur temps de travail, lequel peut seul permettre de maintenir la souplesse d’organisation indispensable à l’accomplissement de leur mission.

La demi-journée correspond à une présence au travail avant ou après la pause déjeuner.

Une demi-journée de travail le matin correspond à une prestation de travail avant la pause déjeuner et une demi-journée de travail l’après-midi correspond à une prestation de travail après la pause déjeuner.

Il est rappelé que le forfait en jours ne dispense pas le collaborateur d’être présent dans les plages horaires lui permettant de rencontrer ses collègues, ses supérieurs hiérarchiques et ses équipes, notamment pour les réunions de service.

Dans ces conditions, et compte tenu de son rôle de support, d’animation et/ou d’encadrement, le collaborateur s’efforcera de tenir compte, dans l’organisation de son temps de travail, d’une présence minimum au cours des plages horaires de ses collègues, de ses équipes et/ou des interlocuteurs auprès desquels il a vocation à intervenir.

3.4 Acquisition et prise des « jours de repos »

• Acquisition des « jours de repos »

Le nombre de jours de repos (JR) dont bénéficient les cadres soumis à des conventions de forfait est recalculé au début de chaque année et porté à la connaissance des cadres autonomes concernés.

Ce nombre de JR est calculé comme suit :

365/366 jours de l’année
– entre 103 et 105 samedis et dimanches (repos hebdomadaires)
– nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré d’exercice
– 25 jours de congés annuels payés légaux et conventionnels
– 218 jours travaillés

= nombre de JR

Le nombre de jours de repos est ainsi susceptible de varier d'une année sur l'autre.

Les parties conviennent, cependant, de garantir à chaque cadre autonome un nombre minimum de jours de repos, peu important le résultat du calcul précité.

Ce nombre est fixé à hauteur de 13 jours. Ils sont crédités dès le début de la période de référence.

Très concrètement, le bénéfice effectif de la garantie pourra conduire à une réduction du nombre de jours à travailler dans la convention individuelle de forfait.

Cette garantie est subordonnée au fait que le cadre autonome concerné ne soit ni entré, ni sorti des effectifs en cours de période de référence.

Le salarié concerné ne bénéficiera pas de la garantie de 13 JR dans cette hypothèse.

De même, en cas d’absence pour quel que motif que ce soit conduisant à réduire, à due concurrence, le nombre de jours à travailler dans l’année, la garantie ne s’appliquera pas.

• Modalités de prise des JR

3 jours de repos par an seront fixés unilatéralement par l’employeur. Le reste des JR seront fixés d’un commun accord entre l’employeur et le cadre concerné suivant les principes ci-dessous.

Ces journées de repos seront prises par journée entière ou par demi-journée.

La prise des jours de repos ne pourra excéder 2 jours RTT consécutifs.

De manière générale, si les nécessités de fonctionnement de l’entreprise imposaient de modifier les dates fixées, le salarié devra être informé de cette modification au moins 1 semaine à l’avance, sauf contraintes exceptionnelles justifiées par la situation de fait ne permettant pas le respect d’un tel délai.

Les JR devront être pris dans le cadre de la période de référence.

Ainsi et à défaut de fixation régulière de JR par le salarié des JR dont il a l’initiative, et après mise en demeure non suivie d’effets, l’employeur pourra prendre l’initiative de cette fixation afin d’éviter des dépassements du nombre de jours travaillés en fin de période de référence.

En effet, ces jours ne sont, en principe, pas reportables.

• Forfait jours réduits

Si des salariés étaient amenés à travailler un nombre de jours inférieur au forfait défini pour les salariés en forfait intégral, une convention spécifique serait alors mise en place en accord avec les intéressés.

Le forfait réduit peut :

• soit être convenu entre les parties au contrat de travail à l’occasion de l’embauche,

• soit être proposé au salarié par sa hiérarchie en cours de contrat,

• soit être sollicité par le salarié auprès de sa hiérarchie en cours de contrat.

En cas d’acceptation, dans la mesure des possibilités du service et des responsabilités exercées par le demandeur, un avenant au contrat de travail formalisera cette acceptation de passage volontaire à un forfait réduit. Dans cette optique, le contrat de travail, ou l’avenant à celui-ci, formalisera la convention de forfait, incluant la journée de solidarité, pour une année complète d’activité.

Ce type de forfait porte sur un nombre de jours fixés par les parties, lesquels doivent être répartis librement mais de façon suffisamment régulière sur les semaines travaillées de l’année, en dehors de celles affectées à la prise des congés payés.

Cette répartition régulière des jours travaillés, est, dans l’esprit commun des parties signataires, strictement nécessaire au bon fonctionnement de l’activité et au respect des engagements, permettant aux Cadres Autonomes de s’organiser.

La rémunération liée à ce forfait réduit sera fixée dans le contrat de travail ou l’avenant contractuel. Elle tiendra compte, le cas échéant, d’une diminution à due proportion de la rémunération brute annuelle, en cas de passage d’un forfait de 218 jours à un forfait réduit.

Les JR garantis ne s’appliquent pas aux bénéficiaires d’une forfait annuel en jours réduit.

3.5 Modalités de contrôle et de suivi

• Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié et garanties du cadre autonome par rapport à l’évaluation et au suivi régulier de sa charge de travail

  • Objectifs de la mise en place de conventions de forfait en jours

L’objectif est de permettre à ces cadres de bénéficier d’un mode d’organisation de leur temps de travail qui soit adapté avec le fait qu’ils peuvent s’organiser de manière autonome par rapport à la charge de travail qui leur est confiée.

L’introduction de ce mode d’organisation répond donc à un objectif de cohérence au regard de l’autonomie des cadres concernés.

• Suivi régulier de la charge de travail du cadre autonome et échanges entre le collaborateur et son responsable à ce sujet

Les parties rappellent :

• que la charge de travail des cadres autonomes doit être raisonnable,

• que leur travail doit faire autant que possible l’objet d’une bonne répartition dans le temps (et dans le cadre d’amplitudes non seulement légales mais raisonnables),

• et qu’il appartient au responsable hiérarchique de veiller à la charge de travail de ces cadres autonomes.

A cette fin, un point formel sera organisé au moins une fois par an (éventuellement à l’occasion d’entretiens d’évaluation) entre le cadre et son responsable.

A cette occasion, le responsable et le collaborateur échangeront au sujet de la charge de travail du salarié, de l’organisation du travail, de la répartition du travail, de l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, de sa rémunération, de l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, ainsi que les amplitudes de travail réalisées par le cadre, afin que le responsable puisse s’assurer que la charge générale du cadre est cohérente au regard du forfait du cadre concerné et n’est pas excessive.

De plus, lors de ces échanges, le cadre sera invité à faire toute remarque sur sa charge de travail ainsi que sur toute question liée à son amplitude de travail afin que son responsable puisse avoir connaissance de tout éventuel dysfonctionnement et ainsi y remédier, le cas échéant, lorsque cela apparaît justifié.

Il est enfin rappelé que de manière générale, les réunions individuelles et / ou d’équipes régulières permettent de faire un point sur la charge de travail des collaborateurs concernés et ainsi d’anticiper et / ou d’identifier dans les meilleurs délais, les situations de surcharge susceptibles de se présenter.

En cas de difficulté, le salarié sera rencontré par sa hiérarchie afin d’étudier sa situation et de mettre en œuvre des solutions concrètes pour étudier l’opportunité d’une redéfinition de ses missions et objectifs.

• Dispositif d’alerte par le salarié

En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais, sans attendre l'entretien annuel.

Le salarié peut alerter son employeur de toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’exercice de son travail et en particulier en cas de surcharge de travail pressentie ou réelle.

En cas d'alerte, un rendez-vous entre le salarié et l'employeur ou son représentant sera programmé afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes – structurelles ou conjoncturelles – pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d'un commun accord à une organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié qui permette d’une durée raisonnable du travail.

Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également déclencher un rendez-vous avec le salarié.

• Contrôle du nombre de jours et volumes horaires de travail

Il est rappelé que les salariés devront organiser leur temps de travail de sorte à respecter le repos quotidien de 11 heures consécutives de repos entre chaque journée de travail et le repos hebdomadaire de 24 heures consécutives (soit au total 35 heures consécutives de repos par semaine), conformément aux dispositions de l’article 3 du présent accord.

Un document de contrôle des journées travaillées ou non, ainsi que le positionnement et la nature de ces journées ou demi-journées (jours de repos et jours de congés payés, congés conventionnels, jours de repos supplémentaires…) sera tenu par l'employeur ou par le salarié sous la responsabilité de l'employeur, via le logiciel de paie de la Société.

Ce document de contrôle pourra prendre toutes formes que déterminera la Société, que ce soit par la tenue de documents écrits ou de déclarations par voie électronique, le salarié devant veiller à remplir loyalement les informations demandées, selon le procédé en vigueur au sein de la Société.

Ce document de contrôle devra être rempli par le salarié, chaque mois pour le mois en cours.

Le salarié devra le remettre à son supérieur hiérarchique, qui sera tenu de le valider.

Les parties rappellent enfin que la durée du travail sera également décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillés par chaque collaborateur et ce conformément à l’article D.3171-10 du Code du travail.

• Impact des absences sur le nombre de JR

Les périodes d’absence suivantes n’ont aucune incidence sur les droits à jours de JR :

• Les jours de congés payés légaux et conventionnels,

• Les jours de congés conventionnels pour évènements exceptionnels,

• Les jours fériés,

• Les JR,

• Les jours de formation professionnelle,

• Les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux.

Les périodes d’absence pour toute autre cause et notamment pour maladie ou maternité entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de JR garantis.

• Arrivées et départs en cours d’année

En cas d’arrivée en cours d’année, le nombre de jours compris dans le forfait serait proratisé afin de tenir compte de cette date d’arrivée ainsi que du droit à congés payés du salarié.

Cette rémunération annuelle forfaitaire est versée en douze mensualités.

En cas d’entrée / sortie en cours de période de référence, la durée annuelle de travail à réaliser est redéfinie comme suit :

218/(Nombre de jours ouvrés pendant la période de référence – nombre de jours fériés tombant un jour ouvré sur la même période) X (Nombre de jours ouvrés pendant la période _1^er/01 – date de sortie ou date d’entrée et 31/12_- nombre de jours fériés tombant un jour ouvré sur la même période)

La rémunération à verser est révisée à due concurrence du nombre de jours à travailler.

En cas d’absence rémunérée, la rémunération sera maintenue sur la base de la rémunération forfaitaire.

En cas d’absence non rémunérée, la retenue sur salaire appliquée sera également définie par référence à la rémunération forfaitaire.

Chapitre 4 Droit à la déconnexion

Il est précisé que le salarié dispose d’un droit à la déconnexion, en vue d’assurer le respect de ses temps de repos et de congé ainsi que de sa vie personnelle et familiale.

La Direction rappelle qu’elle ne demande aucunement à ses salariés d’utiliser les matériels informatiques permettant de travailler à distance (smartphone, PC, téléphone portable, etc.) pendant les heures et jours de repos.

Les salariés n’ont aucune obligation de répondre à un email ou à un appel pendant leurs heures et jours de repos, et pendant leurs congés ainsi que l’ensemble des périodes de suspensions de leur contrat de travail sauf événement urgent et exceptionnel sur lequel ils seraient exceptionnellement alertés.

Aussi, il est déconseillé de :

• se connecter aux outils de communication à distance avant 7h ;

• rester connecté aux outils de communication à distance après 20h.

Il est par ailleurs recommandé au personnel d'encadrement et plus généralement, à l'ensemble des collaborateurs, de ne pas contacter les autres collaborateurs, par téléphone ou courriel, sur ces mêmes périodes de repos et de congés.

Le droit à la déconnexion peut être écarté en cas de circonstances particulières résultant de l'urgence, d'impératifs particuliers, de l'importance exceptionnelle du sujet traité nécessitant la mobilisation du collaborateur.

Cette situation implique que la résolution d'une situation, la poursuite, ou la pérennité d'un projet nécessite l'intervention immédiate du collaborateur et que le report de son intervention soit susceptible d'entrainer des conséquences graves et/ou irrémédiables.

Chapitre 5 Dispositions générales

5.1 Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à compter du 1^er septembre 2023.

5.2 Révision

Le présent accord est révisable conformément aux dispositions légales, dans les conditions définies ci-après.

La demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire.

Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points à réviser.

Des discussions devront s’engager dans les 30 jours suivant la date de demande de révision afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision. L’avenant de révision devra être signé selon les modalités en vigueur à cette date.

L’avenant se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie dès lors qu’il a été conclu dans les conditions prévues par la loi.

5.3 Dénonciation.

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant le respect d'un préavis tel que prévu par les dispositions légales en vigueur.

La dénonciation est notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception, par son auteur à chacune des autres parties signataires, dans les conditions légales prévues, et doit donner lieu à dépôt par la partie la plus diligente.

En cas de dénonciation, le présent avenant reste valable jusqu’à la date de signature du nouvel accord venant se substituer au texte dénoncé et, à défaut, pendant une durée de douze mois démarrant à la date d’expiration du préavis de dénonciation.

Le préavis de dénonciation est fixé à 3 mois courant à compter du 1er jour du mois civil suivant celui au cours duquel est adressée la première lettre de notification de dénonciation.

5.4 Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Chaque année, le Comité Social et Economique (CSE) se réunira sur convocation de la Direction afin d’être informé sur la mise en œuvre pratique du présent accord.

Par ailleurs, les Parties s’engagent à se rencontrer une première fois au cours des 6 premiers mois d’application du présent accord afin de faire un point sur les premiers mois d’application de celui-ci.

5.5 Dépôt et publicité

Le présent accord fera l'objet des mesures de publicité et de dépôt conformément aux dispositions légales et conventionnelles, à la diligence des parties.

Il sera déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes compétent.

Il sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.

Fait à Mérignac, le 2 août 2023

Monsieur Directeur Général

Pour les membres élus titulaires de la délégation du Comité social et économique de la société ONAYA, non mandatés :

Monsieur Directeur solutions ONAYA

Monsieur Conseiller clients