Accord d'entreprise "Accord collectif relatif à la négociation sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail" chez STAUB FONDERIE (Siège)

Accord collectif relatif à la négociation sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail

Entre :

La société XXXXX dont le siège social est situé XXXXXX, représentée par Messieurs XXXXXXX

D'une part,

Et,

L'organisation syndicale XXXXX représentée par son délégué syndical XXXXXXX

D'autre part,

Il a été conclu le présent accord lequel s’inscrit dans un objectif de réaliser une parfaite égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en assurant la promotion de cette égalité notamment en termes d’embauche, de carrière, de rémunération et en assurant des mesures précises en matière de qualité de vie au travail permettant de promouvoir une réelle égalité.

Art. 1er. – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord a été conclu en application des articles L. 2242-1 2° et suivants du Code du travail et plus spécialement des articles L. 2242-17 et suivants qui concernent la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail.

Son champ d'application est l’entreprise,

Le présent accord concerne l'ensemble des salariés,

Art. 2. – OBJET

L'objet du présent accord vise plusieurs domaines d’action conformément aux dispositions de l’article L.2242-17 en retenant quatre domaines action fixant des objectifs en progression conformément aux dispositions de l’article R.2242-2 du code du travail.

Ainsi sont visées :

1. Des mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle,

2. Des mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

3. Des mesures visant la rémunération femmes/ hommes,

4. Des mesures permettant d’assurer une meilleure articulation vie professionnelle et vie familiale.

XXXXXX affirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit.

Tous les actes de gestion des rémunérations et évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

XXXXXX s’assurera, sur la base des critères précités, du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en termes de rémunération et de déroulement de carrière.

De la même manière, XXXXXXXXX applique le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel, sachant que les salariés à temps partiel sont majoritairement, pour ne pas dire exclusivement, des femmes.

L'ensemble des avantages et normes qu'il institue constitue un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres. La comparaison entre le présent accord et les avantages de la Convention collective nationale de la Métallurgie se feront, de ce fait, globalement sur l'ensemble des avantages portant sur les mêmes objets ainsi que sur l'ensemble des salaires.

1. Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle 

La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique et permet à l’entreprise de s’entourer de meilleures compétences, participant ainsi à la réussite de la société et de mieux refléter la société et son environnement.

C’est pourquoi, il est dans l’intérêt de XXXXXXXXX de faire travailler ensemble des jeunes et des seniors, des débutants et des salariés expérimentés, des diplômés et des non diplômés, des personnes d’origines diverses, des femmes et des hommes.

Le recrutement dans l’entreprise conduit à l’intégration des collaborateurs sans discrimination, de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle, de caractéristiques physiques et de sexe.

Ceci constitue un axe fort de la politique sociale et du développement des ressources humaines de l’entreprise. A ce titre, les critères de sélection et de recrutement de l’entreprise sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes.

Objectif en progression : Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par XXXXXXX s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, XXXXXXXXXXX restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.

2. Des mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

1. Accès des femmes à la formation professionnelle

L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer aux femmes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière dans l’évolution des qualifications.

La formation contribue à la réalisation des objectifs prévus dans le présent accord.

XXXXXX veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes.

Parce que le temps de travail est une cause possible de l’inégalité dans le domaine de la formation et de l’évolution professionnelle, une attention particulière sera portée sur le suivi de l’accès à la formation et des mobilités des salariés à temps partiel.

D’autre part, du fait des difficultés engendrées par une absence au domicile à des horaires inhabituels pour un ou plusieurs jours, les contraintes familiales sont parfois des freins à l’accès à la formation.

Objectifs en progression : l’entreprise veillera à ce que le nombre d’actions de formation suivie tant par les femmes que par les hommes soit au moins proportionnel au pourcentage d’hommes et de femmes constatées dans les différentes catégories d’emplois.

Critère d’évaluation : un bilan sera effectué chaque année sur ce point est transmis au CSE.

B - Formation et suspension du contrat de travail

Afin d’optimiser la reprise du travail suite à un congé parental d’éducation à temps complet d’un an ou plus, il est systématiquement proposé par la Direction des Ressources Humaines, un entretien exploratoire avant la reprise du travail des collaboratrices (teurs) concernés. Cette proposition sera mentionnée dans le courrier de réponse à une telle demande de congé.

Cet entretien exploratoire avant la reprise sera l’occasion, pour les femmes et les hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle, de faire un point sur leur affectation possible et sur les éventuels besoins en formation nécessaires à une reprise de l’activité professionnelle dans de bonnes conditions.

Par ailleurs, conformément aux dispositions légales, les périodes suivantes sont intégralement prises en compte pour le calcul des droits individuels à la formation : congé maternité, congé d’adoption, congé de présence parentale, congé parental d’éducation.

Objectifs en progression : un entretien individuel sera systématiquement organisé au retour de toute suspension du contrat de travail d’au moins 3 mois.

Critère d’évaluation : un bilan sera effectué est transmis pour information au CSE chaque année.

C - Déroulement de carrière

Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.

Chaque personne doit pouvoir être acteur de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats mais également des opportunités d’évolution de l’entreprise.

Les critères d’évolution et d’orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.

Notamment, lorsqu’un poste est disponible, il est ouvert à l’ensemble des candidats hommes et femmes et attribué, à candidatures équivalentes, au regard des seuls critères professionnels requis pour la bonne tenue du poste et des attentes de la personne.

Les décisions prises, en termes d’évolution de carrière ne doivent pas être influencées par le fait d’un temps partiel, sous réserve toutefois, que ce mode d’organisation soit compatible avec la configuration du poste envisagé.

3 - Rémunération Femmes/ hommes – suppression des éventuels écarts

1. Egalité salariale à l’embauche

XXXXXXXXX réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.

XXXXXXXXXXXXX poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et/ou d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées.

B - Rémunération et parcours professionnel

Tout au long du parcours professionnel, l’entreprise veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités.

Une analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle (niveau et coefficient) est menée chaque année.

Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification une mesure d’ajustement sous forme d’un montant en euros sera définie afin de remédier pour le futur à l’écart de rémunération non justifié.

Objectifs en progression : toute inégalité de traitement non justifié fera l’objet sur l’année en cours du constat d’un réajustement de rémunération.

Critère d’évaluation : une analyse comparée des salaires de base hommes femmes sera transmis chaque année au CSE.

4. - Des mesures permettant d’assurer une meilleure articulation vie professionnelle et vie familiale

A - Congés paternité

L’égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d’exercer les responsabilités liées à la parentalité. A ce titre, et afin de promouvoir le congé paternité, il est convenu qu’une fiche d’information sur les modalités d’accès à ce congé sera diffusé auprès des collaborateurs de XXXXXXXXXX.

B - Prise en compte de la parentalité

XXXXXXXXX est attentive à ce que le congé parental d’éducation des enfants ne constitue pas un frein dans l’évolution professionnelle des collaborateurs. Ainsi, afin d’optimiser la reprise du travail suite à un congé parental d’éducation à temps complet d’un an ou plus, il est systématiquement proposé par la Direction des Ressources Humaines, un entretien exploratoire à la reprise du travail des collaboratrices (teurs) concernés.

De plus il est convenu, que les périodes d’absence dans le cas d’un congé parental seront prises en compte pour le calcul des droits ancienneté à hauteur de 60 %.

Objectifs en progression : par dérogation à l’article L 1225-54 du Code du travail, 60 % des congés parentaux seront pris en compte pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.

Critère d’évaluation : le suivi de la reprise des droits liés condition d’ancienneté sera intégré dans le rapport social transmis chaque année au CSE.

C - Temps partiel lié à des choix de vie familiaux

S’il convient de s’assurer que le temps partiel est organisé de manière compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise, il convient également de s’assurer qu’il ne constitue pas un frein dans l’évolution professionnelle et salariale de l’intéressé(e).

Egalité de traitement temps plein/temps partiel

La hiérarchie et la DRH ne doivent en aucun cas tenir compte de ce mode d’organisation du temps de travail dans l’évolution professionnelle et salariale du (de la) salarié(e) concerné(e). Une attention particulière sera portée aux postes relevant des classifications les plus élevées de l’entreprise.

De même, la hiérarchie veillera à ce que la charge de travail et les objectifs individuels de l’intéressée(e) soient effectivement adaptés au temps partiel. Un point spécifique sera fait sur ce sujet lors de chaque entretien annuel.

Art. 3 DEPOT - PUBLICITE

3.1 DUREE

Le présent accord collectif est conclu pour une durée déterminée 4 ans.

Il entrera en vigueur à la date de signature de l’accord.

À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produira effet.

3.2 SUIVI

Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, le présent accord sera suivi par le Comité Social et Economique, lequel chaque année examinera à l’occasion d’une réunion plénière l’application du présent accord.

3.3 DEPOT - PUBLICITE

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Sous réserve de sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales majoritaires dans l’entreprises, il fera l’objet d’un dépôt à la Direccte sur la plate-forme électronique prévue à cet effet et sera de plus adressé au Conseil de Prud’hommes d’Hazebrouck.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

A XXXXXX, le ……

Pour la XXXXXXXXX Pour l’entreprise

Monsieur XXXXXXXXXXX Monsieur XXXXXXXXXX

Monsieur XXXXXXXXXXXXX