Accord d'entreprise "Accord collectif d'entreprise relatif à la durée et l'aménagement du temps de travail" chez STAUB FONDERIE (Siège)
Cet accord signé entre la direction de STAUB FONDERIE et le syndicat CFDT le 2019-10-03 est le résultat de la négociation sur l'aménagement du temps travail, la modulation du temps de travail ou l'annualisation du temps de travail.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFDT
Numero : T59L19006984
Date de signature : 2019-10-03
Nature : Accord
Raison sociale : STAUB FONDERIE
Etablissement : 44482195300023 Siège
Temps de travail : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur le thème Modulation, annualisation et cycles du temps de travail
Conditions du dispositif temps de travail pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2019-10-03
Accord collectif d’entreprise relatif à la durée et l’aménagement du temps de travail
ENTRE :
La XXXXXXX dont le siège social est situé XXXXXXX représentée par Monsieur XXXXX, Directeur Général Technique et Monsieur XXXXXXX, Directeur Général Financier.
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives dans la société XXXXXXX représentées par :
XXXXXXX, délégué syndical CFDT,
D’autre part,
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Le présent accord a pour ambition de concilier les impératifs économiques qui pèsent sur l'entreprise et les desideratas des salariés notamment quant à l'adéquation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Les parties considèrent que ces deux objectifs ne sont pas antinomiques mais participent à la pérennité et au développement de l'entreprise et par conséquent à la pérennité des emplois.
Ainsi le présent accord relatif notamment à la durée et à l’aménagement du temps de travail, aux astreintes, au travail de nuit et aux déplacements professionnels fait suite à la dénonciation des accords d'entreprise du 9 juillet 1999 et du 25 aout 2008 ainsi que leurs avenants.
Les parties au présent accord ont conclu le présent accord de substitution conformément aux dispositions de l’article L. 2261-10 du Code du travail, qui par conséquent se substitue aux dispositions dénoncées.
Les parties ont parfaitement connaissance des dispositions conventionnelles applicables et considèrent que les dispositions du présent accord forment un tout indivisible et offrent des garanties au moins équivalentes aux dispositions conventionnelles applicables.
Table des matières
CHAPITRE 1 - CHAMP D’APPLICATION
CHAPITRE 2 - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 2.1 – Rappel des dispositions légales applicables
2.1.1 - Temps de travail effectif - Durée légale du travail
Article 2.2 – Définitions des différents régimes horaires
2.2.2 Régime Administratif / horaire individualisé
Article 2.3 - Temps de travail des salariés travaillant en production
2.3.1 – Temps de travail des salariés en équipe samedi dimanche (SD)
Article 2.4 - Temps de travail des salariés administratifs
Article 2.5 – Règles communes à tous les salariés hors régime administratif et forfait jours
2.5.2- Modification des calendriers prévisionnels
2.5.3- Travail occasionnel le samedi ou le dimanche
2.5.5 - Formation professionnelle
2.5.6 – Indemnité Douche et Temps de d’habillage et déshabillage
Article 3.1 - Champ d’application
Article 3.3 – Modalités de recours au travail de nuit au sein de Staub
Article 3.4 - Compensation du travail de nuit
Article 3.5 –Contreparties spécifiques
3.5.2 Conditions de travail et contrôle médical
Article 4.2 - Organisation des astreintes
4.2.1- Pour le personnel de fonderie :
Article 4.3 - Intervention sur site à l'occasion de l'astreinte
Article 4.4 Programmation des astreintes
Article 4.6 - Rémunération des interventions
CHAPITRE 5 - DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS
Article 5.2. Temps de déplacement professionnel
Article 5.3 Temps de déplacement et temps de travail effectif
CHAPITRE 6 - TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES AUTONOMES EN FORFAIT JOURS
Article 6.1 - Période de référence du forfait
Article 6.2 - Caractéristiques principales des conventions individuelles
Article 6.3 - Nombre de jours devant être travaillés
Article 6.4 - Nombre de jours de repos
Article 6.6 - Dépassement du forfait jours
6.8.1 Plannings prévisionnels des jours de travail et repos
6.8.2 Information sur la charge de travail
6.8.3 Sur l’obligation d’observer des temps de repos
Article 6.9 - Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail
6.9.1 Validation des plannings prévisionnels
CHAPITRE 7 - MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A DECONNEXION
Article 7.1 - Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion
Article 7.2 - Mesures/actions de Prévention
CHAPITRE 8 - COMPTE EPARGNE TEMPS
Article 8.1 - Champ d’application
Article 8.2 - Mécanisme général
Article 8.3 - Modalités d’utilisation
Article 8.4 - Suivi individuel du CET et revalorisation du compte
Article 8.5 - Liquidation des crédits CET en situations particulières
Article 8.6 - Situation du salarié pendant le congé CET indemnisé
Article 8.7 - Sort des crédits en cas de rupture du contrat de travail
CHAPITRE 9. DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
CHAPITRE 10. SUIVI DE L’ACCORD
CHAPITRE 1 - CHAMP D’APPLICATION
Entre dans le champ d'application du présent accord l'ensemble des salariés travaillant dans l’entreprise.
CHAPITRE 2 - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 2.1 – Rappel des dispositions légales applicables
2.1.1 - Temps de travail effectif - Durée légale du travail
Il est rappelé que le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié, conformément à l'article L. 3121-1 du Code du travail, est à la disposition de l'employeur, doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
La durée légale du travail est fixée par la loi à 35 heures de travail effectif sur la semaine, la semaine étant la période commençant le lundi à zéro heure pour se terminer le dimanche à 24 heures.
2.1.2- Temps de pause, de repos quotidien et hebdomadaire
Tout salarié doit bénéficier d’une pause d’au moins 20 minutes dès de six heures consécutives de travail conformément aux dispositions de l’article L. 3121-16 du code du travail.
La durée de repos quotidien doit être de 11 heures de repos entre 2 journées travaillées.
Toutefois, des dérogations seront possibles dans les conditions et limites légalement prévues aux articles L.3131-2 et D.3131-1 à D.3131-7 du Code du travail et dans les conditions fixées ci-dessous.
Un salarié ne saurait être occupé plus de six jours consécutifs.
Le repos hebdomadaire est en principe de 35 heures consécutives, dont le dimanche ; le présent accord toutefois organise des dérogations notamment pour les équipes travaillant en samedi/dimanche.
2.1.3 - Durées maximales du travail
La durée quotidienne de travail effectif est fixée à 10 heures maximum à la laquelle il ne pourra être dérogé que dans les conditions et limites prévues par la loi (Article L.3121-19 du Code du travail).
La durée maximale hebdomadaire est fixée à 48 heures de travail effectif dans la limite de 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives sauf dérogations prévues par les dispositions légales applicables (Articles L. 3121-20 et suivants du code du travail).
Article 2.2 – Définitions des différents régimes horaires
2.2.1 Régime de Base
Le régime de base concerne tous les collaborateurs qui effectuent 35h par semaine en heures fixes.
2.2.2 Régime Administratif / horaire individualisé
Le régime administratif concerne les personnes dites « administratif » qui travaillent 35h par semaine avec des horaires individualisés.
Ce régime concerne notamment les départements : ressources humaines, informatique, achats, comptabilité, contrôle de gestion, QHSE, méthodes/investissements, ordonnancement/planification, R&D et les managers non forfait jours de production.
2.2.3 Régime « Equipe »
Le régime d’équipe concerne tous les collaborateurs qui effectuent 7h50/jour en équipe pour une moyenne de 35h sur l’année. Il concerne les départements de fonderie, ébarbage, grenaillage, émaillerie et logistique/emballage.
2.2.4 Régime « 5*8 »
Le régime de 5*8 concerne tous les collaborateurs de maintenance postés qui effectuent 7h50/jour sur un cycle de 10 jours en continu sur l’année.
2.2.5 Régime « Samedi Dimanche »
Le régime Samedi/Dimanche concerne les collaborateurs qui effectueront des postes de 12h le samedi et le dimanche de jour ou de nuit. Il concerne le département de l’émaillerie, grenaillage.
2.2.6 Régime « Forfait Jours »
Le régime forfait jours concerne tous les collaborateurs ayant un statut cadre quel que soit leur classification et leur échelon et donc autonomes dans l’organisation de leur travail. Il concerne tous les départements.
Article 2.3 - Temps de travail des salariés travaillant en production
Le décompte des jours travaillés se fera sur la période de référence suivante : 1er septembre – 31 août. Les salariés travailleront sur la base d'une organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail de 52 semaines, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-44 du Code du travail, dans le cadre d'horaires en équipes successives. Cette organisation s’appliquera également aux travailleurs temporaires (intérimaires) pour la durée de leur contrat.
Le temps de travail effectif annuel des salariés est calculé comme suit :
Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365 ou 366)
25 jours ouvrés de congés payés (équivalent à 30 jours ouvrables),
9 jours fériés chômés (ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier),
104 (repos hebdomadaires),
2 jours de fêtes,
= 225 jours
225 + la journée de solidarité (226/5 x 35h = 1582 heures de travail effectif)
En fonction des situations individuelles seront déduits de ce nombre de jours travaillés, les congés conventionnels d'ancienneté.
Les calendriers prévisionnels de l'ensemble des ateliers applicables à la date d'entrée du présent accord sont fixés en annexe du présent accord mais pourront bien évidemment évoluer sous réserve de l’information préalable du CSE.
Les calendriers prévisionnels de chaque atelier prévoiront l’intégralité des heures de travail dues par les salariés ainsi que de l’équivalent de 4 jours par période d’annualisation (soit 28 heures) permettant aux collaborateurs de pouvoir disposer d’heures/jours de récupération dont :
Deux jours seront basculés automatiquement dans le compte épargne temps en fin de période,
Deux jours seront pris sur la période annuelle concernée à l’initiative du salarié sous réserve d’une validation du supérieur hiérarchique. Si à l’issue de la période annuelle de référence ces deux journées ne sont pas prises, elles seront payées en heures supplémentaires.
Tout ou parties des salariés seront amenés à travailler en équipes successives conformément aux dispositions de l’article L. 3132-14 du Code du travail.
La composition nominative de chaque équipe, figure sur un tableau affiché dans les mêmes conditions que l'horaire de travail.
Les calendriers prévisionnels pourront être organisés du lundi au vendredi :
Pour la fonderie en 2 X 8 ou 2 X 9
Pour le parachèvement en 3 X 8 ou 2 X 8
Pour le grenaillage en 3 X 8
Pour l’émaillerie en 3 X 8
Pour l’emballage en 3 X 8 ou 2 X 8
2.3.1 – Temps de travail des salariés en équipe samedi dimanche (SD)
Conformément aux dispositions de l’article L. 3132-16 du Code du travail, pourront être mise en place des équipes de suppléances travaillant exclusivement le samedi et le dimanche.
Cette disposition pourra être mise en place notamment pour faire face à une augmentation de la charge de travail, permettant une meilleure répartition de la production et une optimisation de l’utilisation de l’outil de production. Les services concernés seront principalement la production ainsi que les services supports nécessaires au bon fonctionnement de la production.
La composition nominative de chaque équipe, figure sur un tableau affiché dans les mêmes conditions que l'horaire.
En dehors des salariés embauchés directement en équipe de suppléances, aucun travail en samedi/dimanche en équipe de suppléance ne pourra être imposé au salarié en cours d’emploi. L’affectation en équipe de suppléance pour des salariés travaillant en semaine se fera exclusivement sur la base du volontariat.
De plus, chaque salarié travaillant en équipe de suppléance sera prioritaire pour un passage en équipe de semaine lorsque les postes de semaine seront vacants de manière durable. Ainsi une information sur les postes disponibles en semaine sera faite au moyen d’un affichage dans les ateliers concernés.
Le temps de travail journalier est fixé à 12 heures. L'intégralité des heures effectuées en samedi/dimanche sera majorée de 50 % pour les amener à une rémunération de 36 h par semaine.
Compte tenu de l'organisation du temps de travail, et afin de permettre d'une part de journées de congé non consécutif d'autre part assurer une certaine égalité de traitement entre les salariés de l'entreprise, il est convenu un système d'équivalences. – (Cf. annexe.)
Une pause supplémentaire de 10 minutes sera effectuée par les équipes travaillant en samedi/dimanche.
L'entreprise prendra en compte les spécificités d'exécution du travail de nuit et du travail réalisé en samedi/dimanche pour l'organisation des actions de formation définies au plan de formation.
Les modalités d'indemnisation ou de rémunération applicables aux heures de formation seront les suivantes : en cas de formation en semaine, maintien de la rémunération de base habituelle.
Dans le cas où le collaborateur aura réalisé les heures prévues dans son calendrier, les heures effectuées en semaine seront comptabilisées en heures supplémentaire majorées à 25 %.
2.3.2 - Temps de travail des salariés 5*8
Pour les salariés postés : en équipe continue en 5 X 8 sur 10 jours (chaque salarié travaille sur 6 jours pour 4 jours de repos).
2 postes du matin : 5 heures – 13 heures,
2 postes de l’après-midi : 13 heures – 21 heures,
2 postes de nuit : 21 heures – 5 heures,
4 repos.
Ainsi, le repos hebdomadaire sera donné par roulement conformément aux dispositions légales applicables (Art. L. 3132-14 du Code du travail), étant précisé que l'entreprise pour les salariés concernés est ainsi autorisée à travailler le dimanche. Ainsi les plannings de travail distingueront les jours de repos hebdomadaires légaux, les jours habituellement non travaillés ainsi que les 10 jours Off par an que le salarié pourra bloquer.
Cette répartition horaire entraine le fait que dans le respect exact du cycle le salarié n’aura pas exécuté l’intégralité des heures dues. Il est donc prévu qu’il soit amené à travailler pendant des journées habituellement non travaillées afin de réaliser la totalité des heures dues annuelles.
En tout état de cause, le salarié se voit garantir le maintien d’une rémunération sur la base de 35 h hebdomadaires si l’intégralité des heures n’est pas effectuée du fait de l’entreprise.
Afin de planifier l’intégralité des heures dues par le salarié et en cas de besoin (remplacement, panne, formation, maladie, etc…), les salariés pourront être rappelés, prioritairement sur la base du volontariat et sous réserve d'un délai de prévenance de 24 heures, et sous réserve du respect des règles relatives au repos hebdomadaires légales c’est-à-dire pas plus de six jours consécutifs de travail avec dans tous les cas un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives et uniquement sur les jours non travaillés précédant une période travaillée.
En cas de rappel, quel que soit l’état du compteur annuel, chaque salarié concerné bénéficiera d'une prime par jour de rappel de 40€ bruts versés uniquement si le rappel a été programmé moins de 7 jours ouvrables avant la période d’intervention.
En contrepartie, les collaborateurs pourront en début de période définir 10 journées de repos pendant lesquelles ils ne souhaitent pas être rappelés. Ces journées seront posées via le système de gestion des temps par le collaborateur et soumises à l’approbation du manager. Ces journées sont appelées « journées off ». Conformément aux dispositions légales, aucune semaine de travail ne pourra atteindre 7 jours de travail consécutifs
Les salariés concernés bénéficieront d’une prime annuelle brute de 300 € réduite prorata temporis en cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif et versée sur la paie du mois suivant la fin de l’annualisation.
Les heures effectuées le dimanche bénéficieront d’une majoration de salaire de 30% uniquement pour les salariés en 5*8.
Pour les salariés non postés, les salariés à tour de rôle (agents de maîtrise et cadres) travailleront le samedi en journée. Les heures/journées réalisées devront être récupérées impérativement dans les 4 semaines à l’initiative du salarié ou à défaut du manager.
Compte tenu de l'organisation du temps de travail spécifique des salariés en 5X8, et afin de permettre la prise de journées de congé non consécutif il est convenu un système d'équivalences sur le principe un jour travaillé pris en congé = 1 jour de congé ouvré – (Cf. annexe)
Pendant les périodes d’arrêt de la production c’est-à-dire une ou deux semaines à Noël, 4 semaines durant l’été et une ou deux semaines au printemps, les salariés de maintenance travailleront sur la base de 7h50 par jour interrompu par une heure de pause non payée et non assimilable à du temps de travail effectif. Cette organisation ainsi que les périodes d’arrêt sera définie avant le démarrage de la période via les calendriers prévisionnels
Si des collaborateurs souhaitent prendre des congés durant ces périodes, cela se fera sur approbation du manager avec la nécessité d’avoir à minima 50 % de l’effectif présent
Article 2.4 - Temps de travail des salariés administratifs
Les salariés concernés travailleront sur la base de 35 heures de travail effectif par semaine (Semaine civile).
Sont concernés les personnels administratifs.
Il est instauré des plages fixes de 5 heures quotidiennes (9 :00- 12 :00 /14 :00-16 :00) pendant lesquelles les salariés devront être obligatoirement présents dans l’entreprise. Dans tous les cas, les salariés concernés devront prendre 1 heure minimum pour le déjeuner, ce temps de repas n’est pas du temps de travail effectif.
En dehors de ces plages fixes, les salariés auront la possibilité d’aménager leur temps de travail, entre 8 heures et 18 heures, sous réserve dans tous les cas de réaliser sur la semaine civile 35 heures de travail effectif.
Il est toutefois prévu la possibilité d’un report d'une semaine sur l'autre dans la limite d'un cumul maximum de 20 heures par année de référence à récupérer d’ici fin à la fin de l'année au cours de laquelle elles ont été effectuées, sous réserve d’une autorisation préalable du supérieur hiérarchique.
Article 2.5 – Règles communes à tous les salariés hors régime administratif et forfait jours
2.5.1 - Pause
Les dispositions légales prévoient qu’une pause non payée de 20 mn est obligatoire après 6h de travail consécutives.
Il est prévu pour les salariés du régime « 7h50 », du régime « 5*8 » et du régime « SD » que 50% de cette pause, soit 10 mn ; puisse être considérés comme étant du temps de travail effectif et donc payées. De plus pour les collaborateurs « SD », à ces 20 mn de pause, se rajoutera une pause de 10 minutes assimilée à du temps de travail effectif et payée soit 30 mn de pause dont 20mn en temps de travail effectif et payé.
Dans le cas où l’horaire individuel serait exceptionnellement modifié et que la pause serait d’une heure, la prise en compte des 10 mn en temps de travail effectif ne sera pas appliquée.
2.5.2- Modification des calendriers prévisionnels
Les calendriers prévisionnels pourront être modifiés, après information du comité social économique sous réserve du respect des délais de prévenance suivant :
7 jours calendaires avant la prise d'effet de la modification,
3 jours ouvrés en cas d'urgence (On entend par urgence le surcroît d’activité, la maintenance, ou les impératifs clients, etc…).
Un affichage sera effectué dans les ateliers et/ou services concernés.
En cas de modification relative au nombre d'heures travaillées sur la semaine tel que prévu par les calendriers prévisionnels :
Si la modification n'entraîne aucun changement du nombre de jours travaillés sur la semaine, les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire prévue au calendrier prévisionnel pourront au choix seul du salarié :
Soit être récupérées au plus tard à la fin de la période annuelle au cours de laquelle elles ont été acquises,
Soit être conservées jusqu'à la fin de l'année de référence, celles-ci étant alors :
Soit payées sur la paie d’octobre de l’année N+1 avec application le cas échéant des majorations légales afférentes aux heures supplémentaires en cas de dépassement de la moyenne de 35 heures de travail effectif sur l'année de référence (hors absence type maladie, etc.),
Soit versées au compte épargne temps.
Si la modification entraîne la réalisation d'un travail effectif sur un jour non programmé comme devant être travaillé, les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire prévue au calendrier prévisionnel pourront au seul choix du salarié :
Soit être payées au titre du mois concerné avec application des majorations légales (25%) au titre des heures supplémentaires,
Soit être conservées jusqu'au la fin de l'année de référence, celles-ci étant alors
Soit
Payées en fin de période d’annualisation avec application le cas échéant des majorations légales afférentes aux heures supplémentaires en cas de dépassement de la moyenne de 35 heures de travail effectif sur l'année de référence,
Versées au compte épargne temps.
2.5.3- Travail occasionnel le samedi ou le dimanche
Hormis la situation des salariés travaillant habituellement en samedi dimanche, les calendriers prévisionnels pourront être organisés avec possibilité d’un travail le samedi ou le dimanche, les heures effectuées en sus de l'horaire hebdomadaire constitueront des heures supplémentaires qui pourront être au choix du salarié :
Soit être payées au titre du mois concerné avec application des majorations légales au titre des heures supplémentaires,
Soit être conservées jusqu'à la fin de l'année de référence, celles-ci étant alors soit
Payées en fin d’annualisation de l’année N+1 avec application le cas échéant des majorations légales afférentes aux heures supplémentaires en cas de dépassement de la moyenne de 35 heures de travail effectif sur l'année de référence,
Versées au compte épargne temps.
Le travail occasionnel le dimanche (Hors service maintenance) donne lieu à une majoration de 200 % de la rémunération brute correspondante au temps de travail effectué.
2.5.4 - Surveillance médicale
Les salariés travaillant en équipes successives font l'objet d'une surveillance médicale particulière, conformément aux dispositions légales applicables.
2.5.5 - Formation professionnelle
Tout travailleur en équipe, doit pouvoir bénéficier, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l'entreprise.
Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, la société s’engage à veiller aux conditions d'accès à la formation professionnelle continue de ces salariés compte tenu de la spécificité d'exécution de leur contrat de travail.
2.5.6 – Indemnité Douche et Temps de d’habillage et déshabillage
Temps d’habillage et de déshabillage
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-3 du Code du travail il est convenu les dispositions ci-après :
Les vêtements de travail (bleu de travail et chaussures de sécurité) sont fournis par l’employeur qui en assure également l'entretien : le salarié se présente habillé sur son poste.
Dans les secteurs où le port du vêtement de travail est nécessaire (fonderie, ébarbage, grenaillage, émaillerie, maintenance, modelage) 5 mn journalières seront accordées pour le temps d’habillage/déshabillage.
Les collaborateurs seront donc amenés à quitter leur poste de travail 5 mn avant la fin de la vacation, ils devront à ce moment-là pointer sur le dispositif prévu et ensuite seulement se rendre aux vestiaires.
Par exemple : l’horaire prévu est 5h 13h.
Le collaborateur quitte son poste à 12h55 et se rend aux vestiaires. Le temps de travail sera comptabilisé jusqu’à 13h.
Le temps dit de « lavage de main » est supprimé.
Indemnité Douche
Certains ateliers sont occupés à l’exécution de tâches rentrant dans la liste des travaux salissants tels que défini par la convention collective.
A ce titre, il est prévu pour les départements suivant :
Ebarbage, Fonderie, Grenaillage, Emaillerie et maintenance Equipe, l’instauration d’un temps de douche de 15 minutes par poste pris en dehors du temps de travail en fin de poste.
Le temps passé à la douche est rémunéré au tarif normal des heures de travail mais il n'est pas comptabilisé dans la durée du travail effectif.
Ce temps de 15 minutes est rémunéré à hauteur de 15 minutes du taux horaire de base du salarié sous forme d’indemnité mensuelle.
Pour les collaborateurs des autres départements, si les missions le nécessitent, cette indemnité peut également être versée ponctuellement.
2.5.7 - Contingent annuel d'heures supplémentaires
Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 175 heures par période de référence pour tous les collaborateurs de l’entreprise, hors forfait jour.
CHAPITRE 3 - TRAVAIL DE NUIT
Les parties signataires du présent accord conviennent que l’organisation du travail de nuit constitue une modalité exceptionnelle dans l’organisation du travail mais indispensable pour la pérennisation et le développement de la société.
Toutefois les parties sont conscientes que cette organisation de travail nécessite une vigilance particulière en matière de santé et un suivi adapté des salariés pour leur permettre de bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière que l’ensemble des salariés de la société.
Article 3.1 - Champ d’application
Entre dans le champ d'application du présent accord, l'ensemble des salariés de la production, de la maintenance et de la logistique.
Article 3.2 - Rappel des dispositions légales applicable
Par disposition d'ordre public, tout travail effectué au cours d'une période d'au moins 9 heures consécutives comprenant l'intervalle entre minuit et 5 heures est considéré comme travail de nuit. La période commence au plus tôt à 21 heures et s'achève, au plus tard, à 7 heures
A l'intérieur de ces bornes obligatoires, la période de travail de nuit est définie par accord collectif.
La qualification de « travailleur de nuit » est attribuée au salarié qui justifie d'une certaine fréquence de travail de nuit
- soit il accomplit, au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail de nuit quotidiennes
- soit il accomplit, au cours d'une période de référence, un nombre minimal d'heures de travail de nuit, dans les conditions prévues par la convention ou l'accord collectif étendu ou, à défaut, accomplit 270 heures de nuit sur une période de référence de 12 mois consécutifs
Seule une convention ou un accord collectif étendu peut fixer le nombre minimal d'heures et la période de référence pouvant entraîner la qualification de « travailleur de nuit », sinon, ces valeurs sont fixées par la loi elle-même. Art. L. 3122-5, L. 3122-16 et L. 3122-23 du code du travail
La durée du travail maximale quotidienne de nuit ne peut pas dépasser 8 heures, sauf dépassement prévu par un accord d'entreprise ou à défaut par une convention ou un accord collectif de branche et sauf dépassement prévu pour les équipes de suppléance. La durée hebdomadaire de travail, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures, sauf si un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche prévoit le dépassement de cette durée maximale hebdomadaire, à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter celle-ci à plus de 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Article 3.3 – Modalités de recours au travail de nuit au sein de XXXXXXX
Après avoir exposé que les parties au présent accord ont entendu prendre en considération les contraintes inhérentes à ce mode d’organisation du travail, il a été convenu les présentes dispositions conclues en application des articles L.3122-15 et suivants du Code du travail.
Est considéré comme travailleur de nuit tout travailleur qui accomplit au moins deux fois par semaine, selon son horaire habituel de travail, au moins trois heures de son temps de travail quotidien entre 21 heures et 6 heures.
S’agissant de la durée quotidienne de travail de nuit, celle-ci est limitée à 8 heures de travail effectif, toutefois, elle pourra être portée à 10 heures exceptionnellement en cas de surcroît d’activité, d’opérations de maintenance (panne, changement d’équipement…) , ou d’impératifs clients et peut être portée à 12h sur dérogation.
Conformément aux dispositions de l'article L. 3122-6 du Code du travail, la durée hebdomadaire de travail est limitée à 40 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
Les dispositions prévues dans ce chapitre sont applicables au salarié travaillant habituellement de jour, qui, pour une durée déterminée, viendrait à accomplir de manière exclusive un travail de nuit.
Article 3.4 - Compensation du travail de nuit
Compte tenu des contraintes, de la pénibilité que représente le travail de nuit, celui-ci fait l’objet d’une compensation dans les conditions suivantes :
Tout salarié (y compris les collaborateurs n’entrant pas dans les conditions du « travailleur de nuit » telles que défini ci-dessus) travaillant, entre 22 heures et 5 heures bénéficie d'une majoration de son taux horaire de base de 11,25%.
Les salariés travaillant de nuit bénéficient également de l'indemnité de panier de nuit telle que prévue par la convention collective applicable.
Article 3.5 – Contreparties spécifiques
3.5.1- Pause
Au cours d'un poste de nuit d'une durée égale ou supérieure à 6 heures, le travailleur de nuit devra bénéficier d'un temps de pause au moins égal à 20 minutes.
Pendant ce temps de pause le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles. Ce temps de pause n’est pas du temps de travail effectif il sera considéré comme du travail effectif à hauteur de 50% et donc payé.
Ce temps de pause devra être pris en dehors des lignes de production et si possible dans le réfectoire ou les zones fumeurs.
3.5.2 Conditions de travail et contrôle médical
Les travailleurs de nuit bénéficient dans les conditions légales d’une surveillance médicale renforcée.
3.5.3 Obligations familiales et sociales
Les salariés travaillant exclusivement la nuit, soumis à des obligations familiales impérieuses incompatibles, (notamment, nécessité de prendre en charge à son domicile une personne dépendante – enfants à charge gravement malade ou handicapés), et ce sous réserve de produire les justificatifs nécessaires, dont leur présence la nuit est indispensable, pourront demander à être affectés en priorité à un poste disponible de jour.
3.5.4 Femmes enceintes
Dans les conditions prévues par le Code du travail, les femmes enceintes seront affectées, à leur demande, à un poste de jour pendant tout le temps de leur grossesse et pendant les quatre semaines suivant leur retour de congé maternité, sauf prolongation de ce délai par le médecin du travail.
3.5.5 Seniors
Il est convenu que les salariés âgés de 50 ans et plus seront prioritaires pour occuper un poste vacant de jour.
3.5.6 Égalité professionnelle
La considération du sexe ne pourra être retenue :
Pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit,
Pour favoriser l'accès ou muter un salarié à un poste de jour vers un poste de nuit, ou d'un poste de nuit vers un poste de jour,
Pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.
3.5.7 Formation professionnelle
Tout travailleur de nuit, doit pouvoir bénéficier, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l'entreprise, y compris celles relatives au compte personnel de formation ou au congé individuel de formation.
Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, la société s’engage à veiller aux conditions d'accès à la formation professionnelle continue de ces salariés compte tenu de la spécificité d'exécution de leur contrat de travail.
L'entreprise prendra en compte les spécificités d'exécution du travail de nuit pour l'organisation des actions de formation définies au plan de formation.
CHAPITRE 4 - ASTREINTES
Article 4.1 - Définition
Conformément à l’article L.3121-9 du Code du travail « une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. »
Toute astreinte effectuée en dehors des locaux de l’entreprise n’est pas considérée comme du temps de travail effectif et par conséquent n’est pas rémunérée mais fait l’objet d’une compensation financière.
Le temps de déplacement aller et retour pour se rendre sur le lieu de travail (trajet domicile/ lieu habituel de travail) est assimilée à du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.
Article 4.2 - Organisation des astreintes
Afin d’alerter, sans délai, le salarié en situation d’astreinte, dans le cadre d’une situation d’urgence exigeant son intervention ou pour un problème technique requérant son simple avis et conseil, la société mettra à disposition de chacun des salariés en situation d’astreinte, pour leur période d’astreinte, un téléphone portable dans les formes et conditions précisées par note de service.
4.2.1- Pour le personnel de fonderie :
Les horaires d'astreinte sont les suivants :
En fin de semaine : du vendredi 21 h 00 au lundi 5 h 00 ou 16 h en cas de journée non travaillée à 5h00 le lundi matin,
Pendant les jours fériés de 21h à 5h du matin.
Pendant les périodes d’astreintes et hors temps d’intervention, les salariés resteront libres de vaquer à leurs occupations personnelles avec la double réserve :
De rester à proximité de l’entreprise afin de répondre, dans un délai de 30 à 40 minutes, à toute demande d’intervention,
De répondre, à tout moment, au moyen du téléphone portable mis à disposition, à tout appel requérant une réponse et solution technique sur un incident mineur n’appelant aucune intervention.
4.2.2- Pour le personnel de maintenance :
Les horaires d'astreinte sont les suivants :
En semaine (incluant les jours fériés éventuel) : de 17 h 00 à 5 h 00,
En fin de semaine : du vendredi 17 h 00 au lundi 5 h 00.
Pendant les périodes d’astreintes et hors temps d’intervention, les salariés resteront libres de vaquer à leurs occupations personnelles avec la double réserve :
De rester à proximité de l’entreprise afin de répondre, dans un délai de 30 à 40 minutes, à toute demande d’intervention,
De répondre, à tout moment, au moyen du téléphone portable mis à disposition, à tout appel requérant une réponse et solution technique sur un incident mineur n’appelant aucune intervention.
4.2.3- Pour le personnel informatique :
Les horaires d'astreinte sont les suivants :
En semaine (incluant les jours fériés éventuel) : de 17 h 00 à 7 h 00,
En fin de semaine : du vendredi 17 h 00 au lundi 5 h 00.
Pendant les périodes d’astreintes et hors temps d’intervention, les salariés resteront libres de vaquer à leurs occupations personnelles avec la double réserve :
De rester à proximité de l’entreprise afin de répondre, dans un délai de 30 à 40 minutes, à toute demande d’intervention,
De répondre, à tout moment, au moyen du téléphone portable mis à disposition, à tout appel requérant une réponse et solution technique sur un incident mineur n’appelant aucune intervention.
Article 4.3 - Intervention sur site à l'occasion de l'astreinte
Les cas d’intervention par déplacement sur le site resteront exceptionnels et strictement limités aux grandes urgences, à savoir :
Pour le personnel de Fonderie :
Problème grave au niveau des installations sur les machines à mouler,
Problème grave concernant les paramètres de production (remise en route, vidange.),
Problème grave sur la température de la fonte au sein des fours de maintien,
Problème grave de pression au sein des fours de maintien.
Ne sont pas concernés les maintenances sur l’outil de production.
Pour le personnel de Maintenance :
Problème sur tout fluide industriel et énergie (exemple : fuite de gaz, problème électrique, problème écoulement, grosse fuite d’eau, etc…),
Dépannage sur les machines de production nécessitant une intervention manuelle de haute technicité,
Pannes électriques entraînant un arrêt total de l’installation,
Défaut de fonctionnement des machines automatiques générant un arrêt de production.
Ne sont pas concernés les petites interventions d’entretien courant telles que fuite goutte à goutte, panne d’une lumière, etc…
Pour le personnel Informatique :
L’intervention peut se faire soit à distance, soit sur le site de travail. L’intervention à distance sera privilégiée chaque fois que les conditions techniques de la mission le permettent et les moyens d’intervention à distance mis à disposition du salarié.
L’astreinte a pour objet de permettre la continuité de service en cas d’incidents soit par leurs résolutions, soit par la mise en place de solutions de contournement.
Incidents à résoudre :
Panne technique sur un serveur de production
Erreur dans les sauvegardes
Pannes sur le MES
Panne sur un équipement informatique critique
Article 4.4 Programmation des astreintes
Chaque salarié concerné sera informé, suivant planning de rotation contresigné, de la semaine d’astreinte le concernant, au moins 15 jours à l’avance. Ce délai pourra être ramené à 48 heures en cas de circonstances exceptionnelles.
La société tient un récapitulatif mensuel des heures d’astreinte effectuées et des compensations accordées.
Cette programmation, qui associera sur une semaine donnée, astreinte de semaine et astreinte de fin de semaine, devra respecter les conditions suivantes :
Sauf circonstances exceptionnelles, un salarié ne pourra pas être d’astreinte plus de 1 semaine toutes les six semaines,
En toutes circonstances, le respect des dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire sera assuré.
Article 4.5- Compensation
En contrepartie des astreintes effectuées, il sera alloué une compensation financière exprimée en euros bruts et fixée conformément au tableau ci-après.
Les temps d’intervention (y compris le déplacement indemnisé sur une base forfaitaire d’une demi-heure considérée comme du temps de travail effectif) qui constituent par ailleurs du temps de travail effectif, seront rémunérés comme tels.
Les frais de déplacements engagés dans le cadre d’interventions en entreprise seront remboursés sur la base d’indemnités kilométriques déterminées en regard du barème fiscal applicable.
| Compensation | |
| Astreinte semaine : | 26 € / jour |
| Astreinte weekend : | 40 €/jour |
| Astreinte semaine férié | 50 €/jour |
| Astreinte weekend férié | 60 €/jour |
| Prise de température fonderie : | 20 € |
Article 4.6 - Rémunération des interventions
En cas d’intervention sur site, le temps d’intervention ainsi que le temps de trajet domicile lieu de travail seront considérés comme temps de travail effectif et rémunérés en tant que tels, par ailleurs, les frais occasionnés par son déplacement seront remboursés dans les conditions en vigueur dans l'entreprise.
Pour les salariés dont les horaires de travail sont comptabilisés en heures, les heures d’intervention à l’occasion astreinte sont comptabilisées en dehors de la durée annuelle programmée.
Compte tenu du mode de décompte en jours des salariés bénéficiant d'une convention au forfait jours, il est convenu pour ces derniers une valorisation spécifique du temps d'intervention dans le cadre éventuel d'astreinte, les heures d'astreinte seront compensées financièrement selon le calcul suivant : salaire brut de base annuel / 1820 heures = rémunération d’une heure de travail effectif en astreinte majorée de 10% (sauf pour les heures de dimanche ou de jour férié qui bénéficient par ailleurs d’une majoration spécifique).
Il est rappelé que la durée de repos quotidien doit être de :
11 heures consécutives de repos entre 2 journées travaillées, pouvant être ramenée à 9 heures notamment à l'occasion en cas de surcroît d’activité, d’opérations de maintenance (panne, changement d’équipement…) , ou d’impératifs clients,
35 heures consécutives de repos hebdomadaires.
Ces temps de repos doivent être respectés.
CHAPITRE 5 - DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS
Article 5.1. Temps de trajet
Il s’agit du temps entre le domicile et le lieu habituel de travail et vice-versa.
Le lieu habituel de travail s’entend du lieu de l’établissement où le salarié exerce habituellement ses fonctions.
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat n'est pas un temps de travail effectif
Il est rappelé que le temps de trajet ne rentre pas dans l’amplitude journalière.
Article 5.2. Temps de déplacement professionnel
Il s’agit de tous les autres temps de déplacement à l’exclusion des temps de trajet ci-dessus définis.
Il s’agit notamment :
Des temps de déplacement pour se rendre sur un lieu inhabituel de travail, sont notamment visés les temps suivants :
Ceux pour se rendre ou revenir d’actions de formation organisées en dehors du lieu où le salarié exerce habituellement son activité,
Ceux pour se rendre, sur les directives de l’employeur, à une réunion, rendez-vous, etc…, fixés en dehors du lieu habituel de travail (ou pour en revenir),
Lors des déplacements professionnels, les temps de trajet sont considérés comme du temps de travail effectif à hauteur de 50% et rémunérés comme tel.
Article 5.3 Temps de déplacement et temps de travail effectif
Toutefois, le temps de déplacement qui empiète (aller ou retour) sur l’horaire de travail donne lieu au maintien de la rémunération.
Afin de préserver la santé et la sécurité des collaborateurs, les collaborateurs devront privilégier dans le cadre de leurs déplacements professionnels des départs la veille et retours le lendemain.
A cet effet, la Direction prendra en charge l’ensemble des frais d’hébergement et de repas dans les conditions en vigueur dans l’entreprise.
CHAPITRE 6 - TEMPS DE TRAVAIL DES CADRES AUTONOMES EN FORFAIT JOURS
Le présent article s’applique aux cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Article 6.1 - Période de référence du forfait
Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile sur la période de référence suivante : 1er septembre – 31 août.
Article 6.2 - Caractéristiques principales des conventions individuelles
La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Pour les salariés en place, il leur sera soumis un avenant à leur contrat de travail.
Cette convention stipulera notamment :
L’appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,
Le nombre de jours travaillés dans la période de référence,
La rémunération forfaitaire correspondante,
Le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.
Article 6.3 - Nombre de jours devant être travaillés
Le nombre de jours travaillés est fixé à 216 jours ou demi-journées par an comprenant la journée de solidarité et les deux jours au titre des fêtes locales telles que prévues par la convention collective de la métallurgie du Nord (Flandres-Douaisis), ces deux jours étant appliqués dans le cadre du présent accord aux cadres. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés.
Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journées, travaillés inférieur au forfait à temps complet, soit un forfait compris entre 100 et 215 jours ou demi-journées et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise.
Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours, ou demi-journées, devant être travaillés.
Article 6.4 - Nombre de jours de repos
Sous réserve des stipulations prévues au paragraphe ci-dessus, le nombre de jours, ou de demi-journées, de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante :
Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365 ou 366)
25 jours ouvrés de congés payés (équivalent à 30 jours ouvrables)
9 jours fériés chômés (ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier)
104 (repos hebdomadaires)
2 jours de fêtes (CCN)
= 216 jours (nombre de jours travaillés du forfait incluant la journée de solidarité)
Tous les éventuels jours de congés supplémentaires légaux ou prévus, le cas échéant, par accord collectif, ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.
Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 216 jours.
Article 6.5 - Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée. Chaque salarié percevra une rémunération annuelle au moins égale au minimum conventionnel des cadres de la métallurgie calculée à l’année et correspondant à sa qualification conventionnelle. Tous les éléments de salaire versés (salaire de base, prime, commission...) seront pris en compte dans l’appréciation de cette garantie.
Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.
Article 6.6 - Dépassement du forfait jours
Les salariés concernés par le forfait jours pourront renoncer, au cours de chaque période de référence, à une partie de leurs jours de repos dans la limite de 3 jours par an.
Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée sera majorée de 10 % par référence au salaire moyen journalier.
L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera calculée de la façon suivante :
(Salaire journalier majoré × nombre de jours rachetés)
Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à la Direction au plus tard le 1er juillet de chaque année. Ce courrier indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait et les raisons de ce dépassement.
La Direction fera connaître sa décision dans les 15 jours suivants la réception de la demande formulée par le salarié. En l’absence de réponse, cette demande est réputée rejetée. En revanche, en cas de réponse favorable par l’employeur, un avenant à la convention de forfait sera conclu entre le salarié et l’entreprise.
Article 6.7 - Conditions de prise en compte dans la rémunération des salariés des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période
En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.
Chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie, l’accident du travail.
En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.
Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.
Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaires résultant de l’application du forfait dans les proportions suivantes : toute période d’absence de 21 jours ouvrés consécutifs, ou non, entraine une réduction du nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l’application de son forfait à hauteur d’une journée pour un forfait de 216 jours. Cette réduction sera proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait s’il est inférieur à 216 jours.
Article 6.8 - Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, sur la rémunération ainsi que sur l’organisation du travail
6.8.1 Plannings prévisionnels des jours de travail et repos
Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, hormis la situation définie ci-dessus (dépassement volontaire du forfait jours) ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l’entreprise afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail.
Un planning sera fixé à l'avance. Le salarié concerné préviendra son supérieur hiérarchique de la prise de ces jours de repos au moins 48 heures à l'avance.
Le planning sera intégré dans le système de gestion des temps électroniques avec déclaration des jours travaillés (ou demi-journées travaillées*) et des jours de repos.
* est considérée comme demi-journée, tout travail accompli avant 13 heures ou après 13 heures
6.8.2 Information sur la charge de travail
A l’issue de chaque période mensuelle travaillé le salarié indiquera à l’entreprise sa charge de travail, pour chaque jour, ou demi-journée, réellement travaillé, au cours de la période écoulée.
A cet égard, il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est :
Inférieure ou égale à 10 heures, est raisonnable,
Supérieure à 10 heures et, au plus, 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter, de manière continue, sur 10 jours travaillés,
Durée de travail supérieure à 13 heures, est déraisonnable.
Le salarié sera tenu de renseigner les informations sollicitées par l’entreprise au travers d’un document mis à sa disposition.
6.8.3 Sur l’obligation d’observer des temps de repos
Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :
Un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail pouvant être réduit à 9 heures ainsi l’amplitude de travail ne peut dépasser 15 heures par jour,
Un repos minimal hebdomadaire de 48 heures en fin de semaine. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche. Si le salarié devait, pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité décider de travailler un samedi ou un dimanche, il devra en informer préalablement l’entreprise. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.
Toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.
6.8.4 Sur l’obligation de bénéficier des jours fériés
Si pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, un salarié devait être amené à travailler ces jours-là, il devra en informer l’entreprise.
Chaque jour, ou demi-journée, férié travaillé sera décompté du nombre de jours, ou demi-journées, prévu à la convention individuelle de forfait jours. En outre, il sera accordé la contrepartie suivante : majoration de 200% du taux horaire X nombre d’heures déclaré ce jour-là.
En tout état de cause, le 1er mai sera nécessairement chômé.
6.8.5 Entretien annuel
Au cours période de référence, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, d’évaluation, ...), seront abordés avec le salarié les points suivants :
Sa charge de travail,
L’amplitude de ses journées travaillées,
La répartition dans le temps de sa charge de travail,
L’organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels,
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
Sa rémunération,
Les incidences des technologies de communication,
Le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.
A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.
6.8.6 Dispositif d’alerte
Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’entreprise par écrit afin de solliciter un entretien.
En pareille situation, un entretien sera organisé au plus tôt par l’entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permettre le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.
Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.
Article 6.9 - Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’Enterprise assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.
6.9.1 Validation des plannings prévisionnels
Les plannings prévisionnels d’activité seront inscrits dans le système informatique de gestion des temps et seront analysés afin d’être validés avant le début de la période d’activité planifiée par le salarié.
Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des repos, en fonction du nombre de jours, ou de demi-journées, travaillés depuis le début de la période de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
Si aucune anomalie, risquant de compromettre une bonne réparation du travail dans le temps et donc d’impacter la santé du salarié, n’est constatée, l’entreprise validera le planning prévisionnel. Le salarié sera informé par courriel ou lettre remise en main propre. En revanche, en cas d’anomalie constatée ou de nécessité, l’entreprise opérera un ajustement de cette planification.
6.9.2 Contrôle de la charge de travail
S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, le salarié devra en expliquer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d’activité.
6.9.3 Suivi de l’activité du salarié
Un suivi de l’activité réelle du salarié est effectué par le moyen du système électronique de gestion des temps lequel fera apparaître notamment, le nombre et la date des journées, ou demi-journées, travaillées ainsi que journées, ou demi-journées, de repos.
Ce document sera renseigné par le salarié.
CHAPITRE 7 - MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A DECONNEXION
Il y a lieu d’entendre par :
Le droit à la déconnexion est le doit pour le salarié de ne pas être en permanence joignable pour des motifs liés à l’exécution de son travail. Ce droit lui assure ainsi la possibilité, en dehors de ses heures de travail, de se couper temporairement des outils numériques lui permettant d’être contacté dans un cadre professionnel (smartphone, internet, courriel…).
Les outils numériques professionnels sont les outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance.
Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
Afin d’assurer le meilleur équilibre possible entre vie professionnelle et vie personnelle il est prévu ce qui suit :
L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant notamment d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’entreprise en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.
L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hormis les salariés en astreintes, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.
Article 7.1 - Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion
Sans attendre la tenue de l’entretien annuel pour les forfaits jours, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié en forfait jours estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.
Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.
Article 7.2 - Mesures/actions de Prévention
Lors de l’entretien d’embauche d’un nouveau salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année jours, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance.
Il sera désigné, dans l’entreprise un référent « numérique » dont la mission sera, en particulier, d’accompagner chaque bénéficiaire d’une convention en forfait jours sur l’année, qui en manifesterait le besoin, dans l’appropriation et l’utilisation des outils de communication à distance.
CHAPITRE 8 - COMPTE EPARGNE TEMPS
Article 8.1 - Champ d’application
Les dispositions du présent chapitre sont applicables à l'ensemble des salariés de l’entreprise.
Article 8.2 - Mécanisme général
Chaque salarié dispose de la faculté d’affecter au CET :
Les heures supplémentaires et de repos compensateur y afférent,
Les jours d'ancienneté de la convention collective applicable,
Le dépassement du forfait jours dans la limite de trois jours.
Ces éléments sont inscrits au CET individuel du salarié, sous forme de crédits CET qui sont exprimés en jours et peuvent pris en jours ou en argent.
Article 8.3 - Modalités d’utilisation
Tout salarié peut demander à débloquer son compteur CET sous la forme de prise de jours sous réserve d'effectuer une demande trois jours avant la prise effectif des jours un mois en cas de prise de plus de trois jours consécutifs.
Les sommes versées à raison de l’utilisation du CET ont le caractère de salaire. Elles donnent lieu à leur inscription au bulletin de salaire et aux prélèvements sociaux et fiscaux, le cas échéant.
Le CET pourra être utilisé également en tout ou partie pour financer :
Un congé, notamment dans les conditions prévues aux articles L. 1225-47 (congé parental d’éducation), L. 3142-78 (congé pour création ou reprise d’entreprise) ou L. 3142-91 (congé sabbatique) du Code du travail,
Un congé pour convenance personnelle,
Des congés avant le départ en retraite.
Article 8.4 - Suivi individuel du CET et revalorisation du compte
Il est ouvert au nom de chaque salarié alimentant un CET, un compte individuel CET. Chaque année, le salarié reçoit en exercice civil N, un relevé de son solde de crédits CET, pour chaque compte individuel, mentionnant les crédits épargnés et les crédits utilisés au cours de l’exercice civil N-1. Le solde de crédits ne peut être négatif.
Article 8.5 - Liquidation des crédits CET en situations particulières
Sous réserve des dispositions ci-dessus du présent accord, le salarié peut demander à bénéficier de la totalité de ses crédits CET lorsqu’il se trouve dans une des situations particulières suivantes, dûment justifiée :
Invalidité 2ème catégorie de la Sécurité sociale,
Invalidité 3ème catégorie de la Sécurité sociale du conjoint ou décès du conjoint.
Article 8.6 - Situation du salarié pendant le congé CET indemnisé
Hormis dans les hypothèses de rupture du contrat de travail, le salarié en congé CET conserve les prérogatives normales du salarié, notamment en restant électeur aux élections professionnelles.
Pendant la période d’indemnisation, le salarié bénéficie de tous avantages sociaux non liés à la présence ou au travail effectif du salarié. La durée du congé CET effectué est notamment prise en compte pour l’appréciation de l’ancienneté du salarié.
Article 8.7 - Sort des crédits en cas de rupture du contrat de travail
La rupture du contrat de travail entraîne la liquidation des crédits CET.
Les sommes dues en cas de rupture du contrat de travail de travail, sont versées au salarié ; à ses héritiers en cas de décès du salarié.
La date de rupture du contrat de travail est celle du dernier jour du préavis exécuté ou non.
Le montant de l’indemnité est soumis aux mêmes charges, contributions et cotisations sociales que le salaire, ainsi qu’à l'impôt sur le revenu du salarié le cas échéant. L’indemnité est versée au salarié (aux héritiers en cas de décès du salarié) sous forme d’un versement unique, avec le solde de tout compte.
CHAPITRE 9. DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5 du Code du travail, l’entreprise notifiera l’accord signé à l’issue de la procédure de signature à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Sous réserve des dispositions légales relatives aux conditions de majorité des organisations syndicales signataires, il prendra effet le 19 août 2019 après formalités de dépôt telle que prévue au chapitre 13 ci-après.
CHAPITRE 10. SUIVI DE L’ACCORD
Tous les ans, un bilan global reprenant des éléments clés de l’accord (heures supplémentaires, état des forfaits jours, statut des équipes SD…) sera présenté au CSE
CHAPITRE 11. REVISION
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
Ainsi, chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement,
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte,
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues,
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
CHAPITRE 12. DENONCIATION
Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
CHAPITRE 13. PUBLICITE
Conformément aux articles aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt par voie électronique ainsi qu’auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Hazebrouck et de la DIRECCTE de Lille.
Mention de cet accord figurera sur tous les tableaux d’affichage de la société et une copie sera remise aux représentants du personnel.
Il sera également déposé dans la base de données nationale.
Fait à XXXXXXX le 03 octobre 2019, en 5 exemplaires dont un pour chaque partie.
Pour la société XXXXXX :
XXXXXXXXXXXX XXXXXXXXX
Directeur Général Technique et Gérant Directeur Général Financier et Gérant
Pour le syndicat XXXXXXX
Délégué syndical
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