ACCORD SUR LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES ET SUR

Entre :

Le Groupe Arkema, dont le Siège Social est situé à Colombes, représentée par le Directeur Général des Ressources Humaines et de la Communication Groupe,

D’une part ;

Et :

Les Organisations Syndicales :

• La Fédération Chimie Energie CFDT ;

• La Fédération Nationale du Personnel d’Encadrement des Industrie Chimiques CFE-CGC ;

• La Fédération Nationale des Industries Chimiques CGT ;

D’autre part.

PREAMBULE

Le développement des compétences individuelles contribue à la croissance et à la performance du Groupe. Dans un contexte d’évolution permanente de l’environnement économique des sociétés du Groupe Arkema, et en fonction de l’évolution des différentes technologies dans les métiers, le maintien et le développement des compétences des salariés tout au long de leur vie professionnelle constituent un des axes majeurs de la Politique de Ressources Humaines du Groupe.

Le Groupe Arkema déploie dans une logique d’anticipation de l’évolution des emplois, des métiers et des compétences, des démarches et méthodes qui permettent de construire à court et moyen termes les politiques de recrutement, de définir les enjeux de gestion de carrières et les actions collectives de formation associées. Ces démarches et méthodes s’appuient sur une analyse par Métier, c'est-à-dire en tenant compte des caractéristiques de chacun des Métiers du Groupe (en termes de temps d’apprentissage, d’évolution des techniques, etc.).

Dans la continuité des accords précédents sur la GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences), ce nouvel accord sur la gestion des parcours professionnels et des emplois prend également en compte le volet de la gestion intergénérationnelle, c’est-à-dire qu’il veut contribuer à faciliter l’insertion durable des jeunes dans l’emploi par leur accès à un contrat à durée indéterminée, de favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi des seniors et d’assurer la transmission des savoirs et des compétences. Par ailleurs, il considère le management intergénérationnel comme un enjeu devant être abordé afin d’accompagner managers et managés.

Sont retenus comme critères, pour traiter ce volet intergénérationnel, deux catégories de salariés : les jeunes et les seniors. Sont considérés comme « jeunes » au sens du présent accord tous les salariés de moins de 30 ans. Sont considérés comme seniors les salariés de 50 ans et plus. La pertinence du maintien de cette dernière borne d’âge sera réexaminée lors de la prochaine négociation.

Le présent accord participe en outre à l’objectif d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes dans l’entreprise, et plus largement à la mise en œuvre de la politique de diversité du Groupe.

Conscient que la digitalisation du Groupe et le renforcement de sa démarche RSE participent à la transformation des métiers, le Groupe portera une attention toute particulière à ces deux axes, notamment en termes de formation.

Les Organisations Syndicales et la Direction ont échangé au cours de plusieurs réunions de négociation. A l’issue de ces discussions, il a été convenu les dispositions suivantes :

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord* s'applique aux sociétés détenues en France directement ou indirectement à plus de 50% par le groupe Arkema ou dont le Groupe détient la majorité des droits de vote. La liste des sociétés concernées lors de son entrée en vigueur figure en Annexe 1.

Toute société qui viendrait à remplir l’une des conditions décrites pour intégrer le champ d’application du présent accord devrait formaliser son adhésion dans les conditions prévues par l’article L. 2261-3 du Code du travail.

Les objectifs du présent accord pourront être adaptés en fonction de l’effectif de la société.

* Excepté le contenu de l’article 5.3.3 qui ne s’applique qu’aux sociétés définies en annexe 1 couvertes par la CCNIC.

TABLE DES MATIERES

PREAMBULE 1

CHAMP D’APPLICATION 2

TABLE DES MATIERES 2

CHAPITRE I : LE RECRUTEMENT ET L’INTEGRATION DES NOUVEAUX SALARIES 4

Article 1.1 – Principe de solidarité et mobilité interne 4

Article 1.2 - Le processus de recrutement externe 4

Article 1.3 : La mise en vivier 4

Article 1.4 - Mesures en faveur du développement de l’alternance et du recrutement de nos alternants 5

Article 1.5 - Mesures en faveur du recrutement des jeunes et des seniors 6

Article 1.6 - Parcours d’accueil et d’intégration des nouveaux embauchés 7

CHAPITRE II : LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES ET TRANSMISSION DES SAVOIRS 7

Article 2.1 - Les orientations formation 7

Article 2.2 – L’élaboration du plan de formation 7

Article 2.3 Les parcours de formation au poste de travail 8

Article 2.4 - Les dispositifs de formation spécifiques 8

CHAPITRE III : LA GESTION DES COMPETENCES ET DES PARCOURS 12

Article 3.1 - Les acteurs clés 12

Article 3.2 - Les outils de gestion de carrières du salarié 12

Article 3.3 - Les outils de la gestion de l’emploi et des compétences 13

Article 3.4 – La valorisation des filières d’expertise 14

CHAPITRE IV : POLITIQUE DE MOBILITE ET PROMOTION INTERNES 15

Article 4.1 - Les réseaux gestion de carrières OETAM et cadres 15

Article 4.2 – Les principes de mobilité interne 15

Article 4.3 – La promotion interne 15

CHAPITRE V : LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI ET LA GESTION DE LA SECONDE PARTIE DE CARRIERE 16

Article 5.1 - Prévention de la pénibilité au travail 16

Article 5.2 - Accompagnement dans le retour à l’emploi 16

Article 5.3 - Accompagnement de la fin de carrière 16

CHAPITRE VI : DIVERSITE 20

Article 6.1 - Respecter le principe de non-discrimination dans le processus de recrutement 20

Article 6.2 - Respecter le principe de non-discrimination dans la description des postes et des offres d’emploi 21

Article 6.3 - Développer l’équilibre des recrutements entre les hommes et les femmes 21

Article 6.4 - Favoriser les conditions d’accès à la formation 21

Article 6.5 - Garantir l’objectivité dans la tenue des entretiens 21

CHAPITRE VII : LES CONDITIONS D’INFORMATION DES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES SUR LES ORIENTATIONS STRATEGIQUES 21

CHAPITRE VIII : LES PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL 22

Article 8.1 - Privilégier le recrutement en CDI et favoriser l’accueil de stagiaires et d’alternants 22

Article 8.2 - Mesures en faveur du temps partiel 22

CHAPITRE IX : DISPOSITIONS FINALES 22

Annexe 1 24

Liste des sociétés entrant dans le champ d’application du présent accord 24

Annexe 2 25

Objectifs et indicateurs de suivi de l’accord – Calendrier de mise en œuvre 25

4. CHAPITRE I : LE RECRUTEMENT ET L’INTEGRATION DES NOUVEAUX SALARIES

   1. Article 1.1 – Principe de solidarité et mobilité interne

Le recrutement ne peut être engagé qu’après s’être assuré qu’aucune candidature interne ne répond au besoin identifié. En effet, le groupe Arkema réaffirme son souhait de promouvoir la mobilité interne.

Tout poste à pourvoir au sein d’une société du Groupe fait l’objet d’une publication, au minimum un mois sur l’outil de recrutement du Groupe, avant d’envisager une publication à l’externe, sauf concernant les postes mobilisant une expertise ou des compétences non détenues au sein du Groupe. Les salariés ont la possibilité d’être alertés de toute nouvelle publication d’offre d’emploi en activant une alerte emplois via SucessFactors, sur la base des critères qu’ils auront définis. D’autres modes de diffusion pourront par ailleurs être mis en place au sein des établissements.

Il est rappelé que le principe de solidarité prévaut entre les établissements et sociétés du Groupe dès qu’il s’agit de proposer une solution de mobilité adaptée à un salarié dont le poste est supprimé ou de pourvoir un poste identifié.

Article 1.2 - Le processus de recrutement externe

L’annonce, préalablement publiée en interne et sous réserve que le processus de mobilité n’ait pas abouti, est publiée en externe, a minima sur les pages carrières Arkema et sur tout autre support pertinent. Vient ensuite le processus de présélection/sélection menant à l’embauche définitive. Ce processus est illustré par le schéma ci-dessous (sans qu’aucune de ces étapes ne soit obligatoire)

Il est rappelé que la prise de décision concernant l’embauche doit être la plus collégiale possible, mobilisant la fonction RH centrale et de site ou filiale et la hiérarchie.

Partant du principe que les aptitudes et savoir-être peuvent permettre à un candidat, dans certains métiers, d’acquérir des compétences au sein de l’entreprise, la méthode de recrutement par simulation sera encouragée. Il s’agit d’un outil de recrutement efficace et inclusif.

Dans le cadre du processus de recrutement, la fonction RH répondra à l’ensemble des candidatures, que cette réponse soit négative, d’attente ou positive.

Article 1.3 : La mise en vivier

Le Groupe reconnaît l’importance de bénéficier d’un vivier de recrutement, en particulier sur ses métiers critiques. Ce vivier est constitué notamment de CDD, d’intérimaires, d’alternants, de stagiaires ou de candidats non retenus.

De fait, le Groupe a mis en place un suivi de ce vivier de recrutement, et un processus d’évaluation de ses principaux membres, à savoir les CDD, les intérimaires et les alternants. Ce processus, Arkema In, consiste à évaluer de manière de plus en plus approfondie, les savoir-faire et savoir-être de la personne observée en situation de travail et permet une prise de décision plus rapide sur les embauches (cf. schéma ci-dessous).

Chaque société pourra adapter ce processus de mise en vivier à son contexte et à ses besoins.

Article 1.4 - Mesures en faveur du développement de l’alternance et du recrutement de nos alternants

1. 3. 1. Favoriser le développement de l’alternance

La formation en alternance (apprentissage, professionnalisation, CIFRE) constitue un moyen d’accès privilégié à l’entreprise permettant d’acquérir une qualification reconnue, facteur d’insertion des jeunes en milieu professionnel.

Le Groupe renouvelle son engagement, d’atteindre voire de dépasser le taux légal de 5% d’alternants dans ses effectifs, au sein de chaque société. Il sera toutefois tenu compte de la situation de chaque société au moment de la signature de l’accord afin de définir un plan de progression tendant vers l’objectif de 5%, en particulier lorsqu’elles sont assujetties à cette obligation.

Ce sujet sera notamment abordé lors des comités sociaux et économiques de chaque société, et plus particulièrement dans les commissions emploi formation si elles existent.

2. Accueillir des stagiaires

Le stage de fin d’études (d’une durée d’au moins 2 mois), bien qu’il ne permette pas une période d’observation aussi longue que l’alternance, reste un outil de mise en vivier performant, en particulier dans les métiers qui se prêtent mieux à ce format qu’à l’alternance. Le Groupe continuera donc d’accueillir des stagiaires, bien que l’alternance reste un dispositif de formation privilégié.

3. Développer le recrutement de nos alternants et stagiaires, dans une logique de vivier

Le Groupe s’engage, dans la mesure du nombre de postes débutants ouverts l’externe, à privilégier le recrutement de ses alternants et stagiaires. Il est rappelé que l’embauche des alternants et stagiaires peut être privilégiée sous réserve de l’évaluation de leurs compétences et de l’adéquation de leur personnalité avec les valeurs et fondamentaux d’Arkema, via le processus Arkema In ou équivalent.

Le groupe Arkema renouvelle son engagement de pourvoir 1/3 de ses postes ouverts aux débutants par d’anciens alternants/stagiaires.

Chaque société participera à l’animation de la communauté des alternants et stagiaires (par exemple, groupe Yammer, visites du showroom) afin de leur permettre de mieux connaître l’entreprise, d’échanger et d’identifier d’éventuelles opportunités susceptibles de les intéresser.

Par ailleurs, chaque établissement s’attachera à animer cette communauté à son périmètre (déjeuner, échanges inter-métiers) afin de faciliter leur intégration.

Le rôle de maître d’apprentissage est prépondérant dans le cadre de la formation des alternants et participe à son bon déroulement. Il va de leur intégration à la soutenance de leur mémoire/ projet de fin d’année.

4. Cibler les écoles partenaires et renforcer les relations avec ces écoles (tous niveaux de diplôme confondus)

Le Groupe s’engage à poursuivre sa politique en faveur de l’alternance en développant notamment les partenariats auprès des établissements formant à nos métiers. Ces partenariats peuvent se traduire par l’accueil d’alternants mais aussi par l’organisation de visites d’établissements, de rencontres métiers et d’échanges avec les étudiants.

Chaque année, la direction des Ressources Humaines ciblera les écoles partenaires dans un objectif de :

• leur apporter un support financier via la taxe d’apprentissage (13%) ;

• constituer un vivier de recrutement via l’alternance ;

• permettre un enrichissement mutuel par l’échange, via la fondation C’Génial.

Arkema continue de s’engager dans la Fondation C’Genial afin de :

• promouvoir les métiers scientifiques et techniques auprès des jeunes et mieux faire connaître leur intérêt et leur diversité ;

• révéler des vocations scientifiques, chez les filles et chez les garçons ;

• impliquer les salariés des entreprises – techniciens, ingénieurs, chercheurs – pour mettre en valeur leurs métiers ;

• illustrer l’enseignement des sciences au collège et au lycée avec des exemples d’applications en entreprise.

Un kit de présentation sera d’ailleurs mis à disposition des salariés intervenant dans les écoles.

Chaque société/établissement renforcera ou diversifiera ses partenariats selon ses enjeux et ses besoins. Ces partenariats sont présentés chaque année via la commission formation centrale de chaque société.

Article 1.5 - Mesures en faveur du recrutement des jeunes et des seniors

L’emploi des jeunes constitue pour le groupe Arkema un axe de renouvellement des compétences. Dans la mesure des postes ouverts chaque année à des débutants ou des candidats avec une première expérience, Arkema s’engage à nouveau à ce que les recrutements de jeunes représentent au moins 30% des recrutements en CDI au niveau du Groupe.

Cet indicateur sera présenté de manière consolidée au niveau Groupe. Une analyse de la situation de chaque société pourra être réalisée lors la commission de suivi de l’accord en cas d’un contexte le nécessitant.

Au vu de sa pyramide des âges actuelle, le groupe Arkema s’engage à nouveau à ce que les recrutements de seniors représentent chaque année au moins 10% des recrutements CDI réalisés au sein du Groupe.

Cet indicateur sera présenté de manière consolidée au niveau du Groupe. En cas de situation particulière, et sur demande d’une des parties, une analyse de la situation de chaque société pourra être réalisée lors de la commission de suivi de l’accord.

Article 1.6 - Parcours d’accueil et d’intégration des nouveaux embauchés

Un parcours d’intégration au Groupe est proposé afin de se familiariser avec le contexte général d’Arkema, son organisation, sa stratégie, son environnement, et sa politique Ressources Humaines. Il est réalisé, dans la mesure du possible, dans les 6 mois suivant la date d’embauche du nouvel arrivant. En plus de ce parcours Groupe (ou à sa place si le contexte le nécessite), chaque société a défini un parcours d’accueil et d’intégration des nouveaux salariés dans leur structure. Ce parcours d’accueil pourra être organisé de façon différente en fonction de la carrière professionnelle du salarié et du type d’établissement. Cependant, la volonté est d’harmoniser les pratiques d’intégration. Dans cet objectif, un kit commun d’intégration Groupe sera partagé à l’ensemble des sociétés du Groupe.

Le parcours d’accueil et d’intégration a principalement pour objectifs : d’aider le salarié à comprendre l’organisation et les principaux processus qu’il intègre, et de connaître les attendus de son rôle et les interlocuteurs avec lesquels il va travailler.

Le suivi de chaque salarié nouvellement embauché est réalisé par le management, notamment via un entretien en fin de période d’essai qui peut donner lieu à un rapport d’étonnement, dans le cadre d’une démarche d’amélioration continue.

CHAPITRE II : LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES ET TRANSMISSION DES SAVOIRS

Conscient de la transformation des métiers et de l’entreprise, le groupe Arkema s’est doté d’un Institut des Métiers et d’un Institut du Leadership. Ces deux instituts permettent une observation de ces évolutions et une prise en compte dans le fonctionnement de l’entreprise. Les orientations formation découlent de ce travail.

Article 2.1 - Les orientations formation

Les orientations stratégiques triennales de la formation professionnelle sont définies par chaque société du groupe Arkema en France, en lien avec les orientations triennales du Groupe :

• poursuivre les actions orientées prévention, santé et qualité de vie au travail

• intégrer les nouveaux embauchés

• renforcer les compétences spécifiques aux métiers

• développer le Management et le Leadership

• accompagner la transformation digitale

Les orientations formation peuvent évoluer afin d’accompagner au mieux les transformations des métiers.

Ainsi, l’Institut des Métiers permettra une observation de cette évolution et la définition de plans d’actions associés et présentés en commission formation.

Article 2.2 – L’élaboration du plan de formation

Dans ce cadre, chaque établissement élabore chaque année un plan de formation entre septembre N-1 et mars de l’année N, selon un calendrier établi par chaque société et, autant que possible, le suivant :

Le plan de formation, établi selon les besoins du service et après discussion entre le salarié et le manager, doit être en cohérence avec le poste exercé mais aussi avec le parcours professionnel prévisionnel du salarié et les transformations prévisibles des métiers et des compétences. Lorsqu’elles existent, les commissions formation sont l’occasion de présenter le niveau macro du plan de formation et le bilan de réalisation du plan de formation.

Article 2.3 Les parcours de formation au poste de travail

Chaque salarié doit bénéficier, lors de sa prise de fonction, d’un parcours de formation adapté en fonction du métier occupé et de son expérience antérieure. Ce parcours individuel de formation (PIF) est présenté par la hiérarchie au salarié concerné.

Des points d’étapes réguliers sont réalisés entre la hiérarchie et le salarié concerné afin de valider le bon déroulement du parcours et les étapes d’apprentissage.

Un travail de structuration de la formation au poste de travail est actuellement mené au sein de plusieurs établissements du Groupe, notamment au niveau de la Fabrication. Cette démarche pourra être étendue, selon les besoins et la pertinence, sur d’autres établissements du Groupe.

Article 2.4 - Les dispositifs de formation spécifiques

Au vu des réformes successives de la formation et du nombre de dispositifs existants, une fiche pratique de présentation des différents dispositifs sera créée et partagée, notamment via l’intranet. Elle permettra une meilleure visibilité et une meilleure communication de ces dispositifs.

1. 4. 1. Le CPF

Le Compte Personnel de Formation est alimenté chaque année d’un crédit monétaire de 500 euros pour un emploi à temps complet, avec un plafond de 5 000 euros.

Si la formation dont souhaite bénéficier le salarié au titre du CPF doit se tenir en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié devra au préalable demander l’accord de l’employeur sur le contenu et le calendrier de formation dans les délais suivants :

• au moins 60 jours avant le début de la formation si elle dure moins de 6 mois ;

• au moins 120 jours avant le début de la formation dans les autres cas.

Si la formation dont souhaite bénéficier le salarié vise à lui faire acquérir le socle de connaissances et de compétences ou un accompagnement à la VAE, l’autorisation préalable de l’employeur ne doit obligatoirement porter que sur le calendrier de formation, étant entendu que les formations précitées se déroulent sur le temps de travail.

Le CPF est géré par le salarié via le site https://www.moncompteformation.gouv.fr.

L’abondement de la Branche, financé sur le 0,2% collecté chaque année, peut intervenir dans les conditions cumulatives suivantes :

• les heures mobilisables au titre du CPF et/ou du DIF pendant la période transitoire prévue par la loi de mars 2014 sont inférieures au nombre d’heures nécessaires pour réaliser l’action de formation souhaitée par le salarié ;

• la formation figure sur la liste CPF établie par la Commission Paritaire Nationale pour l’Emploi (CPNE) des industries chimiques.

L’abondement intervient pendant ou en dehors du temps de travail. L’abondement de branche est au maximum égal à 100% des heures mobilisées par le salarié dans la limite de la durée totale de la formation. Il est prévu un abondement spécifique pour les dispositifs de CQP/CQPI de branches.

2. Le CQP Opérateur de fabrication

Le CQP Opérateur de fabrication a été déployé sur au moins trois sites (Carling, Jarrie et Serquigny), permettant de former des candidats au métier d’opérateurs ou de consolider la formation de titulaires du métier.

Par ailleurs, Arkema poursuit son engagement dans le CQP Opérateur de fabrication, né d’une association entre l’organisme Interfora et plusieurs employeurs de la chimie. Dédié à des candidats en situation de handicap, ce CQP a permis à 75% des alternants d’être recrutés dans la chimie, à la suite de ces formations. Ce partenariat se concrétise par une participation financière à la formation, une participation technique au recrutement des candidats et au contenu de formation et l’engagement de former un certain nombre d’alternants par promotion, selon les besoins de l’entreprise.

3. Le dispositif Pro-A

Le dispositif Pro-A permet aux salariés, notamment ceux dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies ou de l’organisation du travail, de favoriser leur évolution ou promotion professionnelle et leur maintien dans l’emploi.

4. Le CPF de transition

Correspondant à l’ancien CIF, le CPF de transition est une modalité particulière de mobilisation du CPF, permettant aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet.

5. La Validation des Acquis de l’Expérience

Ce dispositif permet à chaque salarié, dans le cadre d’une démarche généralement personnelle, de prendre en compte les compétences qu’il a acquises afin d’obtenir un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification professionnelle.

Pour faire valider son expérience, le salarié doit justifier d’activités exercées de façon continue ou non pendant au moins 3 ans. Le salarié peut en outre mobiliser son CPF pour l’accompagnement à la VAE.

Article 2.5 - La transmission des savoirs

Le groupe Arkema fait de la transmission des savoirs un axe essentiel de sa politique de développement des compétences.

1. La transmission des savoirs par le tutorat, le compagnonnage et la formation interne

Tuteur :

• Salarié dont la fonction inclut cette mission ou salarié volontaire formé ou préparé à cette mission ;

• Légitimité fondée sur l’expérience et reconnue de tous, appuyée par des compétences pédagogiques ;

• Pilotage du parcours de formation adapté à l’apprenant ;

• Référent de l’apprenant ;

• Evaluation et accompagnement du parcours.

 

Dans le cadre du PIF (Parcours Individuel de Formation) établi sous la responsabilité de la hiérarchie en liaison avec l’équipe RH, le tuteur est responsable de l’élaboration et de la mise en œuvre du parcours de formation interne au service.

Il adapte le programme type au profil du salarié (expérience/compétences). Le tuteur prépare, déploie et contrôle la logistique du parcours : il assure la sélection du ou des compagnons, la coordination avec le compagnon et son N+1 (par exemple, il se rapproche du Chef opérateur dans le cadre d’un compagnonnage au sein d’un atelier de fabrication).  Le tuteur suit la progression et assure l’évaluation au cours du parcours : il organise des points intermédiaires, adapte le parcours à la progression de l’apprenant et assure le suivi administratif associé. Il prépare et si possible participe au bilan final en liaison avec l’encadrement. En fonction de l’organisation, le tuteur peut être le manager de l’apprenant et également un formateur interne. L’évaluation des activités du tuteur et des pistes de progression dans sa pratique est réalisée lors de l’EIA et prise en compte lors de l’entretien professionnel. 

 

 Compagnon :  

 

• Salarié formé ou préparé à cette mission, prioritairement identifié parmi les salariés volontaires ; 

• Titulaire du poste sur lequel l’apprenant est formé ;

• Légitimité fondée sur l’expérience, appuyée par des compétences de transmission de savoir ;

• Accompagnement dans l’apprentissage du poste en situation de travail.

 

Le compagnon montre, explique et accompagne l’apprenant dans la compréhension des situations pratiques afin qu’il les prenne en charge progressivement. Il échange avec le tuteur sur la progression de la formation au poste de travail (tâches, savoir-faire, thématiques abordées, progression de l’apprenant…). Le compagnon s’appuie si possible sur un récapitulatif des opérations à maitriser sur ce poste. Une formation au poste de travail peut impliquer successivement plusieurs compagnons.  

 

A différencier du tuteur qui assure le pilotage du parcours dans sa globalité, le compagnon s’assure du transfert de connaissance et de savoir-faire en situation de travail.  

 

A différencier du formateur interne qui a en charge l’actualisation, voire l’élaboration et l’animation d’un ou plusieurs modules (généralement en salle, pour un ou plusieurs salariés hors situation de travail). La distinction peut être résumée comme suit : l’un est le compagnon d’un apprenant, l’autre est le formateur d’un module.

Un module court de sensibilisation à leur mission sera proposé aux nouveaux compagnons d’ici la fin de l’accord.

 Formateur interne :

 

• Salarié dont la fonction inclut cette mission ou salarié volontaire, formé ou préparé à cette mission ;

• Légitimité fondée sur l’expérience et reconnue de tous, appuyé par des compétences pédagogiques ;

• Responsable d’un ou plusieurs modules de formation ;

• Intervention généralement en salle, hors situation de travail ; 

• Evaluation de l’apprenant sur le module ou les modules dont il est responsable.

 

On entend par module de formation une séquence pédagogique à destination d’un seul ou plusieurs apprenants. Celui-ci s’appuie sur un programme et une durée déterminée en amont répondant à des objectifs professionnels prédéfinis. Il comprend une évaluation des acquisitions.

A ce titre, le formateur interne prend en charge si nécessaire la conception ou l’adaptation du module, la création ou l’ajustement de tous les supports pédagogiques. Il assure l’animation. Il est garant de l’atteinte des objectifs pédagogiques par les apprenants. Aussi, les échanges entre formateur interne et tuteur restent ponctuels et à l’initiative du tuteur en cas de besoin.  

Une attention particulière sera portée à la formation des tuteurs et des formateurs internes afin de les accompagner dans leur rôle.

Il est également rappelé que les compétences acquises par les tuteurs/formateurs internes au travers de cette mission spécifique seront prises en compte et valorisées dans les grilles de compétences-métiers ce qui permet, le cas échéant, d’envisager une évolution professionnelle. La mission de formateur interne pourra ainsi être intégrée aux grilles compétences métiers.

Les sociétés ne disposant pas d’outils spécifiques d’évaluation pourront dès lors mettre en place un autre système de valorisation.

Les missions des tuteurs/formateurs internes seront également prises en compte dans le cadre de l’EIA, au moment de la fixation des objectifs et du bilan porté sur l’année écoulée.

Par ailleurs, la fonction de formateur interne ou de tuteur pourra prioritairement être attribuée à des salariés approchant de leur fin de carrières. Les sites le nécessitant seront amenés à faciliter ces détachements sous le format qui leur semblera le mieux adapté.

2. La transmission des savoirs par la formalisation de l’expertise

Il est tout d’abord rappelé la définition des compétences clés ou critiques, sur lesquelles une attention particulière sera portée dans le cadre de la transmission. Sont entendues par compétences clés/critiques :

• les compétences nécessitant des temps d’acquisition longs ;

• les compétences associées à des métiers dits « en tension » pour lesquels les délais de recrutement sont longs compte tenu de la rareté des profils correspondants et/ou de la concurrence forte entre entreprises sur le marché du recrutement ;

• les compétences pour lesquelles les volumes de départ à anticiper sont significatifs.

Il est entendu que les modalités de transfert dépendent du degré de complexité des savoirs détenus, de leur nature et des modalités de transmission qui en découlent (formalisation par écrit ou observation/action).

Chaque société du Groupe, pilotée par la gestion de carrières centrale s’attachera à identifier les savoirs critiques à chaque établissement, sur les deux premières années de l’accord et à définir les modalités de transfert adaptées. Suite à ce travail, un accompagnement à la formalisation des savoirs, pourra être mis en place pour toute personne détentrice d’un savoir critique.

CHAPITRE III : LA GESTION DES COMPETENCES ET DES PARCOURS

Dans un contexte d’évolution permanente de l’environnement économique du groupe Arkema en France, et en fonction de l’évolution des différentes technologies dans les métiers, le maintien et le développement des compétences des salariés tout au long de leur vie professionnelle constitue un des axes majeurs de la Politique RH.

Article 3.1 - Les acteurs clés

Le salarié, par son engagement au cours des différentes étapes de son parcours professionnel, développe des compétences et renforce ses savoir-faire. La construction de son parcours dépend de ses souhaits d’évolution et des opportunités offertes par l’entreprise. Elle se fait en interaction avec la hiérarchie et le gestionnaire de carrière.

La hiérarchie a pour rôle premier de définir et de piloter l’activité de ses salariés et d’en apprécier la performance au cours de rencontres régulières telles que l’Entretien Individuel Annuel (EIA) et l’entretien professionnel. Elle doit également s’inscrire dans une perspective à moyen terme en contribuant à l’appréciation des compétences des salariés et en étant consultée pour la détection des potentiels.

La fonction Ressources Humaines, a deux types de rôles :

• un rôle à moyen terme, pour ce qui concerne notamment les Etudes Emplois, en vue de définir les politiques de recrutement et de mobilité à l’échelle d’un métier ou d’un site ;

• un rôle opérationnel, à court terme, de conseiller tant du salarié que de la hiérarchie, pour articuler les besoins de l’entreprise avec les souhaits du collaborateur afin de proposer des affectations sur des postes ciblés.

Sa responsabilité générale est de contribuer à la construction des parcours professionnels en phase avec les besoins de l’entreprise et les principes de développement des compétences du salarié.

La rencontre entre le salarié et le gestionnaire de carrière peut être initiée par le salarié lui-même, sa hiérarchie ou le gestionnaire de carrière lui-même. De par sa vision transversale des métiers et activités au sein du Groupe en France, le gestionnaire de carrière peut aider le salarié à préciser ou à orienter son projet d’évolution professionnelle.

12. Article 3.2 - Les outils de gestion de carrières du salarié

    1. L’entretien Individuel Annuel (EIA)

Cet entretien doit être l’occasion, chaque année, de faire le point sur :

• ses compétences, celles mises en œuvre dans le poste et celles à acquérir soit pour tenir pleinement ce poste, soit pour se préparer à une évolution professionnelle ;

• ses besoins en formation ;

• la réalisation des objectifs prévus l’année précédente ;

• les objectifs à réaliser pour l’année en cours ;

• sa charge et l’organisation du travail, ainsi que son équilibre entre vie privée et vie professionnelle. A cette occasion, les définitions de fonctions ou documents assimilés peuvent être, si nécessaire, réactualisés. De même, est abordée l’adaptation des objectifs fixés pour l’année dans le cas d’un passage à temps partiel ;

• il est rappelé qu’au moins une fois par an le salarié en situation de handicap et son responsable hiérarchique aborderont la question des aménagements apportés au poste de travail.

Pour que chacun puisse jouer un rôle actif au cours de cette rencontre, il est important que les acteurs concernés, hiérarchie et salarié, puissent être formés et préparent au mieux cette rencontre.

Pour ce faire, des outils dédiés ont été déployés au niveau du groupe (formation à la conduite de l’EIA, module « e-learning » destiné au salarié et à la hiérarchie, un guide d’entretien). A l’occasion du déploiement de l’accord, il sera rappelé l’importance de l’EIA et son contenu.

2. L’entretien professionnel (EP)

Cet entretien se tient tous les 2 ans, en principe au même moment que l’EIA, et donne lieu à une formalisation distincte. Il a pour objet d’envisager, avec le salarié, ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi, ainsi que les moyens de formation associés.

Tous les 6 ans, cet entretien est réalisé avec la fonction RH et permet d’établir un bilan récapitulatif du parcours professionnel du salarié, de retracer la progression salariale et professionnelle, de faire un état des lieux des formations suivies sur les 6 dernières années.

Un entretien professionnel de carrière peut en outre être conduit à différentes étapes de la carrière d’un salarié, à sa demande ou à l’initiative du gestionnaire de carrière. Une attention particulière sera ainsi portée aux salariés seniors.

3. Les entretiens spécifiques liés à l’exercice d’un mandat

Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales, ainsi que l'exercice de leurs fonctions sont traités dans les accords relatifs au droit syndical existants au niveau du groupe et des différentes entités. Ainsi les entretiens de mandat permettent de vérifier la compatibilité de l’organisation du travail et des mandats.

13. Article 3.3 - Les outils de la gestion de l’emploi et des compétences

    2. La galaxie des métiers

La galaxie des métiers constitue le premier socle d’une méthode de gestion des emplois et des compétences. La structure de regroupement des postes par métier répond à la logique suivante : le poste est relié à un emploi type, lui-même relié à un métier, lui-même regroupé en un domaine générique.

Cette galaxie pourra être déployée dans chaque société ou établissement, selon le besoin et son adaptabilité.

Jobmotion constitue un outil pratique de déploiement et de communication de cette galaxie des métiers. L’ensemble des métiers peut se retrouver sur l’intranet : http://france.ic.corp.local/fr/politique-rh/jobmotion/jobmotion-map/index.html.

3. Les études emplois : un outil de prospective et d’anticipation de nos besoins

Les études emplois permettent une analyse de la démographie des populations par métier et une projection de ces populations dans l’entreprise à court et moyen termes. Elles permettent d’identifier si, dans un métier considéré, l’entreprise dispose des ressources dont elle aura besoin tant en fonction des évolutions démographiques anticipées pour le métier concerné que compte tenu de ses projets.

Les études emplois peuvent être réalisées sur des périmètres variables en fonction des métiers et des populations étudiées. Elles concernent selon les besoins, les populations cadres ou OETAM.

Cette démarche permet de définir le cadre de la gestion de l’emploi au sein du groupe Arkema par métier, à savoir :

• les volumes de recrutement ;

• les flux de mobilité ;

• les compétences nécessaires, actuelles ou anticipées ;

• les actions de formation et de transmission des savoirs à engager.

Les études emplois sont à appliquer de façon prioritaire sur les métiers et/ou compétences clés de l’entreprise. Une étude emploi pourra être présentée sur chaque site, pendant la durée de l’accord, dans le même temps que les savoirs critiques identifiés.

4. Comités de carrière/GPEC

Par l’évaluation transversale des salariés et la prise en compte de leurs souhaits d’évolution, en lien avec les besoins de l’entreprise, les comités de carrière permettent de construire une GPEC à un horizon d’un à deux ans. Leur pilotage, leur composition et leur fonctionnement est défini au niveau de chaque société, voire de chaque établissement lorsque sa taille et ses enjeux le nécessitent.

5. Anticipation des évolutions concernant les compétences clés de l’entreprise

Sur la période de l’accord et à titre indicatif, les compétences qui font l’objet d’une attention particulière sont :

• les compétences nécessaires à la marche et à la performance des unités (les activités de production, du procédé, de la maintenance, du bureau d’études et de l’inspection, ainsi que dans la sécurité de l’exploitation) ;

• les compétences nécessaires au développement de l’entreprise et fondant notre recherche d’innovation (Domaine technique et ingénierie de projet, R&D, les compétences liées à des rôles d’expert que ce soit en R&D ou en maintenance ou à la DT, Management général B.U…) ;

• les compétences liées à la fiabilité et la confidentialité des systèmes d’information (Architecture, sûreté et sécurité des systèmes d’information…) ;

• les compétences nécessitant un temps d’acquisition long (Chef de quart, Expert scientifique, technologue…) ;

• les compétences fortement impactées par les départs en retraite (Technicien fabrication, technicien maintenance : électricité, instrumentation, mécanique…) ;

• les compétences des métiers en transformation, donnant lieu à la mise en place d’académies (iTeam Academy, Supply Chain Academy, Sales Academy, Maintenance Academy, Procurement Academy).

Chaque société s’attachera à définir plus précisément les métiers nécessitant une attention particulière.

Article 3.4 – La valorisation des filières d’expertise

Le groupe Arkema s’attache à valoriser les filières d’expertise en assurant des évolutions professionnelles au sein d’un même poste ou d’un même métier, de la même manière que les filières managériales.

Des grilles compétences métiers ont ainsi été établies ces dernières années avec des professionnels de chaque métier et la fonction RH (Maintenance, Procédés, Production, …). D’autres outils RH peuvent s’appliquer au sein des différentes sociétés du Groupe.

La mesure du niveau d’expertise, s’appuyant sur ces grilles, doit découler d’une évaluation collégiale et s’effectuer dans le cadre du comité de carrière du site/métier.

CHAPITRE IV : POLITIQUE DE MOBILITE ET PROMOTION INTERNES

Article 4.1 - Les réseaux gestion de carrières OETAM et cadres

Le réseau ORME est animé et coordonné par le coordinateur de la gestion de carrière OETAM et permet, au niveau régional, d’étudier les dossiers de mobilité en cours du personnel OETAM, ainsi qu’au niveau national.

Il réunit une fois par semestre les Responsables des Ressources Humaines d’un bassin géographique afin d’étudier les dossiers de mobilité en cours du personnel OETAM, au niveau du Groupe, et de travailler sur les projets de Développement RH. A partir de 2020, une réunion ORME Centres de Recherche a été mise en place. Des réunions ORME spécifiques dédiées à l’alternance seront envisagées sur la durée de l’accord.

Un tel dispositif de gestion de la mobilité du personnel OETAM au travers du Réseau ORME permet à chaque société d’être représentée dans ces réunions afin d’élargir le champ des perspectives de mobilité interne pour l’ensemble du personnel du groupe Arkema.

La gestion des cadres est centralisée. Les gestionnaires de carrière cadres participent à des revues du personnel sur site, au niveau des BU et échangent lors de réunions mensuelles sur les dossiers de mobilité et de promotion.

Article 4.2 – Les principes de mobilité interne

La mobilité interne, qu’elle soit professionnelle ou géographique, est encouragée dans le Groupe. Elle peut en effet permettre d’apporter une réponse aux nécessités d’adaptation de l’emploi aux évolutions des métiers et des organisations, ainsi qu’aux aspirations des salariés. La mobilité interne permet également de proposer aux salariés des opportunités de carrière qui favorisent leur développement professionnel, notamment par l’acquisition de nouvelles compétences et qualifications.

Il est rappelé que la candidature de salariés dont le poste est supprimé doit être étudiée en priorité.

Les salariés souhaitant une mobilité peuvent postuler directement à une offre accessible sur l’outil SuccessFactors ou la page Carrières. Les salariés informent leur hiérarchie et/ou les services RH/gestionnaires de carrière de leur souhait de mobilité.

Lorsque la mobilité implique une mutation sur un autre site, les conditions de mobilité sont définies entre le salarié et les gestionnaires de carrière des sites de départ et d’accueil, selon les principes de la note Groupe sur les dispositions applicables pour les mutations.

Article 4.3 – La promotion interne

La promotion interne constitue un élément important de la politique de gestion des Ressources Humaines du groupe Arkema dans le sens où elle contribue à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et constitue un facteur de motivation pour le personnel en reconnaissant les compétences acquises par le salarié.

Il est défini au sein de chaque société un indicateur de suivi des promotions qui sera présenté aux représentants du personnel dans un cadre adapté.

La promotion interne (changement de catégorie socioprofessionnelle) s’accompagne d’une transformation du rôle exercé par le salarié et suppose des parcours d’accompagnement intégrant principalement des actions de formation.

Ces actions de formation peuvent porter sur 2 domaines complémentaires :

• l’acquisition ou le développement de connaissances ou de savoir-faire techniques ;

• le développement de compétences comportementales liées en particulier à l’exercice d’une fonction managériale.

Il existe aujourd’hui des parcours spécifiques d’accompagnement de la promotion interne, tels que le dispositif « Passeport managers » ainsi que le dispositif « Amplitude ».

Le dispositif « Amplitude » vise à accompagner des salariés qui intègrent un poste avec des responsabilités significativement supérieures à celles du poste précédent, en termes de pilotage de projet, de gestion de la communication, etc.

Le dispositif « Passeport managers » s’adresse aux salariés intégrant une fonction de manager, leur permettant d’acquérir des compétences nécessaires au management d’équipe et d’appréhender les enjeux de l’entreprise et de son environnement.

Par ailleurs, ces parcours type de formation peuvent être complétés d’actions spécifiques, définies de façon personnalisée pour accompagner le changement de catégorie socioprofessionnelle d’un salarié dans l’entreprise.

8. CHAPITRE V : LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI ET LA GESTION DE LA SECONDE PARTIE DE CARRIERE

   18. Article 5.1 - Prévention de la pénibilité au travail

Dans le cadre de sa politique en matière de santé et de sécurité au travail, le groupe Arkema cherche à offrir à chacun des salariés un environnement de travail de qualité, en adoptant une politique de prévention des risques inhérents à l’activité des industries chimiques, et en développant une approche ergonomique dans l’analyse des situations de travail au niveau de chaque société. A ce titre, chacune définira, par accord ou via un plan d’actions, les mesures nécessaires à la prévention de la pénibilité et de l’exposition aux facteurs de risques professionnels.

19. Article 5.2 - Accompagnement dans le retour à l’emploi

En fonction de la durée de l’arrêt de travail, un dispositif d’accompagnement du retour à l’emploi peut être déployé par chaque société du Groupe en fonction de ses besoins. Cet accompagnement peut être mis en place à la demande du salarié, de la hiérarchie, du service RH ou encore du service de santé au travail.

Ce dispositif permet l’accompagnement du salarié à la suite d’un arrêt de travail, mais aussi de la hiérarchie concernée et de l’équipe de travail.

Article 5.3 - Accompagnement de la fin de carrière

6. 4. 1. Actions en faveur du maintien dans l’emploi des seniors

Quel que soit l’âge du salarié, le maintien de son employabilité est essentiel pour son développement professionnel et personnel. Le groupe Arkema apportera une vigilance particulière à la situation des salariés seniors.

Le maintien dans l’emploi se traduit notamment par la mise en place d’études ergonomiques au poste de travail, l’adaptation des conditions de travail ou de l’organisation du travail, la mise à disposition de matériels adaptés et le suivi de formations dédiées.

2. Dispositif de temps partiel de fin de carrière

Un dispositif de temps partiel de fin de carrière, à hauteur de 80%, a été mis en place au profit de tout salarié occupant un emploi en horaire de jour, durant une durée maximale de 24 mois précédant la date à laquelle il serait en droit de liquider sa retraite à taux plein.

Pour les générations 1957 et suivantes liquidant leur retraite à compter du 1^er janvier 2019, la durée maximale de 24 mois précèdera une date comprise entre la date de retraite à taux plein et la date d’annulation du coefficient de solidarité.

Quel que soit son choix, le salarié de jour concerné s’engage à liquider sa retraite à l’issue d’une période maximale de 24 mois passée dans le dispositif temps partiel fin de carrière. Cette disposition est applicable dans le cadre de la réglementation actuelle des régimes de retraite.

Le salarié concerné bénéficiera d’un maintien de ses éléments de rémunération à hauteur de 90%.

Ce temps partiel s’organisera prioritairement sur le poste en horaire de jour actuellement occupé par le salarié demandeur ou, en cas d’impossibilité pour des raisons d’organisation du service, sur un autre poste disponible du site.

Le salarié aura la possibilité de cotiser pour la retraite sur la base de sa rémunération à temps plein pendant la période de 24 mois. La répartition des cotisations salarié/employeur sera la même que pour les salariés à temps plein.

Par ailleurs, aucun prorata, de la prime d’intéressement, de la prime de vacances, de la gratification d’ancienneté dont le versement interviendrait durant la période de temps partiel fin de carrière, de la quote-part de gratification d’ancienneté versée lors de la liquidation de la retraite et de l’indemnité de départ à la retraite (IDR) ne sera effectué du fait de ce type de temps partiel.

Ce dispositif donnera lieu à une communication renforcée au niveau du Groupe, sur la durée de l’accord, afin de le faire connaître aux salariés qui y seraient éligibles.

3. Conversion de l’indemnité de départ en retraite (IDR) en congés de fin de carrière

Le principe est de permettre aux salariés, couverts par la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques, qui le souhaitent, à partir de 5 ans d’ancienneté reconnue au sein du groupe Arkema de convertir une partie de leur Indemnité de Départ à la Retraite (IDR) sous forme de congé de fin de carrière précédant immédiatement la liquidation de la retraite.

Bénéficiaires

Sont éligibles au dispositif de congé de fin de carrière les salariés volontaires du groupe Arkema en France (hors cadres dirigeants), ayant au moins 5 ans d’ancienneté reconnue au sein du groupe Arkema, ne bénéficiant pas déjà d’un dispositif d’anticipation de départ en retraite (temps partiel fin de carrière, dispense d’activité pour les postés, dispositif de retraite amiante) et qui remplissent les conditions suivantes :

• Ils s’engagent à liquider leurs droits à la retraite :

• dès l’obtention de la retraite sécurité sociale à taux plein ;

• ou pour les générations 1957 et suivantes, s’ils sont concernés, à une date comprise entre la date de retraite à taux plein et la date d’annulation du coefficient de solidarité prévu dans le cadre de l’accord national interprofessionnel du 30 octobre 2015 ;

• Ils renoncent expressément au paiement de l’IDR prévue à l’article 2 de l’accord du 6 novembre 2009 sur l’emploi des seniors et la gestion des âges dans l’industrie chimique pour la partie correspondant à la durée du congé de fin de carrière.

La durée maximale du congé de fin de carrière est au plus égale au nombre de mois entiers d’indemnité de fin de carrière dû à l’intéressé. Le congé de fin de carrière précède immédiatement la liquidation de la retraite.

Le tableau, ci-dessous, récapitule ces dispositions :

Ancienneté Groupe	Nombre de mois IDR	Durée maxi du congé de fin de carrière
Après 5 ans Après 10 ans Après 15 ans Après 20 ans Après 25 ans Après 30 ans Après 35 ans Après 40 ans	1,5 2,5 3 4 4,5 5 6 7,5	1 mois 2 mois 3 mois 4 mois 4 mois 5 mois 6 mois 7 mois

La durée effective du congé fin de carrière sera égale à la durée, en mois entiers, demandée par le salarié dans la limite du nombre de mois entiers auquel il a droit au titre de ce dispositif.

Procédure d’adhésion 

Les salariés volontaires remplissant les conditions en informent la Direction de leur établissement par écrit au moins 6 mois avant la date choisie du début du congé de fin de carrière et joignent impérativement à leur demande un relevé de carrière à jour.

La demande est instruite dans un délai maximum de deux mois et donne lieu à un accord de principe écrit de la Direction de l’établissement qui s’engage à accéder à la demande de congé de fin de carrière. Le salarié devra présenter dès l’instruction de son dossier de retraite un document prouvant que ses démarches de liquidation de retraite sont engagées et que son départ aura lieu à la date qu’il a indiquée.

Le passage en congé de fin de carrière est formalisé par :

• un avenant au contrat de travail précisant notamment, la date d’entrée dans le dispositif, la date de liquidation de la retraite, les modalités de calcul de l’allocation de congé de fin de carrière, les dispositions en matière de protection sociale, ainsi que l’engagement ferme et irrévocable du salarié de liquider ses droits à la retraite à la date prévue ;

• une demande de renonciation expresse à la fraction d’IDR correspondant à la durée du congé de fin de carrière.

En cas de modification importante et dûment justifiée de sa situation personnelle pendant le congé de fin de carrière (décès ou incapacité du conjoint, perte involontaire d’emploi du conjoint), le salarié pourra demander à reprendre une activité.

Statut des bénéficiaires

Le salarié en congé de fin de carrière conserve la qualité de salarié de son entité d’appartenance. Son contrat de travail est suspendu, dans le cadre d’un congé de fin de carrière, jusqu’à la liquidation des droits à la retraite.

La période de congé de fin de carrière n’ouvre pas droit à l’acquisition de congés principaux ou supplémentaires ou indemnités correspondantes.

Les deux derniers mois du congé de fin de carrière ou le cas échéant, le dernier mois de congé et le mois le précédant immédiatement, constituent le préavis de départ à la retraite à l’initiative du salarié, selon les dispositions conventionnelles en vigueur.

Revenu du congé de fin de carrière

Pendant le congé de fin de carrière, l’intéressé recevra mensuellement une allocation de congé de fin de carrière égale à une fraction de son indemnité de départ à la retraite calculée selon les règles définies dans l’accord du 6 novembre 2009 relatif à l’emploi des seniors et à la gestion des âges dans l’industrie chimique.

L’assiette de calcul de l’allocation de départ à la retraite correspond au montant le plus avantageux entre la moyenne des 12 derniers mois précédant la signature de l’avenant en congé de fin de carrière ou le salaire du mois précédant la signature de l’avenant.

Pour le calcul de cette rémunération entrent en ligne de compte :

• les appointements de base ;

• les majorations relatives à la durée du travail ;

• les avantages en nature ;

• les primes de toute nature ;

• les commissions ou participations versées pour des performances individuelles liées à l’obtention d’un chiffre d’affaires ou d’un résultat ;

• les indemnités n’ayant pas le caractère de remboursement de frais ;

• les gratifications diverses ayant le caractère contractuel ou de fait d’un complément de rémunération annuelle.

Sont notamment exclues de l’assiette de cette allocation :

• les sommes issues de dispositifs collectifs d’origine légale tels que la participation, l’intéressement, l’épargne retraite ou l’abondement ;

• les sommes versées au titre des brevets d’invention, les primes exceptionnelles, les indemnités de non-concurrence, les gratifications d’ancienneté, les primes de transport.

L’allocation de congé de fin de carrière est soumise aux cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu.

• Exemple : IDR de 4,5 mois (durée maximale de congé de fin de carrière : 4 mois)

• Le salarié choisit de prendre 3 mois de congé de fin de carrière ;

• IDR de 4,5 mois pour un montant de 18 000 € correspondant à l’ancienneté calculée à la date de liquidation de la retraite au terme du congé de fin de carrière ;

• Congé de fin de carrière de 3 mois = allocation mensuelle 4 000 €, soit 12 000 € pour 3 mois ;

• Solde d’IDR versé lors de la rupture du contrat de travail : 6 000 € ;

• La demande est réalisée 6 mois avant le départ en congé de fin de carrière, donc 9 mois (6+3) avant le départ effectif en retraite ;

• Exemple : départ en retraite le 31.21.2021. Congé de fin de carrière le 01.10.2021 = demande formulée le 31.03.2021 au plus tard.

Couverture sociale

Pendant la période de congé de fin de carrière, le salarié bénéficie de la même couverture sociale, obligatoire et complémentaire, que pendant la période d’activité.

Ainsi, le salarié en congé de fin de carrière bénéficie du régime de remboursement de frais de santé dans les mêmes conditions que les salariés en activité.

Les garanties décès prévues par le contrat prévoyance sont maintenues : les cotisations et les prestations sont basées sur l’allocation de congé de fin de carrière.

Il est rappelé que, pendant les 12 mois suivant la liquidation de la retraite, les bénéficiaires du congé de fin de carrière conservent les assurances décès du régime de prévoyance du groupe Arkema, sur la base du montant des pensions de retraite obligatoire perçues.

Ancienneté

La période de congé de fin de carrière est comptabilisée pour le calcul de l’ancienneté.

Reliquat d’allocation de départ

Au terme du congé de fin de carrière, le contrat de travail est rompu dans le cadre d’un départ à la retraite à l’initiative du salarié.

Le salarié perçoit le reliquat d’allocation de départ à la retraite, telle que prévue à l’article 2 de l’accord du 6 novembre 2009 relatif à l’emploi des seniors et la gestion des âges dans l’industrie chimique.

L’assiette de calcul de l’éventuel reliquat d’allocation de départ à la retraite est la rémunération de référence, telle que définie à l’article 5 et revalorisée de l’augmentation générale des salaires de l’entité de rattachement (mêmes taux et périodicité).

Reliquat de gratification d’ancienneté

Le montant de la gratification d’ancienneté, dont le versement interviendrait pendant la durée du congé de fin de carrière, ainsi que le cas échéant, la quote-part de gratification d’ancienneté versée à la liquidation de la retraite, serait calculé selon les règles en vigueur au sein de l’entité de rattachement.

L’éventuel reliquat d’allocation de départ à la retraite ainsi que, le cas échéant, la quote-part de gratification seront versés au moment de la liquidation de la retraite sous réserve de la présentation de tous documents justifiant de cette liquidation.

Epargne salariale

Le salarié en congé de fin de carrière bénéficie des dispositifs d’épargne salariale dans les mêmes conditions que les salariés en activité.

Il est rappelé que la période de congé de fin de carrière n’est pas considérée comme temps de présence dans l’entreprise notamment pour le calcul de l’intéressement ou de la participation.

4. Information sur la fin de carrière et préparation à la retraite

Un entretien professionnel, mené par le manager ou par le RRH, à compter des 55 ans d’un salarié, sera l’occasion de dresser la liste des dispositifs d’anticipation de départ existant au sein du Groupe et les modalités de préparation à la retraite (date, indemnités, …). Ce point individuel pourra être complété de points d’information collectif dans les régions où il est possible de les organiser avec les organismes de retraite (CARSAT).

Par ailleurs, le passage de la vie active à la retraite constitue un changement majeur, qui s’anticipe et s’accompagne. Afin qu’il soit vécu de façon positive, l’entreprise offre la possibilité aux salariés qui le souhaitent, et éventuellement à leur conjoint, de participer à des « stages de préparation à la retraite » dans l’année qui précède leur départ.

9. CHAPITRE VI : DIVERSITE

   22. Article 6.1 - Respecter le principe de non-discrimination dans le processus de recrutement

Conformément à la Charte de recrutement, le processus de recrutement s’appuie sur des critères de sélection objectifs, identiques pour tous les candidats, liés aux exigences techniques et managériales du poste : la formation, l’expérience professionnelle, les compétences et la motivation.

Article 6.2 - Respecter le principe de non-discrimination dans la description des postes et des offres d’emploi

Le groupe Arkema s’engage à appliquer le principe de non-discrimination dans la rédaction des offres d’emploi. Par principe, tous les postes existants ou créés, sont réputés ouverts à toutes les personnes (personnes en situation de handicap, seniors, jeunes, etc.).

Un contrôle des offres d’emploi sera effectué régulièrement par la DRHC afin de garantir l’application du principe de non-discrimination.

Article 6.3 – Développer l’équilibre des recrutements entre les hommes et les femmes

Une attention particulière continuera d’être portée à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes au niveau de l’entreprise, à compétences égales, avec l’objectif de recruter au moins 30% de femmes, tous niveaux confondus, sur l’ensemble des embauches, ce qui participera à la féminisation d’un effectif correspondant à la date du présent accord, à environ 26% de femmes.

Article 6.4 - Favoriser les conditions d’accès à la formation

La Direction rappelle sa volonté d’assurer à chaque salarié, le principe d’accès à la formation, sans discrimination. Ce principe est déterminant afin d’assurer une réelle équité de traitement dans l’évolution des qualifications, ainsi que dans l’évolution professionnelle.

En matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Direction veillera à ce que les femmes bénéficient en proportion d’un nombre d’heures moyen équivalent à celui des hommes. En outre, la Direction se donne pour objectif qu’il n’y ait aucun écart de participation aux actions de formation entre les femmes et les hommes sans que cela ne soit justifié par une raison objective.

Article 6.5 - Garantir l’objectivité dans la tenue des entretiens

Plusieurs entretiens peuvent être réalisés au cours de la vie professionnelle du salarié, que ceux-ci soient à l’initiative du salarié, du gestionnaire de carrière ou de la hiérarchie. Ces entretiens suivent les mêmes principes et les mêmes règles que pour l’entretien de recrutement.

Ces échanges doivent être orientés sur des éléments factuels permettant d’apprécier objectivement des résultats au regard d’objectifs, du potentiel d’évolution du salarié dans l’entreprise et des actions de développement. Cette appréciation ne peut s’étayer sur des éléments d’ordre personnel prohibés par la loi.

Arkema renforcera les actions de sensibilisation à la diversité (Recruter sans discriminer, Manager en diversité, Cap diversité) sur la durée de l’accord.

CHAPITRE VII : LES CONDITIONS D’INFORMATION DES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES SUR LES ORIENTATIONS STRATEGIQUES

La stratégie du Groupe pour les prochaines années n’est pas de nature à affecter de manière notable la gestion de l’évolution des métiers et des compétences, de l’organisation du travail, du recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages au sein du Groupe.

Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences sont déterminées par chaque société concernée.

CHAPITRE VIII : LES PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL

La GPEC implique d’adapter les recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, selon les besoins de l’entreprise et de diminuer, dans une visée d’insertion, le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée.

Article 8.1 - Privilégier le recrutement en CDI et favoriser l’accueil de stagiaires et d’alternants

Le groupe Arkema privilégiera le recrutement en CDI et l’accueil de stagiaires et d’alternants (avec une mise en vivier pour les métiers en tension).

Les sociétés s’engagent à déployer un processus de mise en vivier pour les CDD, intérimaires et alternants (Arkema In par exemple).

Article 8.2 - Mesures en faveur du temps partiel

Le groupe Arkema s’engage à continuer à mettre en œuvre des mesures en faveur du travail à temps partiel, veillant au respect du principe de non-discrimination des salariés à temps partiel et à l’adaptation de la charge de travail ainsi qu’un dispositif de temps partiel de fin de carrière.

Le temps de travail à temps partiel est basé sur le principe de volontariat.

CHAPITRE IX : DISPOSITIONS FINALES

Article 9.1 Suivi de l’accord

Un bilan annuel des objectifs et actions définis par le présent accord sera réalisé dans le cadre d’une commission de suivi de l’accord, laquelle sera composée de 3 membres représentant la Direction et de 4 membres par Organisation Syndicale Représentative signataire de l’accord.

Chacune des sociétés entrant dans le champ d'application du présent accord veillera à prendre les dispositions nécessaires afin d'en assurer le déploiement en son sein. Ces dispositions seront notamment abordées dans les Commissions Formation, lorsqu’elles existent ou lors des Comités Sociaux et Economiques. La commission de suivi de l’accord sera garante de la tenue de Comités Sociaux et Economiques ou Commissions Formation d’Etablissement, où tout ou partie des engagements de l’accord seront abordés.

Article 9.2 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il prend effet le 1^er janvier 2021, excepté la clause 5.3.3, qui prend effet à la date de signature de l’accord.

Les parties se rencontreront, dans les 3 mois précédant l'échéance triennale prévue, afin d’échanger sur l’opportunité de renouveler ses dispositions.

Article 9.3 – Révision et dénonciation

Les dispositions du présent accord pourront faire l’objet d’une révision partielle ou totale conformément aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. En cas de demande de révision, les négociations s’engageront dans les 3 mois suivant la réception de la demande.

Article 9.4 – Dépôt et publicité

Le présent accord est établi conformément aux articles L. 2221-1 et suivants du Code du travail, en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et pour le dépôt à la DIRECCTE des Hauts de Seine et au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes de Nanterre.

Fait à Colombes, le 4 novembre 2020.

Ont signé :

Pour la Direction Générale d’Arkema :

Le Directeur Général des Ressources Humaines et de la Communication Groupe

Les Organisations Syndicales :

Pour la Fédération Chimie Energie CFDT

Pour la Fédération CFE-CGC Chimie

Pour la Fédération National des Industries Chimiques CGT

ANNEXES

29. Annexe 1

    Liste des sociétés entrant dans le champ d’application du présent accord

Arkema France

Altuglas International

Bostik SA

AEC Polymers

Den Braven

Prochimir

Coatex SAS

MLPC International

32. Annexe 2

    Objectifs et indicateurs de suivi de l’accord – Calendrier de mise en œuvre

Le calendrier de mise en œuvre des engagements est défini comme suit : chaque année, les indicateurs, ci-dessous, seront suivis sans le cadre de la Commission de suivi de l’accord afin d'apprécier les progrès réalisés, au terme de la durée d’application du présent accord, selon les axes définis.

Thème	Objectifs	Indicateurs
Recrutement et intégration	Atteindre le taux légal de 5% d’alternants dans les effectifs du Groupe, en impliquant chaque Société.	Taux d’alternants Groupe (Société en cas de demande préalable). Le taux d’alternants sera présenté au niveau du Groupe en commission de suivi. Chaque Société le communiquera lors de ses commissions emploi lorsqu’elles existent, ou au niveau du CSE, en précisant ce taux par site
	Pourvoir au moins 1/3 des postes ouverts aux débutants par la transformation en CDI de contrats d’alternants ou de stagiaires.	Nombre de postes ouverts aux débutants au niveau du Groupe (et par Société en cas de demande préalable) Nombre de postes ouverts aux débutants pourvus par des alternants
	30% des recrutés en CDI, au niveau du Groupe, sur des postes ouverts aux débutants ou avec une première expérience sont pourvus par des jeunes	Nombre de recrutements en CDI % de jeunes recrutés sur ces postes. Une analyse de la situation de chaque société pourra être réalisée lors la commission de suivi de l’accord en cas d’un contexte le nécessitant.
Embauche des seniors	Au moins 10% des recrutés en CDI, au niveau du Groupe, sont des seniors	Nombre de postes à pourvoir en CDI ; % de seniors recrutés. Une analyse de la situation de chaque société pourra être réalisée lors de la commission de suivi de l’accord en cas d’un contexte le nécessitant.
Embauche et maintien dans l’emploi	100% des salariés ont bénéficié d’un parcours d’intégration dans les 6 mois de leur arrivée.	% de salariés recrutés dans l’année ayant bénéficié d’un parcours d’intégration Groupe ou Société dans les 6 mois de leur arrivée Nombre de salariés ayant bénéficié du parcours Groupe
Maintien dans l’emploi /conditions de travail des seniors	S’assurer d’un accès équitable des seniors aux dispositifs de professionnalisation au sein de chaque société	Nombre de stages et d’heures de formation suivies par les seniors au sein de chaque société Nombre de stages et d’heures de formation moyen suivis par les salariés Arkema
Aménagement de la fin de carrière	Mise en place d’un dispositif de temps partiel de fin de carrière, à hauteur de 80% (rémunéré à 90%), au profit de tout salarié occupant un emploi en horaire de jour, durant les 24 mois qui précèdent la date à laquelle il serait en droit de liquider sa retraite à taux plein. Lancement du dispositif conversion de l‘IDR en congé de fin de carrière	Nombre de passages à temps partiel de fin de carrière Réalisation de la communication sur le dispositif au niveau de l’ensemble du Groupe Nombre de salariés ayant accédé à ce dispositif au niveau du Groupe
	100% des salariés dont le départ est estimé à moins de trois ans ont été reçus en entretien professionnel et se sont vus présenter les dispositifs d’aménagement de fin de carrière et de départ/départ anticipé, sur la durée de l’accord Organisation de « stages de préparation à la retraite » dans l’année qui précède leur départ	% de salariés seniors qui ont bénéficié d’un entretien professionnel leur précisant l’ensemble des dispositifs de départ Nombre de participants aux stages de préparation à la retraite par rapport aux salariés éligibles.
Transmission des savoirs et des compétences	Déploiement de la démarche d’identification des savoirs critiques : tous les sites du Groupe de plus de 100 salariés ont défini, avec l’aide du siège, leurs savoirs critiques Déploiement des formations de tuteurs aux tuteurs identifiés Lancement du programme de détachement de salariés en fin de carrière	% de sites de plus de 100 salariés qui ont défini leurs savoirs critiques % de tuteurs ayant été formés Nombre de tuteurs/formateurs internes détachés en fin de carrière
Promotion interne	Veiller au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes	Il sera défini au sein de chaque société un indicateur de suivi des promotions qui sera présenté aux représentants du personnel dans un cadre adapté.
Diversité	Recruter plus de 30% de femmes au sein du Groupe, afin de participer à la féminisation de l’effectif (en 2019 : 26%)	% de recrutements féminins/ensemble des recrutements (tous contrats confondus)
	Veiller à ce que les femmes bénéficient en proportion d’un nombre d’heures moyen équivalents à celui des hommes Aucun écart de participation aux actions de formation entre les femmes et les hommes sans que cela ne soit justifié par une raison objective	Nombre d’heures moyen de formation suivi par sexe et par avenant
	Renforcement des actions de sensibilisation/formation à la diversité	Nombre et nature des actions de sensibilisation réalisées chaque année au niveau du Groupe