Accord d'entreprise "ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL DE PANASONIC MARKETING" chez PANASONIC MARKETING EUROPE (PANASONIC FRANCE SUCCURSALE DE PANASONIC MARKETING EUROPE GMBH)

PROCES VERBAL CONCERNANT LA NEGOCIATION

PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES & LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Avril 2018

Entre,

la société PANASONIC France

Succursale de PANASONIC MARKETING EUROPE Gmbh

Code APE : 4643Z

Siège Social

1 / 7 rue du 19 Mars 1962

92230 Gennevilliers

représentée par , Directeur Général et, Directeur des Ressources Humaines, dûment habilités à l’effet des présentes,

d’une part,

et

les Organisations Syndicales

CFE CGC,

Représentée par,

CGT,

Représentée par,

d'autre part.

Conformément aux dispositions légales (Article L2242-5 du Code du Travail, modifié par LOI n°2010-1330 du 9 novembre 2010 - art. 102) relatives à l’obligation de négocier, les Organisations Syndicales et la Direction se sont rencontrées les 14 mars 2018, 21 mars 2018 et 04 avril 2018 pour débattre sur l'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la qualité de vie au travail en termes notamment de conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, de rémunération, de conditions de travail et d'emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel, et de l'articulation entre la vie professionnelle et la vie privée.

Les parties ont examiné et commenté le rapport écrit remis lors de la réunion d’ouverture des négociations, illustrant la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise et reprenant, pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée comme prévu par les dispositions légales du Code du Travail.

Concernant la rémunération effective, un état comparatif entre les hommes et les femmes a été remis aux Organisations Syndicales ventilé par tranches d’âge, de qualification et d’ancienneté et par métier.

Article 1^er – RAPPEL DES DEBATS

Les Organisations Syndicales et la Société commentent les statistiques concernant l’égalité professionnelle et la situation de l’emploi au sein de Panasonic France.

Présentation des indicateurs par la Société

La Société rappelle son adhésion aux dispositions reprises par l’accord de branche signé en septembre 2009 (CCN Import – Export n° 3100).

Il est fait état durant les débats des mesures décidées et des engagements de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle durant l’exercice 2016 – 2017, dans le cadre du plan d’action mis en œuvre initialement en 2011 – 2012 et reconduit sur les exercices suivants.

Ces actions sont résumées ci-après :

Formation professionnelle

Les hommes et les femmes ont un accès égal à la formation professionnelle.

Chaque année, il est fait un recensement des besoins de formation auprès des chefs de services, au mois de septembre, afin de bâtir le plan de formation pour l’exercice à venir.

De leur côté, tous les salariés de l’entreprise ont la possibilité de s’exprimer en termes de souhaits de formation, au moins une fois par an lors de leur entretien annuel d’évaluation.

La question de la formation professionnelle fait aussi l’objet d’un échange entre les salariés et leur hiérarchie lors de leur Entretien Professionnel (entretien mis en place en 2016 et qui aura lieu tous les ans –pour mémoire la loi prévoit une périodicité minimale de deux ans- au moment de l’entretien annuel d’évaluation (il est rappelé que cet entretien a lieu aussi lors du retour du salarié des congés énumérés par la loi).

Sur la base du recueil de ces informations, l’entreprise construit son plan de formation professionnelle.

Les formations dispensées doivent être en lien direct avec les fonctions exercées au regard notamment des contraintes budgétaires de l’entreprise dictées par une nécessaire maîtrise des dépenses par rapport aux résultats dégagés par l’entreprise et aux dispositions légales sur la formation professionnelle applicables depuis 2015.

Les dispositions relatives à l’entretien professionnel posent le principe qu’un salarié doit bénéficier d’au moins une action de formation sur une période de 6 ans.

L’entreprise maintient toutefois sont objectif de pouvoir idéalement former toutes les personnes n’ayant pas bénéficié de formation durant 3 années.

Au regard des contraintes budgétaires (et notamment de collecte obligatoire) susvisées, l’entreprise pourrait être amenée à faire des arbitrages concernant les publics prioritaires.

Concernant le thème, la durée et le coût des formations dispensées, aucune différence n’est opérée suivant que les bénéficiaires soient des femmes ou des hommes. C’est le thème de la formation nécessaire qui est déterminant pour le choix qui est fait.

L’entreprise a pour objectif que l’ensemble des salariés puissent bénéficier régulièrement de stages de formation et s’est engagée sur ce thème dans son plan d’action.

• Organisation d’un stage de formation professionnelle pour les salariés n’ayant pas bénéficié de formation (dans le cadre du plan de formation professionnelle et/ou du CPF) depuis 3 ans.

Objectif

100 % des salariés qui n’auraient pas bénéficié d’un stage de formation professionnelle au cours des trois derniers exercices civils (N-3 à N-1) ont un accès prioritaire à un stage d’ici à fin de l’année civile qui suit (N).

Plan 2018 – 2019

Consumer : personne n’est concerné au titre de 2018-2019.

PAPAEU : 5 personnes

Solutions : PSCEU : 7 personnes et CPS : 6 personnes

Ces personnes devront bénéficier d’une formation sur 2018.

• CPF

Objectif 

100 % des salariés travaillant à temps partiel bénéficient d’un droit CPF calculé sur la base d’un temps de travail à temps plein.

Plan 2018-2019

Abondement du CPF sur la base d’un temps plein pour les personnes à temps partiel qui souhaiteraient mobiliser leur CPF.

Conciliation activité professionnelle / vie privée

• Entretien professionnel systématique lors du retour d’un congé de maternité / congé parental d’éducation à temps plein, d’un mandat externe ou de longue maladie (absence d’une durée continue de six mois et plus relative à l’une des affections listées par l’article D.322-1 du Code de la Sécurité Sociale) ; l’objectif est de faire le point sur le projet professionnel du salarié et les éventuels besoins de formation, actions spécifiques… (au plus tard un mois après la date de reprise d’activité).

Objectif

100 % des salariés qui relèvent de l’une des situations susvisées doivent être reçus en entretien pour voir notamment si une formation s’avère nécessaire à la reprise.

Plan 2018 / 2019

Un entretien aura lieu pour toute personne concernée par une reprise d’activité.

• Maintien de rémunération des salariés ayant plus d’un an d’ancienneté pendant le congé paternité défini par l’article L. 1225-35 du Code du Travail (durée de 11 jours consécutifs portée à 18 jours en cas de naissances multiples) afin d’atteindre 100 % du salaire net fixe de base dès lors que le congé de paternité est pris en charge par la Sécurité Sociale.

Objectif 

100 % des salariés remplissant la condition d’ancienneté susvisée verront leur rémunération nette de base maintenue en cas de congé paternité.

Plan 2017 / 2018

Reconduction des actions à toute demande de congé de paternité sous réserve de justifier d’une année d’ancienneté.

• Capitalisation des jours d’absence pour enfants malades* non utilisés et report sur l’année suivante pour soigner un enfant hospitalisé, dans la limite de 12 jours ouvrables (soit 10 jours ouvrés) pris en continu sur justificatif de l’établissement (hôpital ou clinique).

Droit calculé par année civile.

* (pour mémoire 5 jours ouvrés de congés rémunérés par année civile pour soigner un enfant malade et à charge effective et permanente tel que défini à l’article L. 1225-61 du Code du Travail, âgé de moins de 16 ans et dont il assume la charge au sens de l’article L513-1 du Code de la Sécurité Sociale).

Objectif 

Comptabiliser sur l’année N les droits non pris sur les exercices N-2 et N-1 au titre du congé enfants malades pour l’ensemble des salariés et définir ainsi les nouveaux droits des salariés au titre d’une hospitalisation d’un enfant.

Actions et résultats 2017

Report des droits non utilisés de 2015 et de 2016.

Une seule demande à hauteur d’un jour pour hospitalisation de courte durée.

Plan 2018

En fonction des demandes.

• Possibilité pour les salariés à temps partiel travaillant au moins à 4/5^ème soit dans le cadre du congé parental d’éducation, soit ayant un enfant de moins de 16 ans et dont il assume la charge au sens de l’article L513-1 du Code de la Sécurité Sociale), ainsi que pour les salariés à mi-temps thérapeutique, de demander à cotiser aux régimes de retraite de base et complémentaire sur la base d’un temps plein (répartition des cotisations entre le salarié et l’employeur identique à celle d’un temps plein).

Objectif 

Permettre à tout salarié qui en ferait la demande de pouvoir cotiser sur la base d’un temps plein durant la période de travail à temps partiel.

Plan 2018 / 2019

Reconduire cette action sur demande de toute personne qui en ferait la demande.

• Renforcement de la prise en compte de la parentalité dans la vie professionnelle avec la proscription des réunions organisées localement au niveau de Panasonic France avant 9 heures et après 18 heures.

Objectif 

Maximum 4 réunions par an avant 9h00 ou après 18h00.

Rappel auprès de l’ensemble des chefs de service de limiter la programmation de réunions avant 9h00 ou après 18h00.

• Aménagement de l’horaire de travail le jour de la rentrée des classes pour les enfants âgés de moins de 15 ans au mois d’avril de l’exercice concerné et à charge effective du salarié. Possibilité de prise de poste à 11h00 au plus tard (temps de travail crédité dans le logiciel de gestion du temps pour les salariés qui ne sont pas au forfait annuel en jours).

Disposition facultative dont le salarié peut bénéficier sur simple information de sa part auprès de la DRH pour comptabilisation dans BODET.

Embauches (Mixité des Emplois)

Panasonic France opère une égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate, qu’il soit interne ou externe, concernant ses compétences et qualifications, son expérience professionnelle… et les critères requis pour occuper les postes à pourvoir. En aucun cas le choix de l’entreprise n’est influencé par le sexe ou l’état de grossesse.

Le secteur d’activité sur lequel Panasonic œuvre en France demeure néanmoins très peu attractif pour des populations féminines, plus particulièrement concernant les emplois commerciaux des Divisions Professionnelles et les candidatures féminines sont particulièrement rares.

Indicateur : recensement annuel du nombre d’embauches par type de contrat (CDD / CDI) par sexe et CSP.

En 2017-2018 les 24 embauches réalisées se ventilent comme suit :

• Femmes : 6 embauches CDI + 1 embauche CDD

• Hommes : 13 embauches CDI + 1 embauche CDD

Rémunération

Panasonic France garantit un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre dans le cadre des dispositions des articles L. 3221-2 et L. 3221-4 du Code du Travail.

A l’embauche

Au moment de l’embauche le niveau de rémunération proposé pour un poste donné à la personne rejoignant l’entreprise est identique qu’il s’agisse d’une candidature féminine ou masculine (dans la mesure où le niveau de séniorité / expérience professionnelle seront comparables entre les individus).

Au cours de la vie professionnelle

Les écarts de rémunération qui pourraient exister entre les Femmes et les Hommes et ne seraient pas justifiés par des critères objectifs (âge, ancienneté, qualification, fonction, séniorité dans la fonction, expertise spécifique) feront l’objet d’un examen approfondi et des mesures rectificatives adaptées seront prises dans les meilleurs délais et au plus tard au début de l’exercice qui suit immédiatement la date à laquelle les écarts auront été constatés (les indicateurs sont produits lors de négociation annuelle sur l’égalité professionnelle)..

Objectif

Réduire les écarts de rémunération qui pourraient exister entre les femmes et les hommes placés en situation de travail /expérience similaire, prenant en considération les éléments suivants :

• Fonction occupée ET séniorité dans la fonction

• Expérience professionnelle (niveau junior - débutant / confirmé / sénior)

• Expertise particulière le cas échéant (compétences dites « rares »)

Une comparaison est faite entre les personnes placées en situation d’emploi similaire.

Cette comparaison permet de mettre en évidence les éventuels écarts de rémunération.

Plan 2018 / 2019

Poursuivre les actions de rattrapage si des situations d’écart significatifs (c’est-à-dire non expliquées par les performances et les augmentations individualisées des rémunérations) étaient identifiées (revalorisation qui pourra intervenir en une fois ou plusieurs fois).

Promotion professionnelle (Déroulement de carrière)

Panasonic France veille à ce que les congés maternité, paternité, adoption et les congés de présence parentale et parental d’éducation, la longue maladie et l’exercice de mandats de représentation du personnel et/ou syndicaux… ne pénalisent pas les salariés en termes de promotion professionnelle.

Un entretien professionnel est fixé au retour du salarié au cours duquel celui-ci peut évoquer ses souhaits en termes d’évolution professionnelle ; il peut résulter si nécessaire la mise en place d’une formation dans le cadre de la reprise d’activité du salarié quel que soit le poste sur lequel cette reprise intervient –poste similaire à celui occupé avant le départ en congé ou nouveau poste- (cf. Conciliation vie privée / vie professionnelle).

Une promotion professionnelle reste subordonnée à la double condition que le poste auquel aspire le salarié existe et soit vacant au sein de l’entreprise, d’une part, et de l’adéquation des compétences du salarié avec ledit poste, d’autre part.

Objectif 

Chaque salarié placé dans cette situation doit bénéficier d’un entretien.

Plan 2018 / 2019

Voir entretien professionnel

Développement des compétences (Déroulement de carrière)

L’entreprise ne peut pas garantir un développement de carrière à tous ses salariés en raison de sa taille et de son organisation.

Les salariés qui souhaitent cependant développer leurs compétences ont tous un accès libre à l’outil BOOST (sur l’intranet du Groupe).

Cet outil liste l’ensemble des postes existant au sein du Groupe (région Europe) par famille d’emploi et répertorie les compétences à développer et expériences à acquérir pour chaque emploi.

Un cadre est fourni au salarié qui devient gestionnaire de son propre développement.

Conditions de travail

Le thème large des conditions de travail couvre les thèmes visés par le présent plan d’action pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

• Formation professionnelle pour assurer la maîtrise du poste et développer les qualifications et l’employabilité des salariés.

• Droit à un CPF intégral au bénéfice des salariés à temps partiel.

• Conciliation activité professionnelle / vie privée.

• Rémunération…

Pour l’entreprise toute forme de discrimination est proscrite.

A cet effet, un plan de prévention des situations de violence / harcèlement dans l’entreprise est disponible et consultable par tous les salariés sur l’intranet de l’entreprise.

Expression directe et collective des salariés

L’article L.2281-2 du code du travail dispose :

« L’expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production dans l’unité à laquelle ils appartiennent et dans l’entreprise ».

Il existe dans l’entreprise une « boîte à idées Panasonic » (« BIP ») accessible par tous directement par l’intranet de Panasonic France. Cela permet aux salariés qui souhaitent s’exprimer sur ce qui précède de pouvoir le faire librement à tout moment.

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Invitation à la négociation / thèmes

L’entreprise a proposé aux organisations syndicales de faire part de leurs souhaits / suggestions en termes de négociation sur le thème de l’égalité professionnelle et plus particulièrement concernant les sujets :

1. Mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes concernant :

• L’embauche

• La formation

• La promotion professionnelle

• Les qualifications / classifications

• Les conditions de travail

• La sécurité et la santé au travail

• La rémunération effective

• Les écarts de rémunération et de déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté des femmes et des hommes par métier dans l’entreprise

• L’évolution des taux de promotion respectifs

• L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale

• La part des femmes et des hommes dans le conseil d'administration

2. Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.

3. Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

4. Expression directe et collective des salariés

Commentaires des Organisations Syndicales

La CGT a souligné les afflux importants de courriels dans les boîtes des salariés et a rappelé son attachement au droit à la déconnexion.

Réponses de la Société aux commentaires des Organisations Syndicales

La Société Panasonic France a indiqué être elle aussi attentive au droit à la déconnexion des salariés et le fait qu’ils n’avaient aucune obligation que de lire leurs courriels sur leur temps de repos ni de traiter des demandes reçues à ces mêmes temps.

Article 2 – ISSUE DES DISCUSSIONS

Aux termes des échanges les organisations syndicales CFE-CGC et CGT ont manifesté leur souhait de reconduction du plan d’actions mis en œuvre par l’entreprise le 1^er janvier 2012 et reconduit sur les exercices suivants et n’ont pas souhaité aller sur le terrain de la négociation.

L’entreprise a pris acte de la position des organisations syndicales et s’engage donc à reconduire les actions mises en œuvre depuis janvier 2012 pour l’exercice 2018-2019.

Article 3 – MESURES UNILATERALES

Compte tenu de l’obligation des entreprises de justifier soit d’un accord d’entreprise sur le thème de l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes ou, à défaut, d’un plan d’action, au regard de ce qui précède la Société a confirmé aux Organisations Syndicales qu’elle allait reconduire le plan d’action actuel sur l’exercice 2018 – 2019.

Le plan d’action ainsi reconduit sera disponible et accessible par tous les salariés sur l’intranet de l’entreprise.

Article 4 – PUBLICITE

Le présent procès verbal sera déposé en deux exemplaires (un exemplaire en version papier signé par les parties et un exemplaire sous forme de version sur support électronique) auprès de la DIRECCTE du lieu de conclusion, ainsi qu’un exemplaire au secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes du même lieu.

Fait à Gennevilliers, le 18 avril 2018.

Pour la CFE CGC,

Pour la CGT,

Pour la Direction de la Société PANASONIC France

Directeur Général Directeur des Ressources Humaines