PROCES VERBAL D’ACCORD PARTIEL

PORTANT SUR LES SALAIRES EFFECTIFS,

LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LA REPARTITION DE LA VALEUR AJOUTEE

Exercice fiscal Avril 2020 / Mars 2021

Entre,

la société PANASONIC FRANCE,

représentée par xxxxxxxxxxxxxx

dûment habilités à l’effet des présentes,

d’une part,

et

les Organisations Syndicales

CFE CGC,

Représentée par xxxxxxxxxx

CFTC,

Représentée par xxxxxxxxxx

CGT,

Représentée par xxxxxxxxxx

d'autre part.

Conformément aux dispositions légales relatives à l’obligation annuelle de négocier, les Organisations Syndicales et la Direction se sont rencontrées les 07, 14 et 24 février 2020 pour discuter de la rémunération, du temps de travail et de la répartition de la valeur ajoutée pour l’exercice 2020 – 2021 et ont finalisé leurs échanges le 18 mars 2020.

Au cours des différentes réunions, les parties présentes ont examiné et commenté les documents remis illustrant les rémunérations effectives (dont la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise), la part de rémunération variable, l’organisation effective et la durée du temps de travail, ainsi que la question spécifique concernant la répartition de la valeur ajoutée.

Au terme de leurs discussions les parties ont convenu et arrêté ce qui suit :

Article 1^er – RAPPEL DES DEBATS

1. Durée effective et Organisation du temps de travail

La durée du travail applicable au sein de Panasonic France est définie par l’accord d’entreprise portant sur les salaires, la durée effective et l’organisation du temps de travail du 18.02.2008, soit 35 heures hebdomadaires.

L’accord susvisé définit pour chaque catégorie de salariés les modalités spécifiques d’organisation et de temps de travail qui leur sont applicables.

Rappel des dispositions actuelles

Employés - Agents de Maîtrise - Cadres intégrés

La durée hebdomadaire effective de travail est de 37,5 heures avec une contrepartie de jours dits « RTT » à concurrence de 14 jours sur une année civile complète et sur la base d’un contrat de travail à temps complet.

Un système d’horaires variable est en place.

Plages fixes : 9h30 / 12h00 – 14h00 / 17h00

Plages mobiles : 8h30 / 9h30 – 12h00 / 14h00 – 17h00 / 19h15

Une pause déjeuner d’une durée de trois quarts d’heure minimum est obligatoire.

1. Cadres autonomes

Le temps de travail des cadres autonomes est géré en jours sans référence à l’horaire collectif.

Les cadres autonomes bénéficient d’un forfait annuel de 213 jours sur la base d’une année civile complète et d’un droit à congés payés complet, ce qui correspond au bénéfice de jours de repos supplémentaires dont le nombre est calculé chaque année, pour la période Juin N / Mai N+1 en fonction du calendrier civil correspondant à cette période.

La loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 relative au dispositif de solidarité pour les personnes âgées et handicapées, publiée au Journal Officiel du 01.07.2004, a de fait porté ce forfait à 214 jours.

Lundi de Pentecôte

Cette question a fait l’objet d’une réunion de négociation distincte avec les Organisations Syndicales.

Heures supplémentaires et complémentaires

Panasonic France rappelle que les heures supplémentaires ou complémentaires sont toujours strictement interdites, sauf demande du salarié soumise préalablement à validation de la hiérarchie et de la Direction Générale ou des Ressources Humaines ou demande expresse de la hiérarchie dûment validée par la Direction Générale ou des Ressources Humaines.

Dans les cas de demande explicite d’heures supplémentaires, les heures effectuées au titre de cette demande ne sont traitées comme heures supplémentaires (paiement ou récupération) qu’à la condition que le temps de travail du salarié ne soit pas débiteur sur la période de paie concernée.

Quel que soit l'horaire choisi par chacun, il convient d'effectuer le temps de travail en vigueur dans l'entreprise, à savoir l'équivalent de 37,5 heures hebdomadaires.

Il est précisé que, si sur une journée donnée les salariés pourront organiser leur temps de travail en fonction des plages horaires fixes et mobiles, ils ne seront en aucun cas autorisés à travailler au-delà de 10 heures par jour.

Il est donc rappelé que les salariés, gestionnaires de leurs horaires, devront respecter les durées maximales du travail et ne devront pas travailler au-delà des plafonds ci-dessous :

• Maximum 48 heures sur une semaine quelconque

• Maximum 44 heures sur 12 semaines consécutives

• Maximum 10 heures par jour

  3. Répartition de la valeur ajoutée

La Direction de l’entreprise rappelle les dispositifs en place au sein de la Branche et de l’Entreprise :

Accord de branche (Import / Export) du 22 juin 2009 portant création de dispositifs d’épargne salariale :

• Participation aux résultats de l’entreprise

• Plan d’épargne interentreprises (PEI)

• Plan d’épargne retraite collectif interentreprises (PERCOI)

Et avenant n° 1 du 17 février 2014 (introduction des modalités de la gestion pilotée).

• Accord d’entreprise sur la participation signé avec le Comité d’Entreprise le 22.12.1981 et ses avenants (15.09.2004 - 17.03.2008 - 07.10.2010).

• Plan d’Epargne Entreprise signé avec le Comité d’Entreprise le 15.09.2004 et ses avenants.

• Plan d’Epargne Retraite : aucun : possibilité d’épargner dans le cadre de l’accord de branche (PERCOI).

• Accord d’intéressement : aucun

L’entreprise a déjà mis en place depuis plusieurs années des systèmes de rémunération variable pour chaque population de l’entreprise.

Chacun de ces plans de ces systèmes de rémunération variable intègre des critères de résultats d’entreprise et de résultats soit collectifs (équipe) soit individuels.

Il n’est donc pas envisagé de conclure un accord d’intéressement.

Article 2 - REMUNERATIONS : ETAT DES PROPOSITIONS RESPECTIVES

Demandes et propositions des Organisations Syndicales

Les Organisations Syndicales rappellent que leur objectif à travers les NAO est de négocier des revalorisations générales des salaires fixes.

CFE – CGC

Concernant la rémunération fixe, la CFE CGC rappelle son attachement à une politique de revalorisation générale des rémunérations fixes pour l’ensemble des salariés de l’entreprise et regrette la position de la Direction de l’entreprise d’entrée de jeu de ne pas aller dans ce sens.

Concernant la rémunération variable des populations « Ventes » et « Marketing » de la Division Consumer, la CFE-CGC a souligné l’extrême ambition des objectifs de vente pour les catégories de produits « APN », à savoir 49 millions d’Euros, et a demandé à ce que cet objectif soit ramené à 42 millions d’Euros pour le calcul de la rémunération variable des personnes concernées.

Concernant plus particulièrement les populations « Marketing », la CFE-CGC a demandé à ce que le critère « profit opérationnel » soit remplacé par le critère « marge nette » ainsi que la suppression de la distinction des périmètres géographiques « France » et « Belgique » s’agissant des critères « ventes vs BP famille de produits » et « profit opérationnel vs BP famille de produits ».

Concernant plus particulièrement les populations « Ventes Grands Comptes », la CFE-CGC a demandé, pour les objectifs individuels, à ce que le poids du critère « Ventes » soit porté de 20 à 10 % et celui de « autre objectif quantitatif ou qualitatif » porté de 15 à 25 %.

Concernant la rémunération variable « Europe » pour les populations « Manager & above » la CFE-CGC a approuvé la modification apportée par Panasonic Europe, explicitées ci-après.

Concernant les autres modèles de rémunération variable pour les autres divisions, la CFE-CGC n’a ni question ni commentaire à formuler.

De façon plus générale, la CFE-CGC a demandé à ce que soit précisé auprès des équipes que lorsque le BP des ventes est inférieur au LY (last year), c’étaient les chiffres du critère « Ventes vs BP » qui s’appliquait (à la place de « Ventes vs LY »).

CFTC

Concernant la rémunération fixe, la CFTC n’a formulé aucun commentaire particulier.

Concernant la rémunération variable des populations « Ventes » de la Division Consumer, la CFTC a manifesté son interrogation sur la différence de poids de la part variable de rémunération qui est de 30 %, alors que dans les autres Divisions elle est de 15 % et plaidé dans le sens d’une harmonisation à hauteur de 15 % de variable, ce qui impliquerait une revalorisation du fixe en compensation partielle ou totale.

CGT

La CGT rappelle son attachement à une politique de revalorisation générale des rémunérations fixes et déplore que d’entrée de jeu la Direction de l’entreprise ait souligné le fait qu’il n’y aurait pas d’augmentation générale des salaires en 2020 (voir annexe produite par la CGT).

Concernant la rémunération variable des populations « Fonctions Support », la CGT a formulé le souhait de voir porté le taux de l’objectif individuel de 3 à 4 %, portant ainsi le bonus des fonctions support à 6 % de la rémunération annuelle fixe brute de base.

Concernant la rémunération variable « Europe » pour les populations « Manager & above » la CGT a approuvé la modification apportée par Panasonic Europe, explicitées ci-après, étant donné que ces décisions sont prises au niveau Européen, sans pouvoir en discuter les termes.

Réponses de Panasonic France

Sur la question d’une augmentation générale des salaires

Aux termes des échanges avec les Organisations Syndicales, Panasonic France a validé le fait qu’il n’y aurait pas d’augmentation générale des salaires pour 2020-2021.

Sur la question de la part variable de rémunération

La demande de modification du plan de rémunération variable des fonctions support n’a pas été acceptée.

Quant aux autres systèmes de rémunération variable, les différentes discussions entre les organisations syndicales et la direction de l’entreprise ont abouti à la mise en place des systèmes de rémunération ci-après détaillés.

Division Grand Public

Négociateurs Grands Comptes

Montant du bonus 30 % à 100 % de l’objectif 37.5 % à 110 % de l’objectif 48.75 % à 125 % de l’objectif

Progression

• Linéaire entre les paliers à partir de 90 %

• Pas de progression entre les paliers pour les objectifs individuels

Critères / Poids / Paiement

Critères	Poids	Paliers	Base calcul	Paiement	Ajustement
Ventes vs BP total PFS (Consumer wo Service wo Others) (C)	15%	>=90% à 125%	Trimestre	Trimestre	Semestre/année
Ventes vs LY total PFS (Consumer wo Service wo Others) (C)	15%	>=90% à 125%	Trimestre	Trimestre	Semestre/année
Ventes vs BP famille de produits (I) PFS	25%	>=90% à 125%	Trimestre	Trimestre	Semestre/année
Marge nette (en valeur) PFS famille DI ou AV ou AP (wo DECT)	10%	>=90% à 125%	Trimestre	Trimestre	Semestre/année
Objectifs individuels : Ventes : répartition BP par compte (10%) Autre objectif individuel quantitatif ou qualitatif mesurable (25%)	35%	100% et 110%	Trimestre	Trimestre	Aucun
	100%

Nb : si BP Ventes < LY, alors c’est BP Ventes qui s’applique au critère LY.

Business Manager

Montant du bonus 30 % à 100 % de l’objectif 37.5 % à 110 % de l’objectif 48.75 % à 125 % de l’objectif

Progression

• Linéaire entre les paliers à partir de 90 %

• Pas de progression entre les paliers pour les objectifs individuels

Critères / Poids / Paiement

Critères	Poids	Paliers	Base calcul	Paiement	Ajustement
Ventes vs BP total PFSBE (Consumer wo Service wo Others) (C)	20%	>=90% à 125%	Trimestre	Trimestre	Semestre/année
Ventes vs LY total PFSBE (Consumer wo Service wo Others) (C)	15%	>=90% à 125%	Trimestre	Trimestre	Semestre/année
Ventes vs BP famille de produits (I) PFSBE	25%	>=90% à 125%	Trimestre	Trimestre	Semestre/année
Marge nette (en valeur) PFS famille (I) PFSBE	20%	>=90% à 125%	Trimestre	Trimestre	Semestre/année
Objectif(s) individuel(s) quantitatifs ou qualitatifs mesurables	20%	100% et 110%	Trimestre	Trimestre	Aucun
	100%

Nb : si BP Ventes < LY, alors c’est BP Ventes qui s’applique au critère LY.

Chefs de Produits / Category leaders

Montant du bonus 30 % à 100 % de l’objectif 37.5 % à 110 % de l’objectif 48.75 % à 125 % de l’objectif

Progression

• Linéaire entre les paliers à partir de 90 %

• Pas de progression entre les paliers pour les objectifs individuels

Critères / Poids / Paiement

Critères	Poids	Paliers	Base calcul	Paiement	Ajustement
Ventes vs BP total PFSBE (Consumer wo Service wo Others) (C)	20%	>=90% à 125%	Trimestre	Trimestre	Semestre/année
Ventes vs LY total PFSBE (Consumer wo Service wo Others) (C)	20%	>=90% à 125%	Trimestre	Trimestre	Semestre/année
Ventes vs BP famille de produits (I) PFSBE : - Ventes vs BP Fam. Pdts. France : 15% - Ventes vs BP Fam. Pdts. Belgique : 5%	20%	>=90% à 125%	Trimestre	Trimestre	Semestre/année
Profit opérationnel (valeur) famille DI ou AV ou AP (wo DECT) PFSBE : - Profit opl. Fam. Pdts. France : 15% - Profit opl. Fam. Pdts. Belgique : 5%	20%	>=90% à 125%	Trimestre	Trimestre	Semestre/année
Objectif(s) individuel(s) quantitatifs ou qualitatifs mesurables	20%	100% et 110%	Trimestre	Trimestre	Aucun
	100%

Nb : si BP Ventes < LY, alors c’est BP Ventes qui s’applique au critère LY.

Comptes régionaux

Montant du bonus

15 % à 100 % de l’objectif

35 % à 110 % de l’objectif

47 % à 125 % de l’objectif

Progression :

• Linéaire entre les paliers à partir de 90 %

• Pas de progression entre les paliers pour les objectifs individuels

Critères / Poids / Paiement

Critères	Poids	Paliers	Base calcul	Paiement	Ajustement
Ventes vs BP Individuel PFS	40%	>=90% à 125%	Trimestre	Trimestre	Semestre/année
Ventes vs LY Equipe PFS	15%	>=90% à 125%	Trimestre	Trimestre	Semestre/année
Ventes vs BP PFS Consumer (wo Service wo Others) (C)	20%	>=90% à 125%	Trimestre	Trimestre	Semestre/année
Objectifs individuels	25%	100% and 110%	Trimestre	Trimestre	Aucun
	100%

Nb : si BP Ventes < LY, alors c’est BP Ventes qui s’applique au critère LY.

Concernant le critère ventes, possibilité de répartir le chiffre d’affaires à réaliser sur des familles de produits en fonction de la stratégie de développement de l’entreprise, des disponibilités produits.

NB : Dans tous les cas où le calcul du variable intègre des familles de produits, celles-ci et leur poids respectif peuvent être revus à chaque exercice ou en cours d’exercice en fonction de l’orientation des ventes de l’entreprise, du lancement de nouveaux produits, etc.

Division PSCEU

Populations commerciales

Objectifs sur les revenus vs BP

• Paiement du bonus basé sur l’atteinte de l’objectif de chiffre d'affaires mensuel et/ou trimestriel >= 85% de la performance individuelle (pas de paiement en dessous de 85% des objectifs).

• Plafonnement du bonus mensuel / trimestriel à 100% de réussite.

• Rattrapage trimestriel (résultats non atteints mensuellement mais atteints sur le trimestre sans pouvoir être inférieurs à 85 % de l’objectif).

• Rattrapage annuel dans les mêmes conditions.

En cas de sur-réalisation du BP annuel à partir de 101% , un accélérateur défini deviendra effectif.

Les courbes de rémunération en-dessous / au-dessus de l’objectif sont communiquées en annexe.

Il n'y a pas de plafond sur le taux de réalisation annuel des bonus.

Objectifs «  KPI » (critères)

• Trois niveaux d’atteinte des objectifs individuels type KPI :

• 100% de réussite

• 110 % de réussite

• 130% de réussite (plafond)

• Les KPI peuvent être définis pour un trimestre, un semestre ou une année complète.

• Un minimum de 2 et un maximum de 5 cibles doivent être définis.

• Pas de paiement inférieur à 100% de réalisation de la cible pour chaque cible.

Base de calcul du variable

Business development manager (pas de ventes)	100 % KPI
Business development manager (pas de ventes)	de 20 à 40 % de chiffres d’affaires et de 80 à 60 % de KPI (en fonction du marché et de la situation des affaires).
KAM / Partner account manager / Sales project manager	70 % sur le chiffre d’affaires et 30 % KPI 80 % sur le chiffre d’affaires et 20 % KPI Etc. (en fonction du marché et de la situation des affaires)

Périodicité de versement

Mensuelle / Trimestrielle / Annuelle

Chefs de Produits / Techniciens supports aux ventes :

Seuil de déclenchement du paiement de la part variable de rémunération : >= 85 %

Règlement de 12 % du salaire brut de base à 100 % de R/O

Règlement de 24 % du salaire brut de base à 110 % de R/O

Règlement de 36 % du salaire brut de base à 130 % de R/O

Progression linéaire du variable entre les paliers > 100 % et 115 % et > 115 % et 130 % pour les critères dits « corporate » (pas de progression entre les paliers pour les objectifs individuels).

Périodicité de versement

En fonction des catégories, versement mensuel ou annuel.

Division PAPAEU

Populations “Managers & above” + Product Manager

Périmètre	Critères	Poids
Company	Net sales vs BP PAPAEU Europe	7.5%
	Net sales vs LY PAPAEU Europe	7.5%
	Profit (operating) vs BP PAPAEU Europe	5 %
Department	Net sales vs PB NSC PAPAEU	20%
	Net sales vs LY NSC PAPAEU	20%
	Operating profit vs BP NSC PAPAEU	20%
Individual	Individual target	20%

Populations Admin

Périmètre	Critères	Poids
Department	Net sales vs PB NSC PAPAEU	25 %
Department	Net sales vs LY NSC PAPAEU	25 %
Department	Operating profit vs BP NSC PAPAEU	10 %
Individual	Individual target	40 %

Populations Sales engineers / KAM / Prescription / Area sales managers

Périmètre	Critères	Poids
Department	Net sales vs BP NSC PAPAEU	7.5 %
Department	Net sales vs LY NSC PAPAEU	7.5 %
Department	Operating profit vs BP NSC PAPAEU	5 %
Individual	Net sales vs BP Product categories AND/OR geographic area	40 %
Individual	Objectif individualisé	40 %

Populations Tech / Service

Périmètre	Critères	Poids
Department	Net sales vs BP NSC PAPAEU	7.5 %
Department	Net sales vs LY NSC PAPAEU	7.5 %
Department	Operating profit vs BP NSC PAPAEU	5 %
Department	Service cost vs BP	20 %
Department	Net sales VRF + PAC vs BP	10 %
Department	Net sales A2W vs BP	10 %
Individual	Individual target	40 %

Seuils / palier de paiement des bonus :

Populations commerciales / Chefs de Produits / Prescripteurs

Pas de versement en dessous de 100 % de R/O

Règlement de 15 % du salaire brut de base à 100 % de R/O

Règlement de 30 % du salaire brut de base à 115 % de R/O

Progression linéaire du variable entre les paliers 100 % / 115 %

Populations Techniciens support aux ventes

Pas de versement en dessous de 100 % de R/O

Règlement de 7.5 % du salaire brut de base à 100 % de R/O

Règlement de 15 % du salaire brut de base à 115 % de R/O

Progression linéaire du variable entre les paliers 100 % / 115 %

Périodicité de versement :

Objectifs annuels et versement annuel sauf pour les populations « ventes »pour lesquelles le paiement sera trimestriel.

Division PC

Populations commerciales

Objectifs sur les revenus vs BP

• Paiement du bonus basé sur l’atteinte de l’objectif de chiffre d'affaires mensuel et/ou trimestriel >= 70 % de la performance individuelle (pas de paiement en dessous de 70 % des objectifs).

• Plafonnement du bonus mensuel / trimestriel à 100% de réussite.

• Rattrapage trimestriel (résultats non atteints mensuellement mais atteints sur le trimestre sans pouvoir être inférieurs à 70 % de l’objectif).

• Rattrapage annuel dans les mêmes conditions.

En cas de sur-réalisation du BP annuel à partir de 101% , un accélérateur défini deviendra effectif.

Les courbes de rémunération en-dessous / au-dessus de l’objectif sont communiquées en annexe.

Il n'y a pas de plafond sur le taux de réalisation annuel des bonus.

Objectifs «  KPI » (critères)

• Trois niveaux d’atteinte des objectifs individuels type KPI :

• 100% de réussite

• 110 % de réussite

• 130% de réussite (plafond)

• Les KPI peuvent être définis pour un trimestre, un semestre ou une année complète.

• Un minimum de 2 et un maximum de 5 cibles doivent être définis.

• Pas de paiement inférieur à 100% de réalisation de la cible pour chaque cible.

Base de calcul du variable

Business development manager (pas de ventes)	100 % KPI
Business development manager (pas de ventes)	de 20 à 40 % de chiffres d’affaires et de 80 à 60 % de KPI (en fonction du marché et de la situation des affaires).
KAM / Partner account manager / Sales project manager	70 % sur le chiffre d’affaires et 30 % KPI 80 % sur le chiffre d’affaires et 20 % KPI Etc. (en fonction du marché et de la situation des affaires)

Périodicité de versement

Mensuelle / Trimestrielle / Annuelle

Chefs de Produits / Techniciens supports aux ventes :

Seuil de déclenchement du paiement de la part variable de rémunération : >= 85 %

Règlement de 12 % du salaire brut de base à 100 % de R/O

Règlement de 24 % du salaire brut de base à 110 % de R/O

Règlement de 36 % du salaire brut de base à 130 % de R/O

Progression linéaire du variable entre les paliers > 100 % et 115 % et > 115 % et 130 % pour les critères dits « corporate » (pas de progression entre les paliers pour les objectifs individuels).

Périodicité de versement

En fonction des catégories, versement mensuel ou annuel.

Division Piles Grand Public (PECE)

Versement d’une prime annuelle calculée sur cinq niveaux d’objectifs adaptés à chaque type de population :

	Population ventes	Responsable département	Population administrative
Objectif PECE Europe	20%	20%	30%
Objectif PECE France 1 (projet)	10%	20%	10%
Objectif PECE France 2 (Objectif chiffré)	20%	40%	20%
Objectif individuel 1	40%	10%	20%
Objectif individuel 2	10%	10%	20%

L’objectif individuel « 2 » est adaptable en cours d’exercice pour prendre en considération le contexte de l’activité et augmenter ainsi les chances de réalisation.

Montant de la rémunération variable

• Population commerciale : un mois et demi de salaire brut mensuel de base.

• Populations marketing et support administratif : un mois de salaire brut mensuel de base.

Populations Managers / Senior Managers / General Managers / Directors (Grades Panasonic)

Précisions concernant le critère « Coûts »

Sommaire % des ventes nettes
		Rabais dealer 1
		Rabais dealer 2
		Autres dépenses liées aux ventes
	Dépenses liées aux ventes %
		Dépenses fixes et générales
		Excluant la publicité
	Coûts fixes %
Coûts totaux %

• Courbe de réalisation au-dela de l’objectif (exemple Manager). BP devra être atteint pour permettre le paiement du critère

Central Companies (PME et PE)

Critère « inventory »

La réalisation du critère « inventory » est évaluée au regard du niveau de réalisation des ventes  (et non « simplement » au regard du BP inventory).

En cas de réalisation de ventes au-delà du BP, le niveau de stock pourra être supérieur au BP à hauteur du BP ventes.

Si les ventes représentent 110 % du BP par exemple, alors le niveau de stock (inventory) à atteindre devra être de 110 % maximum pour que le critère inventory soit atteint.

Critère « department sales vs LY»

Actuellement, si le BP des ventes est inférieur aux ventes effectives du LY, c’est alors le critère BP des ventes qui est appliqué au lieu du LY. Cette disposition est maintenue.

Si le BP est supérieur ou égal à 130 % du LY, alors c’est le critère BP qui est utilisé à la place du critère LY.

Cette règle a pour objectif d’écarter le paiement d’une rémunération variable en décalage avec la situation réelle des ventes dans des situations où des gammes de produits sont en très forte progression comparativement à un niveau de réalisation des ventes du LY n’est pas important (c’est le cas des nouveaux businesses / nouvelles gammes de produits).

Paliers d’atteinte des objectifs

Pour mémoire, 3 paliers d’atteinte des objectifs : 100 % / 110 % / 130 %

Divers

Pour mémoire, ne sont pas concernés par ces dispositions les collaborateurs des entités PECE / MBDSEU qui bénéficient d’autres modalités de rémunération variables spécifiques à leur activité susvisées.

Les dispositions de rémunération variable introduites au niveau Européen concernant ces salariés sont reconduites ; les trois niveaux de réalisation des objectifs restent inchangés par rapport aux exercices précédents de même que le pourcentage de la rémunération annuelle en fonction du grade du collaborateur :

Niveau d'atteinte des objectifs	Manager & Senior Manager	General Manager	Director & Senior Director
100%	15%	17%	20%
110%	30%	34%	40%
130%	45%	51%	60%

Fonctions Support (en dessous du grade Manager Panasonic)

Rémunération variable de 5 % du salaire brut de base annuel (donc hors prime ancienneté).

• 1 % sur les ventes / BP PFS-BE (tous les périmètres : Consumer / PSCEU / CPS / PAPAEU)

• 1 % sur le profit / BP PFS-BE (tous les périmètres susvisés)

• 3 % sur la réalisation d’un objectif individuel

Territoire : France ET Belgique (pas de différenciation)

Exception pour les populations ADV PAPAEU : plan de rémunération variable spécifique PAPAEU (comme pour les autres fonctions support, il n’y a pas de dépassement possible en termes de réalisation et le pourcentage de la rémunération annuelle est aussi de 5 %)

Périodicité de versement :

Versement annuel en juin N+1 pour l’année N

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Article 3 – ISSUE DES NEGOCIATIONS

8. Concernant les rémunérations fixes

Désaccord entre Panasonic France et les Organisations Syndicales.

En conséquence, la signature du présent PV par les Organisations Syndicales n’emporte pas l’adhésion des Organisations Syndicales concernant la question des rémunérations fixes.

Concernant les rémunérations variables

Accord entre Panasonic France et les Organisations Syndicales sur les différentes modalités de calcul de la rémunération variable.

En conséquence, le présent document vaut donc procès-verbal d’accord PARTIEL.

Article 4 – PUBLICITE

Le présent procès-verbal d’accord sera déposé conformément aux dispositions légales de publicité relative à la signature des accords.

Fait à Gennevilliers, le 25 mars 2020

Pour la CFE CGC, xxxxxxxxxxxx

Pour la CFTC, xxxxxxxxxxxxxx

Pour la CGT, xxxxxxxxxxxxx

Pour la Direction de la Société PANASONIC France

xxxxxxxxxxxxxx

xxxxxxxxxxxxxxx