Accord d'entreprise "Accord d'entreprise sur l'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes" chez HORUS PHARMA (Siège)

Accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle

entre les femmes et les hommes

Entre

La société HORUS PHARMA, immatriculée au registre du commerce et des sociétés d’Antibes sous le numéro 445 317 043 dont le siège social est situé CAP VAR, 148 Avenue Guynemer, 06700 Saint-Laurent-du-Var, représentée par Claude CLARET, agissant en qualité de Directeur Général

Ci-après dénommée « La Société » ;

D’une part,

Et

Le Comité Social et Economique d’HORUS PHARMA, représenté par des membres de la délégation du personnel du Comité Social et Economique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du Comité Social et Economique lors des dernières élections professionnelles.

Ci-après dénommée « La Société » 

Liste des signataires :

• Membres du CSE

Il est tenu compte, pour chacun des membres titulaires de la délégation, d'un poids égal au rapport entre le nombre de suffrages exprimés dans l'établissement en faveur de ce membre et du nombre total des suffrages exprimés dans chaque établissement en faveur des membres titulaires composant ladite délégation.

D’autre part.

Il a été conclu ce qui suit

PREAMBULE

La société HORUS PHARMA, société très féminisée dans ses effectifs (à plus de 70%) et dans sa direction, a toujours été extrêmement attentive à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, mais plus encore à l’évolution professionnelle des femmes dans l’entreprise et à leur présence dans les postes les plus élevés.

Après avoir obtenue la note de 82/100 à l’Index pour l’égalité professionnelle femmes/hommes, la société HORUS PHARMA entend réaffirmer son engagement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à travers le présent accord.

Dès le mois de septembre 2019, la société HORUS PHARMA a procédé à un diagnostic complet de la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise.

Le diagnostic a été réactualisé en début d’année 2020 pour coïncider avec les données de l’Index. La Direction d’HORUS PHARMA a présenté aux membres du CSE les résultats de ce nouveau diagnostic, réalisé sur la période du 1^er mars 2019 au 29 février 2020.

Avec un effectif à plus de 70% féminisé et une Direction attentive à ces questions, le diagnostic ne laisse pas apparaître de cas d’inégalité de traitement ou de rémunération.

Les membres du CSE et la Direction d’HORUS PHARMA ont pu constater que les résultats sont satisfaisants et ne manifestent pas d’écart significatif en faveur des hommes. Des différences tant en faveur des femmes que des hommes apparaissent.

En concluant cet accord, la Direction entend au-delà de garantir l’égalité des droits ou l’égalité d’accès aux promotions professionnelles, travailler sur les freins et les obstacles, réels ou supposés, qui peuvent ralentir ou bloquer l’évolution professionnelle des femmes pour toutes sortes de raisons.

Parmi elles, la société HORUS PHARMA rappelle qu’elle a pu ainsi être parfois confrontée à des refus, de la part de femmes, de promotions professionnelles qui s’accompagneraient d’une augmentation des responsabilités, du périmètre géographique ou d’encadrement.

Elle explique aussi qu’elle évolue également avec des situations dont elle n’a pas la maîtrise, telles que l’état du marché du travail, les choix de formation initiale des étudiants, les expériences professionnelles réalisées avant l’entrée chez HORUS PHARMA.

Elle entendait également, jusqu’à présent, laisser les salariés acteurs dans leurs projets de formations qualifiantes, sans prendre en compte le sexe des salariés comme élément de distinction dans l’accès aux formations et indirectement à l’évolution professionnelle.

En s’engageant, à son niveau, dans ce processus visant à améliorer l’égalité professionnelle réelle entre les hommes et les femmes, la société HORUS PHARMA participe à cette cause nationale.

L’objectif de cet accord est de travailler sur les freins et obstacles quels qu’ils soient, pour d’une part, accompagner et encourager les femmes lorsqu’il le faut et, d’autre part, s’assurer qu’à toutes les étapes de la carrière professionnelle la situation des femmes et des hommes est appréciée de la même manière.

Ainsi, après un diagnostic complet et dans une appréciation statistique de la situation, la Direction de la société et les élus ont déterminé quelques situations pouvant apparaître comme représentatives des freins, des obstacles ou des éléments pouvant contribuer à ralentir la carrière des femmes.

Après échange avec le CSE sur le diagnostic, il a été convenu de conclure un accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sur le fondement de l’article R.2242-2 du Code du travail.

Conformément aux dispositions légales, cet accord fixe des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre, portant sur au moins trois des domaines d’action suivants :

• embauche,

• formation,

• promotion professionnelle,

• qualification,

• classification,

• conditions de travail,

• sécurité et santé au travail,

• rémunération effective,

• articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Au regard de la situation de l’entreprise, la société HORUS PHARMA et le CSE, ont convenu d’intervenir dans les domaines suivants :

• La promotion professionnelle,

• La classification,

• La formation,

• La rémunération effective.

Article 1 : Champ d’application de l’accord

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société HORUS PHARMA sans condition de statut ou d’ancienneté et quel que soit leur lieu de travail.

Article 2 : La promotion professionnelle

Pour matérialiser une « promotion professionnelle » qui, en pratique dans la société HORUS PHARMA, ne s’accompagne pas toujours d’un changement d’intitulé de poste ou d’un changement de classification, il a été analysé les augmentations de salaire significatives dont ont bénéficié les salariés de la société HORUS PHARMA pendant la période analysée.

Il a été retenu qu’une augmentation de salaire constitue une « promotion » lorsque la progression du salaire mensuel de base est d’au moins 5%.

Les indicateurs chiffrés utilisés sont :

• Le pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une « promotion » d’au moins 5% sur le nombre total d’augmentation,

• L’âge moyen des salariés ayant bénéficié d’une « promotion » par sexe et par catégorie cadre/non cadre,

• L’ancienneté moyenne des salariés ayant bénéficié d’une « promotion » par sexe et par catégorie cadre/non cadre,

2.1 - Les écarts constatés

Un pourcentage sensiblement similaire de femmes et d’hommes ont bénéficié d’une promotion sur la période de mars 2019 à février 2020, pourcentage très légèrement en faveur des hommes : 24,4% des femmes augmentée ont eu une augmentation significative, contre 26,9% des hommes.

D’après le diagnostic opéré par la société HORUS PHARMA, malgré l’attention portée à l’égalité entre les hommes et les femmes, il ressort quelques écarts en faveur des hommes :

• l’âge moyen des femmes ayant bénéficié d’une promotion d’au moins 5% sur la période de référence est plus élevé de 5 ans que celui des hommes,

• l’ancienneté moyenne des femmes est, elle aussi, plus élevée de 2 ans.

2.2 - Les objectifs à atteindre

L’objectif à atteindre au sein de la société HORUS PHARMA, d’ici les prochaines négociations, est que les femmes bénéficient d’une promotion professionnelle (c’est-à-dire d’une augmentation de salaire significative) plus tôt dans leur carrière, afin qu’elles évoluent au même rythme que les hommes.

Lors des prochaines négociations :

• l’écart d’âge moyen entre les hommes et les femmes bénéficiant d’une promotion d’au moins 5% devra être réduit à 4 ans maximum,

• tout comme l’écart d’ancienneté moyenne entre les hommes et les femmes bénéficiant d’une promotion d’au moins 5% devra lui aussi être réduit à 1,5 ans maximum

2.3 - Les actions à mener

Le constat laisse apparaître une tendance modérée à accorder plus vite une promotion ou à accorder une promotion plus élevée aux individus de sexe masculin.

Chaque année, avant de procéder aux augmentations individuelles, la société Horus Pharma s’engage à procéder à une analyse objective de la situation et des compétences démontrées au travail de chaque individu, afin de lever les éventuels freins à l’évolution des femmes.

Parmi eux, il a pu être noté que les femmes sont moins enclines à demander une promotion que les hommes.

Les managers devront prendre en compte cette donnée et s’assurer que les promotions, dans leur nombre et leur montant, reposent sur des éléments objectifs et que le traitement appliqué aux hommes et aux femmes soit identique.

Au besoin, elle mettra en place des accompagnements ou coaching spécifiques pour encourager les femmes dans leur promotion professionnelle, tout en étudiant les contraintes matérielles pour y apporter des réponses adaptées.

Article 3 : La classification

La classification d’une personne correspond à son positionnement dans la Convention Collective de l’industrie pharmaceutique.

C’est en fonction de la classification que sont notamment déterminés le salaire minimum et certaines caractéristiques, comme la possibilité de relever d’un forfait annuel en jours.

Le premier niveau consiste à distinguer les personnes cadres et non cadres, puis à les positionner selon des niveaux définis par la Convention Collective.

Bien positionner une personne dans la classification est un moyen de s’assurer que la personne et surtout le poste occupé est correctement positionné par rapport aux compétences et responsabilités exigées.

Le correct positionnement des salariés est même essentiel pour ensuite réaliser des diagnostics sur la situation comparée des hommes et des femmes au plus proche de la réalité.

Enfin et surtout, les changements de classification sont des indicateurs d’une évolution de carrière.

Les indicateurs chiffrés :

• Le nombre de salarié bénéficiant d’une évolution de la classification sur la période de référence par sexe et par catégorie cadre/non-cadre,

• L’âge moyen et l’ancienneté moyenne des personnes ayant bénéficié d’une évolution de classification par sexe et par catégorie cadre/non-cadre.

3.1 - Les écarts constatés

Le positionnement dans la Convention Collective n’était pas, jusqu’à présent, un élément très suivi, ni par les salariés, ni par les élus, ni par la société HORUS PHARMA.

Le diagnostic n’a toutefois pas mis à jour d’incohérence manifeste dans le positionnement des salariés. Néanmoins ce travail doit être poursuivi et plus individualisé pour que le positionnement soit plus précis.

A la lecture du diagnostic, il apparaît toutefois que les femmes vont bénéficier d’une évolution de classification plus tardivement dans leur carrière que les hommes.

En effet, dans la catégorie de cadres qui regroupent la part la plus importante des salariés de l’entreprise, la moyenne d’âge des femmes cadres ayant fait l’objet d’une évolution de classification au cours de la période de référence est de 38 ans, alors que la moyenne d’âge des hommes est de 30 ans.

3.2 - Les objectifs à atteindre

La société s’engage à ce que les femmes et les hommes, dans des situations équivalentes, bénéficient des mêmes évolutions de classification.

L’objectif à atteindre, d’ici les prochaines négociations, est :

• que 100% des femmes comme des hommes soient correctement positionnés dans la classification, c’est-à-dire bénéficient d’un niveau de classification qui correspond strictement au poste occupé.

• que les femmes bénéficient plus tôt d’une évolution de classification dans leur carrière. L’âge moyen des femmes profitant d’une évolution de classification devra être au maximum de 37 ans, contre 38 ans aujourd’hui.

3.3 - Les actions à mener

La société mettra en place chaque année une analyse, et un correctif si nécessaire, du positionnement dans la classification par rapport au poste occupé.

Elle portera également une attention particulière à chacune des promotions individuelles et lors des mises à jour des fiches de poste, à positionner correctement les nouvelles fonctions dans la classification.

De même la société HORUS PHARMA, afin de lever les éventuels freins à l’évolution des femmes, mettra en place des accompagnements ou coaching spécifiques pour encourager les femmes dans leur promotion professionnelle.

Article 4 : La formation professionnelle

La formation professionnelle apparaît comme un élément contribuant à la carrière des salariés, il a donc été choisi de travailler sur cette thématique.

La société Horus Pharma investit considérablement dans la formation des salariés.

Certaines sont réalisées à la demande de l’employeur, mais la plupart des formations longues et qualifiantes sont demandées par les salariés, puis acceptées par la Direction d’HORUS PHARMA, sans prendre en compte le sexe des salariés comme élément de distinction dans l’accès aux formations

Indicateurs chiffrés utilisés :

• Le nombre de salariés ayant suivi une formation par sexe,

• Le nombre de salariés, par sexe, ayant suivi une formation d’au moins 70 heures par an sur le total de salarié ayant suivi une formation,

• L’âge moyen et l’ancienneté moyenne des salariés ayant suivi une formation par sexe et par catégorie cadre/non-cadre,

• La durée moyenne des formations par sexe et par catégorie cadre/non-cadre,

• Le prix moyen d’une heure de formation par sexe et par catégorie cadre/non-cadre.

4.1 - Les écarts constatés

Il a été constaté dans le diagnostic, chez les cadres, que les femmes qui ont accès à une formation ont plus d’ancienneté que les hommes.

En effet les femmes qui partent en formation longue ont une ancienneté moyenne de 5 ans et 2 mois contre 4 ans et 1 mois pour les hommes.

L’écart d’ancienneté entre les femmes et les hommes bénéficiant d’une formation longue est donc d’1 an et 1 mois.

De même, les hommes bénéficient en proportion de formations plus longues et en moyenne plus coûteuses que celles des femmes.

4.2 Les objectifs à atteindre

L’objectif principal serait de tendre à une égalité de coût et de durée pour les formations suivies par les hommes et les femmes.

Les objectifs sont alors de :

• Permettre aux femmes de bénéficier d’une formation plus tôt et réduire ainsi l’écart moyen d’ancienneté à moins d’un an,

• Pour toutes les formations (longue ou courte durée) réduire l’écart de durée des formations à 10 heures,

• Pour le taux horaire moyen pour les formations de longue et courte durée, réduire l’écart à 5€.

4.3 Les actions à mener

La société HORUS PHARMA sera attentive à garantir un égal accès à la formation aux femmes et aux hommes. Elle proposera aux femmes des formations d’un même niveau que celles proposées aux hommes et d’une même durée, pour des types de poste équivalent. Pour cela, elle encouragera les femmes à suivre des formations qualifiantes et particulièrement en étudiant les contraintes matérielles pour y apporter des réponses adaptées (lieu de formation, modalités de formation, etc).

Article 5 : La rémunération effective

La rémunération effective par catégories professionnelles définies par la Convention Collective est un indicateur utile mais insuffisant.

En effet à l’intérieur d’un niveau de la Convention Collective, il existe des postes différents.

Des écarts de rémunération au sein d’une même catégorie sont justifiés par des situations objectives tels que des formations initiales différentes, des compétences attendues différentes, des niveaux d’encadrement différents, des expériences antérieures, etc.

Néanmoins, cet indicateur reste un indicateur intéressant sur l’évolution professionnelle des femmes, illustrant la présence des femmes dans les emplois les plus qualifiés ou les plus rémunérateurs de la catégorie professionnelle.

Le diagnostic effectué en fonction des catégories professionnelles (excluant les catégories pour lesquelles la comparaison n’aurait pas été représentative en raison du trop faible nombre d’hommes ou du trop faible nombre de femmes) par la société HORUS PHARMA met à jour, dans 3 groupes de salariés, quelques écarts modérés de rémunération au détriment des femmes.

Indicateurs chiffrés :

• Le pourcentage d’écart de rémunération moyen par sexe et par catégorie professionnelle,

• Le pourcentage d’écart de taux d’augmentation moyen par sexe et par catégorie professionnelle,

• La proportion de femmes et d’hommes dans les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

5.1 - Les écarts constatés

Le premier constat porte sur une rémunération moyenne des hommes supérieure à celle des femmes dans les catégories KAM Rétine et KAM Cornée.

Un autre écart en faveur des hommes est constaté dans les catégories 6B et 7A.

Si les écarts de rémunération au sein d’une même catégorie sont justifiés par des postes différents, cette situation laisse toutefois apparaitre qu’une proportion plus importante d’hommes occupe les postes les plus élevés de ces catégories, ce qui conduit à une moyenne de rémunération plus élevée chez les hommes.

5.2 - Les objectifs à atteindre

La préoccupation de la société est de continuer à garantir une rémunération effective des salariés, fondée uniquement sur des critères objectifs tels que le niveau de responsabilité, l’expérience professionnelle ou la formation professionnelle.

La rémunération effective des femmes et des hommes devra continuer à être identique, dès lors que les salariés se trouvent dans une situation équivalente.

L’objectif, à terme, est que les femmes occupent les postes les plus élevés (nombre de salariés encadrés, périmètre du poste, etc) des catégories dans les mêmes proportions que les hommes et ainsi de réduire les écarts de rémunération par catégorie professionnelle :

• Pour la catégorie 6B réduire d’un point l’écart (actuellement il s’élève à 7,36% et devra être inférieur à 6,36%)

• Pour la catégorie 7A réduire d’un point l’écart (actuellement il s’élève à 8,45 % et devra être inférieur à 7,45%)

• Pour la catégorie KAM Rétine réduire d’un point l’écart (actuellement il s’élève à 19,63 % et devra être inférieur à 18, 63%)

• Pour la catégorie KAM Cornée réduire d’un point l’écart (actuellement il s’élève à 7,65 % et devra être inférieur à 6,65%)

5.3 - Les actions à mener

La société s’engage, si elle devait constater dans un même poste, avec un même niveau d’expérience et de compétence, un écart de rémunération effective entre une femme et un homme, à le supprimer.

Toutes les actions mises en œuvre dans le cadre de cet accord en matière de formation, de classification et de promotion professionnelle vont participer à une amélioration du nombre de femmes dans les postes les plus élevés de chaque catégorie professionnelle et de l’entreprise et ainsi contribuer à réduire les écarts constatés.

La société procèdera chaque année à une analyse, dans les catégories professionnelles concernées, de la présence des femmes dans les postes les plus élevés, afin de suivre la progression de la présence des femmes.

Au besoin, la Direction mettra en place des accompagnements ou coaching spécifiques pour encourager les femmes à prendre des responsabilités.

Article 6 : Entrée en vigueur et périodicité de l’accord

Cet accord est conclu pour une durée de 3 ans.

Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès des services de la DIRECCTE.

Article 7 – Suivi de l’application de l’accord

Compte tenu de la durée de l’accord, les parties conviennent qu’il n’y a pas lieu de constituer une commission pour le suivi de l’application de l’accord.

Un bilan annuel sera réalisé et présenté au CSE.

Article 8 – Rendez vous

Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.

Article 9 - Révision

Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé par ses signataires.

Conformément à l’article L.2232-25 du Code du travail, sont habilités à engager la procédure de révision du présent accord dans les entreprises dont l'effectif habituel est au moins égal à cinquante salariés, en l'absence de membre de la délégation du personnel du Comité Social et Economique mandaté en application de l'article L. 2232-24, les membres titulaires de la délégation du personnel du Comité Social et Economique qui n'ont pas été expressément mandatés par une organisation mentionnée à l'article L. 2232-24.

La validité des accords ou des avenants de révision conclus est subordonnée à leur signature par des membres de la délégation du personnel du Comité Social et Economique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles.

Les demandes de révision ou de modification du présent accord doivent être présentées par leurs auteurs par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des parties signataires du présent accord.

La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions de rédaction sur les thèmes dont il est demandé la révision.

Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.

Article 10 - Dénonciation

Le présent accord et ses éventuels avenants peuvent être dénoncés par ses signataires.

Conformément à l’article L.2232-25 du Code du travail, sont habilités à engager la procédure de dénonciation du présent accord dans les entreprises dont l'effectif habituel est au moins égal à cinquante salariés, en l'absence de membre de la délégation du personnel du Comité Social et Economique mandaté en application de l'article L. 2232-24, les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique qui n'ont pas été expressément mandatés par une organisation mentionnée à l'article L. 2232-24.

Pour dénoncer le présent accord et ses éventuels avenants, la Société devra procéder par lettre recommandée avec accusé de réception, ou remise en main propre contre décharge à chaque salarié de l’entreprise et déposer la dénonciation auprès de la DIRECCTE conformément aux dispositions légales et conventionnelles.

La dénonciation prendra effet sous réserve du respect d’un délai de préavis de 3 mois.

L’accord et ses éventuels avenants peuvent également être dénoncés à l’initiative des salariés dans les conditions suivantes, conformément à l’article L.2232-25 du Code du travail :

• La dénonciation se fait par des membres de la délégation du personnel du Comité Social et Economique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles. Elle se fera par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge adressée à la Société à laquelle est annexée une liste d’émargement des salariés favorable à la dénonciation ;

• La dénonciation à l’initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord

Article 11 - Dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé par voie électronique, via la plateforme TéléAccords (https ://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), à la DIRECCTE dans un délai de 15 jours suivant la date limite de conclusion. Un exemplaire devra également être déposé au greffe du Conseil de Prud'hommes de Grasse dans les 15 jours suivant sa date limite de conclusion.

Chacun des exemplaires, déposés à la DIRECCTE et remis au Conseil de Prud’hommes sera accompagné des documents listés à l’article D.2231-7 du Code du travail.

Fait à Saint-Laurent-du-Var, le 23 septembre 2020,

Pour la société HORUS PHARMA Pour les membres titulaires du CSE