ACCORD CADRE RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE SUR LA REMUNERATION, LES SALAIRES EFFECTIFS ET LE TEMPS DE TRAVAIL

POUR 2018

 

Entre

La Société Bonduelle Europe Long Life SAS (BELL), au capital de 30 554 326,00 Euros, enregistrée au RCS de DUNKERQUE sous le numéro de Siren 665 580 072, dont le Siège social est situé RUE DE LA WOESTYNE - 59173 RENESCURE, représentée par Monsieur XXXXXXX en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société :

• La CFDT, représentée par M. XXXXXXX et M. XXXXXXX, Délégués Syndicaux Centraux,

• La CFTC, représentée par M. XXXXXXX et M. XXXXXXX, Délégués Syndicaux Centraux,

• La CGT, représentée par M. XXXXXXX et M. XXXXXXX, Délégués Syndicaux Centraux,

• La CFE-CGC, représentée par M. XXXXXXX, Délégué Syndical Central.

                                                                                          d’autre part,

 

Conformément à l’accord de méthode du 1er décembre 2017, La Direction et les organisations syndicales représentatives de la société BELL SAS se sont rencontrées les 8 et 13 décembre 2017 en vue de négocier un accord cadre relatif à la rémunération, les salaires effectifs et le temps de travail pour 2018.

Dans ce cadre, il a été convenu et arrêté ce qui suit :

 

Préambule :

 

Il est rappelé que les modalités de la négociation portant sur la rémunération prévue par les articles L2242-1 et suivants du Code du travail, ont été définies par l’accord de méthode susvisé, lequel prévoit un double niveau de négociation :

• Dans un premier temps, une négociation au niveau de la société BELL SAS ayant pour objet la conclusion d’un accord cadre fixant notamment le pourcentage de l’enveloppe des augmentations communes à l’ensemble des salariés de BELL SAS et de traiter des propositions et revendications sur des mesures communes d'application homogène entrant dans le champ d’application de cette négociation.

• Dans un second temps et sous réserve de la conclusion de l’accord cadre susvisé répondant aux conditions de validité prévues par la loi, une négociation courant janvier 2018, au périmètre de chacun des établissements distincts de ladite société disposant d’a minima un délégué syndical. Cette négociation consiste à décliner les mesures négociées au sein de l’accord cadre et à examiner les propositions et revendications spécifiques à l’établissement et couvertes par le champ de cette négociation. S’agissant des établissements ne disposant pas de délégués syndicaux d’établissement, il est rappelé que la déclinaison des mesures prévues par l’accord cadre par la Direction sera soumise préalablement à information / consultation du Comité d’établissement.

C’est dans le cadre de cette première étape de négociations que se situe le présent accord, sachant que s’agissant d’une évolution des pratiques et usages, il a été convenu d’effectuer un bilan des négociations intervenues en application de l’accord de méthode, lors de l’ouverture des prochaines négociations portant sur la rémunération.

Lors de la première réunion du 8 décembre, afin de permettre aux délégations syndicales de pouvoir disposer des informations utiles et nécessaires aux négociations, la Délégation patronale a transmis et commenté un support d’information relatif au contexte économique et commercial du Groupe, de la BU BELL et de la société BELL SAS. Il a ainsi fait état de la situation économique liée à l’année écoulée et des perspectives sur 2017/2018 tant du Groupe, que de la BU BELL et de la filiale BELL SAS.

S’agissant du Groupe, il a été fait le constat d’une croissance significative hors Europe renforcée par l’acquisition de Ready Pac Foods et d’une stabilité en Europe liée notamment à la maturité des marchés. Ces résultats sont dus à une politique de diversification des activités et des marchés du Groupe.

La BU BELL connaît une évolution des volumes et du Chiffre d’Affaire très légèrement à la hausse  grâce à une stratégie d’anticipation, d’innovations et de différentiation des produits à la Marque (BELL&Go).

La situation de la filiale BELL SAS se redresse (retour au CA de 2014/2015). Ceci est dû à la déclinaison de la stratégie de la BU BELL qui commence à produire ses effets, relayée par d’importants investissements, par des augmentations de tarifs passées avec la Grande Distribution et par des innovations majeures.

S’agissant des éléments sociaux et démographiques, il a été rappelé au cours des discussions que ceux-ci étaient mis à la disposition des délégations syndicales par le biais de la mise à jour intervenue début novembre 2017 (pour l’exercice clos au 30 juin 2017) des données de la Base de Données Unique.

C’est dans ce contexte, que les discussions ont porté sur les thèmes suivants :

1° Les salaires effectifs et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise et les accessoires de rémunération ;

2° La durée effective et l'organisation du temps de travail (le temps de travail);

3° Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

Compte tenu de l’existence d’accords spécifiques en la matière, les sujets liés au temps de travail et au partage de la valeur ajoutée tels que l’intéressement, la participation et le Plan d’Epargne Groupe n’ont pas fait l’objet de discussions.

 

Article 1  -  Champ d’application :

 

Le présent accord s’applique aux salariés travaillant dans les établissements de la société BELL SAS.

Pour autant, certaines dispositions relevant de domaines différenciés, leur champ d'application sera précisé dans les différents articles.

Article 2 – Salaires effectifs :

 

L’objet de l’accord est de définir l’enveloppe globale d’augmentation par catégories socio-professionnelles, étant précisé que l’enveloppe s’applique à tous les salariés de l’entreprise.

• Ouvrier-Employé et TAM < au coefficient 255

Pour l’année 2018, il est alloué une enveloppe d’augmentation correspondant à 1,6% de la masse salariale des salariés permanents de ces catégories.

Cette enveloppe d’augmentation sera répartie suivant les modalités définies ci-dessous :

• par accord d’établissement pour les établissements disposant d’a minima un délégué syndical

• par la Direction après information / consultation du Comité d’établissement, pour les établissements ne disposant pas de délégués syndicaux.

En cas d’échec des négociations au sein de l’établissement ou si l’accord d’établissement conclu ne répondait pas aux conditions de validité prévues par la loi, l’enveloppe d’augmentation serait répartie comme suit : 1% d’augmentation générale sur le taux horaire (ouvrier) ou salaire de base (employé et TAM) 0,6% au titre d’augmentations individualisées hors promotion

Ces augmentations s’appliqueront à effet du 1^er janvier 2018 aux salariés présents à cette date aux effectifs. Elles s’appliqueront sur le salaire de base mensuel de décembre 2017, à l’exclusion des primes et de la prime d’ancienneté.

• Pour les salariés d’un coefficient supérieur ou égal à 255 (communément appelés salariés Article 36 et Cadre)

Pour l’année 2018, il est alloué une enveloppe d’augmentation correspondant à 1,6% de la masse salariale des salariés permanents de ces catégories.

Il est convenu une répartition exclusivement sous la forme d’augmentations individuelles. Ces augmentations s’appliqueront au 1er juillet 2018, sur le salaire de base mensuel en vigueur au 30 juin 2018, pour les salariés présents aux effectifs à cette date.

• Dispositions communes :

Quel que soit son statut ou sa catégorie, il est convenu que chaque salarié aura une explication commentée par son hiérarchique sur l’attribution ou non d’une augmentation individuelle fondée sur des faits concrets (compétences, polyvalence, disponibilité, assiduité, comportement, etc …).

 

Article 3 - Durée effective et organisation du temps de travail

Suite à la demande formulée par la CFDT, la Direction s’engage à évoquer la question liée à l’utilisation du Compte Epargne Temps, mis en place par la Convention Collective, d’ici l’ouverture des prochaines négociations portant sur la rémunération.

Article 4 - Mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes

 

Concernant les objectifs d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, il est rappelé que des négociations ont été ouvertes le 29 septembre 2017 au périmètre du Groupe. Ces discussions interviennent sur la base du bilan de l’accord Groupe du 21 mai 2015 arrivant à échéance au 31 décembre 2017. Elles comportent notamment des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

Il est par ailleurs rappelé qu’au-delà de cette négociation, le système de classification prévu par la Convention collective permet à travers les salaires minima associés aux classifications de contribuer au maintien de cette absence d’écart.

  

Article 5 - Autres mesures

 

5.1  Carence

Au titre de l’année 2018, la carence prévue pour l’indemnisation maladie des employés et ouvriers est supprimée pour le premier arrêt de travail, à la demande des organisations suivantes (CFDT, CGC, CFTC). Elle est portée à 3 jours à partir du second arrêt sur la même année. La période de référence de comptabilisation des arrêts est l’année civile.

Ce dispositif est mis en place à titre expérimental pour l'année 2018 pour 1 an. Un bilan sera réalisé de cette mesure sera effectuée, lors de l’ouverture des prochaines négociations portant sur la rémunération. Ce bilan s’effectuera notamment sur la base de l’évolution du taux d’absentéisme des catégories employés et ouvriers, étant d’ores et déjà précisé qu’en cas d’augmentation de ce taux de plus de 10% sur 12 mois glissants, il serait mis un terme à cette expérimentation. En cas de constat positif,  le dispositif pourrait être reconduit. La définition du taux d’absentéisme retenue pour le suivi de cette mesure est celui résultant exclusivement de l’absentéisme maladie sur la population permanente et non permanente.

Les données relatives à l’absentéisme-maladie (population CDD/CDI) s’établissent sur la période de novembre 2015 à octobre 2017 à :

5.2 Prime campagne

Il est rappelé que cette prime a été mise en place à titre expérimental lors des précédentes négociations annuelles obligatoires. Cette période d’expérimentation n’ayant pas permis d’apprécier pleinement les impacts et l’efficacité de cette mesure, il a été convenu une reconduction expérimentale de cette prime sur l’année 2018. Compte tenu des discussions, la Direction s’est par ailleurs engagée à ouvrir les discussions, lors des prochaines négociations portant sur la rémunération, sur son fonctionnement et sa reconduction.

Il a été également convenu d’une revalorisation de son montant de 10%, soit un montant de la prime fixée à 220 Euros bruts.

Elle sera attribuée aux salariés travaillant sur les sites industriels de la société BELL SAS en compensation des efforts fournis pendant la saison. Elle concerne tous les statuts (Ouvriers, employés, TAM, Article 36 et Cadres) à la condition qu'ils aient été présents aux effectifs de manière continue entre le 1^er janvier et le 30 septembre 2018. 

Cette prime sera déclenchée sur la base de l'atteinte d'un indicateur d'avancement de la campagne au 30 septembre 2018. Cet indicateur sera déterminé, dans chaque établissement, lors des négociations sur la déclinaison des mesures du présent accord, ou à défaut d’accord, par la Direction après information / consultation du Comité d’établissement.

Les seules dérogations à l'atteinte de cet objectif pour la date du 30 septembre seront les aléas climatiques ainsi que la panne industrielle majeure. Dans ces cas uniquement le versement de la prime sera différé et payé lors de l'atteinte de l'indicateur. 

5.3 Congés pour événements familiaux

Suite à la demande de la CFTC, il a été convenu, que quel que soit l’origine de l’événement familial donnant lieu à congé, et sous réserve de fournir le justificatif demandé, le salarié absent pour congés payés ou arrêt maladie d’au plus 15 jours ou repos au moment de la survenance de l’évènement considéré, pourra bénéficier d’un report de son droit à congé correspondant, dans les 8 jours calendaires suivant son retour.

5.4 Indemnité de départ volontaire à la retraite

A la demande de la CFDT, les discussions ont porté sur le calcul de l’amélioration de l’indemnité de départ en retraite prévue par la Convention collective, avec une attention particulière pour les salariés ayant une ancienneté élevée (supérieure à 26 ans).

Dans ce cadre et sous réserve de l’application de dispositions conventionnelles ou légales plus favorables, l’indemnité de départ à la retraite versée aux ouvriers et employés qui, remplissant les conditions pour bénéficier d’une retraite à taux plein du régime général de la sécurité sociale, résilient de leur propre initiative leur contrat de travail pour prendre leur retraite est déterminée comme suit :

5.5 Anticipation de l’application de l’accord de branche relatif à la reconduction / fidélisation des contrats saisonniers

L’accord de branche du 24 février 2017 relatif à la reconduction des contrats saisonniers prévoit une clause de reconduction des contrats saisonniers dès lors que, au cours de deux années civiles, un salarié a conclu avec une même entreprise un ou plusieurs contrats à durée déterminée pour motifs saisonniers dont la durée contractuelle totale est supérieure à 120 jours .

Il prévoit également, au terme de trois années consécutives, au cours desquelles le salarié a conclu chaque année avec l’entreprise un ou plusieurs contrats saisonniers, le bénéfice d’une prime de reconduction si l’ancienneté acquise au titre de ses contrats saisonniers est supérieure ou égale à 10 mois.

Le bénéfice de cette prime est maintenu, dès lors qu’après la troisième année, le salarié accepte la proposition de reconduction pour l’année suivante. Il s’interrompt si le salarié refuse une année la proposition de reconduction.

Le montant de la prime est égal à 3% des salaires bruts perçus au cours de la dernière saison. Son montant est majoré de 10% par année d’ancienneté tant que la reconduction s’effectue de manière continue année par année. La prime est versée avec le premier salaire de la saison de l’année suivante.

Passé le terme de la troisième année consécutive, dans le cas où l’employeur n’envisage pas de proposer un contrat pour la saison de l’année suivante, l’entreprise vers une indemnité de non reconduction égale au montant de la prime de reconduction ci-dessus. Cette indemnité n’est pas due en cas de rupture anticipée du contrat du fait du salarié.

L’entrée en vigueur de l’accord de branche aurait du être progressive (2019 et 2020), le point de départ du délai permettant l’octroi des avantages négociés étant conventionnellement fixé à la date d’entrée en vigueur de l’accord.

Toutefois, suite aux discussions sur la nécessité de fidéliser les salariés saisonniers et de récompenser spécifiquement les efforts fournis pendant les campagnes par ces salariés, il a été décidé d’anticiper l’application de l’accord dans sa globalité.

A titre d’illustration, pour la prime de reconduction, l’appréciation de la condition d’ancienneté de 10 mois s’effectuera rétroactivement sur la base des contrats saisonniers conclus au cours des années 2015-2016-2017. De ce fait, elle pourra être mise en œuvre dès la campagne 2018, pour les salariés répondant à cette condition.

De même, s’agissant de la clause de reconduction, le point de départ des 2 ans sera déterminé rétroactivement en 2018, soit sur la période 2016-2017.

 Article 6 - Durée de l’accord :

 

Le présent accord est conclu pour une durée d’un an, soit du 1^er janvier 2018 au 31 décembre 2018.

A l’issue de cette période l’ensemble des mesures ci-dessus arrêtées, cesseront de produire effet.

  

 

Article 7 – Dépôt de l’accord :

 

Le présent accord sera déposé :

 

1.   Pour la version initiale à la DIRECCTE du lieu de conclusion en 2 exemplaires :

-     1 sur papier signé

-     1 sur support électronique (à titre informatif, à ce jour  nordpdc-ut59l.accord-entreprise@direccte.gouv.fr)

 

2.   Jusqu’au 1^er octobre 2018, une version anonymisée à la DIRECCTE du lieu de conclusion en 2 exemplaires

-     1 sur papier signé

-     1 sur support électronique (à titre informatif, à ce jour  nordpdc-ut59l.accord-entreprise@direccte.gouv.fr)

 

 

 

3.   au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes en 1 exemplaire.

 

Ces dépôts seront effectués par l’employeur.

 

 

Fait à Villeneuve d’Ascq, le 19 décembre 2017

En 10 exemplaires originaux dont un pour chacune des parties

Pour la Société BELL SAS,

M. XXXXXXX

Pour les organisations syndicales

M. XXXXXXX, CFDT  M. XXXXXXX, CFDT 

M. XXXXXXX, CFTC M. XXXXXXX, CFTC 

M. XXXXXXX, CGT  M. XXXXXXX, CGT 

M. XXXXXXX, CFE-CGC