Accord d'entreprise "Protocole d'accord sur le nouveau système de rémunération st ses modalités de mise en oeuvre" chez LORBAN & CIE (Siège)

Ressources Humaines

RRH/SP

PROTOCOLE D’ACCORD SUR

LE NOUVEAU SYSTEME DE REMUNERATION

MODALITES DE MISE EN ŒUVRE

- PERSONNEL CADRE & NON CADRE –

Entre la Direction de LORBAN TP SAS - Société au capital de 1 149 780 €uros, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Valenciennes (59) sous le numéro RCS 447 220 096, dont le code de Nomenclature d’Activités Française est 4312A et dont le Siège social est à LA LONGUEVILLE – 46 rue des chasseurs à pied, 59570 - représentée par :

• Monsieur xxxxxxxxxxxxx Président de LORBAN TP SAS

Ci-après dénommée l'Entreprise.

D’autre part,

Et les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise et représentées par les délégués syndicaux suivants :

• CFTC xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx

D’une part,

Il a été arrêté et convenu ce qui suit :

Préambule :

Dans le cadre du développement de LORBAN TP, un volet d’accompagnement et de cohésion sociale est initié compte tenu de la taille atteinte par la société. A ce titre, la proposition de conclusion d’un certain nombre d’accords d’entreprise est envisagée au fil du temps. C’est aussi l’occasion de formaliser, réviser bon nombre de pratiques et usages existants au sein de la société.

C’est donc dans cet état d’esprit qu’est proposé le présent accord basé sur des outils de mesure des compétences, sur une méthode commune d’appréciation et d’évolution des salariés dans leur poste, et qui seront amenés à être mis en place. Ce dispositif mis en œuvre en toute transparence sera assorti de mesures propres à celui-ci

Des particularités propres à chaque catégorie - Personnel Ouvrier – ETAM - Cadre - seront précisées dans le présent document de mise en œuvre.

Ce nouveau système de rémunération a pris en compte les réalités de notre domaine d’activité liées :

1. à la nécessité impérative de reconnaître et valoriser l’adaptation des salariés et de leur savoir-faire,

2. à la nécessaire prise en compte du professionnalisme de chaque salarié tout en lui offrant, la possibilité d’une évolution de carrière et non plus forcément dans le même métier (développement de la polyvalence),

3. et enfin à la mise en place d’un nouveau système interne de rémunération commun à l’ensemble du personnel cadre & non cadre forfaités ou pas.

L’application de ce nouveau dispositif, s’applique dans le strict respect des avantages découlant de la Convention Collective des Travaux Publics et, bien évidemment, sans remise en cause du niveau de salaire et de coefficient acquis, à titre individuel, par chaque salarié au 31 décembre 2020.

Il est rappelé le contexte de la négociation sur le sujet, à savoir l’information et la consultation du CSE qui a émis un avis favorable à l’unanimité sur le sujet, lors des réunions du 04 et 18 septembre 2020.

Ainsi, la dénonciation d’usage est intervenue le 24 septembre 2020, entrainant pour 2021 :

• La suppression du dispositif de versement catégoriel des primes de 13eme mois qui seront intégrées au salaire de base des salariés concernés.

• La suppression du dispositif d’attribution de la prime de fin d’année et le maintien de l’avantage acquis au moyen d’une garantie de rémunération personnelle (GRP).

• La réintégration progressive, sur 5 années, de la GRP au salaire de base, soit 20% chaque année de 2022 à 2026. Cette réintégration sera réalisée indépendamment des mesures salariales qui seraient accordées par la Direction dans le cadre des NAO (AGS et AI).

Article 1 - Champ d’application

Le présent accord concerne l’ensemble du personnel cadre et non cadre de l’Entreprise.

Article 2- Principes de base du système de rémunération

1 – Préalables :

• Avant toutes choses, il est précisé que le salaire individuel prendra en compte le niveau de qualification de l’emploi et le professionnalisme mis en œuvre par le salarié.

En conséquence, le fait d’occuper un même poste ne donnera pas lieu forcément à l’attribution d’un même niveau de salaire, étant entendu que le professionnalisme mis en œuvre justifiera une éventuelle différence de salaire,

• Le mode d’évaluation des postes, quant à lui, demeure inchangé, ainsi que leur positionnement dans la grille de classification en vigueur au titre de la Convention Collective des Travaux Publics.

La liste des emplois par coefficients est jointe en annexe 1.

• Pour mémoire ont été institués des entretiens annuels professionnels et suivront les entretiens de progrès au cours duquel sera formalisée par la hiérarchie l’appréciation du niveau de professionnalisme acquis par le salarié,

• Lors de la réalisation de l’entretien annuel de progrès (associé à l’entretien professionnel), il y a impérativement une dissociation - entretien de progrès et individualisation de la rémunération – tout en la relativisant car ce sera à l’appui notamment de cet entretien (analyse du bilan et des objectifs) que la hiérarchie fondera sa justification d’augmentation ou de promotion au bénéfice de l’intéressé.

• L’ensemble des entretiens individuels sera impérativement effectué au plus tard le 1^er mars de chaque année. L’année 2021 est une année de transition et de mise en œuvre.

2 – Personnel concerné :

Personnel Ouvrier

Employés

Techniciens

Agents de Maîtrise

Cadres

Article 3- Personnel Non-cadre

1 - Evolution des qualifications

A chaque emploi est affecté trois niveaux de coefficients, en fonction du professionnalisme mis en œuvre par chaque salarié dans son emploi :

• Débutant

• Confirmé ou maîtrise

• Expert ou domine

Le coefficient de l’emploi est celui correspondant à la maîtrise de l’emploi, tel qu’il résulte de l’application du système d’évaluation mis en œuvre dans l’entreprise et en correspondance à la grille de classifications de la Convention Collective.

Le coefficient attribué pour « débutant » est celui juste en dessous du coefficient de l’emploi et celui de « l’expert » est le coefficient immédiatement supérieur.

La définition de ces niveaux est la suivante :

DEBUTANT

Salarié en phase d’acquisition des pratiques professionnelles nécessaires à l’exercice de l’emploi.

Il fait face aux aspects basiques du poste et remplit donc sa mission au quotidien.

Il n’a pas encore une expérience complète et significative de celle-ci, il a régulièrement besoin d’assistance, de contrôle et d’accompagnement.

CONFIRME ou MAITRISE

Salarié maîtrisant de façon régulière et satisfaisante les connaissances et les pratiques professionnelles requises par l’emploi.

Grâce à son expérience, il obtient de façon constante les contributions attendues.

Il a acquis l’autonomie nécessaire dans sa mission :

• il peut faire face à toutes les situations qui le concernent,

• régler seul les principaux problèmes

• et s’organiser au mieux pour gérer l’ensemble de ses tâches dans les délais impartis.

Salarié sachant également réaliser de façon régulière des opérations qui relèvent d'autres emplois classés dans un même niveau.

EXPERT ou DOMINE

Salarié dominant toutes les caractéristiques et obligations de l’emploi, au point d'être considéré comme un expert.

Il a une forte autonomie et une capacité à anticiper et à optimiser.

Son expertise lui permet par exemple et sans que cela soit cumulatif :

- de résoudre des problèmes moins fréquents, inhabituels ou plus complexes,

• alerter sur les éventuels dysfonctionnements,

• participer et être consulté pour avis, sur les évolutions apportées aux procédures, modes opératoires, organisation du travail,

• proposer des améliorations sur les procédures ou les modes opératoires,

• agir en support technique ou en assistance à ses collègues moins expérimentés,

• partager son expérience professionnelle dans le cadre de groupes de travail,

• exercer une mission de tutorat.

D’une manière générale :

La reconnaissance du niveau de compétence et de professionnalisme sera évaluée par le Responsable Hiérarchique.

Ce travail nécessitera de repartir de la définition de poste – MAJ ou création - permettant ainsi d’attribuer, par emploi, ces trois niveaux de coefficient.

Bien évidemment il n’y aura pas de remise en cause des coefficients acquis à titre individuels, pour le personnel présent au 31 décembre 2020.

2- Entretien annuel de Progrès

L’entretien annuel de progrès (EAP) est un moment privilégié d’échange et de dialogue qui permet de reconnaitre les performances et les compétences du salarié dans son poste, dresser un bilan de la période écoulée au regard des objectifs fixés et définir les objectifs du salarié pour l’année suivante au niveau collectif et individuel. Il permettra l’établissement d’un plan de progrès pour la période à venir : fixation d’objectifs, définitions d’action à mener …

• Travail accompli normalement : Aucune attribution

• Travail satisfaisant : Indice 100 à 110 (*)

• Travail très satisfaisant : Indice 110 à 125

• Travail excellent Indice 125 à 150

(*) prédéterminé en fonction du contexte socio-économique et de l’éventuel Accord de NAO.

Article 4 – Personnel Cadre

Le plan de promotion s’inscrit dans le cadre de la politique générale de rémunération de l’entreprise, négociée chaque année avec les organisations syndicales. Ce plan met en œuvre la politique d’individualisation de la rémunération des cadres de LORBAN TP. Il regroupe les possibilités de décisions suivantes : révision des forfaits, attribution de primes exceptionnelles, changement de position.

L’ensemble de ces décisions issues du plan de promotion est appliqué en avril de chaque année. Pour l’année 2021, cette application est envisagée fin du premier trimestre.

1. Entretien annuel de progrès

L’entretien annuel de progrès (EAP) est un moment privilégié d’échange et de dialogue qui permet de reconnaitre les performances et les compétences du salarié dans son poste, dresser un bilan de la période écoulée au regard des objectifs fixés et définir les objectifs du salarié pour l’année suivante au niveau collectif et individuel. Il permettra l’établissement d’un plan de progrès pour la période à venir : fixation d’objectifs, définitions d’action à mener …

• Objectifs non atteints : Courrier disciplinaire

• Objectifs partiellement atteints : 80 % de l’Indice 100 (*)

• Objectifs atteint : Indice 100 à 120

• Objectifs dépassés : Indice 120 à 150

(*) prédéterminé en fonction du contexte socio-économique et de l’éventuel Accord de NAO.

2- Gestion des jeunes cadres

Les jeunes cadres et jeunes diplômés sont embauchés sur la base du barème de la convention collective des TP, différencié suivant les formations, fixé par référence au marché et réexaminé le cas échéant. Une première expérience professionnelle vient majorer le barème selon sa durée et l’intérêt qu’elle présente pour LORBAN TP.

Jusqu’à trois ans d’expérience professionnelle cumulée, ces cadres sont inscrits dans le « système jeunes », qui prévoit un budget spécifique de révision des forfaits supérieur à celui des cadres en cours de carrière.

3- Evolution de carrière

Pour tous les cadres, la révision annuelle du forfait prend en compte l’appréciation de la façon dont les résultats ont été obtenus.

Cette appréciation intègre les compétences métier, les aptitudes professionnelles, ainsi que les compétences managériales (pour les managers). Elle illustre ainsi la maîtrise du poste et le potentiel estimé.

Article 5 – Politique salariale

1 - Modalités :

Chaque année, deux types de mesures d’augmentations de salaire – Personnel Cadre et Non-cadre - seront mises en œuvre :

• Les Augmentations Générales de Salaires (A. G. S.) du Personnel Non-Cadre à des dates à convenir dans le cadre de la NAO (Négociation Annuelle Obligatoire).

• Les Augmentations Individuelles et promotions (A. I.) (Pers Cadre et Non-cadre) en majorité au 1er avril de chaque année avec possibilité de compléments au 1^er octobre.

ce qui induit une répartition budgétaire entre les AGS et les AI, et qui se présentera de la manière suivante :

• Ouvriers et E T A M : 65 % AGS et 35 % AI

• Cadres et ETAM au forfait 100 % AI

2 - Augmentations individuelles – Pers Cadre & non cadre :

Dans le cadre d’un budget défini en NAO, la hiérarchie peut attribuer une mesure individuelle en prenant en compte les éléments suivants :

• La performance

• La compétence

• Le comportement

• La qualité et régularité du travail exécuté (présence et travail bien fait)

• L’implication du salarié

Une grille d’appréciation sera élaborée afin de déterminer le niveau de performance (Entretien annuel)

Cette attribution devra respecter :

• le budget d’augmentations individuelles défini : En pourcentage de la masse salariale des salaires de base de la catégorie / service,

• Les Mini / maxi du coefficient, cf. annexe 2

• la grille des pourcentages d’augmentation individuelle fixés pour l’année par catégorie, et repris en annexe 3 à titre Indicatif

Un Comité de rémunération, constitué du Président, du RRH et des Responsables de Service, sera mis en place pour s’assurer de la bonne application de la politique salariale et de l’homogénéité des augmentations accordées.

3 - Primes d’implication – Personnel non-cadre :

Il s’agit de récompenser le personnel Non-cadre méritant en le faisant bénéficier de primes assimilables à des augmentations individuelles.

Ces primes s’intègrent dans l’évolution de carrière de l’intéressé et doivent être considérées comme une mesure d’encouragement, prémices d’une promotion future.

4 - Primes exceptionnelles – Personnel Cadre et non cadre :

La prime dite « exceptionnelle » permet de récompenser un salarié pour une activité ponctuelle.

Cette activité ponctuelle doit être :

• terminée,

• sortir du cadre habituel de ses responsabilités,

• et dont le résultat doit pouvoir être quantifiable.

La demande de prime « exceptionnelle » peut intervenir :

• à tout moment de l’année,

• et nécessite un solide argumentaire du hiérarchique.

5 - Dynamique de la grille :

Pour chaque coefficient seront déterminés un salaire mini et un salaire maxi et la « fourchette » de salaire augmentera en fonction de l’évolution des responsabilités.

Article 6 – Suivi de l’accord

L’application du présent accord fera l’objet d’un suivi communiqué annuellement aux représentants du personnel. Le premier bilan sera établi au début de l’année 2022 pour la situation arrêtée au 31 décembre 2021.

Article 7 – Entrée en vigueur – durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date de signature.

Article 8– Révision- dénonciation

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par le Code du travail. Toute révision devra faire l’objet d’une négociation entre les Parties et donner lieu à l’établissement d’un avenant.

Par ailleurs, le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des Parties sous réserve de respecter un préavis minimum de trois mois. Dans ce cas, les Parties se réuniront pendant la durée du préavis afin d’échanger sur l’éventualité d’un nouvel accord.

L’accord continue de produire effet au plus pendant 12 mois à compter de l’expiration du préavis de trois mois.

Si un nouvel accord est signé dans ce délai de 12 mois suivant l’expiration du préavis, les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à l’accord dénoncé.

Si aucun nouvel accord n’est signé, le présent accord cesse de produire effet au-delà du délai de 12 mois suivant l’expiration du préavis.

Article 8- Dépôt et Publicité de l’accord :

L’entreprise notifiera le texte à l’ensemble des organisations représentatives.

Le présent accord sera déposé par l’entreprise, accompagné des pièces constitutives du dossier de dépôt sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du Travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) en deux versions à savoir une version intégrale et une version anonymisée.

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes.

Le texte du présent accord est également affiché dans l’entreprise aux endroits habituels

Fait à La Longueville en 5 exemplaires originaux, le 29 janvier 2021.

Pour les Organisations syndicales :

M. xxxxxxxxxxxxx Délégué syndical CFTC

Pour l’entreprise :

M. xxxxxxxxxxxxxxxx Président de LORBAN TP SAS

ANNEXE 1 : Liste des emplois par coefficients et positions

Agent de maintenance	I-1-100		Magasinier	ETAM E
				ETAM F
Aide maçon	I-1-100
	I-2-110		Manoeuvre	I-1-100
	II-1-125			I-2-110
	II-2-140			II-1-125
				II-2-140
Aide magasinier	I-2-110
			Mécanicien	I-1-100
Chauffeur PL	I-1-100			I-2-110
	I-2-110			II-1-125
	II-1-125			II-2-140
	II-2-140
	III-1-150		Opérateur amiante	I-1-100
	III-2-165			II-1-125
				II-2-140
Chef d'atelier	ETAM D			III-1-150
	ETAM E
	ETAM G		Opérateur conducteur d'engin	I-1-100
				II-1-125
				II-2-140
Chef d'équipe	II-1-125			III-1-150
	II-2-140			ETAM E
	III-1-150
	III-2-165
	IV-1-180		Ouvrier déconstructeur	I-1-100
	ETAM E			I-2-110
	ETAM F
	ETAM G		Ouvrier Terrassier	I-1-100
				I-2-110
Encadrant amiante	III-1-150			II-1-125
	ETAM E
			Plombier	I-2-110
Maçon	II-2-140
	III-1-150		Poseur de canalisation	I-2-110
				II-1-125
Maçon canalisateur	I-2-110
	II-1-125
	II-2-140
	III-1-150

ANNEXE 2

Ouvriers
Niveau	Position	Coeff	Taux/ H	Salaire Mini	Salaire MAXI
I	1	100	10,64	1539,45	1668,37
I	2	110	10,89	1653,203	1744,205
II	1	125	11,22	1713,87	2047,55
II	2	140	12,57	1870,09	2123,38
III	1	150	13,47	2047,55	2199,22
III	2	165	14,72	2244,716	2275,05
IV	1	180	16,06	2441,89	2441,89
Etam chantier
Classification	Taux / H	Salaire Mini	Salaire MAXI
A	10,67
B	11,28
C	12,19
D	13,46	2047,545	2047,545
E	14,77	2275,05	3185,07
F	16,56	2244,716	3200,237
G	18,28	2775,561	3185,07
H	19,13
Chef d'équipe
Classification	Taux / H	Salaire Mini	Salaire MAXI
II-1 125	11,22	1971,71	1971,71
II-2-140	12,57	2123,38	2123,38
III-1-150	13,47	2047,545	2123,38
III-2-165	14,72	2244,716	2275,05
IV-1-180	16,06	2441,887	2441,887
E	14,77	2275,05	3033,4
F	16,56	2275,05	3200,237
G	18,28	2775,561	2775,561
H	19,134396	0	0
ANNEXE 2 (suite) Etam bureau
Classification	Salaire Mini	Salaire MAXI
A	1789,7	2540
B	2600	2600
C	2000	2600
D	2200	2800
E	2550	3200
F	2500	3250
G	3000	3000
H	-	-
Cadres
Classification	Salaire Mini	Salaire MAXI
A1	2800	3800
A2	3000	4000
B	-	-
B1	3300	4500
B2	4000	4000
B3	4200	4400
B4	4000	4600
C1	4600	6500
C2	8000	8000

ANNEXE 3

Année d’application 2021

Grille d’attribution des pourcentages d’augmentation individuelles fixés par catégorie :

• Personnel de coefficient hiérarchie 100 à 125 de 1,10 % à 1,30 %

• Personnel de coefficient hiérarchie 140 à 180 de 1,10 % à 1,30 %

• Personnel ETAM- non forfaité 0,90 % à 1,30 %

• Personnel ETAM au forfait 0,70 % à 1,50 %

• Personnel Cadre 0,70 % à 1,50 %

NB : Ces pourcentages seront susceptibles de varier en fonction de l’évolution du niveau de vie, ainsi que du résultat de la négociation annuelle menée par la Direction avec les Organisations Syndicales de l’entreprise.