Accord d'entreprise "Accord d'entreprise 2018 Egalité professionnelle Hommes-Femmes" chez PRECIGNE THERMOFORMAGE INDUSTRIES

ACCORD D’ENTREPRISE

2018

EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES-FEMMES

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La société Précigné Thermoformage Industries (P.T.I.), S.A.S. au capital de 304.500 €uros, code NAF 2229A, dont le siège social est situé à Rosières-près-Troyes 10430, Avenue Gabriel Deheurles, représentée par ………, en sa qualité de Directrice Générale Déléguée

D’une part,

ET

L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise selon les résultats des suffrages exprimés recueillis au premier tour des dernières élections du Comité d’Entreprise, représentée par leur délégué syndical,

• Monsieur …………….., pour la CGT 

D’autre part,

PREAMBULE :

En application des dispositions de l’article L.2242-5-1 du code du travail, les entreprises d’au moins cinquante salariés doivent être couvertes par « un accord collectif relatif à l’égalité professionnelle ou, à défaut d’accord, par les objectifs et les mesures constituant le plan d’action défini dans les rapports prévus aux articles L. 2323-47 et L. 2323-57 ».

En application de l’article L. 2323-47 du code du travail (qui concerne les entreprises de moins de trois cent salariés), issu de la loi du 9 novembre 2010 et qui est entré en vigueur le 1^er janvier 2012, les entreprises doivent établir, dans le cadre du rapport remis annuellement au comité d’entreprise, un « plan d’action destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ».

Elaboré dans cette perspective, le contenu du présent accord collectif sera repris pour être intégré dans le plan d’action figurant dans le rapport sur la situation économique de l'entreprise. Une synthèse de ce plan d’action sera alors portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur les lieux de travail.

Cette synthèse sera tenue à la disposition de toute personne qui la demande.

En application du dernier alinéa de l’article L. 2323-47 du Code du Travail, le rapport annuel au comité d’entreprise, dont le plan d’action fait partie intégrante, sera tenu à disposition de l’inspecteur du travail dans les quinze jours qui suivent la réunion à l’issue de laquelle le comité d’entreprise aura émis un avis.

La société P.T.I. et l’organisation syndicale CGT affirment leur volonté de confirmer le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives du travail et de négocier le présent accord collectif dans ce cadre. Les parties reconnaissent que la mixité des emplois est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

La société P.T.I. a toujours eu pour principe de veiller soigneusement, à éviter et prohiber toute forme de discrimination tant au niveau des recrutements, des rémunérations qu’au niveau des formations et des promotions.

Les responsables à tous niveaux sont sensibilisés à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui travaillent ensemble au sein de l’entreprise.

Ce nouvel accord, faisant suite à un accord établi pour la période 2015-2017, traduit donc la volonté de poursuivre les efforts entrepris par la société P.T.I. afin de renforcer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les actions qu’il définit s’inscrivent dans cet objectif.

Outre la question de la rémunération effective, les entreprises doivent élire, parmi les 7 domaines d’action qui suivent, deux « domaines d’action » pour lesquels elles choisissent d’adopter de tels objectifs et mesures :

- recrutement,

- formation,

- promotion professionnelle,

- qualification,

- classification,

La société ne fait pas de distinction de sexe sur les recrutements, les formations, les promotions et les qualifications du personnel.

La classification des postes est issue de la convention collective appliquée dans l’entreprise, et est complètement indépendante du sexe des salariés.

- conditions de travail,

Les postes d’atelier sont mixtes, étant précisé simplement que les gabarits de certaines pièces peuvent parfois présenter des difficultés de manipulation pour les personnes de petite taille. Des femmes tiennent en tout état de cause des postes de production dans l’atelier.

- articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Il n’y a actuellement pas de salarié employé à temps partiel au sein de la société P.T.I..

Au 31 décembre 2017, les femmes représentent 9.25 % de l’effectif de P.T.I. contre 5.4% en 2015, date de mise en place de l’accord égalité hommes/femmes.

Les constats suivants démontrent des disparités :

• Faible proportion de femmes dans les postes de technicien et pas de femmes dans les postes d’encadrement

• Faible proportion de femmes dans les postes de la CSP ouvrier

Les partenaires sociaux sont conscients que l’action de l’entreprise n’est pas à elle seule suffisante pour tendre vers l’égalité. Les disparités résultent en effet le plus souvent de représentations socioculturelles, de segmentations culturelles dans les formations et orientations initiales et de comportements qui dépassent le cadre du travail.

La société P.T.I. et les partenaires sociaux ont souhaité la mise en place d’un nouvel accord pour permettre :

• d’engager une action collective,

• d’inciter à adopter de nouveaux comportements,

• de poursuivre les efforts de l’entreprise pour tendre vers l’égalité entre les femmes et les hommes.

Dans ce cadre, les partenaires sociaux se sont réunis le 16 juillet 2015 et ont retenu les thèmes déterminés comme prioritaires :

• l’embauche

• la formation professionnelle

• la rémunération effective

A l’issue des échanges, il a été convenu ce qui suit :

ARTICLE 1 – OBJET

Le présent accord vise à définir des actions concrètes en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il a pour vocation de s’appliquer à l’ensemble du personnel de l’entreprise. En outre, il est conclu dans le cadre notamment des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du code du travail.

ARTICLE 2 – 1^ER DOMAINE D’ACTION : EMBAUCHE

2-1 Objectifs de progression :

Les constats faits par le service des ressources Humaines sur la base des données au 31 décembre 2017 ont révélé une absence de femmes aux postes d’encadrement, 16.6% de femmes aux postes de technicien/agent de maîtrise contre 8.3% en 2015 et une proportion de femmes, dans le service production, de 4.65% contre 2.3% avant la mise en place de l’accord précédent, le service production représentant 76% de l’effectif total.

L’entreprise a alors formulé le souhait de faire progresser :

• d’une part, la proportion des femmes recrutées sur des postes de techniciens ou d’encadrement, afin d’atteindre, dans la mesure du possible une part de 10% de femmes sur des fonctions de techniciens ou d’encadrement sur l’effectif total des cadres ;

• d’autre part, d’augmenter la proportion des femmes recrutées dans le service production, afin d’atteindre dans la mesure du possible, une part de 10%.

2-2 Actions à mettre en œuvre :

Afin de tendre vers les objectifs décrits ci-dessus, 4 actions sont mises en œuvres :

• demander aux cabinets de recrutement et entreprises de travail temporaire qui travaillent avec l’entreprise que des candidatures des 2 sexes soient présentées systématiquement ;

• exiger qu’il n’y ait aucune référence sexuée par rapport aux postes annoncés

• un document présentant l’entreprise et ses postes et montrant que des femmes peuvent occuper notamment des postes de production dans notre atelier sera établi et transmis aux entreprises de travail temporaire et cabinets de recrutement pour qu’ils puissent le montrer aux femmes se présentant pour un emploi, afin de concourir à cet objectif

• enfin lors de l’entretien annuel, la direction abordera avec les femmes occupant des postes ou des fonctions pouvant les conduire à terme à exercer des fonctions techniques ou d’encadrement, cette perspective, les enjeux, qualifications requises et implications de telles fonctions. Un point sera fait sur les formations nécessaires à ce titre.

2-3 Indicateurs de suivi :

• Postes d’encadrement ou de fonctions techniques :

		Au 31.12.N-1	Au 31.12.N+1	Variation
Nombre de cadres ou exerçant des fonctions techniques en poste	Femmes
	Hommes
Nombre de cadres ou exerçant des fonctions techniques recrutés dans l’année écoulée	Femmes
	Hommes
Nombre de documents distribués aux recruteurs
Nombre d’entretiens annuels abordant l’exercice de fonctions techniques ou d’encadrement

• Postes au service Production :

		Au 31.12.N-1	Au 31.12.N+1	Variation
Nombre de personnes au service production	Femmes
	Hommes
Nombre de personnes recrutées dans l’année écoulée au sein du service production	Femmes
	Hommes
Nombre de documents distribués aux recruteurs

2-4 Coût :

Cette mesure nécessite de mobiliser quelques heures de travail d’un salarié du service ressources humaines afin de mettre en place le document présentant l’entreprise et ses postes et montrant que des femmes peuvent occuper notamment des postes de production

2-5 Echéancier :

Au 31/12/2018, un bilan sera présenté au Comité d’Entreprise afin de faire le point des objectifs.

ARTICLE 3 – 2ème DOMAINE D’ACTION : FORMATION

3-1 Objectif de progression :

Le bilan de formation 2017 a révélé que 25% des femmes de l’entreprise avaient suivi une formation en 2017, contre 0% fin 2014, avant mise en place de l’accord. 59.09% des hommes ont suivi une formation en 2017, contre 54.72% fin 2014.

L’entreprise souhaite par conséquent renforcer l’accès à la formation pour les femmes afin de réduire l’écart ainsi constaté entre les femmes et les hommes.

L’objectif de progression est d’aligner le taux d’accès des femmes à la formation à celui des hommes.

3-2 Actions à mettre en œuvre :

Afin de tendre vers l’objectif décrit ci-dessus :

• Les chefs de services seront incités à informer les femmes relevant de leur responsabilité des différentes possibilités et opportunités de formations.

• Veiller à diversifier le plan de formation, notamment à destination des métiers et postes occupés majoritairement par des femmes (postes administratifs, logistique et poste d’opérateur finition).

• Lors de l’entretien annuel, les besoins de formation de l’entreprise et de la personne seront nécessairement abordés.

3-3 Indicateur de suivi :

Catégories professionnelles	Emploi-type	Effectif total	Nombre de salarié ayant suivi une formation	Nombre moyen d’heures de formation par salarié et par an	Variation n/n-1
Ouvriers / employés		Nombre de femmes : _____	En nombre : En % :	Pour les femmes : _____	Pour les femmes : _____
		Total : _____	En nombre : En % :	Dans l’ensemble : _____	Dans l’ensemble : _____
		Nombre de femmes : _____	En nombre : En % :	Pour les femmes : _____	Pour les femmes : _____
		Total : _____	En nombre : En % :	Dans l’ensemble : _____	Dans l’ensemble : _____
Techniciens / agents de maîtrise		Nombre de femmes : _____	En nombre : En % :	Pour les femmes : _____	Pour les femmes : _____
		Total : _____	En nombre : En % :	Dans l’ensemble : _____	Dans l’ensemble : _____
		Nombre de femmes : _____	En nombre : En % :	Pour les femmes : _____	Pour les femmes : _____
		Total : _____	En nombre : En % :	Dans l’ensemble : _____	Dans l’ensemble : _____
Ingénieurs / cadres		Nombre de femmes : _____	En nombre : En % :	Pour les femmes : _____	Pour les femmes : _____
		Total : _____	En nombre : En % :	Dans l’ensemble : _____	Dans l’ensemble : _____
		Nombre de femmes : _____	En nombre : En % :	Pour les femmes : _____	Pour les femmes : _____
		Total : _____	En nombre : En % :	Dans l’ensemble : _____	Dans l’ensemble : _____

3-4 Coût de la mesure

La mesure, en elle-même, n’entraîne pas de coûts particuliers. En revanche, elle induit des frais relatifs à l’évolution du plan de formation, ainsi qu’à la recherche et/ou l’élaboration de formations, destinées aux catégories de personnel visées.

3-5 Echéancier

Au 31/12/2018, un bilan sera présenté au Comité d’Entreprise afin de faire le point des objectifs.

ARTICLE 4 – 3ème DOMAINE D’ACTION : REMUNERATION EFFECTIVE

4-1 Constat chez PTI concernant les rémunérations femmes / hommes :

Les partenaires sociaux rappellent leur attachement au principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes au sein d’une même entreprise pour un emploi, des niveaux de responsabilités, une charge de travail et un parcours professionnel à valeur égale.

Au sein de l’entreprise P.T.I, sont considérés, notamment, comme de valeur égale, les métiers similaires ayant le même coefficient déterminé conformément à l’accord de classification en vigueur au niveau de la branche depuis le 16 décembre 2004 et mis en application au sein de la société depuis le 1^er octobre 2006, dans la même famille professionnelle (maintenance, production, etc…) telle que définie notamment dans le répertoire des métiers validé par la CNPE du 7 juillet 2010.

Pour rappel, l’accord de classification, définissant les différents niveaux de classification en fonction du contenu des emplois, est par conséquent conforme au principe d’égalité salariale et ne peut en aucun cas induire des discriminations entre les femmes et les hommes.

Par rémunération, il faut entendre le salaire de base, les avantages en nature et en espèces et tout accessoires de salaire payé directement ou indirectement par la société P.T.I. au salarié en raison de l’emploi de ce dernier.

Le tableau comparatif des salaires de base entre les femmes et les hommes par coefficient, établis au 31/05/2018 pour P.T.I. dans le cadre des négociations annuelles obligatoires laissent apparaître pour le coefficient 720, un salaire de base moyen supérieur de +1.20% pour les femmes.

Pour le coefficient 710, les rémunérations entre les hommes et les femmes sont strictement identiques

Pour les autres coefficients, les rémunérations ne sont pas indiquées pour les femmes car trop peu nombreuses et indiquer le niveau de rémunération reviendrait à indiquer la rémunération individuelle. Il ressort néanmoins des écarts de rémunération principalement en faveur des femmes compte tenu des emplois occupés qui diffèrent de ceux occupés par les hommes.  Ces écarts se justifient par des raisons objectives professionnelles et des emplois qui ne sont pas de valeur égale.

4-1 Objectif de progression : S’assurer de l’égalité totale des rémunérations égales à travail égal.

L’objectif est donc de vérifier que par catégorie professionnelle il n’y a pas d’écart significatif de rémunération pouvant être discriminatoire, étant précisé qu’au sein d’une catégorie professionnelle des écarts de rémunération peuvent apparaître en raison des fonctions particulières attribuées à certains des salariés.

4-2 Actions à mettre en œuvre :

Réaliser un tableau chaque année civile, avec les niveaux de fonction et de responsabilités, afin de s’assurer qu’à responsabilité identique, l’égalité de la rémunération est respectée.

Cette synthèse sera présentée au Comité d’Entreprise et des réajustements seront faits si nécessaire.

La mesure consiste à identifier s’il existe des écarts de salaire entre des salariés de même catégorie professionnelle à poste égal. En l’absence de justificatifs objectifs sur ces écarts (par exemple l’exercice de fonctions différentes…), ces écarts seront résorbés.

4-3 Indicateur de suivi :

Catégorie	Salaire en dessous du salaire moyen brut de la fonction/coefficient	Salaires au dessus du salaire moyen brut de la fonction/coefficient
	H	F	H	F
Par fonction/coefficient

4-4 Coût de la mesure

La mesure n’entraîne pas de coût immédiat.

Elle induit en revanche des frais relatifs au recensement et l’examen des rémunérations de chaque salarié par fonction et par coefficient du poste.

A terme, cette mesure aura un coût si après constatation d’écarts de rémunération non justifiés, la société doit résorber ces écarts.

4-5 Échéancier

Le recensement des salaires par fonction et par coefficient devra être engagé dans les 3 mois suivants la signature du présent accord collectif.

La diminution de ces écarts constatés sera faite au plus tard fin octobre 2018.

ARTICLE 5 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR

Le Comité d’Entreprise a été informé et consulté sur le projet d’accord avant sa conclusion.

Le présent accord collectif est un accord à durée déterminée, conclu pour une période de 1 an du 1^er janvier 2018 au 31 décembre 2018, date à laquelle il ne se poursuivra pas mais cessera de produire tout effet de plein droit sans autre formalité.

Les parties se retrouveront avant l’échéance de son terme pour négocier les conditions d’évolution de ses dispositions.

Le présent accord peut faire l’objet d’une révision par avenant conclu entre les parties.

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

ARTICLE 6 – NOTIFICATION

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

ARTICLE 7 – PUBLICITE

L’accord fait l’objet d’un dépôt (en un exemplaire sur support papier et un exemplaire sur support électronique) auprès de l’Unité Territoriale de la Sarthe de la DIRECCTE et en un exemplaire papier auprès du Conseil des Prud’Hommes du Mans selon les modalités prévues par les articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-4 du code du travail.

Il est affiché pour être porté à la connaissance de tous. Il fera l’objet d’un suivi de son application par information annuelle transmise au Comité d’Entreprise sur le bilan d’application de ses mesures au terme de chacun de ses trois exercices d’application.

Fait à Précigné, le 25 juillet 2018

En 4 exemplaires originaux.

Pour la société P.T.I., ……………., Directrice Déléguée Générale,

Pour la CGT, Monsieur ……………, Délégué Syndical,