Accord d'entreprise "Un accord portant sur le télétravail" chez EDRA (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR LES DISPOSTIONS LIEES AU TELETRAVAIL

Entre :

La Société EDRA, sise à Reims – 51100 – ZAC de la Croix Blandin – 8, rue René Francart

représentée par Monsieur

agissant en qualité de Président et ayant tout pouvoir à cet effet,

et :

Le Comité Social et Economique de la Société EDRA,

Représenté par Monsieur (membre titulaire) et Monsieur (membre suppléant)

Il est convenu et arrêté ce qui suit :

1. Article : Champ d’application

Le télétravail peut permettre :

• d’accroître la qualité de vie au travail des salariés présents dans l’entreprise ; en effet il constitue un axe majeur de bien-être au travail au travers notamment d’une meilleure conciliation vie professionnelle/vie personnelle, d’une réduction des déplacements et de la fatigue qui en découle

• de témoigner la confiance de la direction d’EDRA aux salariés qui peuvent être amenés à intervenir sous ce mode de façon régulière, en ce sens qu’il leur est alors accordé une capacité individuelle à organiser leur activité

• de confirmer la volonté d’EDRA de s’orienter vers toujours une meilleure prise en compte de sa responsabilité sociétale et environnementale.

2. Article : Définition du télétravail

L’article L. 1222-9 du code travail dispose que « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Cette notion se distingue de celles d’itinérance, de nomadisme et de mission puisque ces dernières sont induites par l’activité professionnelle du salarié sans prise en considération de sa volonté à les réaliser. En conséquence, les fonctions commerciales, d’animation de réseaux ne peuvent relever de ce mode de travail.

La définition du télétravail répond ainsi à critères cumulatifs :

1 -le travail en dehors des locaux de l’entreprise ;

2 -le travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’entreprise ;

3 -l'utilisation des technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

3. Article : Bénéficiaires

Sous les réserves qui suivent, Il est précisé que le télétravail est ouvert aux salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat à durée déterminée (CDD), à temps plein ou à temps partiel, et ayant une ancienneté d’au moins 2 ans au sein de l’entreprise.

En outre, seuls sont éligibles au télétravail les cadres et non-cadres exerçant des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux d’EDRA.

Les salariés en CDI ou en CDD qui ne justifient pas d'au moins 2 ans d’ancienneté au sein de l'entreprise à la date de passage en télétravail, ainsi que les stagiaires et alternants, ne sont donc pas éligibles au télétravail.

Par ailleurs, il est également nécessaire que le salarié soit capable de travailler à distance de manière autonome : le télétravail repose sur une relation de confiance entre le télétravailleur et son manager lequel doit pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés et savoir que le travail à distance n’affecte pas la qualité du travail réalisé.

Télétravail à l’initiative de la direction :

Le code du travail prévoit un certain nombre de circonstances aux termes desquelles il est possible que l’entreprise soit à l’initiative du télétravail.

Sans remettre en cause le principe de volontariat attaché au télétravail, il est acquis qu’il est possible que l’entreprise puisse recourir à du « télétravail collectif » en cas de circonstances exceptionnelles (notamment pic de pollution, pandémie, force majeure, conditions climatiques particulières, évènement perturbant fortement la circulation routière). Dans ce cadre, le télétravail constitue un aménagement du poste de travail rendu nécessaire à la continuité de l’activité et/ou garantissant la protection du salarié.

Ce dispositif dérogatoire ne peut être mis en place que si un élément le justifie et sera strictement limité dans le temps en prenant fin au terme de l’évènement en cause. A l’issue, les salariés retrouvent leur organisation de travail habituelle.

Seuls les salariés dont les activités sont éligibles au télétravail pourront être concernés.

4. Article : Modalités de passage en télétravail

4.1. Procédure de demande

La mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat : le télétravail revêt toujours un caractère volontaire pour le salarié.

Elle nécessite, en outre, l’accord de la direction, après avoir apprécié les conditions d'éligibilité.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité dans le présent accord et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse une demande écrite à la direction.

La Direction pourra également proposer à un salarié un passage en télétravail en respectant un délai de prévenance de deux mois. Cette proposition ne s’imposera pas à ce dernier en cas de refus.

Au cours d’un entretien, la direction et le salarié évaluent conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail dans l’organisation du service auquel appartient le salarié. La Direction a ensuite, au maximum, un mois pour adresser sa réponse.

Les refus de la direction doivent être motivés.

2. Conditions d’accès

Il appartiendra à la direction d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant compte notamment les éléments suivants :

• la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et le cas échéant, de la configuration de l’équipe ;

• la possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail, de bénéficier d’un accès internet et d’attester de la conformité des installations électriques ;

• la capacité du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance.

Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 3, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.

5. Article : Organisation du télétravail

5.1. Nombre de jours travaillés

Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le salarié télétravailleur à temps plein devra disposer d'au moins 12 jours de présence par an dans les locaux de l’entreprise à Reims ou dans tout autre endroit où peut être organisée une réunion, une manifestation auxquelles participent d’autres salariés et le salarié télétravailleur à temps partiel de 7 jours de présence minimum.

3. Plages horaires et charge de travail

Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.

Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise.

En conséquence, les salariés en forfait jours gèrent librement leur temps de travail, dans le cadre d’un dialogue régulier avec leur supérieur hiérarchique, en tenant compte impérativement des contraintes organisationnelles de l’entreprise, en particulier des exigences liées à la satisfaction des adhérents.

Le salarié restera joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de l’entreprise : ces plages horaires d'accessibilité seront fixées dans l'avenant à son contrat de travail formalisant le passage en télétravail, dans le respect de l'horaire collectif en vigueur au sein de l’entreprise.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minimum de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à la direction.

Par ailleurs, la direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise.

Un point spécifique devra être effectué chaque année, dans le mois correspondant à la date anniversaire de la signature de l’avenant ; à cette fin le salarié et la direction se rencontreront afin d’échanger sur ses conditions d’activité et sur sa charge de travail.

5.3. Formalisation

Le passage en télétravail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant prévoit notamment :

• l’adresse du domicile où le télétravail sera exercé ;

• le jour ou les jours fixes choisis ;

• les plages horaires d'accessibilité (pendant lesquelles le télétravailleur est joignable) ;

• la période d’adaptation;

• la réversibilité du télétravail ;

• le matériel mis à disposition par l’entreprise ;

• le rattachement hiérarchique ;

• les moyens de communication entre le salarié et ses supérieurs hiérarchiques, ainsi que les membres de son équipe, les modalités d’évaluation de la charge de travail ;

• les modalités d’utilisation des équipements ;

• les restrictions dans l’usage des équipements professionnels mis à disposition ;

• la durée déterminée ou indéterminée du télétravail.

6. Article : Droits et devoirs du télétravailleur

Les salariés télétravailleurs ont les mêmes droits individuels et collectifs que l’ensemble des salariés d’EDRA.

Par conséquent, les dispositions légales et conventionnelles en matière de santé et de sécurité au travail sont également applicables aux télétravailleurs.

Dans le cadre de l’exercice du télétravail, il est acquis que tout accident survenu pendant l’activité professionnelle et dans un lieu répondant aux caractéristiques prévues ci-après, est présumé être un accident du travail et doit faire l’objet des déclarations afférentes auprès des autorités compétentes.

A l’inverse, le salarié télétravailleur se doit quant à lui de respecter les mêmes obligations que celles auxquelles il est soumis dans l’exercice de ses activités professionnelles lorsqu’elles sont réalisées au siège d’EDRA (notamment, confidentialité et loyauté).

Dans cette logique, il veille tout particulièrement à satisfaire aux principes existant en matière de protection des données :

- Respect strict de la législation en vigueur ainsi que des règles fixées par EDRA en la matière ;

- Garantie de confidentialité, de conservation de l’intégrité et de la disponibilité des informations qui lui sont confiées ainsi que des accès qui lui ont été octroyés.

7. Article : Plage de joignabilité

Le télétravail étant simplement une capacité pour un salarié d’exercer son activité dans un autre endroit que celui de son lieu de travail habituel, il est acquis que la plage de joignabilité pour les salariés soumis à des horaires est identique à ceux habituellement pratiqués au siège d’EDRA. S’agissant des salariés bénéficiant d’horaires variables, la variabilité ne joue pas sur le jour où le salarié a fait le choix de poser une journée ou demi-journée.

Pour les salariés en forfait jours, la plage de joignabilité doit être limitée à la nécessité pour le salarié de bénéficier de son repos qu’il soit quotidien ou hebdomadaire.

8. Article : Gestion du temps de travail et régulation de la charge

Le télétravail ne doit pas être un élément qui modifie à la hausse, ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, son nombre d’heures de travail ou encore sa charge.

Les parties rappellent de concert que le télétravail doit s’exercer dans le strict respect :

- des règles en matière de durées maximales, quotidienne et hebdomadaire, de travail ;

- du droit au repos ;

- du droit à la déconnexion.

Lors de l’entretien individuel annuel, les conditions d’exercice du télétravail et sa charge de travail peuvent être évoquées par le salarié afin que des solutions concertées soient au besoin trouvées avec son responsable hiérarchique.

9. Article : Accompagnement de l’entreprise lors de la réalisation du télétravail

En matière d’équipements : le salarié qui souhaite télétravailler bénéficie de la dotation d’un ordinateur et d’une imprimante dont il doit assurer la bonne conservation ; EDRA en assure l’entretien. Il est mis également à sa disposition une ligne téléphonique dédiée indépendante de sa ligne personnelle, les frais afférents étant intégralement pris en charge par EDRA. A la demande du salarié une ligne Internet dédié EDRA pourra être mise en place selon le même procédé

Certains salariés peuvent avoir besoin de bénéficier d’autres équipements compte tenu de situations médicales particulières (siège ergonomique, notamment). EDRA s’engage à les fournir sous réserve d’une préconisation établie en ce sens par le médecin du travail. Compte tenu de l’obligation de résultat qui pèse sur l’entreprise en matière de santé et de sécurité des salariés qui y travaillent, le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’une fois les équipements reçus.

Le salarié en télétravail perçoit une indemnité de 50 € dite « indemnité de télétravail », non soumise à charges sociales, évolutive en fonction de l’évolution de l’indice des prix à la consommation et de facto révisable au 1^ier janvier de chaque année.

10. Article : Réversibilité du télétravail

Le télétravail étant basé sur le principe du volontariat, il est acquis que tant le salarié que son responsable hiérarchique peuvent faire le choix d’y mettre fin moyennant un délai de prévenance d’un mois minimum.

En cas de réversibilité à l’initiative du responsable hiérarchique, il doit en expliquer les raisons au salarié.

11. Article : Changement de fonction

En cas de changement de fonction, la situation du télétravailleur peut être amenée à être reconsidérée ; il sera alors regardé si le salarié peut d’une part continuer à télétravailler compte tenu de ses nouvelles activités et d’autre part, si les éventuels jours fixes de télétravail dont bénéficie le salarié peuvent être maintenus à l’identique.

12. Article : Durée de l’accord

Le présent est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à compter de sa signature.

13. Article : Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de prévenance de trois mois.

14. Article : Publicité et dépôt

Le présent accord sera déposé sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

A Reims, le

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