Accord d'entreprise "Avenant n°3 à l'accord d'entreprise relatif à la mise en oeuvre du télétravail" chez ALSTOM IS & T - GE IS&T SAS (Siège)

AVENANT N°3 A L’ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF

A LA MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La société GE IS&T SAS dont le siège social est situé à 204 Rond-point du Pont de Sèvres à Boulogne Billancourt 92100 immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 447 767 344 et représentée par XX, Président de GE IS&T SAS, ci-après désignée par « la Société »

d'une part,

Ci-après dénommée « la Société »

Et,

Les organisations syndicales représentatives de salariés :

• le syndicat CFE-CGC représenté par XX en sa qualité de Délégué syndical CFE-CGC

• le syndicat CFDT représenté par XX en sa qualité de Délégué syndical CFDT

• le syndicat CGT représenté par XX en sa qualité de Déléguée syndicale CGT

  d’autre part.

  Préambule

  Les parties se sont réunies afin de revoir en profondeur l’accord relatif à la mise en œuvre du télétravail signé le 25 août 2008 et ses avenants N°1 signé le 29 février 2012, et N°2 signé le 30 mai 2017.

  Par conséquent, par cet avenant N° 3 du 15 avril 2019, il a été décidé de modifier les articles 1, 3, 7, 8, 9, 11, 13, 15, 16 et 17 et de supprimer les articles 2, 4, 5, 6, 10, 12 et 14.

  Le présent avenant se substitue de plein droit aux stipulations des accords et avenants précités.

Article 1 — Cadre et définition du télétravail

1. Définition

Le télétravail désigne, au sens de l’article L. 1222-9 du code du travail, « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

On entend par télétravail, au sens du présent accord, toute forme d’activité professionnelle exercée depuis le domicile du salarié.

Le domicile s’entend comme la résidence habituelle du salarié défini dans le profil RH du salarié ou une seconde résidence, dès lors qu’elle est localisée en France.

Afin de proposer un dispositif suffisamment souple et compatible avec la vie personnelle des salariés concernés, les parties conviennent qu’un télétravailleur a la possibilité de déclarer une ou deux résidences.

Le salarié s’engage à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse de l’une ou l’autre des résidences ou de l’ajout d’une deuxième résidence dans un délai de prévenance d’un mois à compter de sa mise en place. Ce changement donnera lieu la production d’un avenant. Cette définition de « domicile » est reprise dans l’ensemble du document.

Le télétravail est une forme d'organisation du travail fondée sur une relation de confiance entre le salarié et le manager. De même, il est de la responsabilité du manager de favoriser les relations entre les télétravailleurs et l'équipe de travail notamment pour lutter contre l’isolement.

Le télétravail d’un salarié est basé sur le principe du volontariat.

Le passage au télétravail, en tant que tel, n'affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur.

Le refus d'un salarié d’adhérer au dispositif de télétravail n'est pas, en soi, un motif de rupture de son contrat de travail.

1.2. Les différents types de télétravail

1.2.1 Le télétravail régulier correspond à une situation souhaitée par le salarié dont le poste est éligible au télétravail régulier et accordée par l’employeur. Le salarié est autorisé à télétravailler dans les lieux définis dans l’avenant du contrat de travail. Les modalités liées à la mise en place de ce télétravail sont définies au sein du présent avenant.

1.2.2 Le télétravail exceptionnel désigne la situation de télétravail envisagée par l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles ne permettant pas aux salariés de rejoindre son lieu de travail dans les conditions habituelles (non exhaustivement listées ci-après : neige, perturbations dans les transports, intempéries graves, épidémies, coupures d’eau, épisodes de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement). Le nombre de jours de télétravail exceptionnels sera déterminé par la Direction des Ressources Humaines.

De façon très exceptionnelle et pour répondre à des situations particulières, inhabituelles, d’urgence ou de force majeure, le télétravail occasionnel pourra être exécuté par le personnel, en accord avec le manager et les Ressources Humaines. Il ne donne pas droit au versement des aides financières instituées au profit des télétravailleurs et n’est pas formalisé par un avenant au contrat de travail.

Article 3 – Conditions d’éligibilité et modalités de mise en œuvre

1. Eligibilité

Le dispositif de télétravail est ouvert à l’ensemble des salariés de GE IS&T titulaires d’un contrat à durée indéterminée, utilisant les technologies de l’information et de la communication, sous réserve qu’ils réunissent cumulativement les conditions d’éligibilité exposées ci-dessous.

• Titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou partiel (supérieur ou égal à 80%),

• Justifiant d’une ancienneté minimale de 12 mois dans le Groupe,

• Dont les fonctions n’exigent pas une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise,

• Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail),

• Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance,

• Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme,

  2. Conditions de mise en œuvre

Le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail (notamment le choix du/des jours effectués en télétravail).

Ainsi, le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail devra solliciter un entretien auprès de son responsable hiérarchique pour en faire la demande officielle. Le salarié devra formaliser sa demande par mail à son manager et à la Direction des Ressources Humaines.

Cette demande sera ensuite étudiée par le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines pour décision finale. Une réponse sera apportée au demandeur dans un délai maximum d’un mois.

En cas de réponse négative, celle-ci sera motivée par écrit et portée à la connaissance du salarié par le service des Ressources Humaines.

Il est convenu que le télétravail ne sera utilisé qu'avec un maximum de 2 jours fixes par semaine consécutifs ou non.

Afin de laisser la plus grande souplesse dans la mise en œuvre du télétravail, il pourra être envisager à titre exceptionnel de reporter le/les jour(s) habituellement télétravaillé(s) sur un autre jour de la semaine :

• Soit à l’initiative du responsable hiérarchique pour nécessité de services (exemple: participation à une réunion sur site) en respectant un délai de prévenance raisonnable.

• Soit sur proposition du salarié. Dans ce cas, il devra solliciter l’accord de son responsable hiérarchique et informer la Direction des Ressources Humaines au moins 48 heures avant.

La mise en place du dispositif de télétravail devra, en tout état de cause, faire l'objet d'un avenant au contrat de travail (en annexe du présent accord). Dans le cas particulier de la modification définitive de la répartition des jours télétravaillés, à la demande du salarié et/ou de son responsable hiérarchique, cette modification fera l’objet d’un nouvel avenant au contrat.

3. Période d’adaptation

Afin de permettre au responsable hiérarchique et au salarié d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien à leurs attentes, une période d'adaptation d’une durée d’un mois est aménagée.

Durant cette période, chacune des parties peut demander l’arrêt du dispositif. Dans ce cas, une notification écrite met fin automatiquement au télétravail sous un délai d’un mois à compter de l’envoi de la notification. Le salarié reprend alors son activité dans les conditions antérieures à la signature de l’avenant.

4. Réversibilité

Le télétravail est une situation réversible.

L'employeur et le salarié peuvent, à l'initiative de l'un ou de l'autre, décider d’y mettre fin moyennant un délai de prévenance d’un mois. Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié exécute son travail à nouveau et en totalité sur son site de rattachement, selon les conditions antérieurement applicables, et s’engage à restituer le matériel, le cas échéant, mis à sa disposition dans le cadre du télétravail.

Le Responsable des Ressources Humaines est prévenu par le responsable hiérarchique par écrit. Dans ce cas, un avenant mettant fin au télétravail sera établi pour la bonne tenue des dossiers.

Article 7 - Moyens mis à disposition

Sous réserve, lorsque le télétravail s'exerce à domicile, de la conformité des installations électriques et des lieux de travail, l'employeur fournit et entretient les équipements nécessaires au télétravail :

• Un ordinateur portable,

• Un casque audio et micro,

• Une souris,

• Un clavier,

• Les moyens d’accès à distance à ses applications de travail (VPN).

Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise suivant les modalités fixées par celle-ci.

Le salarié qui opte pour le télétravail doit déclarer sa nouvelle situation auprès de son assureur. Il doit fournir au service des Ressources Humaines, préférablement avant la signature de l’avenant ou dans un délai d’un mois après signature de son avenant à son contrat de travail, une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multiriques habitation, indiquant que ce dernier a pris acte du fait qu’il exerce une activité professionnelle à un et/ou des lieu(x) de résidence à usage privé dont l’adresse et/ou les adresses sont mentionnées dans l’avenant. Cette attestation devra être renouvelée chaque année.

L'employeur prend en charge les coûts directement engendrés par ce télétravail à hauteur d’une somme forfaitaire mensuelle de quinze euros brut.

Par ailleurs, les parties conviennent que des tickets restaurants seront attribués au télétravailleur pour chaque journée en télétravail. Les conditions de prise en charge seront conformes à celles déjà en vigueur dans l’entreprise à la date de la signature de l’accord.

Article 8 - Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. L'employeur doit veiller à leur strict respect.

Le télétravailleur est tenu de respecter et d'appliquer correctement ces politiques de sécurité.

Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l'employeur, les représentants du personnel compétents en matière d'hygiène et de sécurité et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu du télétravail suivant les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Si le télétravailleur exerce son activité à son domicile, cet accès est subordonné à une notification à l'intéressé qui doit préalablement donner son accord. Le télétravailleur est autorisé à demander une visite d'inspection.

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens des dispositions de l’article L .411-1 du code de la sécurité sociale.

En cas d’accident, le salarié en télétravail doit informer la Direction des Ressources Humaines dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux et doit lui fournir tous les éléments nécessaires à la déclaration d’accident de travail.

Article 9 - Organisation du travail

Le télétravailleur gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions collectives et règles d'entreprise applicables.

La charge de travail et les critères de résultats exigés du télétravailleur doivent être équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'employeur.

Des moyens identiques à ceux utilisés dans l'entreprise sont donnés au télétravailleur.

La charge de travail et les délais d'exécution sont évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l'entreprise.

Ils doivent, en particulier, permettre au télétravailleur de respecter la législation relative à la durée du travail et tout spécialement la durée maximale du travail et les temps de repos.

Il convient de rappeler que l’accord de déconnexion s’applique également pour les salariés en situation de télétravail.

L'employeur s'assure que des mesures sont prises pour prévenir l'isolement du télétravailleur par rapport aux autres salariés de l'entreprise. A cet effet, le télétravailleur doit pouvoir contacter régulièrement sa hiérarchie.

Le télétravailleur doit également avoir la possibilité de contacter régulièrement ses collègues et avoir accès aux informations et aux activités sociales de l'entreprise.

Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés de l'entreprise. Il est soumis aux mêmes politiques d'évaluation que ces autres salariés.

Article 10 - Droits collectifs

Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne leurs relations avec les représentants du personnel et l'accès aux informations syndicales. Ils bénéficient des mêmes conditions de participation et d'éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel. Les télétravailleurs font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs de l'entreprise pris en compte pour la détermination des seuils.

Article 13 – Suivi de l’application de l’accord

Une synthèse semestrielle sera présentée au Comité d’Entreprise et CHSCT puis au CSE quand il sera mis en place.

Elle portera sur :

• Le nombre de personnes en télétravail par genre et par catégorie socio-professionnelle.

• Le nombre de demandes acceptées

• Le nombre de demandes refusées ainsi que le motif du refus

• Le nombre de jours télétravaillés par genre et par catégorie socio-professionnelle avec répartition du nombre de jours de télétravail (1 ou 2 jours)

Article 15 : Date d'effet et durée de l'avenant

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur dès le jour suivant l’achèvement des formalités habituelles de dépôt de de publication.

Article 16 : Dénonciation et révision de l'accord

Les parties signataires ont la faculté de réviser l’accord selon les dispositions prévues aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du Travail.

La demande de révision, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties, lettre remise en main propre contre décharge ou par courriel avec accusé de réception. L’avenant sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que l’accord.

Conformément aux articles L.2261-9 et suivants du Code du Travail, les parties signataires ont la possibilité de dénoncer l’accord sous réserve de respecter un préavis de trois mois. Cette dénonciation doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à l’ensemble des autres signataires.

Article 17 : Dépôt

Conformément à l’article L2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément aux articles D2231-2 et D2231-5 du Code du Travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) et du Conseil de Prud’hommes compétent.

Fait en 6 exemplaires originaux, dont deux pour les formalités de publicité.

À La Défense, le 15 avril 2019

Pour la direction de la Société :

XX en sa qualité de Président de GE IS&T

Pour les organisations syndicales représentatives :

• le syndicat CFE-CGC représenté par XX en sa qualité de Délégué syndical CFE-CGC

• le syndicat CFDT représenté par XX en sa qualité de Délégué syndical CFDT

• le syndicat CGT représenté par XX en sa qualité de Déléguée syndicale CGT