ACCORD D'ENTREPRISE PORTANT SUR L'EGALITE HIF ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Il a été convenu ce qui suit entre les soussignés :

Le GIE KERIALIS, représenté au présent accord et aux négociations dont il est issu par Monsieur Eric CHANCY en sa qualité de Directeur

D'une part,

ET

Les Délégués syndicaux de GIE KERIALIS, à savoir :

Madame Aurélie GAMAS MARTINS, Déléguée Syndicale CFE-CGC IPRC

Madame Sophie MECHOUET, Déléguée Syndicale SORCO CFDT

D'autre part,

Préambule :

Le présent accord affirme la volonté de la direction et des organisations syndicales de promouvoir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tant en matière d'accès à l'emploi et à la formation professionnelle qu'en matière d'évolution de carrière. Il s'attache également à prévoir des mesures correctrices dans l'objectif de supprimer les écarts de rémunération non justifiés entre hommes et femmes.

Cet accord vise également à adopter des mesures permettant de faciliter l'équilibre de chaque collaborateur entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle et à promouvoir la qualité de vie au travail.

Chapitre I : Eqalite H/F : les principaux constats

Taux de féminisation : Le taux de féminisation pour l'entreprise est d'un peu plus de 65%. Ce taux de féminisation est conforme au taux de la branche.

Recrutement : En 2018, sur les 15 recrutements en CDI, il y a eu 10 embauches de femmes dont 1 cadre et 1 au comité de direction.

Formation professionnelle : En 2018, 44 personnes ont bénéficié d'une action de formation avec une representativité conforme au taux de féminisation de rentreprise. La durée moyenne des formations entre les hommes et les femmes est équilibrée sauf pour la catégorie employé pour qui le nombre d'heures moyen de formation est inférieur chez les hommes.

Promotion : En 2018, 48% des hommes et 35% de femmes ont bénéficié d'une promotion.

Rémunération : En 2018, la rémunération moyenne mensuelle chez les employés, les agents de maîtrise et chez les cadres est plus élevée chez les femmes que chez les hommes. En revanche, nous retrouvons le phénomène inverse au Comité de direction avec une rémunération moyenne mensuelle plus élevée chez les hommes que chez les femmes.

Chapitre 2 : Mesures relatives à l'éqalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Article 1 : Affirmation du principe d'éqalité de traitement entre les femmes et les hommes

KERIALIS reaffirme son attachement au principe géneral de non-discrimination ainsi qu'au principe d'égalité entre les femmes et les hommes.

Dans le respect de ce principe, la gestion des ressources humaines doit s'appuyer sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe des salariés.

Article 2 : Mesures relatives au recrutement

2.1 Offres d'emplois et processus de recrutement

KERIALIS s'engage à ce qu'aucune mention précisant un critère de sexe ou de situation tamiliale n'apparaisse lors de la diffusion d'offres d'emploi en interne comme en externe, et ce quel que soit la nature du contrat et le type d'emploi proposé.

KERIALIS est de plus attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d'offre d'emploi et de définition de poste ne soit pas discriminante.

Le processus de recrutement est unique et se déroule de manière identique pour les femmes et pour les hommes.

KERIALIS réaffirme son engagement selon lequel le principe d'égalité de traitement, dans les critères de sélection et de recrutement, fondé sur la recherche de compétences, de qualification et d'expérience professionnelle, sans distinction liée au sexe, est appliqué. Ce principe vaut pour tout recrutement interne ou externe.

L'égalité de traitement et la non-discrimination font partie des principes énoncés dans la charte du recrutement KERIALIS (cf annexe 1)

2.2 Equilibre des recrutements

L'équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements de toute catégorie professionnelle constitue, pour KERIALIS, un des éléments majeurs en faveur de la mixité professionnelle.

C'est pourquoi, lors du recrutement, le nombre de candidatures d'hommes et de femmes retenues, a compétences, expérience et profils équivalents, doit refléter, autant que possible, pan respective des femmes et des hommes sur l'ensemble des candidatures reçues en entretien.

Ce rapport entre candidats-es et embauchés-es fera l'objet d'une rubrique ajoutée au rapport annuel portant sur l'égalité entre hommes et femmes présenté chaque année au CSE.

Il est par ailleurs expressément prévu qu'en cas de recours à un cabinet de recrutement, celui-ci devra présenter au minimum une candidature féminine et une candidature masculine, quel que soit le type de poste à pourvoir.

Article 3 : Mesures relatives à la formation professionnelle

3.1 Egalité d'accès à la formation professionnelle

KERIALIS confirme son engagement de respecter l'égal accès des femmes et des hommes à ta formation professionnelle.

Cet objectif fait l'objet d'un suivi sur la base du rapport annuel sur l'égalité entre hommes et femmes.

3.2 Accès à la formation professionnelle après le congé maternité, d'adoption et le congé parental d'éducation

Les congés maternité, adoption ou parental ne doivent pas représenter un frein à la formation des salarié(e)s concerné(e)s.

La période d'absence du ou de la salarié(e) pour un congé maternité, adoption, ou parental d'éducation est intégralement prise en compte pour te calcul du CPF.

La salariée en congé maternité, le ou la salarié(e) en congé parental d'éducation ou en congé d'adoption bénéficie, s'il/elle le souhaite et en concertation avec son manager et la direction des Ressources Humains, à l'occasion de son retour de congé, d'actions de formation adaptées ou de remise à niveau pour lui permettre une reprise d'activité plus facile et ainsi lui assurer une réintégration plus harmonieuse dans son activité professionnelle.

3.3 Déroulement des formations

KERIALIS s'engage autant que faire se peut à :

• Organiser les formations sur Paris et en région parisienne,

• Favoriser le lieu habituel de travail comme lieu de formation pour les formations internes, à l'exclusion des séminaires spécifiques qui pourraient être organisés notamment pour les collaborateurs d'encadrement,

• Favoriser les formations se déroulant entre 9h00 et 17h30

Article 4 : Rémunération

4.1 Principe d'égalité de rémunération

KERIALIS rappelle son attachement au principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. En application de ce principe, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

Ainsi, pour un même niveau de responsabilité, de formation, d'expérience professionnelle et de compétences, l'égalité de rémunération doit être opérée.

4.2 Application de la garantie d'évolution salariale au retour d'un congé de maternité ou d'adoption prévue à l'article 12.2 de l'annexe 4 (Classifications salaires) de la convention collective nationales des IPRC et de la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale.

L'article 12.2 de l'annexe 4 (Classifications salaires) de la convention collective nationales des IPRC prévoit que « les salariés rentrant de congé de maternité ou d'adoption bénéficient, outre des augmentations prévues par la Convention collective durant la période de congés, d'une évolution de salaire comparable à celle des autres salariés de l'entreprise placés dans une situation de travail identique.

A cette fin, une comparaison est effectuée avec les évolutions de rémunération des salariés de t'entreprise au cours de l'année qui suit le retour de congé de maternité ou d'adoption.

Cette comparaison est effectuée au moment des augmentations individuelles attribuées par l'entreprise.

A l'issue de ce processus d'attribution des augmentations individuelles, les intéressés bénéficient de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés de l'entreprise relevant de la classe d'emploi sur laquelle porte la comparaison durant la période partant du début du congé de maternité ou d'adoption jusqu'au moment des augmentations individuelles attribuées par l'entreprise au cours de l'année qui suit le retour de congé de maternité ou d'adoption.

4.2.1 Type d'Augmentations prises en compte pour le calcul de la moyenne

Sont concernées les augmentations individuelles de la catégorie hors primes et à l'exclusion des augmentations liées à une promotion entraînant un changement de niveau ou de classe d'emploi ou de catégorie professionnelle.

4.2.2 Notion de classe d'emploi :

Le calcul de la moyenne des augmentations individuelles est effectué sur la base des augmentations individuelles des salariés ayant la même classe d'emploi.

II est précisé que les salariés de la même classe d'emploi n'ayant pas bénéficie d'augmentation sont inclus dans le calcul de ja moyenne des augmentations individuelles.

4.2.3 Date de mise en œuvre de la mesure :

Le rattrapage salarial aura lieu l'année suivant le retour de congé maternité ou adoption.

En cas de congé maternité suivi d'un un congé parental d'éducation, ce n'est qu'à son retour dans l'entreprise (soit après le congé parental) que le rattrapage salarial est appliqué.

Néanmoins, seules les augmentations intervenues durant le congé maternité ou adoption sont prises en compte, et non celles intervenues durant le congé parental.

4.3 Suivi et publication des indicateurs d'écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (en application des dispositions de la loi avenir professionnel du 5 septembre 2018 (article L. 1142-8 du code du travail) et du décret d'application du 8 janvier 2019.

Le suivi de ces indicateurs sera présenté en CSE au cours du 4^ieme trimestre 2019. La publication de ces indicateurs doit intervenir au plus tard te 1 ^er mars 2020.

Article 5 : Eqal accès à la promotion

5.1 : Sensibilisation des managers à la mixité et à l'égalité de traitement

KERIALIS s'engage à sensibiliser les managers en matière de mixité professionnelle ainsi qu'à l'égalité de traitement.

A cet effet, pour que chacune des Directions de KERIALIS puisse connaître sa situation propre au regard de l'égalité de rémunération entre hommes et femmes, il est convenu de transmettre à chaque Direction, un état précis de sa situation préalablement à chaque période de politique salariale au cours du dernier trimestre de chaque année.

5.2 ; Egal accès à la mobilité interne et à la promotion professionnelle

Comme en matière de recrutement, les critères utilisés dans les définitions de postes ouverts à la mobilité Interne ne doivent pas être de nature à entraîner une discrimination fondée sur le sexe.

Enfin, le principe de mixité professionnelle sera réaffirmé dans chacune des notes de politique salariale adressées chaque année au management et précisant les principes devant gouverner quant à l'octroi d'une augmentation ou d'une promotion.

KERIALIS s'engage par ailleurs à favoriser la mobilité interne en mettant notamment l'accent sur la lisibilité des parcours professionnels via la mise en place et la publication du référentiel des emplois et des compétences au cours du premier semestre 2019.

5.3 Contrôle et validation des augmentations et promotions par le service ressources humaines

Le service ressources humaines réalise un contrôle final sur l'ensemble des demandes d'augmentations et/ou de promotion au regard de l'égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Chapitre 3 : Mesures relatives à l'équilibre entre vie professionnelle et familiale

KERIALIS est conscient que l'amélioration de l'équilibre entre la vie professionnelle et la Vie personnelle est de nature à renforcer la satisfaction des collaborateurs de KERIALIS. à promouvoir l'égalité sur le lieu de travail et à valoriser l'image de l'entreprise.

Article 1 : Accès à l'information pendant l'absence

Afin de limiter les effets liés à l'éloignement prolongé de la vie de l'entreprise et de permettre un retour plus facile à l'activité professionnelle à l'issue du congé maternité, d'adoption, d'une maladie dont la durée est supérieure à 3 mois ou du congé parental d'éducation, KERIALIS souhaite permettre aux salariés de conserver un lien avec l'entreprise pendant la durée de l'absence, dès lors qu'ils en formulent la demande.

Le salarié peut ainsi préserver un contact avec l'entreprise pendant toute ia durée de son absence, en recevant par mail les principales informations relatives à la vie de l'entreprise.

Cette demande devra être adressée au service Ressources humaines.

Article 2 : Préparation du départ et anticipation du retour de conqé au sein de l'entreprise

2.1 Mise en place d'un entretien avant le départ en congé maternité, adoption ou congé parental

Le ou la salarié(e}, qui le souhaite et qui en formule la demande auprès du service RH, bénéficiera dès sa déclaration de grossesse ou avant son départ en congé parental, d'un entretien auprès de son manager.

Cet entretien permettra de dédier un moment spécifique à l'échange sur les perspectives prévisibles et offrira ?occasion d'analyser ensemble les modalités d'exécution de l'activité professionnelle avant le départ en congé maternité ou congé parental.

2.2 Mise en place d'un entretien au retour de congé maternité, maladie dont la durée est supérieure à 30 jours, adoption ou congé parental

Le ou la salarié(e) bénéficiera dès son retour de congé ou avant la date prévue de sa reprise d'un entretien auprès de son manager.

Cet entretien aura comme objectif :

- d'informer le ou la salarié(e) de retour de congé maternité, parental ou d'une maladie dont la durée est supérieure à 3 mois des évènements intervenus pendant son absence concernant la vie de l'entreprise ainsi que les éventuels changements intervenus dans son service.

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• de déterminer avec le ou la salarié(e) les éventuelles actions de formation permettant une reprise d'activité plus facile et ainsi assurer une réintégration plus harmonieuse dans son activité professionnelle

Article 3 : Mesures diverses de nature à concilier vie professionnelle et vie personnelle

3.1 Télétravail et mesures complémentaires

L'accord d'entreprise du 1 ^er juillet 2017 a mis en place la possibilité de recours au télétravail au sein de KERIALIS.

La mise en place du télétravail permet notamment aux collaborateurs en bénéficiant, d'organiser leur temps de travail de manière plus souple au regard de leurs contraintes personnelles et notamment d'éloignement du lieu de travail.

Il est nécessaire que chaque collaborateur souhaitant bénéficier de ce dispositif puisse y prétendre, dès lors que ses fonctions sont compatibles, tout en maintenant les conditions nécessaires au bon fonctionnement de chaque service au regard des contraintes organisationnelles.

Ainsi, il est expressément prévu que pour les pôles /services dont l'effectif est inférieur ou égal à 3 collaborateurs (responsable de pôle /service inclus), les demandes de télétravaii font l'objet d'un examen au cas par cas.

Pour les pôles 'services dont l'effectif est supérieur à 3 collaborateurs (responsable de pôle /service inclus), le nombre de télétravailleurs sur une même journée ne peut être supérieur au tiers de l'effectif concerné.

Il est rappelé que le choix des jours de télétravail résulte d'un accord entre les parties, qui doit permettre d'assurer le maintien du bon fonctionnement du service.

Les télétravailleurs participent dans les mêmes conditions que les autres salariés aux formations et aux réunions de service.

Il est précisé qu'en cas de nécessité de service (organisation d'une réunion notamment), le responsable de pôle /service pourra ponctuellement modifier le ou les jours télétravaillés avec un délai de prévenance d'une semaine.

3.2 Droit à déconnexion

Les dispositions relatives au droit à la déconnexion prévues dans l'accord d'entreprise du 1 ^er juillet 2017 sont maintenues.

Chapitre 3 : Sensibilisation et communication sur l'éqalité professionnelle entre hommes et femmes

Article 1 : Sensibilisation des manaqers au thème de l'éqalité professionnelle

Les managers de KERIALIS seront sensibilisés et formés au thème de l'égalité professionnelle entre hommes et femmes dans le cadre de la préparation des campagnes d'entretiens annuels d'évaluation.

Article 2 : Actions de communication sur la démarche diversité/mixité professionnelle auprès des collaborateurs

La politique en faveur de la diversité et de la mixité professionnelle sera présentée aux nouveaux entrants lors de l'intégration.

Le contenu du présent accord fera l'objet d'une communication auprès de l'ensemble des collaborateurs de KERIALIS.

Chapitre 4 : Mesures relatives à la qualité de vie au travail

Indépendamment des mesures existantes, de nature à préserver ia qualité de vie au travail au sein de l'entreprises (horaires variables, télétravail, droit à la déconnexion notamment), les mesures suivantes seront mises en place courant 2019.

Article 1 : Création d'un espace de restauration et de détente

L'espace de restauration ouvert aux collaborateurs sera totalement réhabilité et agrandi courant 2019. Il offrira des espaces dédiés à la restauration des collaborateurs (avec mise en place d'un distributeur de boissons et de repas) ainsi que des espaces consacrés à la détente de chacun.

Article 2 : Mise en place d'un parcours d'intégration

KERIALIS attache une grande importance à "intégration, necessaire à l'épanouissement de chaque nouveau collaborateur.

La mise en place du parcours d'intégration permet notamment de mettre l'accent sur la connaissance de l'organisation et des métiers de KERIALIS, la communication entre les services et la prise en compte du ressenti des collaborateurs via le rapport d'étonnement (Cf annexe 2).

Le rapport d'étonnement a comme objectif la prise en compte des idées nouvel'.es et permet à chacun de contribuer à l'amélioration continue des process.

Article 3 : Mise en place d'outils de communication et de circulation de l'information

La mise en place de nouveaux outils permettant une meilleure communication entre les collaborateurs (Skype) et une meilleure circulation de l'information (Yammer) favorise l'expression des salariés.

Article 4 : Mise en place de temps d'échange de nature à favoriser l'expression et la communication entre les collaborateurs

4.1 Organisation de rdv récurrents d'entreprise

L'organisation de rendez-vous d'entreprise collectifs récurrents (barbecue, VŒUX, séminaire, peps challenge, petits déjeuner RH, petits déjeuner juridique, accueil nouveaux entrants, organisation de « vis ma vie »), sont de nature à créer de la cohésion entre les collaborateurs KERIALIS et à contribuer au bien-être de chacun.

4.2 Développement de démarches participatives offrant des temps d'expression et d'échange lors de la mise en œuvre de nouveaux projets

KERIALIS s'engage à favoriser les temps d'échanges et ateliers de travail permettant aux collaborateurs d'être associés pleinement aux projets d'entreprise.

Article 5 : Déjeuner d'équipe

KERIALIS s'engage à financer deux déjeuners d'équipe par an (règles habituelles applicables aux notes de frais). Ces moments de convivialité sont en effet importants pour la cohésion d'équipe, pour soutenir la motivation et valoriser les réussites et performances collectives.

Article 6 : Mise en place d'un comité QVT

Un comité QVT sera constitué avant fin 2019, à l'initiative de la Direction des ressources humaines, et composé de représentants du personnel, de managers et collaborateurs volontaires.

Ce comité se réunira deux fois par an et aura pour mission de faire des propositions en matière de qualité de vie au travail.

La première réunion du comité QVT aura pour objet : de désigner un référent QVT au sein de KERIALIS de déterminer les informations/ moyens nécessaires au bon fonctionnement de ce comité de réfléchir à la mise en œuvre d'un dispositif d'alerte et de veille en matière de QVT de réfléchir à des pistes de prévention de l'absentéisme et des risques psychosociaux

Article 7 : Durée et application de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 8 : Communication — Dépôt et notification

Le présent accord sera déposé à l'initiative de la Direction auprès du Secrétariat Greffe du Conseil des Prud'hommes de Paris.

Un exemplaire papier et un exemplaire électronique seront transmis à la Direction Départementale du travail et de l'emp\oi de Paris suivant la notification aux organisations syndicales.

Chaque Organisation Syndicale, signataire ou non, recevra un exemplaire original du présent accord. Tous les Représentants du Personnel recevront une copie du présent accord.

Fait à Paris, le 10 septembre 2019

En 8 exemplaires originaux

Pour le GIE KERIALIS,

Monsieur Eric CHANOY, Directeur

Pour les Délégués Syndicaux du GIE KERIALIS,

Madame Aurélie GAMAS-MARTINS, Déleguée Syndicale CFE-CGC IPRC

Madame Sophie MECHOU