Accord d'entreprise "Accord sur le Télétravail SYNLAB ANALYTICS & SERVICES B.V.FRANCE" chez ALCONTROL CERVAC - SYNLAB ANALYTICS & SERVICES B.V. (SYNLAB ANALYTICS & SERVICES BV FRENCH BRANCH)

ACCORD SUR LE TELETRAVAIL

SYNLAB ANALYTICS & SERVICES B.V FRANCE

ENTRE

La Société SYNLAB ANALYTICS & SERVICES B.V., immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre, sous le numéro de SIRET n°448 106 609 0010, dont le siège social est situé sis au

STEENHOUWERSTRAAT 15 3194 AG HOOGVLIET ROTTERDAM PAYS-BAS,

Ci-après dénommé « l’Entreprise »

D’une part,

ET

Les membres élus titulaires du Comité Social et Economique

Ci après dénommés les élus,

D’autre part,

Il a été conclu le présent accord portant sur la mise en place du télétravail (ci-après dénommer « l’Accord »).

PREAMBULE

Le présent accord a pour objet de décliner au sein du SYNLAB Analytics & Services B.V. les principes généraux édictés par l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005, et par les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du Travail relatifs au télétravail.

Au sens de ces textes, le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

Cette forme différente de réalisation du travail, dès lors qu’elle est techniquement possible et qu’elle repose sur un caractère volontaire, participe à améliorer la qualité de vie au travail tout en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Parallèlement, les signataires s’accordent sur le fait que le télétravail ne doit pas être un obstacle au bon fonctionnement de l’Entreprise, notamment dans la qualité des services qu’elle se doit de rendre à ses clients. Il ne doit donc pas entraver les besoins organisationnels et les nécessités opérationnelles du quotidien. Un des vecteurs de réussite de ce mode d’organisation du travail repose donc sur un accord de confiance mutuelle nécessaire entre le collaborateur et son manager.

Enfin, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence d’isoler le télétravailleur de la communauté de travail.

Le présent accord vise ainsi à définir, de manière pragmatique, les modalités de mise en oeuvre du télétravail pour que celui-ci soit une solution efficace et soit réalisé dans l’intérêt mutuel du salarié et de l’Entreprise.

Ceci étant préalablement rappélé, les parties signataires conviennent ce qui suit :

1. PRINCIPES GENERAUX ET MODALITES DU TELETRAVAIL

1. Caractéristiques du télétravail

Le télétravail au sein de SYNLAB Analytics & Services B.V. consiste, pour le personnel éligible, à effectuer un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de la société, depuis son domicile à l’exclusion de tout autre lieu, de façon régulière et volontaire, par l’utilisation des NTIC existant au sein de la société.

Le domicile du salarié s’entend de la résidence habituelle en France, sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur, déclaré par le salarié au service des ressources humaines.

En cela, le télétravail ne se confond pas avec d’autres formes de réalisation des tâches qui consistent, par exemple, à réaliser des missions régulières, en laboratoires ou d’autorisations exceptionnelles ou contractuelles permettant au salarié d’effectuer partiellement leur travail depuis leur domicile. Le présent accord n’a pas vocation à se substituer à ces autres formes d’organisation et de réalisation du travail qui restent régies par les accords écrits (contrats ou avenant au contrat de travail) qui leurs sont propres. Ces dernières ne rentrent donc pas dans le champ d’application des présentes.

2. Nombre hebdomadaire de jours de télétravail

Pour éviter tout risque d’isolement des intéressés, le nombre de jours pouvant être réalisé en télétravail est fixé à 2 jours au plus par semaine et 10 jours au plus par mois.

En vue de maintenir une bonne cohésion sociale dans les équipes et de favoriser les rencontres et les échanges intra et inter équipes, le mercredi est exclu du champ d’ouverture au télétravail, quel que soit le nombre de jours accordés à ce titre aux intéressés.

En ce qu’elle constitue une forme différente d’organisation et de réalisation du travail reposant sur le sens des responsabilités, l’autonomie et la confiance mutuelle, le télétravail ne saurait être ressenti, ni comme un droit, ni comme une obligation mais comme une faculté tant par le collaborateur que la Direction.

La journée de télétravail peut être modifiée à la demande du collaborateur ou du responsable hiérarchique en fonction de l’activité et des nécessités de l’entreprise (audits clients, inspection, déplacement, …) en respectant un délai de 48H.

Le télétravailleur ne pourra prétendre à une quelconque forme de récupération ultérieure des jours qui n’auraient pu être réalisés en télétravail, les semaines au cours desquelles son activité ne lui a pas permis de réaliser son travail depuis son domicile.

Parallèlement, un manager ne peut refuser la présence d’un de ses collaborateurs dans les locaux de l’entreprise au prétexte qu’il s’agirait d’une journée de télétravail.

2. CONDITIONS D’ACCES AU TELETRAVAIL

1. Critères d’éligibilité au télétravail

Le télétravail repose sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome, ne nécessitant pas de proximité managériale. Il implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Sont dès lors éligible au télétravail, les salariés qui réunissent les conditions cumulatives suivantes :

• Justifier d’une ancienneté minimale d’un an dans au sein de SYNLAB Analytics & Services et d’au moins 6 mois dans le poste ;

• Etre sous contrat à durée indéterminée ;

• Bénéficier d’un contrat à temps plein ou partiel à 80% minimum ;

• Disposer d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail)

• Occuper un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance,

• Occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;

• Occuper un poste qui ne nécessite pas l’utilisation quotidienne d’outils informatiques dont l’accès est inenvisageable à distance, pour des raisons techniques, de confidentialité et/ou de sécurité,

• Disposer des exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme.

• Disposer d’un cadre de travail adapté (un espace dédié au minimum), notamment au regard des impératifs liés à la confidentialité des données, documents et échanges et de la nécessaire isolation des lieux de vie.

Dans le cas où, de manière exceptionnelle le télétravail est exercé dans un autre lieu que le domicile, le manager doit être informé et donner son accord. Ce lieu doit remplir les mêmes conditions que le domicile plus particulièrement concernant le respect impératif de la confidentialité.

A titre d’exemple, ne remplissent pas les conditions d’éligibilité les personnes :

- dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise;

- dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail, notamment du fait de déplacement sur le terrain.

- dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail ;

- qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique.

- …

Par ailleurs, pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires.

2. Modalité d’accès au télétravail pour les salariés en situation spécifique

2.1 Les salariés handicapés

Afin de leur permettre d’accéder à un emploi, de conserver un emploi correspondant à leur qualification ou de l’exercer (article L.1222- 9 II 5° C. trav.), les salariés handicapés (bénéficiaires d’obligation d’emploi et dont la liste est précisée à l’article L.5212-13 du Code du travail) pourront bénéficier d’un nombre de jours de télétravail supérieur s’ils en font la demande expresse.

L’accompagnement spécifique du Responsable RH leur sera proposé en vue de suivre la mise en place ainsi que les éventuelles conditions matérielles spécifiques d’accès au télétravail.

2.2 Accueil d’un enfant

Les salariées ayant déclaré leur grossesse pourront bénéficier, à partir du sixième mois et jusqu’au début de leur congé maternité, du dispositif du télétravail dans la limite de maximum deux jours par semaine (dans le cas où la personne est éligible au télétravail). Cette disposition spécifique nécessitera l’accord du Manager et du Responsable RH. Les salariées enceintes étant déjà en télétravail pourront bénéficier d’un nombre de jour télétravail supérieur en cas de demande expresse.

2.3 Refus d’une demande de télétravail pour les salariés en situation spécifique

En cas de refus par l’employeur d’une demande de recours au télétravail formulée par un salarié en situation spécifique, une décision motivée sera systématiquement donnée au salarié dans les 15 jours suivant la demande.

3. Caractère volontaire et réversibilité du télétravail

Le télétravail est mis en place uniquement sur la base du volontariat. Il est subordonné à l’accord de la Direction. Le télétravail ne peut donc être imposé par le manager ou la Direction. Par conséquent, le refus exprimé par le collaborateur ne pourra constituer une cause de rupture du contrat de travail.

La situation de télétravail présente également un caractère réversible tant à l’initiative du salarié que de la Direction, notamment, si une des conditions d’éligibilité, existante au moment de sa mise en place, venait à disparaitre (Exemple : mise en place de nouveaux logiciels ne permettant pas d’accès à distance, changement de manager qui souhaite la présence de ses équipes, évolution des fonctions du collaborateur…)

Les dispositions du présent accord ont dès lors, vocation à s’appliquer à l’ensemble des collaborateurs travaillant au sein de l’Entreprise, qui remplissent les conditions d’éligibilité et qui formulent une demande en ce sens.

Toute demande sera examinée par le Manager, puis la Direction des Ressources Humaines, qui seront libre d’apprécier si l’intéressé remplit les conditions d’éligibilité requises et d’accepter ou de refuser la demande. Le refus de la Direction peut reposer sur l’absence d’une ou plusieurs conditions d’éligibilité, telles qu’elles sont énoncées ci-dessus, ou pour tout motif tenant à l’intérêt de l’entreprise ou du service.

3. PROCEDURE DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

1. Demande préalable du collaborateur

Le collaborateur intéressé par le télétravail, qui remplit les critères d’éligibilité, doit formuler une demande écrite en ce sens auprès de son manager et du Service des Ressources Humaines en complétant le formulaire prévu à cet effet.

2. Examen de la Demande

Dès réception de la demande, le responsable hiérarchique examine la demande de l’intéressé, il organise un entretien avec le salarié notamment pour apprécier ses motivations, sa faisabilité au sein de l’équipe et la modalité que pourrait prendre le télétravail, plus spécifiquement, le ou les jours de travail qui serait(ent) réalisés depuis son domicile.

Le manager doit nécessairement veiller à ce que la présence et le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation des équipes de la société.

3. Réponse de la Direction

Après validation du Directeur Général et du Responsable Ressources Humaines, le responsable hiérarchique, répond au salarié. Cette réponse sera délivrée par écrit dans un délai maximum d’un mois, Cette réponse porte à la fois sur le principe, et en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail.

Tout refus de la Direction est motivé. Elle indique la (les) raisons qui s’oppose(nt) à retenir cette forme de réalisation du travail pour le collaborateur.

4. Avenant au contrat de travail

La mise en œuvre effective du télétravail suppose la signature d’un avenant au contrat de travail conclu en application du présent accord sur le télétravail.

Préalablement à sa conclusion, le collaborateur devra fournir les justificatifs suivants :

• Une attestation sur l’honneur indiquant que le système électrique de son domicile est conforme à la réglementation NF en vigueur et lui permet d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité.

• Une attestation d’assurance multirisque habitation certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle depuis son domicile

• Tout document justifiant qu’il dispose d’un abonnement internet à haut débit.

L’avenant au contrat de travail sera temporaire, d’une durée minimale de 6 mois et maximale de 18 mois, il précisera notamment :

• Le lieu d’exercice du télétravail

• Les modalités d’exécution du télétravail (le/les jour(s) convenu(s), plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté…)

• La durée de la période d’adaptation

• Les conditions de réversibilité

• Le matériel mis à disposition du salarié

• Les restrictions d’utilisation des équipements informatiques et leur sanction

L’éventuel renouvellement sera demandé par le télétravailleur deux mois avant le terme de l’avenant, il est subordonné à l’accord de la Direction (manager et DRH) et exigera la conclusion d’un nouvel avenant au contrat de travail en définissant son terme, ainsi que ses éventuelles nouvelles modalités d’exécution.

5. Période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter ce nouveau mode de travail de vérifier son bon fonctionnement technique et opérationnel et qu’il répond bien aux attentes de chacun, une période d’adaptation de 2 mois est prévue.

Pendant cette période, chacune des parties pourra librement mettre fin au télétravail, sans délai pour le salarié, en respectant un délai de 8 jours pour le manager.

En cas de renouvellement de l’avenant, la période d’adaptation ne s’appliquera pas, sauf le cas où seraient mises en œuvre de nouvelles modalités d’exécution du télétravail.

6. Réversibilité permanente et suspension du télétravail

Sauf si le télétravail fait partie des conditions d’embauche, le télétravailleur ou le responsable hiérarchique, peut mettre fin à la situation de télétravail si elle n’est plus satisfaisante pour le salarié ou si elle devient incompatible avec les contraintes de fonctionnement du service.

Le télétravailleur doit alors informer son manager par écrit sans avoir à observer de délai de prévenance particulier. Le manager qui prendrait la décision de mettre fin au télétravail doit informer le collaborateur par écrit en observant un délai de prévenance minimum de 3 semaines.

Par ailleurs, le télétravail pourra être suspendu de manière individuelle ou collective si l’activité de l’entreprise exige la présence physique permanente du collaborateur pour une durée déterminée. La Direction qui prendrait la décision de suspendre le télétravail doit en informer par tous moyens les personnes concernées en observant un délai de prévenance minimum de 3 semaines en cas de projet d’entreprise. Ce délai est ramené à 1 semaine en cas d’urgence. L’information du personnel, qui indique la durée de la suspension du télétravail, peut prendre la forme d’une note de service lorsque la mesure de suspension est collective. A son issue, le collaborateur pourra reprendre son activité en télétravail jusqu’au terme fixé par l’avenant au contrat de travail.

4. ORGANISATION DU TELETRAVAIL A DOMICILE

1. Fréquence hebdomadaire du télétravail

Il est rappelé que le nombre de jours pouvant être réalisé par semaine est limité à un maximum de 2 jours par semaine et de 10 jours par mois. Chaque manager détermine, en tenant compte des impératifs de bon fonctionnement de son service, le nombre de jours que chaque collaborateur pourra effectuer en télétravail.

Le télétravail se traduit par journée entière travaillée au domicile ce qui exclut toute forme de télétravail en plusieurs demi-journées.

La journée de télétravail peut être fixe (journée identique chaque semaine) ou flexible en fonction de l’activité du collaborateur et en accord avec son responsable hiérarchique. Dans le cas d’une journée flexible, le collaborateur établira un planning prévisionnel mensuel de son jour de télétravail et le transmettra à son responsable hiérarchique avant le 15 de chaque mois pour le mois suivant. Après accord de son responsable hiérarchique, le collaborateur renseignera son jour sur le planning du système informatique RH « Conseil RH ».

Le manager, déterminera la ou les journées convenues de télétravail pour chacun des télétravailleurs de son équipe, étant rappelé que le mercredi est exclu du champ d’ouverture au télétravail.

En tout état de cause, le télétravail ne doit pas remettre en cause une présence minimum de 3 jours entiers par semaine dans les locaux de l’entreprise et ce afin de garantir le maintien du lien social. C’est pourquoi en cas d’absence de 2 jours ou plus sur une semaine, quelle qu’en soit la raison (jour férié, RTT, déplacement professionnel, maladie…), les jours restant à travailler seront nécessairement réalisés sur le lieu de travail habituel.

Par ailleurs, lorsque l’activité le nécessite, le télétravailleur pourra être amené à renoncer à effectuer une journée de télétravail à domicile, de sa propre initiative ou à la demande de son manager.

En tout état de cause, le report des journées de télétravail d’une semaine sur l’autre n’est pas autorisé, peu importe la raison qui le motive.

De même la journée de télétravail choisie ne peut pas être modifiée, sauf circonstance exceptionnelle et accord écrit du manager.

2. Organisation de l’activité les jours de télétravail – respect de la vie privée

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude des journées par rapport à celles existantes dans les locaux de l’entreprise. L’activité exigée au cours des journées de télétravail doit être similaire à celle accomplie au cours des journées de travail dans les locaux de la société. De manière générale, l’activité du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés, en situation comparable, travaillant dans les locaux de l’entreprise

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise.

Comme pour le travail réalisé dans l’entreprise, le manager s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le manager, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra être contacté. L’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures).

3. Entretiens de suivi

Les conditions d’activité du télétravailleur et sa charge de travail seront abordées dans le cadre de l’entretien annuel

4. Travail à domicile occasionnel à la demande du salarié

L’exercice occasionnel d’activités professionnelles à domicile ne peut en aucun cas conférer le statut de télétravailleur, qui est établi au cas par cas et matérialisé par un avenant au contrat de travail.

Exécuté de façon exceptionnelle par le personnel, en accord avec sa hiérarchie, le travail à domicile occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence.

Tel peut notamment être le cas d’une grève des transports publics, de la dégradation des conditions climatiques, d’une situation de pandémie, etc.

Cette situation est ouverte aux salariés disposant déjà d’outils de travail à distance mis à disposition par l’Entreprise. Elle ne donne pas droit au versement de l’indemnité forfaitaire définie à l’article 5 du présent document. Le personnel souhaitant recourir au travail à domicile occasionnel doit préalablement recueillir l’accord de son Manager, formalisé par courriel.

5. EQUIPEMENTS ET ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL

1. Equipements de travail – protection des données

La société fournit et entretient les équipements nécessaires aux collaborateurs pour la réalisation de leur mission en télétravail, depuis leur domicile.

Sont ainsi fournis aux télétravailleurs :

• Un ordinateur portable ainsi qu’un téléphone portable avec abonnement professionnel, si le collaborateur n’en dispose pas déjà un dans les locaux de l’entreprise.

• Les connexions à distance sécurisées permettant aux collaborateurs d’avoir accès aux répertoires et fichiers nécessaire au bon accomplissement de ses fonctions.

Il est rappelé que le matériel mis à disposition du télétravailleur reste l’entière propriété de l’entreprise et que le télétravailleur est responsable de l’intégrité des équipements informatiques et des données qui y sont stockés.

Pour rappel, l’ordinateur professionnel est strictement réservé à des fins professionnelles et ne doit pas être utilisé par une autre personne. Par conséquent, le télétravailleur s’assurera en cas d’absence à son poste de télétravail, à ce que sa session soit verrouillé par son mot de passe.

De même, comme tout collaborateur, le télétravailleur portera une attention toute particulière au respect des consignes d’utilisation diffusées par le service informatique.

Tout manquement à la protection des données pourra être une cause de cessation du télétravail. Il pourra également faire l’objet des sanctions disciplinaires telles que prévues par le règlement intérieur.

En cas de dysfonctionnement du matériel, le télétravailleur s’engage à en avertir immédiatement le service informatique.

2. Environnement de travail

La demande du salarié de bénéficier du régime du télétravail présuppose qu’il estime disposer, dans son domicile, d’un environnement de travail propice à la concentration et à la bonne réalisation de son travail. Le domicile doit également être équipé d’un accès internet à haut débit, répondre aux règles de santé et de sécurité et disposer d’une installation électrique conforme à la réglementation en vigueur.

De plus, l’espace dédié à son travail, de préférence dans une pièce séparée, doit être convenablement éclairée, être doté d’une table de travail et d’un siège ergonomique.

L’intéressé devra attester de la conformité de son domicile à ces impératifs avant la conclusion de l’avenant à son contrat de travail mettant en place le télétravail.

Il devra également fournir, une attestation d’assurance multirisque habitation certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle depuis son domicile, ce qui implique une déclaration préalable auprès de sa compagnie d’assurance et, le cas échéant, de souscrire une extension de garantie en ce sens.

3. Frais liés au télétravail

La mise en place du télétravail dans le cadre du présent accord relevant de l’initiative exclusive du collaborateur, il lui appartient de vérifier, préalablement à toute demande, que son domicile est adapté à l’exercice de son travail, qu’il répond à toutes les normes de sécurité et qu’il dispose du mobilier requis.

En cas de doute, l’intéressé est invité à faire réaliser tous diagnostics utiles, notamment la conformité de son installation électrique, avant d’effectuer les déclarations sur l’honneur indispensables à son passage en situation de télétravail.

Le Direction ne remboursera pas les frais de diagnostics éventuels, les frais de remises aux normes qui en résulteraient, les éventuels surcoûts liés à la police d’assurance habitation souscrite par les collaborateurs ou encore l’achat de mobiliers... Ces différentes dépenses éventuelles resteront à la charge exclusive du collaborateur dans la mesure où elles constituent le préalable nécessaire à la demande de télétravail.

En revanche, la société met en place une indemnité mensuelle et forfaitaire de 15 € par mois destinées à compenser les dépenses générées par l’activité professionnel au domicile du salarié. Cette indemnité, versée indépendamment du nombre de jours de télétravail mensuels, est destinée à couvrir une quote-part des frais suivants :

• Occupation du domicile privé

• Utilisation des équipements privés

• Electricité

• Chauffage

• Abonnement internet haut débit

• Assurance spécifique

• …

En cas de besoin, il pourra être demandé aux salariés concernés de produire tous les justificatifs utiles en vue de se conformer aux exigences de la c

Cette indemnité de télétravail cessera d’être versée en cas de cessation du télétravail.

4. Confidentialité et protection des données

Comme tout salarié de l’entreprise, le télétravailleur devra assurer la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel. Dans l'hypothèse où le télétravailleur ne respecterait pas les règles de confidentialité, SYNLAB Analytics & Services se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail. Le non-respect de ces obligations pourra justifier, en outre, l’engagement de procédures disciplinaires.

6. STATUT SOCIAL DU TELETRAVAILLEUR

1. Egalité de traitement

Le passage au télétravail, en tant que tel, parce qu’il modifie uniquement la manière dont le travail est effectué, n’affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant uniquement dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur a accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise. Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés de l’entreprise. Il est soumis aux mêmes politiques d’évaluation que les autres salariés.

Le télétravailleur a le même accès à la formation et aux mêmes possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.

2. Exercice des droits collectifs

Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent uniquement dans les locaux de l’entreprise.

Ils pourront contacter les représentants du personnel dans les mêmes conditions que les autres salariés.

3. Sécurité et santé

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et à l’entreprise qui s’engagent mutuellement à les respecter.

A ce titre il est rappelé qu’il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités de sa sécurité et de sa santé ainsi que de de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail.

Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle au lieu de télétravail défini. Si un accident survient sur le lieu de télétravail défini pendant les jours de télétravail, le salarié doit informer dès que possible son manager ainsi que le service des Ressources Humaines dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

L’entreprise, qui a des obligations légales en matière d’hygiène, de santé et de sécurité à l’égard de l’ensemble de ses collaborateurs, doit pouvoir s’assurer que le collaborateur en télétravail exerce sa mission dans des conditions de travail conformes. Le collaborateur doit ainsi disposer, à son domicile, d’un espace de travail approprié et adapté à un exercice satisfaisant et sécurisé de ses missions professionnelles.

En conséquence, l’entreprise, le CSE et les autorités administratives compétentes peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au domicile du salarié, sur rendez-vous.

Une telle démarche ne pourra être effectuée qu’avec l’accord écrit préalable du télétravailleur (par échange de courriel avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge), dans un délai de prévenance de 24 heures minimum.

Le collaborateur peut lui-même solliciter une visite d’inspection auprès des personnes susvisées.

DISPOSITIONS DIVERSES

1. Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel du SYNLAB Analytics & Services B.V., quel que soit le lieu habituel de travail.

Il n’a pas vocation à se substituer d’office aux situations de travail à domicile, déjà existantes au jour de la signature des présentes, dès lors qu’elles sont prévues par un contrat de travail ou par un avenant au contrat de travail.

Le personnel concerné pourra toutefois s’inscrire dans le cadre du dispositif prévu par le présent accord et ainsi bénéficier de l’ensemble de ses dispositions en renonçant à son statut contractuel existant.

2. Suivi

Un bilan chiffré portant sur le nombre de demandes et le nombre de refus de télétravail sera présenté aux élus du CSE au moins une fois par an. Il précisera le nombre de collaborateur en situation de télétravail et, le cas échéant, les éventuelles difficultés rencontrées.

Le CSST vérifiera la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail suivant les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

3. Entrée en vigueur et durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il entrera en vigueur au 1^er Octobre 2019.

D’ici là, le personnel intéressé pourra formuler sa demande de bénéficier du dispositif prévu par le présent accord.

Dans la mesure, où il a été négocié et conclu avec les élus du Comité Social et Economique, chacune des parties pourra le dénoncer en respectant un délai de prévenance de 4 mois. Les parties signataires mettront à profit cette période en vue de négocier un nouvel accord.

Si à l’issue de ces 4 mois, les partenaires sociaux ne parvenaient pas à trouver un nouvel accord, les avenants individuels au contrat de travail conclus en application des présentes continueront à produire leurs effets jusqu’à leur terme. En revanche, ils ne pourront pas faire l’objet d’un renouvellement.

4. Révision

Les parties signataires conviennent que toute demande de révision devra être formulée par courrier ou courriel adressée à l’autre partie signataire. Un avenant portant révision du présent accord pourra être signé entre la Direction et le CSE si les parties parviennent à trouver un nouvel accord sur le point objet de la demande de modification.

5. Formalités de publicités

Le présent accord sera affiché sur les panneaux d’affichage réservés à la Direction et sera diffusé sur l’intranet.

Fait à Gennevilliers, en 5 exemplaires originaux, le 3/10/2019

Pour la société SYNLAB Analytics & Services B.V.

------ Directeur Général

Pour le Comité Social et Economique