ACCORD SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

AU SEIN DE LA SOCIETE

ASTRAZENECA DUNKERQUE PRODUCTION

La Société ASTRAZENECA DUNKERQUE PRODUCTION, Société en commandite simple, située au 224, avenue de la Dordogne - 59640 DUNKERQUE représentée par xxxxxxxxxxx agissant en qualité de Directeur du Site,

D'UNE PART,

Les Organisations syndicales ci-dessous énumérées en la personne de leurs délégués syndicaux valablement désignés au sein de la Société AstraZeneca Dunkerque Production :

Le Syndicat CFE-CGC,

Représenté par xxxxxxxxxxxx, en qualité de délégué syndical,

Le Syndicat CGT,

Représenté par xxxxxxxxxxxx, en qualité de délégué syndical,

Le Syndicat UNSA,

Représenté par xxxxxxxxxxxxx, en qualité de délégué syndical,

D'AUTRE PART.

Préambule

Fin 2015, la Direction et les partenaires sociaux ont négocié un accord collectif afin de mettre en place le télétravail au sein d'AZDP à titre expérimental, pour une durée déterminée de 1 an.

Cette expérimentation a été menée pour la catégorie de salariés qui occupent des fonctions dites « hosted », c'est-à-dire les collaborateurs titulaires d’un contrat de travail avec AZDP et occupant une fonction au sein des organisations globales du groupe AstraZeneca telles que GSQ / EMEA / IT / PT&D….

Les parties ont fait le choix fin 2016 de prolonger le dispositif de télétravail à destination de la catégorie de salariés qui occupent des fonctions dites « hosted », par la conclusion d’un nouvel accord collectif à durée déterminée d’un an, expirant le 31 décembre 2017.

Après cette phase expérimentale, les parties souhaitent désormais mettre en place le télétravail destiné aux salariés qui occupent des fonctions dites « hosted » pour une durée indéterminée et ouvrir, à titre dérogatoire, le télétravail occasionnel à l’ensemble des salariés de l’entreprise dont les fonctions et le logement le permettent, en cas de circonstances exceptionnelles précisément définies par le présent accord.

C’est dans ce contexte, et suite à l’entrée en vigueur de l’ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui a été ratifiée par la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018, que les parties ont décidé de conclure un accord à durée indéterminée sur la mise en place du télétravail au sein d’AZDP.

La négociation de cet accord a été menée par les parties en tenant compte de la nécessité de préserver la santé et la sécurité des télétravailleurs et de maintenir des contacts réguliers entre le télétravailleur et l'entreprise afin d'éviter toute forme d'isolement.

Le télétravail a notamment pour objet de répondre aux aspirations des salariés qui souhaitent mieux concilier leurs vies personnelle et professionnelle et limiter leurs temps de trajet en exerçant une partie de leur activité professionnelle à leur domicile. Cette négociation s’inscrit également dans le cadre du programme « Great Place to Work » d’AstraZeneca Dunkerque.

Conformément aux dispositions de l’article L.2253-3 du Code du travail, le présent accord prévaut sur les dispositions de l’ANI du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, ayant le même objet.

Article 1 - Définitions

1. - Définition du télétravail

Aux termes de l'article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail se définit comme "toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication ".

Le télétravail s'exerce exclusivement au domicile du salarié. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence principale du salarié.

Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré à l’Unité Support RH par le salarié au moment de son entrée en télétravail afin d'être mentionné dans l’avenant au contrat de travail conclu entre le télétravailleur et la société AZDP.

Le télétravailleur s’engage à informer l’Unité Support Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de domicile.

Le présent accord prévoit exclusivement la mise en œuvre du télétravail pendulaire qui se traduit par l’alternance du travail à domicile et du travail sur site. En conséquence, il exclut de son champ d’application toute forme de travail à distance, hors des locaux de l’entreprise, qui ne s’effectuerait pas au domicile du salarié.

2. - Définition du télétravailleur

Le terme « télétravailleur » désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini à l’article 1.1 du présent accord.

Article 2 - Champ d’application

2.1 - Fonctions éligibles au télétravail

Seuls sont éligibles au télétravail les fonctions compatibles avec cette forme d’organisation du travail, qui sont de nature à être exécutées de façon partielle et régulière à distance et qui nécessitent l'utilisation d'un support informatisé pour tout ou partie du travail.

Les fonctions qui nécessitent une présence physique permanente ou quasi-permanente sur le site de la Société AZDP notamment en raison des outils de travail ou de la configuration des équipes, ne sont pas éligibles au télétravail.

Au vu de ces éléments, les parties conviennent de réserver le télétravail aux fonctions dites « hosted », c’est-à-dire aux collaborateurs qui sont titulaires d’un contrat de travail avec AZDP et qui occupent une fonction au sein de l’une des organisations suivantes du groupe AstraZeneca : GSQ / EMEA / IT / PT&D …Les autres fonctions ne sont pas éligibles au télétravail.

2.2 - Salariés éligibles au télétravail

Le télétravail est exclusivement réservé aux salariés de la Société AZDP qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :

• être employés sous contrat à durée indéterminée à temps plein ou temps partiel

• occuper une fonction éligible au télétravail en application de l'article 2.1 du présent accord.

• savoir faire preuve d’autonomie professionnelle dans l’exécution de leur travail et avoir la capacité de travailler de façon régulière à distance de manière individuelle, en gérant leur temps de travail

• disposer d'un logement compatible avec l'exercice du télétravail.

Article 3 - Procédure de passage en télétravail et conditions de retour à l’exécution du contrat de travail sans télétravail

3.1 - Demande préalable du salarié

Le télétravail repose sur le volontariat et ne peut être mis en place qu'en cas de demande écrite et expresse du salarié.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, où la mise en œuvre du télétravail pourrait être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés, le recours au télétravail pourrait être imposé.

Le collaborateur qui exprime le désir d’opter pour le télétravail en informe l’Unité Support Ressources Humaines par écrit. Cette demande peut se faire par lettre remise en main propre au service RH.

3.2 - Examen de la demande

La demande de télétravail est subordonnée à l’accord du service RH qui vérifie les conditions d’éligibilité du demandeur et notamment la compatibilité de cette forme d'organisation du travail avec sa fonction.

Le télétravail ne doit en aucun cas conduire à une absence totale ou quasi-totale du salarié dans l’établissement.

3.3 - Avenant au contrat de travail

Si l’Unité Support Ressources Humaines accède à la demande de télétravail émise par le salarié, le passage en télétravail s’accompagne de la signature préalable d’un avenant au contrat de travail.

L’avenant au contrat de travail fixe notamment les conditions de passage au télétravail, l'adresse du domicile où le télétravail est exercé, les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être joint ainsi que le nombre maximum de jours de télétravail applicable durant la période de l’avenant.

L’avenant de passage au télétravail peut être conclu pour une durée déterminée ou indéterminée.

3.4 - Conditions de retour à une exécution du contrat sans télétravail

Si l’avenant de passage au télétravail a été conclu pour une durée déterminée, sauf renouvellement d’un commun accord entre les parties, le salarié reprend un poste sans télétravail dans les locaux de l’entreprise au terme de l’avenant.

Si l’avenant de passage au télétravail a été conclu pour une durée indéterminée, la reprise d’un poste sans télétravail est subordonnée à l’accord des parties formalisé par voie d’avenant.

Par exception, il est néanmoins rappelé que :

- tout changement de fonction sur une fonction non éligible au télétravail met fin au télétravail sans qu'il y ait lieu de respecter un délai de prévenance et sans qu’il soit nécessaire d’obtenir

préalablement l’accord du salarié sur la cessation du télétravail.

- en cas de déménagement du salarié, si le nouveau logement n’est pas compatible avec l’exercice du télétravail, le télétravail prendra fin de plein droit sans qu’il y ait lieu de respecter un délai de prévenance ou et sans qu’il soit nécessaire d’obtenir préalablement l’accord du salarié sur la cessation du télétravail.

Article 4 - Organisation du télétravail

4.1 - Nombre, fréquence et répartition des jours télétravaillés

Afin que le télétravailleur conserve des contacts réguliers avec l'entreprise, il est convenu entre les parties que le télétravail sera limité à 40 jours par an et à deux journées maximum par semaine. Le télétravail s'exécute par journée entière ou par demi-journée.

Le choix des jours ou demi-journées de télétravail appartient au télétravailleur. Le télétravailleur est tenu d'enregistrer sa demande dans le système de gestion des temps, au moins deux jours ouvrés avant la date de télétravail envisagée. Cette demande doit être validée par l’Unité Support Ressources Humaines.

Les journées ou demi-journées de télétravail ne peuvent être positionnées pendant les réunions générales d’information / de communication organisés sur le site (Réunions d’Information Générale) ou positionnées pendant les réunions sur site avec les équipes locales.

En cas de nécessité d’intervention sur site, il peut être demandé à titre exceptionnel au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise afin d’assurer son activité. Dans ce cas, le jour de télétravail ne sera pas décompté dans le nombre de jours télétravaillés.

4.2 - Lieu d'exercice du télétravail

Le télétravail s'exerce exclusivement au domicile du salarié, à l'adresse déclarée par ce dernier dans l'avenant relatif à son passage en télétravail.

Avant de signer l’avenant à son contrat de travail prévoyant son passage en télétravail, le salarié doit fournir au service RH :

- une attestation d'assurance multirisques habitation certifiant que son assurance couvre l'utilisation de son domicile à des fins professionnelles à raison d'un ou de deux jours par semaine. En cas de non remise de cette attestation, le service RH peut refuser la mise en place du télétravail.

• un document justifiant d’un abonnement Internet à haut débit.

4.3 - Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et à la société AZDP qui s’engagent mutuellement à les respecter.

Le salarié en télétravail est suivi par le service de santé au travail selon la même périodicité que les autres salariés de l'entreprise. Les visites médicales sont l'occasion de faire le point sur les conditions particulières de travail du salarié à son domicile.

Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle au domicile déclaré dans l'avenant à son contrat de travail pendant les périodes de télétravail.

Le Médecin du Travail sera informé au moment du passage en télétravail.

Si un accident survient sur le lieu d'exercice du télétravail déclaré dans l'avenant à son contrat de travail et pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur, le salarié doit informer le service médical ainsi que l’Unité Support Ressources Humaines dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Le service médical effectuera la déclaration d’accident du travail.

Article 5 - Temps et charge de travail

5.1 - Durée de travail applicable et modalités de contrôle du temps de travail

Pendant les périodes de travail à domicile, le télétravailleur reste soumis à la même durée du travail et au même mode d'aménagement du temps de travail que ceux dont il relève lorsqu'il exécute ses fonctions sur le site de l'entreprise.

Le télétravailleur s'engage à respecter la législation, les conventions, accords collectifs et règles qui lui sont applicables au sein de la société AZDP en matière de durée et d'aménagement du temps de travail et notamment les règles applicables en matière de durées maximales de travail, de respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire et de respect des temps de pause.

L'employeur veille au respect de la règlementation sur le temps de travail de ses collaborateurs y compris ceux bénéficiant du télétravail.

Afin d'assurer le respect du droit à la déconnexion des outils de communication à distance et de préserver la santé, et la qualité de vie au travail des salariés, le télétravailleur est appelé à respecter le droit à la déconnexion, que ce soit son droit propre ou le droit des autres salariés.

Sauf circonstances exceptionnelles, il est ainsi demandé aux télétravailleurs de ne pas travailler, envoyer ou lire des courriers électroniques, appeler ou répondre à des appels téléphoniques, pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire.

Pendant les absences (maladie, congés payés, etc.), le salarié ne pourra pas télétravailler de son domicile.

Les modalités de décompte et de contrôle du temps de travail des télétravailleurs sont les suivantes :

• Pour le personnel dit "de jour" :

Un état mensuel auto déclaratif des jours et demi-journées de télétravail sera mis à la disposition des télétravailleurs et transmis, par mail, par le collaborateur à l’Unité Support Ressources Humaines, dans la semaine qui suit le mois écoulé. Les journées et demi-journées de télétravail des collaborateurs non cadres, relevant du personnel dit "de jour" seront prises en compte à hauteur de la durée théorique de travail dans le calcul annuel du temps de travail effectif du collaborateur concerné.

Le télétravail exclut l’accès à l’horaire variable pour la ou les journée(s) et demi-journées concernée(s). Il est rappelé que la réalisation d'heures supplémentaires est subordonnée à une demande préalable du manager.

• Pour les cadres en forfait jours :

Un état mensuel auto déclaratif des jours et demi-journées de télétravail sera mis à la disposition des télétravailleurs et transmis, par mail, par le collaborateur à l’Unité Support Ressources Humaines, dans la semaine qui suit le mois écoulé. Les journées et demi-journées de télétravail des cadres au forfait jours seront prises en compte par le système dans le nombre de jours travaillés annuellement par le collaborateur.

5.2 - Fixation de plages horaires d’accessibilité

Afin d’assurer le respect de la vie privée des salariés, des plages horaires d’accessibilité durant lesquelles le télétravailleur peut être contacté seront mentionnées dans l’avenant à son contrat de travail. Ces plages horaires sont les suivantes : 9 h 00 – 12 h 00 / 13 h 00 – 17 h 00 du Lundi au Jeudi et 9 h 00 – 12 h 00 / 13 h 00 – 15 h 00 le Vendredi. Pour les salariés à temps partiel, ces plages horaires d’accessibilité seront adaptées en fonction de leurs horaires de travail.

Les télétravailleurs appartenant à la catégorie du personnel dit « de jour » s'engagent à être joignables pendant les plages horaires fixées par l'avenant à leur contrat de travail. Afin d’assurer le respect de leur vie privée, l’entreprise s’engage à ne pas les contacter en dehors de ces plages horaires.

Les télétravailleurs sous convention de forfait jours restent libres de gérer l’organisation de leur temps de travail dans le respect des durées minimales de repos. Afin d’assurer le respect de leur vie privée, l’entreprise s’engage à ne pas les contacter en dehors des plages horaires fixées par l’avenant à leur contrat de travail.

5.3 - Entretiens de suivi et charge de travail

Le télétravailleur bénéficiera chaque année d'un entretien annuel portant notamment sur ses conditions d'activité, sur sa charge de travail et sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.

En cas de difficultés inhabituelles portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié s’engage à en informer sans attendre son supérieur hiérarchique afin que des actions correctives puissent être prises.

Les parties rappellent que le télétravail s'inscrit dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle, sur une capacité du télétravailleur à exercer ses fonctions de façon autonome, mais aussi sur le contrôle des résultats par rapport aux tâches à effectuer.

Le management s'assure lors de l’entretien annuel que le fonctionnement et la qualité de la performance du collaborateur ne sont pas impactés par le télétravail.

Article 6 - Equipements destinés au télétravail

6.1 - Equipements de travail fournis

AZDP s'engage à fournir aux télétravailleurs les équipements qui sont nécessaires au télétravail et à les entretenir.

A ce titre, AZDP met à la disposition de chaque télétravailleur un ordinateur portable avec les applications de base, un système de connexion à distance comportant un accès sécurisé au réseau de l’entreprise ainsi qu’un câble Internet et une souris. Le télétravailleur ne bénéficie pas de la fourniture d'une imprimante et les impressions se font systématiquement au sein de la société.

Si le collaborateur n’est pas déjà détenteur d’un téléphone portable mis à sa disposition par l'entreprise, il doit utiliser Lync (ou équivalent) pour toutes les communications qu’il doit passer durant ses plages de télétravail en utilisant le casque fourni par l’entreprise.

6.2 - Utilisation et restitution des équipements

Dans le cadre de l'utilisation des équipements qui sont mis à sa disposition, le télétravailleur s’engage à respecter la règlementation en vigueur et notamment le règlement intérieur et la charte informatique en vigueur au sein de l'entreprise.

Pour rappel, l’ordinateur professionnel est strictement réservé à des fins professionnelles et ne doit pas être utilisé par une autre personne. En conséquence, en cas d’absence à son poste de télétravail, le télétravailleur doit veiller à ce que sa session soit verrouillée par un mot de passe.

Le télétravailleur s'engage à prendre soin de l'équipement qu'il utilise dans le cadre du télétravail à domicile. En cas de panne, de mauvais fonctionnement, de perte ou de vol des équipements de travail, le télétravailleur s'engage à en aviser immédiatement son manager ainsi que l’Unité Support Ressources Humaines.

Le salarié est tenu de disposer d’un matériel en état de fonctionner et de prendre toute mesure pour la maintenance de ce matériel.

6.3 - Protection des données et confidentialité

Le télétravailleur est tenu d'assurer la confidentialité et l'intégrité des informations et données auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle. Il doit notamment s'assurer qu'aucun tiers présent au domicile où il exerce le télétravail, y compris un membre de sa famille, n'ait accès aux documents et aux informations qui lui sont transmis dans le cadre de son activité professionnelle.

Article 7 - Statut social du télétravailleur

7.1 - Egalité de traitement du télétravailleur

Le passage au télétravail, en tant que tel, parce qu’il modifie uniquement la manière dont le travail est effectué, n’affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant uniquement dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur a accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise. Il est soumis aux mêmes politiques d’évaluation que les autres salariés de l'entreprise.

Le télétravailleur dispose des mêmes droits d'accès à la formation professionnelle et des mêmes possibilités de déroulement de carrière que les salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.

7.2 - Exercice des droits collectifs

Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent uniquement dans les locaux de l’entreprise. Ils peuvent contacter les représentants du personnel et avoir accès aux informations syndicales dans les mêmes conditions que les autres salariés. Ils participent également dans les mêmes conditions aux élections professionnelles.

Article 8 - Télétravail occasionnel

Il est convenu entre les parties, qu’à titre dérogatoire, le télétravail occasionnel pourra être ouvert aux collaborateurs AZDP dans les cas listés aux articles 8.1 à 8.4 ci-après, sous réserve que leur fonction permette l’exercice du télétravail, c’est-à-dire qu’elle ne nécessite pas une présence physique permanente ou quasi-permanente sur le site AZDP.

Il est convenu qu’à la date de conclusion du présent accord les fonctions qui nécessitent une présence physique permanente ou quasi-permanente sur le site AZDP et qui ne sont pas ouvertes au télétravail occasionnel, sont les suivantes :

• AGENT CONTROLE QUALITE

• AGENT MAINTENANCE INDUSTRIELLE

• AGENT QUALITE UO

• AGENT SUPPORT

• EMPLOYE LOGISTIQUE & SERVICES GENERAUX

• OPERATEUR ENTRETIEN BATIMENT

• OPERATEUR MAGASIN

• OPERATEUR PRODUCTION

• TECHNICIEN CONTROLE QUALITE

• TECHNICIEN EXPLOITATION UTILITES

• TECHNICIEN MAGASIN

8.1 - Situations familiales particulières et exceptionnelles

A titre dérogatoire, en cas de situation familiale particulière et exceptionnelle, le télétravail occasionnel pourra être ouvert aux collaborateurs qui ne remplissent pas les conditions d’éligibilité au télétravail prévues par l’article 2 du présent accord, sous les réserves suivantes :

- que leurs fonctions permettent l’exercice du télétravail c’est-à-dire qu’elles ne nécessitent pas une présence physique permanente ou quasi-permanente sur le site de la Société AZDP en raison des outils de travail ou de la configuration des équipes ;

- et qu’ils disposent d’un logement compatible avec l’exercice du télétravail ;

Les collaborateurs souhaitant recourir au télétravail occasionnel en raison d’une situation familiale particulière et exceptionnelle doivent préalablement recueillir l’accord de leur hiérarchie, formalisé par écrit. La conclusion d’un avenant au contrat n’est pas requise.

8.2 Situations professionnelles inhabituelles ou d’urgence

A titre dérogatoire, en cas de situation professionnelle inhabituelle ou d’urgence, le télétravail occasionnel pourra être ouvert aux collaborateurs qui ne remplissent pas les conditions d’éligibilité au télétravail prévues par l’article 2 du présent accord, sous les réserves suivantes :

- que leurs fonctions permettent l’exercice du télétravail c’est-à-dire qu’elles ne nécessitent pas une présence physique permanente ou quasi-permanente sur le site de la Société AZDP en raison des outils de travail ou de la configuration des équipes ;

- et qu’ils disposent d’un logement compatible avec l’exercice du télétravail ;

Par situation professionnelle inhabituelle ou d’urgence, on vise les salariés qui sont confrontés à des difficultés particulières pour rejoindre leur lieu de travail en raison d’une intempérie occasionnant des temps de déplacement très importants et inhabituels, ou des grèves de transports.

Les collaborateurs souhaitant recourir au télétravail occasionnel dans ces situations exceptionnelles doivent préalablement recueillir l’accord de leur hiérarchie, formalisé par écrit. La conclusion d’un avenant au contrat n‘est pas requise.

8.3 Activités professionnelles particulières

A titre dérogatoire, en cas d’activités professionnelles particulières telles que les activités administratives/bureautiques / les activités avec fonctions globales en dehors des horaires habituels de travail, le télétravail occasionnel pourra être ouvert aux collaborateurs qui ne remplissent pas les conditions d’éligibilité au télétravail prévues par l’article 2 du présent accord, sous les réserves suivantes :

- que leurs fonctions permettent l’exercice du télétravail c’est-à-dire qu’elles ne nécessitent pas une présence physique permanente ou quasi-permanente sur le site de la Société AZDP en raison des outils de travail ou de la configuration des équipes ;

- et qu’ils disposent d’un logement compatible avec l’exercice du télétravail ;

Les collaborateurs souhaitant recourir au télétravail occasionnel pour couvrir ces activités professionnelles doivent préalablement recueillir l’accord de leur hiérarchie, formalisé par écrit. La conclusion d’un avenant au contrat n‘est pas requise.

8.4 - En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement

A titre dérogatoire, le télétravail occasionnel pourra être ouvert aux collaborateurs qui ne remplissent pas les conditions d’éligibilité au télétravail prévues par l’article 2 du présent accord, en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement, sous les réserves suivantes :

- que leurs fonctions permettent l’exercice du télétravail c’est-à-dire qu’elles ne nécessitent pas une présence physique permanente ou quasi-permanente sur le site de la Société AZDP notamment en raison des outils de travail ou de la configuration des équipes ;

- et qu’ils disposent d’un logement compatible avec l’exercice du télétravail.

Les collaborateurs souhaitant recourir au télétravail occasionnel en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement, doivent préalablement recueillir l’accord de leur hiérarchie, formalisé par écrit. La conclusion d’un avenant au contrat n’est pas requise.

Article 9 - Mise en place

Le présent accord sera soumis à l'information et à la consultation préalable du CHSCT et du CE.

Article 10 - Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du jour qui suit son dépôt auprès de la DIRECCTE compétente.

Article 11 - Révision - Dénonciation

Le présent accord peut être révisé ou dénoncé d'un commun accord entre les parties signataires.

Il peut par ailleurs être révisé unilatéralement à tout moment dans les conditions prévues par l'article L.2261-7-1 du Code du travail. Toute demande de révision unilatérale devra être portée à la connaissance des autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

Les dispositions du présent accord resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant qui devra faire l’objet des mêmes formalités de dépôt et de publicité que l’accord initial.

Le présent accord peut être intégralement dénoncé, à tout moment, par l’une ou l’autre des parties signataires conformément aux dispositions légales en vigueur, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Par ailleurs, il est convenu entre les parties que les articles 8.1, 8.2 et 8.3 du présent accord pourront faire l’objet d’une dénonciation partielle, à tout moment, par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

La dénonciation est notifiée aux autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et doit donner lieu à un dépôt auprès de la Direccte et du Conseil de Prud’hommes.

Article 12 – Clause de rendez-vous

Les parties signataires conviennent que, dans l'hypothèse d’une évolution importante des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles relatives au télétravail, les parties se rencontreront pour discuter de l’opportunité d’une révision du présent accord.

Article 13 - Formalités de dépôt et publicité

Le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentative¹.

Un exemplaire du présent accord sera remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud'hommes de Dunkerque par le représentant légal de l’entreprise.

Par ailleurs, le présent accord, ainsi que les pièces devant être jointes lors du dépôt, seront déposés par le représentant légal de l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail dédiée au dépôt des accords collectifs.

Lors de ce dépôt dématérialisé, le représentant légal de l’entreprise procèdera simultanément au dépôt d’une version anonymisée du présent accord ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord. Les paraphes et les signatures des parties seront également supprimés de cette version anonymisée de l’accord. Cette version anonymisée du présent accord sera rendu publique et versée dans une base de données nationale accessible gratuitement en ligne.

Un avis indiquant l’existence du présent accord et le lieu où il peut être consulté, sera affiché dans l’entreprise aux endroits habituels.

Un exemplaire à jour du présent accord, sera consultable par tous les collaborateurs de l’entreprise sous sa forme électronique, via le réseau intranet de la société.

Un exemplaire sera remis aux délégués du personnel, aux membres du Comité d’entreprise, aux membres du Comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ainsi qu’à chaque délégué syndical.

Les éventuels avenants au présent accord feront l’objet des mêmes formalités de dépôt et de publicité que l’accord lui-même.

Fait à Dunkerque, le 26 juin 2018 en autant d’originaux que de parties signataires.

Pour les Organisations Syndicales,		Pour la Direction,
CFE-CGC : xxxxxxxxxxxxxxx		xxxxxxxxxxxxxxx
CGT : xxxxxxxxxxxxxxx
UNSA : xxxxxxxxxxxxxxx

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