Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes" chez GROUPE AUDIENS (Siège)

Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Entre :

La Direction du Groupe Audiens – Siège Social 74 rue Jean Bleuzen 92170 VANVES, Directeur général ;

Et les organisations syndicales suivantes :

• Le syndicat CFDT SORCO, organisation représentative au sens de l'Article L2122-1 du Code du Travail,

• Le syndicat CFE/CGC, organisation représentative au sens de l'Article L2122-1 du Code du Travail,

• Le syndicat CGT des personnels du groupe Audiens, organisation représentative au sens de l'Article L2122-1 du Code du Travail,

• Le syndicat UNSA, organisation représentative au sens de l’Article L2122-1 du Code du Travail.

Préambule

Le Groupe Audiens et les organisations syndicales considèrent que la prise en compte de l’égalité des chances et de l’égalité de traitement des collaborateurs du Groupe Audiens constitue un enjeu fondamental de la politique sociale du Groupe Audiens et contribue à part entière au développement de celui-ci.

Ces principes ont déjà été affirmés par plusieurs accords, notamment par l’accord égalité des chances signé en 2013 et les précédents accords relatifs à ce thème.

Le présent accord a pour objectif de poursuivre l’engagement du Groupe Audiens et des organisations syndicales à la promotion de ce principe d’égalité professionnelle. Cet accord complète donc les mesures déjà mises en place, tout en déterminant des objectifs de progression et les actions à mener pour les atteindre.

Conscients de la nécessité de privilégier la diversité et de s’assurer de l’égalité de traitement des salariés du Groupe Audiens, la Direction et les organisations syndicales signataires réaffirment leur volonté :

• de prévenir et de lutter contre toutes formes de discrimination dans l’accès à l’emploi, dans l’évolution et tout au long de la vie professionnelle du salarié dans l’entreprise

• de promouvoir la diversité comme une approche dynamique et complémentaire à la notion de non-discrimination.

Les dispositions contenues au sein de cet accord, ainsi que l’atteinte des objectifs fixés sont prises en compte en partie au sein de l’index égalité professionnelle entre les hommes et les femmes publié chaque année conformément aux dispositions légales et règlementaires.

TITRE I – Priorités du Groupe Audiens

Le diagnostic du Bilan égalité Hommes/ Femmes ainsi que du rapport diversité fait apparaître différents points de progrès possibles, ainsi le groupe Audiens se fixe les priorités suivantes :

1. Recrutement

Une attention particulière est portée sur l’égalité professionnelle lors du recrutement. La proportion d’hommes et femmes recrutés par catégorie est comparée à la proportion d’hommes et femmes au sein de chaque catégorie du groupe ainsi qu’à la proportion globale.

2) La promotion professionnelle

Une attention particulière est portée à l’atteinte d’un nombre proportionnel d’hommes et femmes au sein de chaque catégorie du groupe par rapport à la répartition globale dans le groupe. Cela suppose qu’hommes et femmes aient les mêmes opportunités en termes de parcours et d’évolutions professionnelles.

3) La rémunération effective

Le groupe Audiens apporte une attention particulière à assurer une égalité de traitement entre les hommes et les femmes en matière de rémunération.

Le principe d’égalité impose donc de combler d’éventuels écarts de rémunération qui ne seraient justifiés par aucun élément objectif. Des moyens correctifs sont alors mis en place.

4) L’articulation entre activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Afin de promouvoir l’égalité entre les hommes et les femmes, le Groupe affirme sa volonté de permettre à chacun la conciliation des rôles dévolus au sein de la vie familiale et professionnelle. Ainsi, seront suivis annuellement les indicateurs mis en place sur le sujet dans le rapport égalité hommes femmes.

Titre II – Recrutement

Article 1 - Principes

Dans le cadre de la politique de recrutement, le Groupe Audiens souhaite recruter des profils variés, représentatifs de la diversité de la société et des clients du Groupe.

Les critères retenus pour le recrutement, tant en interne qu’en externe, sont strictement fondés sur les compétences et les capacités professionnelles requises ou susceptibles d’être requises, appréciées objectivement en dehors de toute considération tenant au sexe.

Le Groupe Audiens s’engage dans ses processus de recrutement (qu'ils soient effectués en interne ou par l'intermédiaire de cabinets) au respect des principes de non-discrimination et d’égalité des chances et de traitement en appliquant les dispositions légales, réglementaires liées à son activité (article L1132-1 du Code du travail, article 225-1 du Code pénal et dispositions de la CNIL).

Ainsi les terminologies employées dans le libellé des annonces d’emploi ne comportent aucun critère illicite ou discriminatoire notamment sur le sexe et restent neutres dans la description du poste à pourvoir.

L’attention portée au recrutement est partagée par les salariés de la Direction des Relations humaines et les managers. Pour cela, ils sont sensibilisés à la diversité et au risque de discrimination lors des recrutements.

Article 2 – Formation et sensibilisation des acteurs

Les salariés de la Direction des Relations humaines ainsi que les managers participant au processus de recrutement sont formés à la diversité et au risque de discrimination lors des recrutements.

Ils sont également formés au processus qui permet de s’assurer du respect des principes de non-discrimination.

Lorsqu’il est fait appel à des prestataires pour la sélection de candidats dans le cadre d’une procédure de recrutement, les engagements liés à l’égalité professionnelles pris par Audiens s’appliquent à ce prestataire.

Article 3 - Indicateurs

Les indicateurs concernant le recrutement sont développés au sein du rapport égalité Hommes Femmes.

L’objectif du Groupe Audiens est que le recrutement par catégorie permette de rapprocher la proportion d’hommes et femmes par catégorie à la proportion d’hommes et femmes au sein de chaque catégorie du groupe.

Afin de matérialiser l’investissement du Groupe Audiens, celui-ci s’inscrit dans la démarche d’obtention du label Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes délivré par l’association AFNOR. Cette démarche sera sanctionnée lors du renouvellement du label Diversité.

Titre III - Gestion des carrières et promotions professionnelles

Article 4 - Une évolution professionnelle s’appuyant sur des dispositifs objectifs d’évaluation et de validation de compétences

Les partenaires sociaux ont mis en place une politique de gestion par les compétences. Ainsi un emploi tenu au niveau « professionnel » implique que soient validés objectivement les compétences techniques, les comportements professionnels, les compétences relationnelles, les connaissances génériques de la classe de l’emploi et l’atteinte des objectifs.

Ces dispositifs de validation des compétences constituent un facteur complémentaire d’appréciation des compétences ainsi qu’une garantie d’égalité et de non-discrimination en termes d’évolution salariale et professionnelle.

Article 5 : Entretiens et parcours professionnel

Le Groupe Audiens porte une attention particulière au parcours professionnel de ses collaborateurs. A cet effet, divers dispositifs (cf accords GPEC, avenant n°3 aux accords d’entreprise, etc.) ont été mis en place, représentant des opportunités concrètes et individualisées pour chaque salarié.

Les salariés bénéficient de ces entretiens en considération d’éléments objectifs comme l’âge, l’ancienneté ou le retour de certains congés.

L’accès et les modalités à ces dispositifs sont fondés sur des éléments objectifs garant de l’égalité professionnelle et exclusif de toute discrimination.

Ces entretiens permettent des perspectives d’évolution du salarié, notamment en considérant la carrière passée et celle à venir, les compétences acquises et celles que le salarié souhaite développer.

Ces entretiens sont matérialisés par un écrit, assurant un suivi de l’évolution de la carrière du salarié.

Article 6 - Egalité d’accès à la formation professionnelle continue

La formation étant un élément important dans le parcours professionnel de chacun, le Groupe Audiens veille à ce que tous les collaborateurs, quel que soit leur âge ou leur sexe, puissent bénéficier d’un accès similaire à la formation professionnelle continue. Ces éléments sont vérifiés lors de la présentation du bilan de formation au Comité Social et Economique.

Article 7 - Indicateurs et objectifs

Les indicateurs concernant la promotion professionnelle et la formation sont présents au sein du rapport égalité Hommes Femmes.

L’objectif du Groupe Audiens est d’avoir un recrutement et un accès aux différents dispositifs de gestion de carrière conforme à la répartition globale des hommes et des femmes dans l’entreprise.

TITRE IV – L’égalité salariale entre hommes et femmes

Article 8 – Principe

Les parties signataires rappellent leur attachement au respect du principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. Le Groupe Audiens applique une politique de gestion par les compétences, la rémunération des salariés du Groupe trouve son fondement sur les compétences des salariés. A cet effet, les dispositifs de compétences validées constituent une garantie du traitement objectif et équitable des salaires et de non-discrimination. Ces dispositifs sont également des assurances d’équité et de progrès en matière d’évolution professionnelle.

Article 9 – Enveloppe dédiée à réduire les écarts

A ce titre, une enveloppe représentant 10% des augmentations et promotions annuelles sera consacrée, en priorité, à supprimer les écarts de rémunération éventuellement constatés entre les femmes et les hommes, qui ne peuvent être expliqués par des raisons objectives (Classe, tenue de l’emploi, résultats, formation initiale en adéquation avec l’emploi, puis expérience dans l’emploi et en dehors de l’emploi).

Article 10 - Salariés de retour de congé maternité ou d’adoption

Chaque salarié, dans cette situation, bénéficie d’une évolution de salaire comparable à celle des autres salariés placés dans une situation de travail identique.

A cette fin, lors de son retour, une comparaison est effectuée avec les évolutions de rémunération des salariés de l’entreprise. Les intéressés bénéficient, outre des augmentations générales prévues par la Convention collective ou les accords d’entreprise durant la période de congés, de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés du Groupe relevant de la classe d’emploi sur laquelle porte la comparaison.

Article 11- Indicateurs de suivi et objectifs

L’objectif annuel est la dépense annuelle de l’enveloppe tant que des écarts, ne pouvant être expliqués par des raisons objectives, peuvent être constatés.

TITRE V - L’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle

Article 12 - Une conciliation possible de la vie professionnelle et de la vie personnelle

Il est rappelé que la Convention collective nationale des institutions de retraites complémentaires et les accords d’entreprise du Groupe Audiens favorisent largement la possibilité pour chacun de concilier vie personnelle et évolution professionnelle au travers notamment :

• de la mise en place des horaires individualisés ;

• des différentes formules d’aménagement du temps de travail pour un temps plein ;

• de l’exercice de l’activité à distance ;

• des possibilités de travail à temps partiel, il ne pénalise pas l’alimentation du Compte personnel de formation ;

• du compte épargne temps. 

• De plus, la Convention collective prévoit un certain nombre de jours de congés exceptionnels qui permettent d’indemniser certaines absences liées à des contraintes d’ordre personnel notamment dans son article 22.

• Le Groupe Audiens est conscient des contraintes des salariés en matière de conciliation vie personnelle et professionnelle et ainsi, depuis 2016, un accord sur le travail à distance a été signé avec les organisations syndicales. De nouvelles dispositions relatives au travail à distance ont été définies par les partenaires sociaux, avec un accord signé en 2021. Cet accord permet une meilleure conciliation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle. Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficient également des dispositions relatives au travail à distance.

Un indicateur sur le nombre de travailleurs à distance répartis par sexe et par catégories professionnelles est prévu au sein du bilan égalité hommes - femmes.

L’ensemble de ces dispositions permet donc aux salariés, quel que soit leur environnement familial et personnel d’évoluer, professionnellement sans que l’équilibre de leur vie privée ne soit susceptible de constituer un frein à l’égalité des chances.

Article 13 - Congé maternité, congé d’adoption et paternité

1. Intégrer la maternité et l’adoption dans la gestion des carrières

Le principe d’égalité professionnelle nécessite de prendre des mesures afin que les salariés ne soient pas désavantagés dans la poursuite de leur carrière après un congé de maternité ou d’adoption. Les mesures suivantes contribuent à l’égalité professionnelle par le soutien aux salariés pendant la maternité ou l’adoption.

En parallèle une information sur ce thème est dispensée par le référent RH auprès du manager, lui permettant de connaitre son rôle et ses obligations dans l’accompagnement de la salariée.

Avant chaque départ en congé maternité ou d’adoption, le salarié est reçu par son responsable hiérarchique en liaison avec la Direction des Relations humaines pour faire le point sur la tenue de son emploi et les objectifs de résultats en cours. Un compte rendu matérialise cet entretien.

Selon les souhaits du salarié, les informations générales relatives aux actualités et à la vie de l’entreprise pourront lui être communiquées.

Au retour, un entretien est à nouveau organisé par le responsable hiérarchique afin de faire le point sur l’activité et sur la définition d’éventuels nouveaux objectifs individuels et/ou de service.

2. Congé maternité

Un congé de maternité de dix-huit semaines réparti sur la période qui précède et qui suit l’accouchement est accordée aux salariées ayant trois mois de présence à la date du départ du congé maternité étant précisé que dans le cadre de cet accord, les dix-huit semaines s’entendent hors congé pathologique.

La rémunération intégrale est maintenue pour les femmes ayant trois mois de présence à la date du départ du congé maternité.

3. Possibilité d’aménagement des heures prévues au titre de la maternité par la Convention collective

Ces heures sont prévues par la Convention collective pour la maternité. Il s’agit de :

• une heure par jour de travail, dès la production du certificat de grossesse

• deux heures par jour de travail à compter du 6^ème mois de grossesse.

Si l’état de santé de la salariée le permet, et si elle choisit de ne pas les prendre, ces heures peuvent être cumulées. Ce cumul lui permet de prendre un congé supplémentaire avant ou après le congé de maternité.

Il est accordé, à tous les salariés y compris ceux à temps partiel à l’expiration de leur congé maternité ou d’adoption une réduction horaire d’une heure par jour pendant trois mois.

Cette heure est accordée prorata temporis si le salarié ne travaille pas à temps complet sur la journée.

• Concernant les salariées au forfait jours

Les salariées ayant conclu un forfait annuel en jours disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail du fait de la nature des missions qui leurs sont confiées.

Cette autonomie permet de concilier vie professionnelle et vie personnelle, notamment au cours de leur grossesse.

La salariée peut acquérir deux jours de réduction de son temps de travail par mois complet travaillé à compter de sa déclaration de grossesse et jusqu’à son départ en congé. Cette acquisition ne peut excéder 9 jours.

Les jours acquis sont alors cumulés et pris à la suite du congé de maternité.

Conformément aux dispositions conventionnelles, au retour de congé maternité, la salariée dispose de deux jours par mois pendant trois mois.

4. Congés parentaux

Le congé parental d'éducation, permet à tout salarié ayant au moins un an d'ancienneté, qu'il soit le père ou la mère de l'enfant, de bénéficier d'un congé ou d'une réduction de son temps de travail afin de s'occuper de son enfant de moins de 3 ans.

Les salariés en congé parental peuvent demander un solde de tout compte qui leur permet d’obtenir le paiement de leurs droits ou bien choisir de les conserver afin d’être en mesure de prendre des congés l’année de leur retour.

Par ailleurs, ces salariés peuvent demander la conservation de leur couverture santé à condition d’envoyer un chèque correspondant au montant de la cotisation salariale avant le 15 de chaque mois. Si le salarié conserve la couverture santé dans les conditions prévues ci -dessus, la cotisation employeur est réglée par Audiens.

Enfin les salariés revenant de congés parentaux ou de congé maternité, et ne pouvant pas demander de formule dans les délais fixés par l’accord d’entreprise du fait de ce congé, peuvent le faire à leur retour sans se conformer au calendrier d’une année civile.

5. Congé paternité

Un congé paternité peut être accordé au père ainsi que, le cas échéant, au conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle.

Ce congé est d’une durée de 25 jours calendaires et se compose de deux parties distinctes, comme présenté ci-dessous :

• 4 jours calendaires obligatoires à la naissance de l’enfant, et immédiatement pris à la suite du congé naissance – pour rappel d’une durée de 4 jours ouvrés

• 21 jours calendaires pouvant être prise en plusieurs fois sans que les périodes prises ne soient inférieurs à 5 jours calendaires.

En cas de naissances multiples, la durée totale du congé est portée à 32 jours calendaires. La seconde partie du congé est alors d’une durée de 28 jours calendaires.

La période de 21 jours calendaires (ou 28 jours calendaires en cas de naissance multiples) doit être prise dans les 6 mois de naissance de l’enfant.

Le salarié, dont l’ancienneté est supérieure à 3 mois à la date de départ en congé, est indemnisé à concurrence du salaire net.

6. Congé d’adoption

Conformément aux dispositions légales, en cas d’adoption prévue à l’article L1225-37 du Code du travail, le salarié peut bénéficier d’un congé d’adoption d’une durée de dix semaines.

Il est pris selon les dispositions légales prévues aux articles L1225-35-7 et suivants du Code du travail.

Les salarié(e)s dont l’ancienneté est supérieure à 3 mois à la date de départ en congé, sont indemnisés à concurrence du salaire net.

Article 14 - Indicateurs de suivi et objectifs

Le bilan annuel des dispositions prévues au présent titre est intégré au Rapport égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. L’objectif du groupe Audiens est de favoriser la mise en œuvre des mesures ci-dessus présentées lorsque le salarié peut y prétendre.

Article 15 - Durée de l’accord

Le présent accord prendra effet au 1^er janvier 2022 et est conclu pour une durée de trois ans.

Article 16 – Révision et dénonciation

Les modalités de dénonciation ou de révision du présent accord sont prévues par les dispositions légales à savoir les articles L2222-6 du Code du travail et L2261-7-1 et suivants du Code du travail.

Article 17 - Formalité et dépôt

Le présent accord fait l’objet des mesures de publicité obligatoires relatives à la conclusion d’un accord d’entreprise.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Fait à Vanves, le

Pour le syndicat CFDT/SORCO - Pour le Groupe AUDIENS

Pour le syndicat CFE/CGC Le Directeur général

Pour le syndicat CGT

Pour le syndicat UNSA