Accord d'entreprise "Accord relatif à l'aménagement du temps de travail" chez SOLLAN FRANCE (Siège)

ACCORD

RELATIF À L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre

La Société SOLLAN

Société par action simplifiée dont le siège social est situé 68 rue Marjolin, 92300 – LEVALLOIS-PERRET, inscrite au RCS de Nanterre sous le numéro 448 330 357, prise en la personne de Bruno BARRET agissant en qualité de Président.

Ci-après dénommée « la Société »

D’une part,

Et

Monsieur xxxxxx

Agissant en qualité de membre élu du Comité Social et Économique de la Société SOLLAN

D’autre part,

Il a préalablement été exposé :

L’aménagement du temps de travail au sein de la Société est régi par les dispositions conventionnelles de la branche des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (SYNTEC).

La Direction de la Société a souhaité proposer la conclusion d’un accord portant sur l’aménagement du temps de travail afin de répondre à ses besoins opérationnels, structurels et organisationnels, tout en garantissant le respect des exigences liées à sa santé, la sécurité et la qualité du travail.

Ce dernier point constitue une préoccupation essentielle pour la Direction.

Dans cette optique, les parties se sont retrouvées lors de plusieurs réunions de négociation au cours desquelles elles ont réfléchi et échangé ensemble sur le contenu du présent accord.

C’est dans ce contexte que les Parties se sont accordées sur la mise en place de dispositifs d’aménagement du temps de travail adaptés aux réalités de l’entreprise et respectueux de l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle des collaborateurs de la Société.

Cet accord a été soumis à l’état de projet à la consultation du Comité Social et Économique.

CHAPITRE I – DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société quelle que soit la nature de leur contrat de travail.

Dès son entrée en vigueur, il met un terme aux usages existant dans l’entreprise et ayant le même objet que le présent accord.

Certaines clauses sont spécifiques à une ou plusieurs catégories de salariés seulement. Elles font alors mention de la catégorie concernée.

Par exception, le présent accord ne s’applique pas aux salariés ayant le statut de cadre dirigeant.

La catégorie des cadres dirigeants est en effet définie à l’article L.3111-2 du Code du Travail et mentionnée comme telle dans le contrat de travail des collaborateurs concernés.

Relèvent de la catégorie de cadres dirigeants les salariés cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de la société.

Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II « Durée du travail, répartition et aménagement des horaires » et III « Repos et jours fériés » du Livre premier de la troisième partie du Code du travail.

Par exception, ils bénéficient des congés-payés légaux.

Article 2 – Définition du temps de travail effectif, des durées du travail et du temps de repos

Conformément aux dispositions légales, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Le temps de pause est de 20 minutes toutes les 6 heures de travail échues. Ce temps de pause ne constitue pas du temps de travail effectif et ne donne en conséquence lieu à aucune rémunération. Le temps nécessaire à la restauration est assimilé à une pause.

La durée légale de travail effectif des salariés est de 35 heures par semaine civile.

L’ensemble du personnel (à l’exception des cadres en forfait en jours et des cadres dirigeants) doit respecter les durées maximales de travail suivante :

• La durée quotidienne maximale de travail (10 heures) ;

• La durée hebdomadaire maximale de travail (48 heures, ou 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines) ;

En outre, l’ensemble du personnel (y compris les cadres en forfait jours) doit respecter les principes suivants.

• Les repos quotidien et hebdomadaire (11 heures au moins entre deux journées de travail et 35 heures au moins au terme de six jours de travail au plus) ;

• L’amplitude quotidienne de travail (13 heures).

Le repos hebdomadaire est donné le dimanche.

Article 3 – Heures supplémentaires

Sont considérées comme des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée légale ou conventionnelle hebdomadaire ou annuelle du travail, effectuées à la demande du supérieur hiérarchique du salarié ou, à tout le moins, avec son accord expresse et explicite.

Le décompte des heures supplémentaires s’effectue par semaine civile, mais aussi par mois et par année.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires, apprécié sur l’année civile, est fixé à 130 heures, par an et par salarié.

Il est fixé à 97h30 heures pour la période courant de la date d’entrée en vigueur du présent accord à la fin de l’année civile en cours.

Aucune contrepartie en repos n’est octroyée pour les heures supplémentaires accomplies à l’intérieur du contingent annuel d’heures supplémentaires.

Article 4 – Travail à temps partiel

4.1. Passage à temps partiel

Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail.

La Société peut proposer à un salarié un recrutement ou un passage à temps partiel.

Pour leur part, les salariés peuvent demander à travailler à temps partiel en formalisant leur demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge au service des ressources humaines.

La demande écrite doit parvenir au moins 4 mois avant la date à laquelle le salarié souhaite occuper un poste à temps partiel. Une réponse écrite est notifiée au salarié dans le mois suivant la réception de la demande.

Le délai de prévenance peut être réduit dans les hypothèses suivantes : conjoint, enfant à charge, père ou mère souffrant d'une maladie, d'un handicap ou d’un accident graves.

Lorsque la réponse est positive, le courrier doit préciser l'échéance et les modalités du temps partiel.

Un avenant au contrat de travail est conclu avant le passage à temps partiel. Il peut être conclu pour une durée déterminée ou indéterminée.

Lors du passage à temps partiel, le salarié et sa hiérarchie examinent conjointement l'organisation du travail ainsi que les missions confiées de manière à s'assurer que la charge de travail est proportionnée au nouvel horaire de travail.

4.2. Temps de travail

L'activité sur la base d'un temps partiel peut s'exercer selon l'un des régimes ci-après, sauf accord individuel à titre exceptionnel.

Temps partiel à hauteur de 30 heures par semaine :

Absence d’une journée par semaine ou de deux demi-journées par semaine

Horaire journalier : 7h26mn

Horaire hebdomadaire : 30 heures

Temps partiel à hauteur de 33 heures et 30 minutes

Absence d’une demi-journée par semaine

Horaire journalier : 7h26mn pour les journées complètes, 3h30mn pour la demi-journée

Horaire hebdomadaire : 33h30mn

Il est rappelé que, même dans l’hypothèse d’un accord individuel différent, et conformément aux articles L3123-14-1 et suivants du Code du travail, la durée minimale de travail des salariés à temps partiel doit être de 24 heures par semaine, sauf :

• En cas de demande écrite et motivée du salarié de se voir appliquer une durée hebdomadaire de travail inférieure à 24 heures pour faire face à des contraintes personnelles ou cumuler plusieurs activités lui permettant d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins 24 heures de travail par semaine ;

• Pour les étudiants de moins de 26 ans ;

• En cas de dérogation prévue par un accord de branche étendu.

En cas de dérogation à la durée minimale de travail, les horaires de travail doivent être regroupés sur des journées ou demi-journées régulières ou complètes.

La durée minimale de travail de 24 heures hebdomadaires ne s’appliquera que si elle reste prévue par le Code du travail ou une disposition conventionnelle de branche applicable à la Société.

Les salariés à temps partiel ne bénéficient pas de jours de repos (jours de RTT).

Les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les conventions et accords collectifs, au prorata de leur temps de travail le cas échéant.

Les heures complémentaires peuvent au plus être égales au tiers de la durée contractuelle de travail, sans pouvoir avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée légale de travail à temps plein.

II – AMÉNAGEMENT ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 5 – Durée du travail de 35 heures hebdomadaires

5.1. Principes

Les salariés intégrés dans un service ou une équipe et disposant d’une autonomie limitée dans l’accomplissement de leur fonction ont une durée de travail effectif hebdomadaire de 35 heures, soit 7 heures de travail effectif par jour.

Cette modalité est applicable aux Employés, Techniciens et Agents de maîtrise ainsi qu’aux Cadres travaillant à temps plein, à l’exception de ceux visés aux articles 6 à 9 du présent accord.

Ces salariés travaillent en principe du lundi au vendredi. Ils pourront toutefois, à titre exceptionnel, être amenés à travailler le samedi, voire le dimanche dans les conditions légales.

Ces salariés sont tenus de respecter les horaires collectifs de la Société.

Par définition, ils ne bénéficient pas de jours de repos (ci-après JRTT).

5.2. Heures supplémentaires

5.2.1. Modalités de décompte

Constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectif accomplies :

• Chaque semaine au-delà de 35 heures, étant rappelé qu’une semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures ;

• Au-delà de 1.607 heures sur l’année, sous déduction des heures supplémentaires d’ores-et-déjà décomptées au cours de l’année en vertu du tiret précédent.

Les heures supplémentaires seront payées à la fin de chaque mois avec, le cas échéant, une régularisation en fin d’année.

5.2.2. Majorations pour heures supplémentaires

Les heures supplémentaires éventuellement réalisées donnent lieu à une rémunération majorée.

Les majorations de salaire sont celles prévues par la loi :

• 25% pour les 8 premières heures ;

• 50% pour les suivantes.

5.2.3. Contingent annuel d’heures supplémentaires

Pour mémoire, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 130 heures, par an et par salarié.

Il est apprécié sur l’année civile, soit du 1^er janvier de l’année N au 31 décembre de cette même année.

La réalisation d'heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel d'heures ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos dont la durée est égale à 100% de ces heures et qui s'ajoute à la rémunération des heures supplémentaires.

Il est rappelé que les heures supplémentaires effectuées à l'intérieur du contingent annuel ne donnent pas lieu à une contrepartie obligatoire en repos.

Article 6 – Durée du travail de 37 heures hebdomadaires

6.1. Principes

Les salariés intégrés dans un service et disposant d’une autonomie limitée dans l’accomplissement de leur fonction, mais dont la durée du travail effectif ne peut pas être limitée à 35 heures hebdomadaires, ont une durée de travail effectif hebdomadaire de 37 heures.

Les salariés concernés doivent réaliser en moyenne 7 heures et 24 minutes par jour.

Cette modalité s’applique aux Employés, Techniciens, Agents de maîtrise et Cadres travaillant à temps plein à l’exception des cadres dirigeants et des salariés visées par les modalités des articles 7, 8 et 9 du présent accord.

Il est précisé que les salariés éligibles à cette modalité peuvent percevoir un salaire inférieur au plafond annuel de la sécurité sociale en vigueur. En outre, lorsque les salariés concernés atteindront une rémunération au moins égale à 115% du salaire conventionnel et/ou supérieure au plafond annuel de la sécurité sociale, il pourra leur être proposé d’évoluer vers l’une des modalités prévues aux articles 7 et 8 du présent accord, à condition qu’ils remplissent les conditions d’autonomie définies aux dits article.

En contrepartie de leur durée du travail effectif hebdomadaire de 37 heures, les salariés concernés se voient attribuer des jours de repos (JRTT) permettant d’aboutir à une durée hebdomadaire du travail appréciée en moyenne sur l’année égale à 35 heures (soit 1.607 heures annuelles, journée de solidarité incluse).

Le nombre de jours de repos est fixé à 12 jours maximum par année civile pour une année complète d’activité. Ces jours sont acquis au prorata du temps de présence, par mois complet passé dans l’entreprise.

6.2. Modalités de fixation des horaires

Le temps de travail est réparti sur 5 jours par semaine.

La Société affiche annuellement sur les lieux de travail et met à disposition sur l’intranet, un programme indicatif des horaires de travail.

En cas de modification des horaires sur la période, chaque salarié en est informé individuellement, par voie d’affichage ou dans l’intranet de la société 1 semaine au moins avant sa prise d’effet.

6.3. Rémunération / heures supplémentaires

La rémunération mensuelle des salariés est calculée de façon lissée sur la base de 35 heures de travail effectif par semaine.

Toutefois, sont considérées comme des heures supplémentaires et rémunérées comme telles les heures de travail effectif :

• Effectuées au-delà de 37 heures chaque semaine. Ces heures sont rémunérées chaque mois ;

• Comptabilisées au-delà de 1607 heures en fin d’année, déduction faite des heures supplémentaires déjà comptabilisées en application du premier tiret et des jours de RTT acquis en contrepartie de la durée hebdomadaire de travail fixée à 37 heures.

6.4. Modalités de prise des jours de repos

Les modalités de prises de jours de repos (JRTT) sont définies à l’article 10 du présent accord.

6.5. Arrivées et départs en cours d’année – Première période d’application

Lorsqu’un salarié est embauché et/ou que son contrat est rompu en cours d’année, sa rémunération reste lissée sur la base de 35 heures de travail effectif par semaine.

Par ailleurs, le nombre de jours de repos déterminé conformément à l’article 6.1 est réduit au prorata de la période réelle d’emploi par rapport à l’année civile entière. Le nombre de jours de repos laissés à l’initiative de la Société est aussi réduit au prorata.

L’article 6 a vocation à s’appliquer sur une période correspondant à l’année civile. Pour la période séparant la date d’entrée en vigueur du présent accord et le 31 décembre de la même année, les modalités prévues au présent article s’appliquent.

6.6. Absences en cours d’année

Les absences en cours d’année donnent lieu à une réduction du nombre de jours de repos au prorata de la durée de présence du salarié sur l’année civile par rapport à l’année civile entière, à l’exception des absences légalement assimilées à du temps de travail effectif.

Les absences n'entraînent ni récupération d’heures ni régularisation de rémunération conduisant un salarié à être redevable d’une somme.

Article 7 – Durée du travail de 158 heures mensuelles avec heures dites « complémentaires »

7.1. Principes

Sont concernés par cette modalité les salariés qui, compte tenu de la nature de leurs fonctions et de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur temps de travail, ne peuvent suivre un horaire prédéfini.

Les salariés concernés bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle au minimum égale à 115% du salaire minimum conventionnel correspondant à leur catégorie.

Il est précisé que les salariés éligibles à cette modalité peuvent percevoir un salaire inférieur au plafond annuel de la sécurité sociale en vigueur. Lorsque les salariés concernés atteindront une rémunération supérieure au plafond annuel de la sécurité sociale, il peut leur être proposé d’évoluer vers un forfait hebdomadaire en heures conformément à l’article 8 du présent accord, à condition qu’ils remplissent les conditions d’autonomie définies audit article.

En contrepartie de leur durée du travail effectif mensuel de 158 heures, les salariés concernés se voient attribuer des jours de repos (JRTT) permettant d’aboutir à une durée hebdomadaire du travail appréciée en moyenne sur l’année égale à 35 heures (soit 1.607 heures annuelles, journée de solidarité incluse).

La période de référence correspond à l’année civile.

Le nombre de jours de repos (JRTT) est fixé au nombre maximal de 10 jours par année civile pour une année complète d’activité. Ces jours sont acquis au prorata du temps de présence, par mois complet passé dans l’entreprise.

Les JRTT s’acquièrent mensuellement à hauteur de 0.83 jour de RTT acquis par mois complet passé dans la Société, sur la base du temps de travail effectif du 1^er janvier au 31 décembre de l’année N.

7.2. Modalités de fixation des horaires

Le temps de travail est réparti sur 5 jours par semaine.

La Société affiche annuellement sur les lieux de travail un programme indicatif des horaires de travail.

En cas de modification des horaires sur la période, chaque salarié en est informé individuellement ou par voie d’affichage 1 semaine au moins avant sa prise d’effet.

7.3. Heures dites « complémentaires » de 36h30 à 38 heures par semaine

Les heures dites « complémentaires » sont celles réalisées entre 36h30 et 38 heures hebdomadaires.

Si, au cours du mois de référence, un salarié estime qu’il va être amené, certaines journées, à accomplir des heures au-delà de sa durée hebdomadaire théorique de 36h30 minutes, mais dans la limite de 38 heures par semaine, il effectue, préalablement une demande d’heure(s) correspondante(s) par e-mail à son supérieur hiérarchique.

Il assortit cette demande d’une ou plusieurs dates de récupération possibles, impérativement au sein du même mois de référence.

Le supérieur hiérarchique du salarié doit valider ou refuser sous 24 heures par e-mail. Le refus exprès du supérieur hiérarchique, comme son absence de réponse sous 24 heures qui équivaut à un refus, exonère le salarié de devoir effectuer cette ou ces heures.

Lors de la validation des heures planifiées, le supérieur hiérarchique peut :

• Soit accepter la ou les dates de récupération proposées par le salarié ;

• Soit accepter seulement pour partie les dates proposées et lui en fixer d’autres.

Les dates de récupération sont nécessairement postérieures à la ou aux date(s) auxquelles les heures planifiées ont été effectuées, les unes comme les autres devant se situer dans le même mois de référence.

Ce mécanisme donne lieu à une vérification de la récupération planifiée et du solde d’heures complémentaires.

En ce sens, chaque lundi, le salarié concerné reçoit un e-mail lui demandant de confirmer que la récupération éventuellement planifiée la semaine précédente a bien été prise et que le solde d’heures complémentaires mentionné dans son état de synthèse est exact.

Si le salarié n’a pas pu prendre ses heures de récupération et/ou n’est pas d’accord avec le solde précité, il adresse un e-mail à son supérieur hiérarchique comportant ses explications ou commentaires.

Son absence de réponse sous 24 heures équivaut à une confirmation de la récupération planifiée et/ou de l’exactitude de son état de synthèse.

Lorsque la demande d’heures complémentaires est validée, l’état de synthèse hebdomadaire du mois de référence indique comme durée du travail hebdomadaire planifiée, pour la semaine concernée, la durée du travail théorique de 36h30 augmentées des heures planifiées et, pour la semaine de récupération, la durée de travail hebdomadaire théorique de 36h30 diminuée des heures de récupération.

Si, le dernier jour du mois de référence, le salarié n’a pas pu récupérer toutes ou certaines heures complémentaires, celles-ci peuvent être récupérées dans les deux mois suivant le mois de référence.

Les heures complémentaires du mois M qui n’auraient pas pu être récupérées à l’issue du mois M+2 seront considérées comme des heures supplémentaires et payées comme telles à l’issue du mois M+3.

7.4. Heures supplémentaires

Sont considérées comme des heures supplémentaires et rémunérées comme telles les heures de travail effectif :

• Effectuées au-delà de 38 heures chaque semaine. Ces heures sont rémunérées chaque mois ;

• Comptabilisées au-delà de 1607 heures en fin d’année, déduction faite des heures supplémentaires déjà comptabilisées en application du premier tiret et des jours de RTT acquis en contrepartie de la durée hebdomadaire de travail fixée à 36h30.

7.5. Modalités de prise des jours de repos

Les modalités de prises de jours de repos (JRTT) sont définies à l’article 10 du présent accord.

7.6. Arrivées et départs en cours d’année – Première période d’application

Le nombre de jours de repos déterminé conformément à l’article 7.1 est réduit au prorata de la période réelle d’emploi par rapport à l’année civile entière. Le nombre de jours de repos laissés à l’initiative de la Société est aussi réduit au prorata.

L’article 7 a vocation à s’appliquer sur une période correspondant à l’année civile. Pour la période séparant la date d’entrée en vigueur du présent accord et le 31 décembre de la même année, les modalités prévues au présent article s’appliquent.

7.7. Absences en cours d’année

Les absences en cours d’année donnent lieu à une réduction du nombre de jours de repos au prorata de la durée de présence du salarié sur l’année civile par rapport à l’année civile entière, à l’exception des absences légalement assimilées à du temps de travail effectif.

Les absences n'entraînent ni récupération d’heures ni régularisation de rémunération conduisant un salarié à être redevable d’une somme.

Article 8 – Forfait horaire de 38h30 hebdomadaires

8.1. Principes

Cet article concerne les salariés cadres travaillant à temps plein qui, compte tenu de la nature des tâches accomplies, ne peuvent suivre strictement un horaire prédéfini, tout en disposant d’une autonomie réelle mais moindre par rapport aux collaborateurs concernés par les conventions de forfait en jours.

La rémunération annuelle des salariés concernés doit être au moins égale au plafond annuel de la sécurité sociale et à 115% du salaire minimum conventionnel de leur catégorie. La mise en place des forfaits en heures fait l’objet d’une convention de forfait, constitutive d’un avenant au contrat de travail proposé à la signature des salariés concernés.

Les salariés concernés bénéficient d’un décompte forfaitaire de leur temps de travail en heures et perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire incluant les variations horaires éventuellement accomplies dans une limite hebdomadaire de 38 heures et 30 minutes (38h30mn) de travail.

Le dépassement du seuil de 35 heures travaillées au cours d’une semaine ne donne donc lieu à aucune majoration de salaire ou récupération, dans la limite de 38h30mn travaillées.

Sont considérées comme des heures supplémentaires et rémunérées comme telles au titre du mois considéré les heures de travail effectif effectuées chaque semaine au-delà de 38h30mn.

8.2. Octroi de jours de repos

Le nombre de jours de travail est fixé à 218 jours par année civile, incluant la journée de solidarité, pour une année complète d’activité et en présence d’un salarié ayant des droits complets à congés payés et à jours de RTT.

Ce nombre de jours de repos est susceptible d’être ajusté à la hausse chaque année de façon à ne pas dépasser le seuil de 218 jours travaillés, journée de solidarité incluse. Le nombre de jours de repos complémentaires ainsi octroyé est calculé comme suit :

Jours de RTT = jours de l’année – samedis et dimanches – 25 jours de congés payés – jours fériés situés un jour ouvré

Enfin, les éventuels jours de congés pour ancienneté viennent en déduction du seuil de 218 jours de travail, sans affecter les droits à jours de repos définis ci-dessus.

Le nombre annuel de jours de repos fait l’objet d’un affichage ou d’un courrier remis aux salariés, ou d’une information dans l’intranet de la société chaque début d’année.

Le salaire est lissé sur l’ensemble de la période de douze mois considérée nonobstant la prise de jours de repos.

8.3. Modalités de prise des jours de repos

Les modalités de prises de jours de repos (JRTT) sont définies à l’article 10 du présent accord.

8.4. Arrivées et départs en cours d’année – Première période d’application

Le nombre de jours de repos déterminé conformément à l’article 8.2 est réduit au prorata de la période réelle d’emploi par rapport à l’année civile entière. Le nombre de jours de repos laissés à l’initiative de la Société est aussi réduit au prorata.

L’article 8 a vocation à s’appliquer sur une période correspondant à l’année civile. Pour la période séparant la date d’entrée en vigueur du présent accord et le 31 décembre de la même année, les modalités prévues au présent article s’appliquent.

8.5. Absences en cours d’année

Les absences en cours d’année donnent lieu à une réduction du nombre de jours de repos au prorata de la durée de présence du salarié sur l’année civile par rapport à l’année civile entière, à l’exception des absences légalement assimilées à du temps de travail effectif.

Les absences n'entraînent ni récupération d’heures ni régularisation de rémunération conduisant un salarié à être redevable d’une somme.

8.6. Suivi du temps de travail

Les salariés soumis à une convention de forfait en heures doivent établir une fiche hebdomadaire mentionnant la durée du travail pour chaque jour de la semaine écoulée, en journée ou en demi-journée.

Ces fiches hebdomadaires sont remises par les salariés à leur supérieur hiérarchique au plus tard le deuxième jour de la semaine suivante.

Chaque fin de mois au plus tard, le supérieur hiérarchique contresigne les fiches. Il y ajoute un récapitulatif du temps de travail s’il conteste le décompte effectué par le salarié, ainsi qu’un récapitulatif des jours de travail, des jours de repos hebdomadaire, congés payés, congés ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail. Ce récapitulatif est contresigné par le salarié.

Article 9 – Conventions de forfait en jours

9.1. Salariés concernés

Les présentes dispositions s’appliquent aux salariés de la Société ayant la qualité de cadres autonomes au sens de l’article L.3121-58 du Code du travail et qui ne relèvent pas du statut de cadre dirigeant.

Sont ainsi susceptibles d’être concernés par une convention de forfait en jours les salariés ayant le statut de cadre de niveau 3 au moins selon la convention collective de branche ou dont la rémunération annuelle est supérieure à deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale, disposant d’une large autonomie d’initiative, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

Ces salariés doivent assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission et donc d’une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.

Les salariés concernés se verront proposer une convention de forfait annuel en jours. Cette convention indique le nombre de jours travaillés par an et le salaire forfaitaire mensuel ou annuel. Le forfait s’apprécie sur une période correspondant à l’année civile.

Cette convention de forfait annuel en jours est intégrée au contrat de travail du salarié concerné.

9.2. Décompte des jours de travail

Les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours ne mesurent pas leur temps de travail effectif. Ils ne sont pas soumis à une durée du travail décomptée en heures, à des horaires stricts de travail ni à un décompte d’heures supplémentaires.

Néanmoins ils doivent impérativement bénéficier d’un temps de repos quotidien de 11 heures entre deux journées de travail et d’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Le nombre de jours travaillés par année civile est fixé au plus à 218 jours, journée de solidarité incluse, pour une année complète d’activité et en présence d’un salarié ayant des droits complets à congés payés et à jours de RTT.

Corrélativement, les salariés concernés bénéficient de jours de repos (ou “jours de RTT”) dont le nombre est fixé en cas de forfait de 218 jours de travail (dont la journée de solidarité).

Jours de RTT = jours de l’année – samedis et dimanches – 25 jours de congés payés – jours fériés situés un jour ouvré

Le nombre annuel de jours de repos fait l’objet d’un affichage ou d’un courrier remis aux salariés ou dans l’intranet de la société chaque début d’année.

Les éventuels jours de congés pour ancienneté viennent en déduction du seuil de 218 jours de travail sans affecter les droits à jours de repos définis ci-dessus.

La rémunération est fixée sur l’année et versée de façon lissée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillées dans le mois.

9.3. Modalités de prise des jours de repos

Les modalités de prises de jours de repos (JRTT) sont définies à l’article 10 du présent accord.

9.4. Arrivées et départs en cours d’année – Première période d’application

Le nombre de jours de repos déterminé conformément à l’article 9.2 est réduit au prorata de la période réelle d’emploi par rapport à l’année civile entière. Le nombre de jours de repos laissés à l’initiative de la Société est aussi réduit au prorata.

L’article 9 a vocation à s’appliquer sur une période correspondant à l’année civile. Pour la période séparant la date d’entrée en vigueur du présent accord et le 31 décembre de la même année, les modalités prévues au présent article s’appliquent.

9.5. Absences en cours d’année

Les absences en cours d’année donnent lieu à une réduction du nombre de jours de repos au prorata de la durée de présence du salarié sur l’année civile par rapport à l’année civile entière, à l’exception des absences légalement assimilées à du temps de travail effectif.

Les absences n'entraînent ni récupération d’heures ni régularisation de rémunération conduisant un salarié à être redevable d’une somme.

9.6. Contrôle de la charge de travail des salariés titulaires d’une convention de forfait en jours

La Société souhaite encadrer la charge de travail des salariés ayant conclu une convention de forfait en jours et s’assurer, comme pour les autres salariés, du respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

9.6.1. Respect obligatoire des temps de repos minima

Les salariés doivent impérativement bénéficier d’un temps de repos quotidien de 11 heures au moins entre deux journées de travail et d’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives au moins au terme de six jours de travail au plus.

A cette fin :

• Les locaux de la Société sont fermés quotidiennement entre 21 heures le soir et 8 heures le lendemain matin, ainsi que toute la journée du samedi et du dimanche, sauf nécessité exceptionnelle de service ou, pour le travail le dimanche, obtention d’une autorisation de recours au travail dominical ;

• Il est rappelé que les salariés n’ont pas à envoyer ou lire des courriers électroniques pendant une période de suspension du contrat de travail (congés, arrêts maladie, RTT...) et pendant la période de coupure des messageries électroniques. Ils n’ont pas à répondre aux messages envoyés par un collaborateur en situation de suspension de contrat de travail. Plus globalement, les salariés concernés doivent être particulièrement vigilants à l’application des dispositions figurant à l’article 9 du présent accord sur le droit à la déconnexion.

Par ailleurs, les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours doivent s’efforcer, en lien avec leurs supérieurs hiérarchiques, de ne pas dépasser régulièrement les durées maximales de travail suivantes :

• 10 heures de travail effectif par jour ;

• 48 heures de travail effectif par semaine ;

• 44 heures de travail effectif en moyenne hebdomadaire sur une période de 12 semaines consécutives.

L’amplitude journalière de travail de 13 heures doit également être respectée.

A cet effet, la Société procède à l’affichage d’un document et/ou met à disposition sur l’intranet de la société mentionnant le début et la fin d’une période quotidienne et d’une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire doivent être respectées.

L’organisation et la charge de travail doivent être équilibrées dans le temps et entre les personnes susceptibles de répondre à cette charge de travail. La charge de travail ne peut rester chroniquement et anormalement élevée.

Aussi, si un salarié constate qu’il n’est pas ou ne sera pas en mesure de respecter ces durées maximales de travail de façon récurrente, ou qu’il ne peut respecter les durées obligatoires de repos, il peut avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative soit trouvée.

A cette fin, le salarié peut utiliser le dispositif de suivi et d’alerte décrit ci-après.

9.6.2. Planning prévisionnel des journées travaillées et non travaillées

Les jours de repos sont gérés dans l’ERP de la société

9.6.3. Modalités de suivi – dispositif d’alerte

Chaque salarié établit, chaque mois un document récapitulatif selon un modèle établi par la Société mentionnant, pour le mois passé :

• Le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés particuliers ou jours de repos ;

• Son estimation de sa charge de travail (excessive, importante, raisonnable, faible) et sa capacité à la répartir dans le temps.

Ce document récapitulatif est contresigné par le supérieur hiérarchique du salarié concerné, qui en contrôle le contenu.

Lorsqu’il apparaît que le salarié a fait état d’une charge de travail excessive sur plus de 5 jours au moins au cours d’un mois, le supérieur hiérarchique et/ou un membre du service des ressources humaines rencontre le salarié concerné pour évoquer les raisons de cette charge excessive et les aménagements nécessaires.

En outre, il est organisé avec chaque salarié cadre ayant conclu une convention de forfait en jours un entretien tous les semestres (à titre indicatif, un au cours du premier trimestre et le second au cours du 3^ème trimestre) et ayant notamment pour objet l’examen des points suivants :

• La compatibilité des conditions de son forfait-jours avec la charge et l’organisation de son travail et du travail dans l’entreprise (charge de travail, amplitude des journées de travail, répartition du travail dans le temps, organisation des déplacements le cas échéant, incidence des technologies de communication sur la mobilisation du salarié, etc.) ;

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

Un questionnaire devra être complété par le salarié cadre au préalable qui le remettra à son supérieur hiérarchique.

Cet entretien donne lieu à un compte-rendu écrit cosigné par le salarié et son supérieur.

En outre, chaque salarié peut solliciter sa hiérarchie et/ou le service des ressources humaines s’il estime que la charge de travail à laquelle il est soumis est trop importante, et demander l’organisation d’un entretien supplémentaire en vue d’aborder les thèmes et les actions nécessaires concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.

Enfin, les salariés qui le souhaitent peuvent solliciter une visite médicale auprès du Médecin du travail.

Le Comité Social et Économique est informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits jours dans l’entreprise ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés (nombre de salariés en forfait jours, nombre d’alertes émises, synthèse des mesures prises).

Article 10 – Modalités de prise des jours de repos (JRTT)

Les modalités ci-dessous s’appliquent à l’ensemble des jours de repos JRTT des salariés éligibles, se voyant appliquer les modalités des articles 6 à 9 du présent accord.

Les JRTT peuvent être pris par journée entière ou demi-journée, au cours de l’année de leur acquisition, soit du 1^er janvier au 31 décembre de l’année considérée.

Ces jours seront pris :

• Pour 50% d’entre eux à l’initiative du collaborateur :

Les jours pris à l’initiative du salarié devront faire l’objet d’une demande adressée au supérieur hiérarchique en respectant un délai de prévenance raisonnable, au minimum égal à 15 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles dûment justifiées.

Le supérieur hiérarchique répondra à cette demande dans les 10 jours calendaires suivants. A défaut de réponse, la demande sera considérée comme rejetée.

Il est préconisé de privilégier une prise régulière des JRTT.

Les JRTT pourront être accolés à des jours de congés payés sous réserve toutefois que la période d’absence du collaborateur ne soit pas supérieure à 3 semaines.

• Pour 50% d’entre eux à l’initiative de l’employeur :

Ce dernier informera les salariés avant le 1^er décembre de l’année en cours de la date des JRTT de l’année suivante. Ces dates pourront être modifiées par la Direction après information des représentants du personnel, sous réserve d’un délai de prévenance d’une semaine.

Les nouvelles dates seront affichées dans l’entreprise.

Lors du choix des dates de prise des JRTT, l’employeur privilégiera les périodes de fêtes de fin d’année (entre Noël et Nouvel An) et les périodes de « ponts » et les fermetures clients afin de limiter l’impact de l’intercontrat.

En cas de nombre de jours incomplet rapporté au pourcentage ci-dessus, le nombre de jours pris sur l’initiative du salarié est augmenté au nombre entier immédiatement supérieur ; le nombre de jours de repos à l’initiative de l’employeur est réduit d’autant.

En toute hypothèse, la prise des JRTT ne pourra avoir pour effet de perturber le fonctionnement du service.

Enfin, il est rappelé que les JRTT devront être soldés au plus tard le 31 décembre de chaque année considérée et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période. Les jours acquis et non-pris à l’issue de cette période seront perdus et non rémunérés.

Article 11 – Droit à la déconnexion

Les parties entendent rappeler leur attachement aux principes suivants, qui concernent l’ensemble des salariés de la Société et tout particulièrement les salariés soumis à un forfait en jours au sens de l’article 9 du présent accord.

11.1. Définitions

Il convient de définir les notions suivantes :

• Droit à la déconnexion : le droit à la déconnexion vise le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance.

11.2. Exercice du droit à la déconnexion

En dehors de ses périodes habituelles de travail, le collaborateur bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par la société.

L’exercice plein et entier du droit à la déconnexion suppose le respect des règles suivantes :

• Les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Sauf circonstances exceptionnelles, les salariés ne doivent pas travailler, envoyer ou lire des courriers électroniques, appeler ou répondre à des appels téléphoniques, pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congés, arrêts maladie, jours de repos, ...).

Ainsi, il est rappelé que les salariés ne doivent pas contacter, pour des motifs professionnels, par téléphone ou par courriel, les autres salariés :

• en dehors des heures de travail pour les personnes soumises à un décompte horaire de leur temps de travail ou entre 20 heures et 8 heures du matin pour les salariés non soumis à un décompte horaire de leur temps de travail ;

• les week-ends, les jours fériés et périodes de congés payés ;

• les périodes de suspension du contrat de travail, notamment pour maladie ou maternité.

Dans les cas susmentionnés, en cas de circonstances particulières, nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions au principe du droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre. Cela est notamment le cas lors des périodes d’astreinte.

Réciproquement, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance ou de répondre aux courriels qui lui sont adressés pendant les périodes susmentionnées. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.

• Respect des bonnes pratiques sur l’usage des outils numériques auxquelles les salariés seront sensibilisés.

En effet, chaque salarié doit prendre conscience de sa propre utilisation des outils numériques afin de prendre, le cas échéant, des mesures correctives.

Article 12 – Durée et entrée en vigueur, révision et dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 01 avril 2020, après son dépôt auprès de l’administration du travail.

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires originaux, dont un sur support électronique, auprès de la DIRECCTE, à l’initiative de la Société.

L’accord sera également transmis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.

Il sera affiché dans les locaux de la Société, sur les panneaux destinés à la communication de la Direction.

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une des parties signataires ou adhérentes sous réserve du respect d’un préavis de 3 mois.

La dénonciation s'effectue conformément aux dispositions de l'article L2261-9 du Code du travail.

Les parties conviennent de se réunir tous les 3 ans à compter de la signature du présent accord pour en apprécier l’opportunité d’une évolution sans que cela ne correspondre à un strict processus de révision de l’accord.

 

Enfin, dans l'hypothèse d’une évolution importante des dispositions légales ou conventionnelles relatives à la durée du travail, les parties se rencontreront pour discuter de l’opportunité d’une révision du présent accord. 

Chaque partie signataire peut demander la révision du présent accord par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge accompagnée du projet de nouvelle rédaction adressé à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans la Société et à la Direction de la Société.

Les négociations sur ce projet de révision doivent s’engager dans un délai de deux mois suivant la présentation du courrier de révision.

Les partenaires sociaux disposent d’un délai de trois mois à compter du début des négociations pour substituer le texte révisé au texte existant, texte révisé qui ne pourra être que le fruit d’un accord soumis aux conditions légales de validité (notamment de majorité) d’un accord collectif d’entreprise et qui fera l’objet d’un avenant qui sera déposé dans les mêmes conditions de forme que l’accord initial.

Fait à Levallois-Perret, le 19 mars 2020

En 2 exemplaires

xxxxxxxxxxx, Délégataire de la société, xxxxxxxxxx, membre élu du Comité

Responsable des Ressources Humaines Sociale et Economique