Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QVT AU SEIN DE LA SAS LISASUD" chez LISASUD (Siège)
Cet accord signé entre la direction de LISASUD et les représentants des salariés le 2020-10-22 est le résultat de la négociation sur la qualité de vie au travail et l'équilibre pro perso, l'égalité professionnelle, la diversité au travail et la non discrimination au travail, l'égalité salariale hommes femmes.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés
Numero : T08320002722
Date de signature : 2020-10-22
Nature : Accord
Raison sociale : LISASUD
Etablissement : 44860056900066 Siège
Égalité HF : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif égalité HF pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2020-10-22
Accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la QVT1 au sein de la SAS LISASUD
Entre,
La SAS LISASUD,
Dont le siège social est situé Route d’Aix Saint Jean, 83 170 BRIGNOLES,
Immatriculée au RCS de DRAGUIGNAN sous le numéro 448 600 569,
Code NAF 4776Z,
Représentée par M., en qualité de Directrice des Ressources Humaines Groupe, et ayant tous pouvoirs aux effets des présentes,
D’une part,
Et,
Les organisations syndicales représentatives au sein la SAS LISASUD suivantes :
La CFDT, représentée par M., en qualité de délégué syndical
D’autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Table des matières
Article 1 - Champ d’application 5
Article 2 – Egalité professionnelle entre les femmes et hommes 5
Article 2.1 - Principe de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 5
Article 2.2 –Accès à l’emploi recrutement et Mixité des métiers 5
2.2.2 - Objectifs chiffrés et Mesures adoptées 6
Rédaction des offres d’emploi 7
Sensibilisation des acteurs du recrutement 7
2.2.3 - Indicateurs de suivi 9
Article 2.3 – Rémunération et égalité salariale 9
2.3.2 – Objectifs chiffres et mesures adoptées 10
Assurer l’égalité de rémunération a l’embauche 10
Analyse des écarts de rémunération par CSP et mesures de correction 10
Analyse des situations des salariés au regard de la parentalité 11
Prise en compte des problématiques de l’égalité professionnelle dans les campagnes d’évolution 12
2.3.3 – Indicateurs de suivi 12
Article 2.4 – Formation professionnelle 13
2.4.2 – Objectifs chiffrés et mesures adoptées 13
Accès prioritaire à la formation au retour de congés longue durée 14
Faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés 15
2.4.3 - Indicateurs de suivi 16
Article 2.5 – Evolution des parcours professionnels, promotion professionnelle 16
2.5.2 – Objectifs et mesures adoptées 16
Favoriser la féminisation des postes des catégories cadre 17
Inciter à la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise et du Groupe ARTERRIS 17
2.5.3 - Indicateurs de suivi 17
Article 3.1 – Etat des lieux 18
Article 3.2 – Mesures adoptées 18
Charte des temps, planification et organisation des réunions et exercice de la parentalité 18
Aménagement d’horaires et autorisation d’absence pour enfant malade 19
Dispositif relatif à l’allaitement 19
Faciliter le passage à temps partiel provisoire pour faire face à des difficultés personnelles 20
Promotion du « travail en bonne santé » 23
Favoriser la transition entre vie professionnelle et retraite 23
Article 3.3 – Indicateurs de suivi 24
Article 4 – Mention légales et suivi 25
article 4.1 – Entrée en application et durée de l’accord 25
Article 4.3 - Interprétation de l'accord et règlement des litiges 25
Article 4.4 - Révision de l'accord 25
Article 4.5 – Suivi de l’accord et clause de rendez vous 26
Article 4.6 – Dépôt légal et publicité 26
Préambule
Se fondant notamment sur les valeurs d’éthique, d’équité, de solidarité, qu’elle promeut, la SAS LISASUD a le souhait de progresser davantage encore dans la construction d’une démarche volontariste et engagée en matière d’égalité professionnelle et de qualité de vie au travail.
Avec ce nouvel accord d'entreprise sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la SAS LISASUD à la volonté de pérenniser les actions engagées dans le cadre des accords précédents mais également de mettre à profit l'expérience acquise pour renforcer les dispositions et les messages en faveur de l'égalité entre les femmes et les hommes.
La négociation de cet accord avec les partenaires sociaux s'est engagée à partir des informations et indicateurs contenus dans la BDES pour l’année 2019, ainsi que les résultats de l’index égalité femmes hommes calculé pour l’année 2019 et publié le 1er mars 2020.
L'ensemble de ces éléments a permis de mesurer l'évolution induite par les mesures prises dans le cadre des précédents accords collectifs et de nourrir la réflexion des parties.
Dans ce cadre, conscients que, pour faire évoluer les mentalités et promouvoir l'égalité professionnelle le plus largement possible et au regard de la situation existante, les parties signataires souhaitent mettre en œuvre les objectifs et les actions portant sur les domaines suivants :
accès à l’emploi, recrutement et mixité des métiers,
rémunération et égalité salariale,
formation professionnelle,
évolution des parcours et promotions professionnelles.
Le présent accord définit des objectifs de progression, des actions concrètes permettant d'atteindre ces objectifs et des indicateurs de suivi pour chacun de ces domaines.
En outre, les partenaires sociaux souhaitent inscrire l’égalité professionnelle dans une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail en favorisant l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, et en agissant sur l’amélioration des conditions de travail. C’est pourquoi le présent accord prend des mesures dont le but est de permettre de mieux concilier les différents temps de la vie du salarié, de favoriser la solidarité, tout en permettant d’assurer la performance de l’entreprise.
Article 1 - Champ d’application
Les stipulations de l’accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail s’appliquent à l’ensemble des salariés de la SAS LISASUD, quelque soit la nature de leur contrat de travail, leur lieu de travail et l’établissement dans lequel ils sont affectés.
Article 2 – Egalité professionnelle entre les femmes et hommes
Article 2.1 - Principe de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Le principe d'égalité entre les femmes et les hommes à valeur constitutionnelle, la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes (Alinéa 3 du préambule de la constitution du 27 octobre 1946).
L'article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l'Homme, la Convention 111 de l'Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d'emploi et de profession et l'article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d'égalité de traitement entre les femmes et le hommes.
Les partenaires sociaux de la SAS LISASUD réaffirment que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Ils dénoncent tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariés.
Ils confirment leur attachement à l’égalité entre les femmes et les hommes et reconnaissent que la mixité, dans tous les domaines, constitue un élément essentiel de l'attractivité, de la performance de l'entreprise, comme de l'équilibre des relations au travail.
Les partenaires sociaux affirment également que l’égalité professionnelle est l’affaire de toutes et de tous, les femmes tout autant que les hommes. A ce titre ils rappellent que chaque salarié, qu’il soit manager ou non, est acteur de l’égalité professionnelle.
Article 2.2 –Accès à l’emploi recrutement et Mixité des métiers
| Répartition de l’effectif par catégories et par sexe 2 | ||
|---|---|---|
| Catégories | Femmes | Hommes |
| Ouvrier | 0 % | 100 % |
| Employé | 51,25 % | 48,75 % |
| Agent de Maitrise | 51,72 % | 48,28 % |
| Cadre | 10,00 % | 90,00 % |
| Total | 46,12 % | 53,88 % |
2.2.1 - État des lieux
| Embauches en CDI par catégories et par sexe | ||
|---|---|---|
| Catégories | Femmes | Hommes |
| Ouvrier | 0 % | 100 % |
| Employé | 16,67 % | 83,33 % |
| Agent de Maitrise | 66,67 % | 33,33 % |
| Total | 30,00 % | 70,00 % |
| Embauches en CDD par catégories et par sexe | ||
|---|---|---|
| Catégories | Femmes | Hommes |
| Employé / Ouvrier | 65,12 % | 34,88 % |
| Apprenti | 100,00 % | 0,00 % |
| Total | 67,39 % | 32,61 % |
| Embauches CDD saisonniers par sexe | |
|---|---|
| Femmes | Hommes |
| 61,90 % | 38,10 % |
Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes permet de mettre en avant les éléments suivants:
Pour l’année 2019, au sein de la SAS LISASUD, 10 embauches en CDI ont été réalisées, dont 3 femmes et 7 hommes. Les femmes représentent 30 % des embauches en CDI, les hommes 70 % ;
Pour l’année 2019, 46 embauches en CDD ont été réalisées, dont 31 femmes et 15 hommes. Les femmes représentent 67,39 % des embauches, les hommes 32,61 % ;
Pour l’année 2019, 21 embauches de travailleurs saisonniers ont été réalisées. On dénombre 13 femmes et 8 hommes, soit 61,90 % de femmes et 32,61 % d’hommes ;
En 2019, le taux de féminisation de l’effectif de la SAS LISASUD, est en légère baisse, puisqu’il est passé de 50.44 % en 2017, à 50.44 % en 2019.
2.2.2 - Objectifs chiffrés et Mesures adoptées
Les objectifs de la SAS LISASUD sont :
de parvenir à un taux d’embauche des femmes tous types de contrats de travail confondus entre 45 % et 50 %pour chacune des années d’application de l’accord ;
Accroitre la féminisation de l’effectif pour l’amener à 50 % au terme des 3 ans d’application de l’accord.
Afin de parvenir à cet objectif, l'entreprise s'engage à ne pas tenir compte de critères liés au sexe lors de ses procédures de recrutement qui sont identiques pour les hommes et pour les femmes. Ainsi, les mesures suivantes sont mises en œuvre dans le cadre du présent accord :
Rédaction des offres d’emploi
Les parties conviennent qu’aucun métier ne doit être spécifiquement féminin ou masculin.
Dans cette optique, toutes les offres de postes tant internes qu'externes sont rédigées à l'intention des deux sexes.
Les annonces ne doivent pas contenir de mentions qui pourraient être perçues comme un obstacle à une candidature féminine ou masculine.
Egalement quel que soit le type de poste proposé, la SAS LISASUD s’engage à ce que les libellés et contenus des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.
Dans ce but une attention particulière sera portée au choix des intitulés de poste. Ainsi, la Direction des Ressources Humaines de la SAS LISASUD veille à utiliser des intitulés de poste qui rendent les offres attractives aussi bien pour les femmes que pour les hommes.
Egalement, pour toutes les offres internes et externes la Direction des Ressources Humaines s’attache à exprimer les prérequis prioritairement en termes de compétences professionnelles. Elle s’assure préalablement avec les différents interlocuteurs (managers, cabinets de recrutement, agences de travail temporaire, etc.) de la pertinence des compétences retenues au regard du poste proposé.
Sensibilisation des acteurs du recrutement
La lutte contre les discriminations sexistes à l’embauche passe par une sensibilisation des recruteurs sur le principe d’égalité et les apports positifs de la mixité.
A l'interne, les chargés de recrutement, comme à l'externe, les acteurs tels que Pôle Emploi, les agences de travail temporaire, l'APEC, Cap Emploi ou les cabinets de recrutement, appliquent les règles suivantes à chaque niveau du recrutement :
Utilisation de critères de sélection identiques quel que soit le sexe du candidat ;
Les critères de sélection sont fondés uniquement sur les compétences et les savoirs être requis.
Des actions d'information et de communication sont organisées au sein de la SAS LISASUD afin de sensibiliser aux risques de discrimination et à l'intérêt de la mixité les différents intervenants dans les procédures de recrutement : chargés de recrutement et managers.
Conformément aux dispositions de l’article L 1131-2 du Code du travail, les chargés de recrutement sont formés à la non discrimination à l’embauche.
Au-delà, l’ensemble des collaborateurs impliqués dans le processus de recrutement (chargés de recrutement et managers) bénéficieront d’actions de sensibilisation sur les discriminations liées au sexe.
Au surplus, dans le cadre de la charte managériale et de la charte éthique du Groupe, les managers sont sensibilisés sur la nécessité de favoriser la diversité des profils et en particulier la mixité : développer l’équipe en favorisant la diversité des profils et en valorisant chaque individu à sa juste valeur.
Enfin, la SAS LISASUD prend des mesures visant à neutraliser les différences qui peuvent être constatées au niveau des entretiens d’embauche.
Lors du recrutement, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus doit tendre, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats.
Cette exigence d’égalité doit être également partagée par les cabinets de recrutement ainsi que les entreprises de travail temporaire auxquels la SAS LISASUD recourt.
Ainsi, tous les cabinets de recrutement et les agences de travail temporaire avec lesquels la SAS LISASUD contracte, s’engagent à respecter les principes légaux de non-discrimination entre les femmes et les hommes, de promotion de l’égalité professionnelle femmes-hommes et à participer à l’objectif de recrutement en proposant notamment des candidatures de femmes dans la mesure où les candidatures féminines correspondent au profil recherché.
Mixité des métiers
La SAS LISASUD avec le Groupe ARTERRIS, se sont engagés dans une démarche de coopération avec le système éducatif et les filières de formation professionnelle.
Dans le cadre de ce partenariat la SAS LISASUD, avec l’appui du Groupe ARTERRIS, entend développer des actions de communication afin de favoriser la connaissance des métiers de l’entreprise notamment auprès des jeunes femmes. Aider à lutter contre les préjugés sur les métiers dès le plus jeune âge est un facteur propice pour l’évolution des mentalités et le développement de la mixité des métiers, en particulier dans les filières techniques.
Afin d’appuyer cette communication, notamment auprès des jeunes des filières professionnelles, la Direction des Ressources Humaines, va s’employer à recueillir et diffuser des témoignages de collaboratrices travaillant dans des métiers majoritairement occupés par des hommes, et réciproquement de collaborateurs dans des métiers majoritairement occupés par des femmes.
Il sera fait appel au volontariat afin que les femmes et les hommes concernés deviennent des portes paroles de leur métier.
Des témoignages très exhaustifs (parcours, formations, conditions d’intégration, activités exercées au quotidien, organisation du travail etc.) seront collectés auprès des volontaires afin d’inciter des femmes et des hommes à postuler dans les métiers ou elles/ils sont sous représentés.
Pour recueillir ces différents témoignages, la Direction des Ressources Humaines va utiliser prioritairement les technologies de l’information (support vidéo pour recueillir les témoignages des collaboratrices et des collaborateurs) et les mettre en avant via Internet (diffusion via le site du Groupe : ARTERRIS Recrute et sur les réseaux sociaux animés par le Groupe ARTERRIS).
Egalement, les collaboratrices et les collaborateurs qui souhaitent témoigner et faire partager leur expérience professionnelle pourront accompagner la Direction des Ressources Humaines et les équipes de recrutement lors des journées portes ouvertes organisées par les écoles et/ou centre de formation, ou lors de forums de l’emploi.
Ainsi, la mixité des emplois sera pleinement intégrée dans le développement de la marque employeur du Groupe lancée en 2016.
2.2.3 - Indicateurs de suivi
Afin de mesurer la réalisation des objectifs, il sera établi, chaque année, des indicateurs mentionnant les informations ci -après :
Nombre et répartition par sexe et catégorie professionnelle des embauches annuelles (CDD et CDI),
Nombre d’action de sensibilisation portant sur les discriminations liées au sexe réalisées.
Rapport femmes / hommes parmi les apprentis ;
Rapport femmes / hommes parmi les stagiaires ;
Nombre de participation à des forums et/ou à des journées portes ouverte.
Article 2.3 – Rémunération et égalité salariale
2.3.1 – Etat des lieux
En 2019, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes calculés par CSP et par tranche d’âge sont de 0,91 %, cet écart à permis à la SAS LISASUD d’obtenir la note de 39 / 40 à l’indicateur qui mesure les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes3.
En outre, attentive à accompagner l’évolution professionnelle de ses salariés, la SAS LISASUD a obtenu le nombre maximal de points (35/35) à l’indicateurs relatifs aux écarts d’augmentation entre les femmes et les hommes de l’index égalité en 2019, avec 10,42 % des femmes qui bénéficié d’une augmentation promotion en 2019 et 9,09 % des hommes qui ont bénéficié d’une augmentation promotion en 2019.
Les bonnes performances enregistrées montrent que la politique salariale menée est favorable à l’égalité professionnelle et que les mesures prises doivent être poursuivies tout en développant des actions nouvelles.
L’index égalité femmes hommes au titre de l’année 2019 fait apparaître un très bon résultat qui atteste notre engagement au titre de l’égalité femmes hommes.
Les bonnes performances enregistrées montrent que la politique salariale menée est favorable à l’égalité professionnelle et que les mesures prises doivent être poursuivies tout en développant des actions nouvelles.
2.3.2 – Objectifs chiffres et mesures adoptées
Selon les paramètres de calcul mis en œuvre dans le cadre de l’index égalité femmes / hommes :
Maintenir l’écart de rémunération moyenne entre les femmes et les hommes inférieur ou égal à 3 % durant les 3 années d’application de l’accord ;
Maintenir le nombre de points obtenus à 35 sur l’indicateur de mesure des écarts d’augmentation entre les femmes et les hommes ;
Obtenir un résultat de 15 points pour l’indicateur portant sur l’évaluation des salariées augmentées à leur retour de congés maternité.
Les mesures adoptées pour atteindre ces objectifs sont les suivantes :
Assurer l’égalité de rémunération a l’embauche
A l’embauche, le salaire tient compte de la qualification, de l’expérience, des compétences et du niveau de contribution ou de responsabilité de la personne embauchée.
La SAS LISASUD garantit à cet effet l’égalité des salaires à l’embauche entre les femmes et les hommes à qualifications, expériences, compétences et niveaux de contribution ou de responsabilités équivalents.
Analyse des écarts de rémunération par CSP 4et mesures de correction
La SAS LISASUD et les partenaires sociaux expriment donc leur volonté de parvenir à l’égalité salariale, en utilisant, comme cadre de mise en œuvre, le processus annuel des évolutions.
Afin d’appuyer sa démarche ils définissent une méthodologie pour identifier les salariés les plus susceptibles de présenter une différence salariale non justifiée et devant faire l’objet d’une analyse prioritaire.
Cette méthodologie est la suivante :
Les salaires comparés sont suivis au niveau de la SAS LISASUD sur la base des indicateurs permettant d’analyser la situation comparée des femmes et des hommes et qui figurent dans la Base de Données Economiques et Sociales (BDES) ;
A partir des données extraites de la BDES est réalisée une comparaison par CSP, de la rémunération mensuelle moyenne des femmes par rapport à celle des hommes ;
Dès lors que cette comparaison fait apparaitre un écart supérieur à 3 % du salaire moyen des femmes, par rapport au salaire moyen des hommes, la CSP est identifiée comme prioritaire ;
A l’intérieur de ce groupe prioritaire les situations individuelles par type d’emploi font alors l’objet d’une étude approfondie par la Direction des Ressources Humaines afin de déterminer si les écarts constatés sont justifiés par des éléments objectifs et pertinents au regard du principe de l’égalité de traitement ;
A défaut de justification une mesure de rattrapage est décidée par la Direction des Ressources Humaines afin de supprimer pour le futur l’écart qui n’est pas justifié par une différence de situation professionnelle ;
Un budget spécifique distinct de celui prévu pour les mesures individuelles est dédié aux mesures de résorption des écarts.
Un budget de 10 000 € au niveau du Groupe sera spécialement dédié aux actions de rattrapage des écarts de rémunération par CSP pour chacune des années d’application du présent accord.
Dans le cadre du présent dispositif, il est rappelé que peuvent notamment justifier de façon objective et pertinente les écarts de rémunération entre salariés, sans qu’ils ne constituent une discrimination, les éléments suivants :
Des disparités de salaire peuvent être justifiées si des différences objectives tenant au travail, au niveau de responsabilité existent entre les salariés ;
La différence de traitement peut être justifiée par des critères tenant à la performance ou à la qualité du travail, ou encore au comportement du salarié ;
Des sujétions de travail n'ayant pas le même impact sur les salariés peuvent justifier des modalités différentes de rémunération ;
L'expérience professionnelle acquise, autant dans l'entreprise qu'à l'extérieure de celle-ci, est un élément suffisant pour caractériser une différence de situation propre à justifier une différence de salaire. Le diplôme peut également justifier une différence de salaire. Toutefois, le diplôme et l’expérience doivent être en relation avec les exigences du poste et les responsabilités exercées effectivement ;
La disparité des coûts de la vie entre salariés affectés sur deux sites différents ;
Etc..
Analyse des situations des salariés au regard de la parentalité
Une attention particulière sera portée à l’analyse de la situation des salariés dont le contrat de travail a été suspendu, dans le cadre d’un congé maternité, d’un congé d’adoption, ou encore d’un congé parental.
L’ensemble de ces salariés bénéficient des augmentations générales de salaire dès leur retour dans l’entreprise.
Pour ces salariés, les augmentations individuelles seront étudiées un an après leur retour effectif dans l’entreprise en tenant compte de l’évaluation de leurs qualités et de leurs compétences professionnelles au cours de l’année écoulée.
La Direction des Ressources Humaines mènera cette analyse pour l’ensemble des salariés concernés et déterminera avec les managers ceux d’entre eux qui sont en capacité de bénéficier d’une augmentation individuelle.
L’augmentation individuelle sera alors déterminée en tenant compte des qualités et des compétences professionnelles de ces salariés, en s’assurant qu’à qualités et compétences professionnelles égales, ils bénéficient du même niveau d’augmentation individuelle que les autres salariés.
Un budget spécifique sera dédié au niveau du Groupe à ces mesures d’augmentations individuelles. Il sera déterminé en fonction du nombre de salariés potentiellement concernés, un an après leur retour d’un congé maternité, d’un congé parental ou d’un congé d’adoption.
Prise en compte des problématiques de l’égalité professionnelle dans les campagnes d’évolution
Avant le démarrage des campagnes d’évolution, et pour chacune des années d’application du présent accord, une action de sensibilisation sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes sera menée auprès des managers en charge d’arbitrer les évolutions salariales individuelles.
Notamment, il sera présenté par la Direction des Ressources Humaines, à chacun des managers en charge des évolutions, et avant le démarrage de la campagne d’évolution une situation comparée des femmes et des hommes propre à leur périmètre de responsabilité. Cette situation comparée fera notamment ressortir la proportion de femmes et d’hommes dans les effectifs, ainsi que le niveau moyen de rémunération des femmes et des hommes, le tout par catégorie professionnelle (Cadre, agent de maitrise, employé, ouvrier).
L’objectif est qu’au terme de chaque campagne d’évolution, chaque manager puisse parvenir à un taux d’évolution des femmes et des hommes proportionnel à leur part respective dans les effectifs, pour chacune des catégories professionnelles.
Ensuite, en fin de campagne d’évolution le service des ressources humaines établira un bilan des évolutions faisant ressortir la proportion de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une évolution, et vérifier que la proportionnalité a bien été respectée.
2.3.3 – Indicateurs de suivi
Rémunération moyenne par sexe et par CSP5 (index égalité femmes / hommes) ;
Ecarts de rémunération CSP (index égalité femmes / hommes) ;
Evaluation des salariés augmentées à leur retour de congé maternité (index égalité femmes / hommes).
Article 2.4 – Formation professionnelle
– Etat des lieux
| Répartition de l’effectif par catégories et par sexe6 | ||
|---|---|---|
| Catégories | Femmes | Hommes |
| Ouvrier | 0 % | 100 % |
| Employé | 51,25 % | 48,75 % |
| Agent de Maitrise | 51,72 % | 48,28 % |
| Cadre | 10,00 % | 90,00 % |
| Total | 46,12 % | 53,88 % |
| Accès à la formation par catégorie et par sexe* | ||
|---|---|---|
| Catégories | Femmes | Hommes |
| Ouvrier / Employé | 73,12 %* | 92,48 % |
| Agent de Maitrise | 66,67 % | 125 %** |
| Cadre | 0 % | 111,11 %*** |
| Total | 70,41 % | 99,75 % |
*Lecture : 73.12 % des femmes ouvrières/employées ont eu une formation en 2019
** 2 hommes agent de maitrise ont été formés et ont quittés la société
*** 2 hommes cadre ont été formés et ont quittés la société
2.4.2 – Objectifs chiffrés et mesures adoptées
Continuer de favoriser l’accès à la formation des femmes afin de parvenir ou de maintenir, par catégorie professionnelle, un taux d’accès à la formation de femmes qui correspond à leur proportion dans l’effectif.
Veiller à l’équilibre de la proportion des femmes et des hommes dans l’accès à la formation dès l’élaboration du plan de formation
Afin de corriger les écarts constatés dans l’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, il est convenu de maintenir et/ou de parvenir à une proportion équivalente de femmes et d’hommes ayant accès à la formation au regard de la proportion de femmes et d’hommes dans les effectifs pour chacune catégorie professionnelle.
Pour cela, la SAS LISASUD prendra soin dès la construction du plan de formation de veiller à ce que les actions de formation choisies puissent permettre un accès des femmes et des hommes à la formation.
Ensuite, La Direction des Ressources Humaines réalisera un bilan d’étape de la mise en œuvre du plan de formation après 6 mois afin de vérifier que la proportion des femmes qui ont suivi effectivement une formation correspond à la proportion des femmes dans l’effectif pour chaque catégorie professionnelle.
Dès lors que le bilan intermédiaire fait apparaitre des déséquilibres dans l’accès à la formation pour les femmes, des mesures correctives seront mises en œuvre.
Accès prioritaire à la formation au retour de congés longue durée
Chaque salarié de retour d’absence de longue durée, c’est-à-dire d’une durée supérieure ou égale à 12 mois, pourra bénéficier de façon prioritaire d’un accès à la formation.
Un entretien professionnel sera proposé à chaque salarié concerné à son retour dans l’entreprise.
Cet entretien permettra d’évoquer avec le salarié son orientation professionnelle, et de déterminer ses besoins de formation et de lui proposer, le cas échéant, un bilan de compétences.
Les formations envisagées dans le cadre du processus de retour d’absence de longue durée devront être soumises à la validation du manager et de la Direction des Ressources Humaines.
Ces formations devront être nécessaires à la reprise du poste précédemment occupé ou d’un poste équivalent, ou encore de permettre au salarié d’accéder dans les meilleurs conditions à un nouveau poste, dans le cas notamment où une mobilité a été convenue.
Pour les absences de plus courte durée (congé maternité ou d’adoption, non suivi de congé parental par exemple), les actions d’adaptation au poste de travail, réalisées pendant le temps de travail seront proposées en priorité.
Favoriser l’accès des femmes à certains métiers techniques traditionnellement masculins et inversement
En corolaire des actions développées dans le cadre de l’embauche et la mixité des métiers ; la SAS LISASUD veillera à mettre en place des actions de formation susceptibles d’attirer des salarié dans les métiers traditionnellement occupés par des femmes ou des hommes (formation diplômante ou qualifiante).
Faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés
Afin de permettre d’assurer un accès aux actions de formation des femmes et des hommes conforme à leur proportion dans l’effectif, les partenaires sociaux conviennent que la mise en œuvre des actions de formation doit, dans la mesure du possible, éviter d’impacter leur organisation et leur vie personnelle. C’est pourquoi, il est décidé des mesures suivantes :
Privilégier les actions de formations liées à l’emploi dans les locaux de l’entreprise et pendant le temps de travail ;
Favoriser chaque fois que cela est possible les formations à distance, e-learning, sur poste de travail ;
Eviter les départs en formation dès le dimanche soir (en raison de l’éloignement entre le domicile et le lieu de formation).
De manière générale la Direction des Ressources Humaines de la SAS LISASUD s’engage à veiller à l’adaptation des plannings de sessions de formation aux contraintes de disponibilité et d’éloignement des salariés.
Dans le cas où les salariés doivent suivre une formation en dehors de leur lieu habituel de travail, les plannings et lieu de formation seront communiqués au plus tôt aux salariés et en respectant au minimum un délai de prévenance de 2 semaines pour l’envoi de la convocation.
Pour les familles monoparentales, la SAS LISASUD s’engage à prendre, pour partie, les frais de garde d’enfant de moins de 12 ans de manière individuelle, si les contraintes que subies le salarié s’avèrent constituer un frein à l’accès à la formation.
Tel pourra être le cas lorsque l’action de formation organisée, se déroule pour partie en dehors des horaires habituels de travail ou, si elle nécessite un déplacement avec hébergement en dehors du domicile du salarié.
Cette prise en charge est soumise à la production des justificatifs suivants 7 :
En cas de recours à un employé de maison ou assistant maternel agréé : la copie des avis d’échéance ou de prélèvement des cotisations de sécurité sociale ou la copie de l’attestation fiscale lui permettant de faire valoir ses droits à la réduction fiscale ;
En cas de recours aux services d’une personne employée par une association ou entreprise agréée : les factures précisant les coordonnées de cet organisme, son numéro et sa date d’agrément, l’identité du bénéficiaire de la prestation de service, la nature des services fournis et le montant de sommes acquittées, le numéro d’immatriculation de l’intervenant ;
En cas de recours à une structure d’accueil d’un enfant : une facture de la structure d’accueil précisant le nombre de jours de garde, le prix d’une journée ou la mention d’un montant forfaitaire et la somme versée par les parents.
La prise en charge sera limitée à 50 € par jour cession de formation et par salarié.
Conformément aux dispositions des articles L 7233-4 et suivants du Code du travail telles qu’applicables à la date de la signature du présent accord, l’aide financière accordée dans le cadre de ce dispositif est exonérée de charges et contributions sociales. Le montant des aides dont peut bénéficier le salarié dans le cadre de ce dispositif ne peut dépasser le plafond fixé à l’article D 7233-8 du Code du travail.
2.4.3 - Indicateurs de suivi
Proportion de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une formation par CSP;
Nombre de formations dispensées en e-learning.
Article 2.5 – Evolution des parcours professionnels, promotion professionnelle
2.5.1 – Etat des lieux
| Répartition de l’effectif par catégories et par sexe8 | ||
|---|---|---|
| Catégories | Femmes | Hommes |
| Ouvrier | 0 % | 100 % |
| Employé | 51,25 % | 48,75 % |
| Agent de Maitrise | 51,72 % | 48,28 % |
| Cadre | 10,00 % | 90,00 % |
| Total | 46,12 % | 53,88 % |
| Evolutions par catégories professionnelles (en % par rapport au nombre total des évolutions9) | ||
|---|---|---|
| Catégorie professionnelle | Femmes | Hommes |
| Employé | 71,43 % (*) | 28,57 % |
| Cadre | 0 % | 100 % |
| Total | 50 % | 50 % |
(*) Les femmes employées représentent 71,43 % des évolutions de la catégorie
2.5.2 – Objectifs et mesures adoptées
La SAS LISASUD s’engage à favoriser la promotion des femmes afin de résorber l’écart constaté dans la proportion de femmes occupant des postes associés à la catégorie des cadres.
Pour chacune des catégories professionnelles les femmes devront représenter au moins un % du nombre des évolutions correspondant à leur % dans l’effectif de la catégorie concernée.
Favoriser la féminisation des postes des catégories cadre
La SAS LISASUD s’engage dans le cadre du présent accord à favoriser l’accès des femmes à la catégorie professionnelle des cadres et aux métiers qui y sont associés.
A cette fin, la SAS LISASUD s’engage à utiliser les mêmes critères de détection des potentiels internes pour les femmes et pour les hommes.
Ces critères ne tiennent pas compte de l’âge des salariés ni de leur ancienneté dans l’entreprise, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités et / ou des congés parentaux d’éducation.
Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance.
Dans ce cadre, la SAS LISASUD souhaite encourager les collaborateurs à exprimer leurs souhaits d’évolution professionnelle et de mobilité fonctionnelle. La SAS LISASUD va mener une action de sensibilisation des managers, notamment dans le cadre du déploiement de la charte managériale, afin :
D’une part que les collaborateurs expriment plus facilement leurs souhaits en matière de d’évolution de carrière ;
D’autre part que la détection des potentiels soit réalisée sur des critères objectifs indépendamment de toute considération liée au sexe.
Inciter à la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise et du Groupe ARTERRIS10
La SAS LISASUD a d’ores et déjà mis en œuvre un système d’information et de diffusion des postes disponibles au sein de la SAS LISASUD et dans le groupe ARTERRIS visant à favoriser la mobilité interne et les évolutions de carrière
Ce dispositif permet à chaque collaborateur de la SAS LISASUD de connaitre et d’avoir accès à toutes les opportunités d’évolution du Groupe.
Ce dispositif est pérennisé dans le cadre du présent accord
2.5.3 - Indicateurs de suivi
Afin de mesurer la réalisation des objectifs de progression chiffrés, il sera procédé à l'évaluation annuelle de :
Répartition du nombre de salariés promus par sexe, par catégorie professionnelle ;
Répartition des effectifs par catégorie professionnelle et par sexe ;
Nombre de postes pourvus par des candidatures internes.
Article 3 – Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale et qualité de vie au travail
Article 3.1 – Etat des lieux
Créer les conditions propices à une meilleure articulation des temps de vie permet d’améliorer la qualité de vie au travail et contribue à l’égalité professionnelle.
Notamment, afin de favoriser les évolutions de carrière, l’accès à la formation et les conditions de travail des salariés de la SAS LISASUD, les partenaires sociaux de la SAS LISASUD conviennent que la prise en compte de contraintes liées à la parentalité ne doit pas se limiter aux périodes de suspension du contrat de travail.
En outre, la notion de vie personnelle déborde largement celle de vie privée et familiale. Ainsi, tout salarié aspire à un meilleur équilibre entre le temps qu’il consacre à sa vie professionnelle et le temps qu’il réserve à sa vie personnelle.
Enfin, des mesures en faveur de la santé, de la solidarité sont propices à l’amélioration de la conciliation des temps de vie, et permettent d’assurer la promotion de l’égalité professionnelle.
Article 3.2 – Mesures adoptées
Charte des temps, planification et organisation des réunions et exercice de la parentalité
Afin d’assurer un équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale les managers et les collaborateurs sont tenus de respecter les dispositions relatives à la durée du travail et au temps de repos telles qu’exposées dans la charte des temps.
Ainsi, dans le cadre de la charte des temps mise en place au sein de la SAS LISASUD les managers et les collaborateurs sont invités à respecter les principes suivants :
Planifier le temps de travail en anticipant les périodes de forte activité ;
Respecter les amplitudes de travail et les temps de repos ;
Avoir recours exceptionnellement aux horaires tardifs durant les périodes de forte activité spécifiques à son service ;
Limiter les heures supplémentaires ;
Prendre ses congés et ses repos.
En outre, aux termes du présent accord il est décidé de prendre les mesures suivantes en matière de planification et d’organisation des réunions.
Les réunions de travail doivent être planifiées dans les meilleurs délais afin de permettre aux salariés concernés de s’organiser en conséquence, notamment si des déplacements sont à prévoir.
Afin de concilier activité professionnelle et vie personnelle et familiale, les réunions de travail doivent être organisées, dans la mesure du possible, et prioritairement, à partir de 9 heures et s’achever au plus tard à 18 heures.
Pour organiser des réunions avec des collaborateurs présents sur différents sites, il est demandé de privilégier à chaque fois que cela est possible l’utilisation des outils de l’information permettant la tenue de réunions à distance : visioconférence, téléconférence, logiciel de communication à distance etc.
Aménagement d’horaires et autorisation d’absence pour enfant malade
Pour répondre à certaines situations familiales, chaque salarié soumis aux horaires collectifs de la société et ayant un enfant de moins de 12 ans a la possibilité de bénéficier d’un aménagement de ses horaires pour le jour de la rentrée scolaire (début d’année scolaire).
Cet aménagement d’horaires sera organisé sous le contrôle des managers et compte tenu des possibilités liées aux impératifs de production. Les salariés souhaitant bénéficier de cet aménagement devront respecter un délai de prévenance de 10 jours afin de ne pas perturber le fonctionnement de l’entreprise, et fournir les justificatifs nécessaires (certificat de scolarité notamment).
Dispositif relatif à l’allaitement
Afin de permettre à la femme souhaitant poursuivre l’allaitement de son enfant au-delà de la période légale de congé maternité, celle-ci aura la possibilité de demander à bénéficier d’un congé supplémentaire non rémunéré d’un mois, immédiatement accolé au congé maternité.
Ce congé non rémunéré sera pris intégralement en compte pour la détermination des droits liés à l’ancienneté.
Droit à la déconnexion
Les Technologies de l’Information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique, des ordinateurs portables, des téléphones mobiles, « smartphones » et tablettes) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. L’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle est favorisé par une bonne gestion des technologies d’information et de communication.
Les parties s’accordent pour rappeler les règles de bon usage de ces outils et notamment :
Qu’ils ne doivent pas être le seul outil de communication entre salariés ;
Que la communication verbale directe doit être privilégiée par les managers et les collaborateurs.
Dans ce cadre, la SAS LISASUD :
Reconnait un droit à la déconnexion permettant de concilier vie professionnelle et vie privée. Ainsi l’utilisation des ordinateurs portables, de la messagerie électronique, et des téléphones portables est limitée aux jours travaillés et ne doit intervenir qu’exceptionnellement et en cas d’urgence pendant le repos quotidien et/ou hebdomadaire, et les jours non travaillés ;
Met en œuvre des actions de sensibilisation dans le cadre de l’utilisation des outils technologiques ;
Invite les managers et leurs équipes à limiter l’usage des messageries électroniques et téléphones portables entre 20 heures et 7 heures. Dans ce cadre il convient d’éviter, sauf urgence, l’envoi des mails et les appels téléphoniques pendant cette tranche horaire. En tout état de cause, tout mail envoyé ou tout appel téléphonique durant ces plages horaires n’appelleront pas de réponse immédiate.
Faciliter le passage à temps partiel provisoire pour faire face à des difficultés personnelles
Tout salarié qui doit faire face à des difficultés personnelles, peut demander un passage temporaire à temps partiel afin de lui permettre de pouvoir palier à ces difficultés. Leur demande sera étudiée par la Direction des Ressources Humaines et le manager. Le refus ne pourra être motivé que par les difficultés liées à l’organisation du service et l’impossibilité d’assurer le remplacement du salarié durant son temps partiel.
Dons de jour de repos
En vertu des dispositions légales (articles L 1225-65-1 et L 1225-65-2 du Code du travail), les salariés ont la possibilité de faire don d'une partie de leurs jours de repos à un collègue de travail.
Dans ce cadre, le don de jours de repos est ouvert au salarié :
qui a la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans dont la particulière gravité de la maladie, du handicap, ou de l’accident nécessite une présence soutenue et des soins contraignants, qui doivent être attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l’enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident ;
dont l’enfant âgé de moins de 25 ans est décédé ou encore dont la personne âgée de moins de 25 ans dont il a la charge effective et permanente est décédée.
Dans le cadre du présent accord, les partenaires sociaux souhaitent étendre le dispositif du don de jours de repos au-delà des dispositions légales.
D’abord, et sur présentation des mêmes justificatifs (certificat médical détaillé établi par le médecin), le dispositif est ouvert aux parents d’un enfant malade quelque soit l’âge de l’enfant. Les parties à l’accord suppriment ainsi le critère légal d’âge limite pour l’enfant malade ou pour le décès d’un enfant.
Ensuite, le don de jours de repos est ouvert à tout salarié ayant un proche (parents, grands parents, conjoints etc.) gravement malade, handicapé, victime d’un accident d’une particulière gravité, ou en perte d’autonomie. Dans ce cas, le salarié qui souhaite bénéficier du don devra produire un justificatif médical détaillé rédigé par le médecin qui suit le proche, et attestant de la nécessité d’une présence soutenue. Le salarié devra en outre produire tout document permettant d’établir son lien avec la personne aidée, et la nécessité de sa présence.
Enfin, les partenaires sociaux de la SAS LISASUD décident d’étendre le don de jours de repos au bénéfice d’un salarié victime de violences conjugales, constatées par Assistante sociale, certificat médical, dépôt de plainte etc., se trouvant dans une situation d’urgence nécessitant l’accomplissement de démarches permettant de solutionner la situation dans laquelle il/ elle se trouve. Le salarié concerné aura la possibilité de mobiliser les dons de jours de repos pour faire les démarches nécessaires pour exercer ses droits et organiser sa vie personnelle.
Chaque salarié ne peut pas donner plus de 5 jours de repos par an sur la période de référence11. Les jours de repos pouvant donner lieu à don sont les suivants :
Les JNT, pour les salariés en forfait jours ;
Les jours de récupération, pour les salariés en heures ;
La cinquième semaine de congés payés ou encore les congés conventionnels.
Le don de jours de repos et le bénéfice des dons de jours de repos sont ouverts à tout salarié qui dispose d’au moins un an d’ancienneté au début de la période de référence au cours de laquelle le don de jours de repos est mis en œuvre.
Lorsque deux conjoints et/ou parents travaillent au sein de la SAS LISASUD, ils ne peuvent simultanément bénéficier du don de jours de repos. Toutefois, ils peuvent en bénéficier successivement ou alternativement.
Dans ce cas, le certificat médical du médecin suivant la pathologie devra mentionner les noms des deux conjoints et / ou des deux parents concernés.
Le salarié qui souhaite bénéficier d’un don de jours de repos doit adresser sa demande écrite auprès de la Direction des Ressources Humaines, accompagnées de tous les justificatifs nécessaires. Le salarié qui le souhaite pourra conserver l’anonymat.
Après étude, d’une commission constituée par la Direction des Ressources Humaines et de représentants du personnel au Comité social et économique de la SAS LISASUD, pourront décider de ne pas accéder à cette demande, donnera une réponse au salarié demandeur dans un délai maximum de 15 jours calendaires.
Dans le cas d’une réponse favorable, un appel aux dons de jours de repos sera lancé auprès de l’ensemble des salariés de la SAS LISASUD qui remplissent les conditions d’ancienneté.
Les salariés qui souhaitent donner des jours de repos devront compléter le formulaire de don de jours de repos et l’adresser à la Direction des Ressources Humaines, qui garantira l’anonymat des donateurs.
Pour chaque jour de repos donné, le salarié bénéficiaire pourra disposer d’un jour d’absence payé, sans tenir compte de la rémunération du donneur et de celle du bénéficiaire (1 jour de repos donné égal un jour d’absence payé).
Sous réserve d’avoir obtenu des dons de jours de repos suffisants :
durant la période d’absence, le salarié bénéficiaire aura droit au maintien de sa rémunération.
La période d’absence est prise en compte pour le calcul des droits liés à l’ancienneté, et elle est assimilée à du temps de travail effectif.
Dans l’hypothèse où les jours de repos récoltés excédent la durée de l’absence, les jours non utilisés pourront être mobilisés ultérieurement, sans limite de temps, au bénéfice d’un autre salarié.
Lors de l’étude de la demande en commission, ou ultérieurement lors de la collecte des dons de jour de repos, la Direction des Ressources Humaines pourra décider d’abonder aux dons opérés par les salariés de la SAS LISASUD.
Promotion du « travail en bonne santé »
Afin d’améliorer les conditions de travail, la santé des salariés, et la sécurité au travail, et d’agir sur les facteurs d’absentéismes, la SAS LISASUD entend mener des actions visant à assurer la promotion du « travail en bonne santé », au travers de différentes actions qui porteront, notamment, sur les thématiques suivantes :
la prévention et la sensibilisation. Des actions seront mises en œuvre avec les partenaires de la SAS LISASUD (service de santé au travail, organisme de prévoyance, etc.) afin de permettre aux salariés de développer des pratiques favorisant leur bonne santé. Par exemple des actions pourront porter sur la préservation du sommeil et la prévention de la charge cognitive, les premiers secours, la prévention des addictions et du risque auditif, la nutrition, prévention des TMS etc.
la promotion du sport pour agir sur l’absentéisme, la sédentarité et renforcer la cohésion sociale.
Favoriser la transition entre vie professionnelle et retraite
Les partenaires sociaux rappellent que tout salarié âgé d’au moins 60 ans et dont la durée d'assurance aux régimes de retraite, et de périodes reconnues équivalentes, est au minimum de 150 trimestres (CSS, art. L. 351-15)12 peut bénéficier du dispositif de retraite progressive lui permettant de cumuler une fraction de sa pension de retraite et l'exercice d'une activité à temps partiel (exercée à titre exclusif).
Les partenaires sociaux considèrent que le départ en retraite progressive est favorable à la transition entre activité professionnelle et retraite. C’est pourquoi, et sous réserve que le salarié soit éligible au dispositif de retraite progressive visé, la SAS LISASUD entend favoriser la réduction de son temps de travail et leur accession au dispositif.
Ainsi, après avoir vérifié son éligibilité auprès des caisses de retraite, le salarié est invité à adresser à la Direction des Ressources Humaines une demande visant à réduire son temps de travail dans le cadre d’un départ en retraite progressive. Compte tenu des modalités d’aménagement du temps de travail actuellement en vigueur au sein de la SAS LISASUD, deux types de situation sont alors envisageables :
Pour le salarié dont le temps de travail est décompté en heures. La demande du salarié est étudiée conjointement par la Direction des Ressources Humaines et le manager, afin de déterminer si la réduction du travail du salarié est compatible avec le fonctionnement du service. Eventuellement, il lui sera proposé un ajustement de sa demande pour permettre sa mise en œuvre (réduction ou augmentation du temps de travail, qui doit être comprise entre 20 % et 80 % d’un temps complet, davantage compatible avec les nécessités de service). Dès lors que l’étude est favorable une réponse est adressée au salarié et un avenant au contrat de travail établi ;
Pour le salarié dont le temps de travail est organisé selon une convention de forfait en jours sur l’année. La demande du salarié est étudiée conjointement par la Direction des Ressources Humaines et le manager, afin de déterminer si la réduction du travail du salarié est compatible avec le fonctionnement du service, et notamment si la sortie du régime « forfait jours sur l’année » est possible. Eventuellement, il lui sera proposé un ajustement de sa demande pour permettre sa mise en œuvre (réduction ou augmentation du temps de travail, qui doit être comprise entre 20 % et 80 % d’un temps complet, davantage compatible avec les nécessités de service). Dès lors que l’étude est favorable une réponse est adressée au salarié et un avenant au contrat de travail établi. Dans ce cas le salarié basculera sur un décompte en heures de son temps de travail.
Dans tous les cas, si la réduction du temps de travail est impossible à mettre en œuvre, une réponse est adressée au salarié.
Règles de bonne conduite
Les partenaires sociaux rappellent dans le cadre du présent accord, que la Direction de la SAS LISASUD a mis en place une charte éthique et qu’elle entend assurer la promotion de l’égalité de traitement, le respect de l’individu, et d’un cadre de travail sûr et sain à chacun de ses collaborateurs.
En particulier, les propos et agissements sexistes, sont proscrits dans le milieu professionnel.
Ainsi, en vertu des dispositions issues de l’article 20 de la loi 2015-994 « Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».
A fortiori, les actes de harcèlement moral et/ou sexuel sont interdits.
Afin de prévenir de tels actes, la direction rappelle qu’un dispositif de recueil des alertes existe.
La Direction de la SAS LISASUD s’engage à faire régulièrement des campagnes d’information pour prévenir ces propos ou ces actes.
Par ailleurs, elle s’engage à ce que la survenance de tels propos, ou de tels actes, donne lieu à l’engagement de procédure disciplinaire.
Article 3.3 – Indicateurs de suivi
Nombre d’opérations visant à promouvoir la santé au travail ;
Nombre d’opération de dons de jour réalisé ;
Article 4 – Mention légales et suivi
article 4.1 – Entrée en application et durée de l’accord
Le présent accord entre en vigueur le 1er novembre 2020, pour une durée déterminée de 3 ans.
Il prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme, le 31 octobre 2023, et cessera de produire tout effet à cette date conformément aux dispositions de l’article L 2222-4 du code du travail.
Article 4.2 - Adhésion
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la Direccte.
Notification devra également en être faite, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 4.3 - Interprétation de l'accord et règlement des litiges
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion doit consigner l'exposé précis du différend.
La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.
Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 4.4 - Révision de l'accord
Conformément aux articles L. 2222-5 et L. 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;
À l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord.
La demande de révision peut intervenir à tout moment et devra être notifiée aux autres syndicats représentatifs dans le champ d’application de l’accord.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
Dans l’hypothèse où un avenant portant révision de tout ou partie de l’accord est conclu par les partenaires sociaux il se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie et s’applique automatiquement aux salariés qui entrent dans son champ d’application.
Article 4.5 – Suivi de l’accord et clause de rendez vous
L’application du présent accord fera l’objet d’un suivi présenté chaque année au Comité Social et Economique, dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise.
Article 4.6 – Dépôt légal et publicité
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
Sur la plateforme de télé procédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail ;
Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Toulon.
Le texte du présent accord une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Les salariés seront informés de la signature de cet accord par affichage sur les panneaux de la Direction réservés à la communication avec le personnel et par une communication sous forme électronique.
Cet accord est versé dans une base de données nationale conformément aux prescriptions de l'article L. 2231-5-1 du Code du travail pour sa diffusion au plus grand nombre.
Fait à Brignoles le,
Pour la CFDT P/O la SAS LISASUD
M. M.
Délégué syndical Directrice des Ressources Humaines Groupe
*******
Qualité de vie au travail↩
BDES LISASUD 2019↩
Source Index égalité femmes / hommes année 2019 publication février 2020↩
CSP : catégories sociaux professionnelles, ouvriers, employés, agents de maitrise, cadres↩
CSP : catégories sociaux professionnelles : ouvrier, employé, agent de maitrise, cadre↩
BDES Lisasud 2019↩
Conformément à la lettre circulaire ACOSS n°2007-028, justificatifs à produire lorsque l’employeur verse une aide financière pour le financement d’activités de garde d’enfants.↩
BDES LISASUD 2019↩
Source BDES LISASUD 2019↩
Par Groupe, il convient d’entendre le Groupe ARTERRIS composé de la SCA ARTERRIS et ses filiales↩
La période de référence est déterminée conformément à la période de référence définit dans le cadre des accords collectifs conclus au sein de la SAS LISASUD et portant aménagement du temps de travail, forfaits en jours sur l’année, et conformément à la période d’acquisition des congés payés, soit du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.↩
Sous réserve de l’évolution des dispositions légales en vigueur à la date de la conclusion du présent accord↩
Un problème sur une page ? contactez-nous : contact@droits-salaries.com