Accord d'entreprise "Accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez
Cet accord signé entre la direction de et les représentants des salariés le 2023-09-21 est le résultat de la négociation sur la diversité au travail et la non discrimination au travail, l'égalité salariale hommes femmes, l'égalité professionnelle, la qualité de vie au travail et l'équilibre pro perso.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés
Numero : T01023060041
Date de signature : 2023-09-21
Nature : Accord
Raison sociale : PROVEXI
Etablissement : 44860472800023
Vie professionnelle : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif vie professionnelle pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2023-09-21
ENTRE :
La société XXXXXXXX, dont le siège social est XXXXXXXX, immatriculée au RCS de XXXXXXXX sous le n° XXXXXXXX;
Représentée par XXXXXXXX, XXXXXXXX,
Ci-après désignée « XXXXXXXX », « l’entreprise » ou « la société »
D’UNE PART,
ET :
Le comité social et économique dont les membres titulaires présents se sont prononcés en faveur du présent accord à la majorité, ainsi qu’il résulte du procès-verbal de la réunion du XXXXXXXX, copie dudit procès-verbal étant annexée aux présentes,
Représenté par XXXXXXXX en vertu des mandats reçus à cet effet,
D’AUTRE PART,
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Sommaire
Table des matières
Article 2 – Champ d’application 5
Article 3 – Les modalités de négociation de l’accord 5
Article 4 – Les domaines d’actions pour le présent accord 6
Partie II - La rémunération effective 6
Article 5 – Indicateurs concernant la rémunération effective 6
Index de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 6
Article 6 – Objectifs concernant la rémunération effective 7
Article 7 – Les actions concernant la rémunération effective 7
Veille annuelle relative aux rémunérations 8
Veille annuelle relative aux évolutions salariales 8
Egalité de rémunération des collaborateurs à leur retour de congé familial 8
Article 8 – Suivi et indicateurs chiffrés concernant la rémunération effective 8
Article 9 – Indicateurs concernant l’embauche 9
Article 10 - Objectifs concernant l’embauche 9
Article 11 – Les actions concernant l’embauche 9
Lutte contre la discrimination en matière d’embauche 9
Article 12 – Suivi et indicateurs chiffrés concernant l’embauche 10
Partie IV – Les conditions de travail 11
Article 13 – Indicateurs concernant les conditions de travail. 11
Article 14 – Objectifs concernant les conditions de travail. 11
Article 15 – Les actions concernant les conditions de travail. 11
Organisation du temps de travail favorisant les bonnes conditions de travail 12
Mesures visant à faciliter la déconnexion 12
Article 16 – Suivi et indicateurs chiffrés concernant les conditions de travail 14
Article 17 – Les modalités de suivi de l’accord au niveau de l’entreprise 14
Partie V - Conditions de mise en œuvre 15
Article 18 – Durée et entrée en vigueur de l’accord 15
Article 19 – Révision de l’accord 15
Article 21 – Notification, publicité et dépôt de l’accord 15
Partie I - Préambule
Article 1 – Introduction
Conformément aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, une négociation s’est engagée entre XXXXXXXX et le CSE afin d’aborder l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Dans le cadre de cette négociation, il a été présenté au CSE l’index de l’égalité professionnelle et les indicateurs de la base de données économique, sociale et environnementale (BDESE).
La négociation s’est déroulée entre le 10 août et le 21 septembre 2023 au cours de laquelle les parties ont pu présenter leurs propositions et à l’issue de laquelle il a été convenu ce qui suit.
Ainsi, l’entreprise se fixe toujours pour objectif général de promouvoir autant que possible l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.
En tout état de cause, la société produira ses meilleurs efforts pour atteindre les objectifs et réaliser les actions retenues, compte tenu notamment de la situation, des particularités, du contexte économique de l’entreprise ainsi que de son secteur d’activité.
Enfin, si les dispositions légales et réglementaires venaient à être modifiées, leurs répercussions sur le présent accord seraient immédiates à compter de l’entrée en vigueur de ces nouvelles dispositions.
Article 2 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la société XXXXXXXX.
Article 3 – Les modalités de négociation de l’accord
Lors de chaque négociation, l’ensemble des thèmes de l’égalité professionnelle seront passés en revue et au minimum 3 d’entre eux seront choisis pour la réalisation de plan d’action.
Les domaines sont :
- La rémunération effective (domaine obligatoire),
- L’embauche,
- La formation,
- La promotion professionnelle,
- La qualification,
- La classification,
- Les conditions de travail,
- La sécurité et la santé au travail,
- L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Chacun de ces domaines d’action doit comprendre des objectifs de progression, des actions permettant d’atteindre ces objectifs ainsi que des indicateurs chiffrés.
Les négociations ont lieu tous les 4 ans lors du troisième trimestre au sein des locaux de l’entreprise.
L’employeur remet aux négociateurs l’index de l’égalité professionnelle et la base de données économique, sociale et environnementale (BDESE), documents qui seront utilisés pour analyser la situation des femmes et des hommes dans l’entreprise et engager la négociation. Ces documents seront remis lors des deux premiers trimestres de l’année.
Les actions, les engagements et les données chiffrées feront l’objet d’un suivi annuel.
Article 4 – Les domaines d’actions pour le présent accord
Le présent accord a pour objet de traduire et de définir des mesures visant à garantir et à promouvoir les principes de mixité et d’égalité professionnelle en traitant des domaines d’action suivants :
- La rémunération effective,
- L’embauche,
- Les conditions de travail.
Pour chacun des domaines ci-dessus, ont été définis des objectifs de progression, le bilan des engagements précédemment souscrits avec les résultats, et des actions accompagnées d’indicateurs chiffrés.
Partie II - La rémunération effective
Article 5 – Indicateurs concernant la rémunération effective
Index de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Indicateur relatif à l'écart de rémunération
Modalité de calcul : Par catégorie socio-professionnelle
Résultat final : -0,4%
Population envers laquelle l'écart est favorable : Femmes
Nombre de points obtenus : 39/40
Commentaire : L’index de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, compare les rémunérations annuelles brutes moyennes par équivalent temps plein (EQTP) entre les hommes et les femmes en fonction des catégories socioprofessionnelles (CSP) et des tranches d'âge.
Indicateur relatif au nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations
Résultat en nombre de salariés du sexe sous-représenté : 4
Sexe des salariés sur-représentés : Femmes
Nombre de points obtenus : 10/10
Indicateur relatif à l'écart de taux d'augmentations individuelles
Résultat final 0,7%
Résultat final en nombre équivalent de salariés 0,2
Population envers laquelle l'écart est favorable hommes
Nombre de points obtenus sur le résultat final en pourcentage 35/35
Nombre de points obtenus sur le résultat final en nombre de salariés 35/35
Nombre de points obtenus 35/35
Indicateur relatif au pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité
Résultat final : 75%
Nombre de points obtenus : 0/15
Commentaire : La salariée n’ayant pas bénéficié d'augmentation dans l'année suivant son retour de congé maternité était dans un cas particulier de rupture de contrat. Cette salariée n’est donc pas revenue à l’emploi à la suite de son congé maternité.
Article 6 – Objectifs concernant la rémunération effective
Aucune discrimination n'est faite selon le genre du collaborateur, qui bénéficie d'un salaire fixé de manière objective en fonction de sa classification, de son poste, des compétences mises en œuvre et de ses responsabilités.
La société XXXXXXXX s’engage à l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale.
Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.
La société XXXXXXXX s’engage à maintenir des salaires d’embauche strictement égaux entre les hommes et les femmes. Par ailleurs, elle s’assurera qu’aucun écart de rémunération ne se crée dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances personnelles discriminantes.
Des écarts de rémunération peuvent apparaître entre deux personnes entrées en même temps et au même poste, du fait d'une prise de responsabilités supplémentaires par l’une d’entre elles.
Aussi, une vigilance particulière sera portée par la direction à une répartition équilibrée des augmentations individuelles sur des éléments factuelles tels que : les compétences mises en œuvre, les responsabilités tenues et la performance à la réalisation des missions confiées.
A cet égard, la société XXXXXXXX rappelle que les congés maternité, paternité et adoption doivent être sans incidence sur le déroulement de carrière de l’ensemble des collaborateurs.
L’objectif global est de :
Veiller à ce qu’aucun écart n’apparaisse
De faire disparaitre ou de réduire les potentiels écarts qui pourraient apparaitre afin d'accroître la parité et d’atteindre l’équilibre.
Pour atteindre ces objectifs de progression fixées, la société XXXXXXXX entend mettre les actions ci-après :
Article 7 – Les actions concernant la rémunération effective
Veille et garantie de l’équilibre des rémunérations à l’embauche quel que soit le sexe, à compétences et à responsabilités équivalentes
La société XXXXXXXX s’engage à fixer lors du recrutement d’un collaborateur à un poste donné, un niveau de rémunération, une fourchette de rémunération ou un salaire minimum correspondant au poste avant la diffusion de l’offre. Le positionnement du nouveau collaborateur dans la fourchette de rémunération se fera en fonction de son expérience et de ses compétences pour tenir le poste.
Dans le but de garantir l’équilibre des rémunérations à l’embauche, les prises de décisions concernant les salaires sont réalisées par plusieurs personnes. Actuellement, la décision est prise conjointement entre le responsable/directeur de service, le directeur des ressources humaines et un directeur général si nécessaire.
La société a la volonté de réaliser une grille de correspondance entre les niveaux de rémunération et les postes pour diffusion aux collaborateurs. Cette grille sera tenue à jour tous les ans.
La société s’engage également à réaliser des indicateurs portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplômes et expériences professionnelles équivalents, sur une zone géographique cohérente, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.
Veille annuelle relative aux rémunérations
La société XXXXXXXX s’engage également à mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, à analyser les éventuels écarts rémunérations et à prendre, si nécessaire, les mesures d’ajustement.
En cas d’inégalité avérée entre les femmes et les hommes à poste identique, la société XXXXXXXX s’engage à définir, dans le trimestre, un plan d’action pour remédier aux écarts. Le plan d’action sera mis en place dès que possible.
Le DRH veillera à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération.
Veille annuelle relative aux évolutions salariales
La société XXXXXXXX s’engage à établir des bilans sexués des augmentations individuelles par niveau de poste, analyser les écarts des évolutions salariales entre les femmes et les hommes à temps complet et à temps partiel, et à prendre, si nécessaire, des mesures d’ajustement.
Egalité de rémunération des collaborateurs à leur retour de congé familial
Une attention particulière est portée aux collaborateurs, de retour de congés maternité/paternité et congés d’adoption, afin de s’assurer qu’à leur retour, leur rémunération sera bien augmentée des éventuelles augmentations générales et individuelles selon l’article L 1225-26 et L 1225-44 du Code du Travail, ayant eu lieu au sein de XXXXXXXX pendant leurs absences.
Dans le cas des congés parentaux à temps plein, des congés pour création d’entreprise et congés sabbatiques, à leur retour, leur rémunération sera augmentée des éventuelles augmentations générales ayant eu lieu au sein de XXXXXXXX pendant leurs absences.
Article 8 – Suivi et indicateurs chiffrés concernant la rémunération effective
Afin de mesurer la réalisation des objectifs fixés, il sera procédé à :
La réalisation d’un bilan de la situation comparée des femmes et des hommes avec des indicateurs concernant la rémunération effective (Objectif : Bilan présenté 1/1, Périodicité : Chaque année) :
Pourcentage d’offre d’emploi avec la présence d’un niveau de rémunération, d’une fourchette de rémunération ou d’un salaire minimum,
Indicateurs concernant les postes ouverts et prévisionnels avec une grille de rémunération correspondantes,
Réalisation d’un bilan de vérification annuel sur les rémunérations à l’embauche par le service RH et présenté au CSE et transmis aux collaborateurs,
Réalisation d’une étude sur les écarts de rémunération liés au genre
Nombre de personne par genre parmi les 10 plus hautes rémunérations
Réalisation d’un bilan sexués des augmentations individuelles par niveau de poste
Pourcentage de collaborateurs ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité.
Création d’une grille de correspondance entre les niveaux de rémunération et les postes (Objectif : Présence d’une grille 1/1, Délai : 2 ans),
Maintien ou amélioration du score de l’index d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (Objectif : Maintien ou amélioration de l’index, Périodicité : tous les ans),
Ecriture d’une politique salariale, avec information de l’avancée des travaux au CSE (Objectif : Présence d’une politique 1/1, Délai : 3 ans).
Partie II - L’embauche
Article 9 – Indicateurs concernant l’embauche
Bilan social 2022
Article 10 - Objectifs concernant l’embauche
La société XXXXXXXX s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire entre en ligne de compte lors de l’ensemble de la procédure de recrutement en interne ou en externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé).
Article 11 – Les actions concernant l’embauche
Lutte contre la discrimination en matière d’embauche
Afin de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d’accès à la formation professionnelle, les collaborateurs étant amenés à réaliser des recrutements se verront proposer une sensibilisation concernant la discrimination.
Une procédure de recrutement est formalisée, elle comprend un chapitre de sensibilisation contre les discriminations à l’embauche et au travail rappelant les 24 critères de discrimination. La procédure de recrutement est diffusée aux managers réalisant les recrutements.
Les informations liées à la discrimination seront rappelées à chaque embauche.
Offre d’emploi
Le DRH est attentif à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définitions de poste ne soit pas discriminante à l’égard du sexe.
Processus de recrutement
Le processus de recherche de candidat ainsi que les critères de recrutement sont identiques pour les femmes et les hommes ; les critères de recrutement reposent en priorité, sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications.
Article 12 – Suivi et indicateurs chiffrés concernant l’embauche
Afin de mesurer la réalisation des objectifs fixés, il sera procédé à :
La réalisation d’un bilan de la situation comparée des femmes et des hommes avec des indicateurs concernant l’embauche (Objectif : Bilan présenté 1/1, Périodicité : Chaque année).
Pourcentage des offres d’emploi publiées portant la mention « H/F » et un titre non différenciant.
Réalisation d’une action de sensibilisation à la discrimination chaque année à format variable (A ce jour sous forme d’un PowerPoint) (Objectif : Sensibilisation réalisée 1/1, Périodicité : Chaque année).
Ajouter le processus de cooptation dans la procédure de recrutement. (Objectif : Présence du processus de cooptation 1/1, Délai : 1 an),
Partie IV – Les conditions de travail
Article 13 – Indicateurs concernant les conditions de travail.
Bilan social 2023
8.1 La durée du travail
Actions mises en place :
Temps de travail réparti sur 4,5 jours,
Système de plage fixe et de plage variable,
35h à temps plein pour tous les collaborateurs (hors temps partiel pour congé parental et thérapeutique),
Respect des temps de repos
Jours de repos complémentaire et heures de récupération
Télétravail
Existence d’un accord forfait en jours
Commentaires : Toutes les actions réalisées dans le cadre de l’amélioration des conditions de travail et dans l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale sont faites pour l’ensemble des collaborateurs sans distinction de genre, ni tous autres éléments discriminants.
Article 14 – Objectifs concernant les conditions de travail.
L’entreprise s’engage à aider tous les collaborateurs, femmes ou hommes à avoir les meilleures conditions de travail. Il s’agit d’un facteur d’amélioration de la performance des collaborateurs et de la qualité de vie au travail.
Pour atteindre l’objectif fixé, la société XXXXXXXX s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :
Article 15 – Les actions concernant les conditions de travail.
Télétravail
L’entreprise a mis en place un système de télétravail. Dans le cadre de l’amélioration des conditions de travail et de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, les modalités du télétravail ont été, à plusieurs reprises, adaptées pour permettre plus de flexibilité aux collaborateurs.
Aujourd’hui les notes service relatives au télétravail définissent les modalités.
L’entreprise s’engage à étudier toutes les demandes concernant le télétravail pour permettre de répondre aux besoins des collaborateurs, et donc de permettre une meilleure articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. L’entreprise pourra également, sur décision unilatérale, augmenter le nombre de jours hebdomadaires de télétravail en cas d’événements particuliers (pénurie de carburant…) ou de besoins exceptionnels et inciter les collaborateurs à recourir à ce dispositif.
La société XXXXXXXX s’engage à répondre par écrit à 100% des demandes qui lui sont faites.
Organisation du temps de travail favorisant les bonnes conditions de travail
L’entreprise a mis en place des actions pour permettre une organisation du temps de travail répondant plus précisément aux besoins des collaborateurs.
La société XXXXXXXX s’engage à continuer les efforts pour aménager le temps de travail tant pour les hommes que pour les femmes.
Chaque demande concernant l’aménagement du temps de travail sera étudiée avec la plus grande attention par le responsable hiérarchique.
La société XXXXXXXX s’efforcera de répondre, dans la mesure du possible, favorablement aux demandes des collaborateurs concernant l’aménagement des horaires ou l’emploi à temps partiel afin de permettre le meilleur équilibre entre vie privée et vie professionnelle,
La société XXXXXXXX s’engage à limiter le recours au temps partiel subi.
La société rappelle ainsi la priorité d’accès des collaborateurs à temps partiel pour occuper ou prendre un emploi à temps complet correspondant à leurs compétences professionnelles.
La société XXXXXXXX s’engage à répondre par écrit à 100% des demandes concernant l’organisation du temps de travail qui lui sont faites.
Mesures visant à faciliter la déconnexion
La société XXXXXXXX a présenté au CSE en juin 2023 et signé une charte relative au droit à la déconnexion. Cette charte a vocation à faciliter la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale.
Pour permettre une égalité professionnelle entre les femmes et les hommes concernant la conciliation de la vie professionnelle et des contraintes personnelles, les réunions au sein de XXXXXXXX se dérouleront selon les mêmes modalités pour tous.
Les modalités sont définies dans la note de service concernant l’organisation du temps de travail.
Actuellement les horaires fixes sont au maximum 9h – 12h et 14h – 17h et les horaires variables sont : 8h – 9h, 12h – 14h et 17h – 18h30.
« Le responsable hiérarchique est libre de fixer des obligations de présence sur les horaires variables.
Le responsable hiérarchique devra respecter un délai de prévenance d’une semaine pour imposer la présence des collaborateurs sur une plage horaire variable. »
Si des impératifs devaient nécessiter une dérogation à cette plage horaire, ils devront faire l’objet de motivations réelles. Il sera demandé à chaque animateur de réunion de veiller au respect des horaires des réunions prévues. De même, le temps de présence des collaborateurs à temps partiel sera pris en compte autant que possible pour l’organisation et la planification des réunions.
La société XXXXXXXX s’engage à ce que 100% des collaborateurs concernés puissent bénéficier de périodes de repos et de congés en déconnexion totale.
Les jours proche aidant
L’entreprise a mis en place le 12 juin 2023 les journées proche aidant permettant aux collaborateurs de bénéficier d’absence exceptionnelle rémunérée en cas de maladie ou d'accident d'un membre de la famille.
Cette mesure a pour but de faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale lors de situations exceptionnelles.
La société XXXXXXXX s’engage à répondre par écrit à 100% des demandes qui lui sont faites.
La parentalité
La parentalité est un élément important des conditions de travail, c’est pourquoi la société XXXXXXXX s’engage à mettre en œuvre des mesures pour ne pas pénaliser les collaborateurs absents dans le cadre d’un congé lié à la parentalité.
Les congés liés à la parentalité
La parentalité s’accompagne, pour le collaborateur, du droit de bénéficier de différents types de congés. La société XXXXXXXX s’engage à présenter dans une note d’information les différents congés dont peuvent bénéficier les femmes et les hommes ainsi que les conditions de déroulement du congé.
Le congé de naissance
Le congé d'adoption
Le congé parental d’éducation
Le congé de paternité
Le congé « maladie de l’enfant »
L’autorisation d’absence pour examens médicaux lié à la grossesse
A ce titre, une note d’information sera adressée à 100 % des collaborateurs.
Entretien individuel avant le départ en congé lié à la parentalité
La société XXXXXXXX s’engage à planifier et réaliser un entretien avant chaque départ en congé lié à la parentalité entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique afin d’examiner les conditions de son absence et de son remplacement.
La société XXXXXXXX s’engage à ce que 100% des collaborateurs concernés bénéficient de cet entretien. (hors départ anticipé ne permettant pas la planification et/ou la réalisation)
Entretien individuel au retour du collaborateur
Afin de permettre un retour de congé maternité ou congé parental d’éducation ou d’adoption dans de bonnes conditions, la société XXXXXXXX s’engage à assurer un entretien à tout collaborateur à l’occasion de son retour en plus de l’entretien professionnel prévu à cet effet.
Cet entretien portera alors sur les conditions de sa reprise d’activité.
La société XXXXXXXX s’engage à ce que 100% des collaborateurs concernés bénéficient de cet entretien.
État de grossesse
La Direction rappelle que l’état de grossesse ou la perspective d’une grossesse d’une personne ne peut entraver son recrutement, ni ralentir son évolution professionnelle.
Les collaborateurs seront informés de l’ensemble des mesures légales dont ils peuvent bénéficier.
A ce titre, une note d’information sera adressée à 100 % des collaborateurs.
Article 16 – Suivi et indicateurs chiffrés concernant les conditions de travail
Afin de mesurer la réalisation des objectifs de progression fixés, il sera procédé à :
La réalisation d’un bilan de la situation comparée des femmes et des hommes avec des indicateurs concernant les conditions de travail (Objectif : Bilan présenté 1/1, Périodicité : Chaque année).
Pourcentage d’entretien individuel planifié et réalisé avant départ en congé accordés/ nombre total de départs (hors départ anticipé ne permettant pas la planification et/ou la réalisation),
Pourcentage des entretiens individuels réalisés au retour de congés maternité, d’adoption ou parental,
Création et diffusion d’un sondage concernant la discrimination dans les processus de gestion de temps de travail (télétravail, adaptation d’horaire, heures supplémentaires…) (Objectif : Sondage sur la discrimination diffusé 1/1, Délai : 1 an),
Réalisation d’une sensibilisation par an sur le droit à la déconnexion (A ce jour sous forme d’un PowerPoint) (Objectif : Sensibilisation réalisée 1/1, Périodicité : Chaque année),
Réalisation d’une note d’information concernant les congés liés à la parentalité (Objectif : Note d’information réalisée 1/1, Délai : 1 an).
Article 17 – Les modalités de suivi de l’accord au niveau de l’entreprise
La direction des ressources humaines communiquera annuellement au Comité Social et Économique les indicateurs chiffrés prévus dans le présent accord et les mesures prises au cours de l’année écoulée.
L’analyse de ces indicateurs pourra amener, le cas échéant, à revoir les objectifs et potentiels objectifs de progression contenus dans le présent accord et les actions permettant de les atteindre.
Partie V - Conditions de mise en œuvre
Article 18 – Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter du 21 septembre 2023 jusqu’au 20 septembre 2027.
Il entrera en vigueur à effet du 21 septembre 2023.
Article 19 – Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé à tout moment par accord entre les parties.
Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.
Article 20 – Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé selon les modalités légales en vigueur.
Article 21 – Notification, publicité et dépôt de l’accord
Conformément aux dispositions des articles L. 2231-5-1, D. 2231-2 du Code du Travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de Téléprocédures du Ministère du Travail ainsi qu’auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes dans les conditions suivantes :
Un exemplaire sera établi au format PDF, dans sa version intégrale signée des parties ;
Un exemplaire sera établi au format DOCX dans une version anonymisée (sans nom, prénom, paraphe ou signature d’une personne physique) ;
Ces deux versions seront déposées sur la plateforme de téléprocédure du site du Ministère du Travail à l’adresse suivante :
https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv/PortailTéléprocédures
Ce dépôt valant dépôt auprès de la DIRECCTE et donnant lieu à récépissé de dépôt.
Un exemplaire original sera déposé au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes ;
Un exemplaire original sera également disponible pour l’information du personnel.
Les mêmes dispositions seront prises en cas de modification du présent accord.
Toute personne intéressée peut prendre connaissance et obtenir copie du texte déposé.
Signature
Fait à XXXXXXXX
Le XXXXXXXX
En 3 exemplaires originaux
Pour XXXXXXXX
Le CSE
Un problème sur une page ? contactez-nous : contact@droits-salaries.com