Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

La Société JEFF DE BRUGES SAS représentée par Monsieur XXX agissant en qualité de Directeur général,

La Société JEFF DE BRUGES DIFFUSION représentée par Monsieur XXX agissant en qualité de Directeur général,

La Société JEFF DE BRUGES EXPLOITATION représentée par Monsieur XXX agissant en qualité de Directeur général,

Ci-après dénommée « L’UES »

d'une part

ET

l’organisation syndicale XXX, représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de Délégué Syndical

D’AUTRE PART

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

En février 2019, la Direction a engagé la négociation annuelle obligatoire portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

A cet effet, la Direction et la délégation syndicale se sont rencontrées au cours de cinq réunions, qui se sont tenues les 1^er février 2019, 8 février 2019, 20 février 2019, 6 mars 2019 et 15 mars 2019.

Un procès-verbal de désaccord a été adopté le 1^er avril 2019.

Dans ce contexte, l’UES JEFF DE BRUGES a pris l’initiative d’établir le présent plan d’action portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il était en cours de finalisation début d’année 2020, étant donné le contexte de la crise sanitaire, la relecture finale a dû être reportée.

Par ailleurs, le 25 février 2020, l’UES a procédé à la publication de la note obtenue en application de l’index « égalité professionnelle », mesurant les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Compte tenu de la note de 74 points sur 100 obtenue au niveau de l’UES, la Direction entendait prendre des mesures correctives afin d’améliorer cette note, lesquelles ont été formalisées dans un plan d’action pour l’année 2021.

En application de l’article L. 1142-9 du Code du travail, le CSE a été consulté sur les mesures contenues dans le plan d’action lors d’une réunion qui s’est tenue le 26 novembre 2020, à l’issue de laquelle il a rendu un avis positif.

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Il témoigne de l’engagement de la Direction et des représentants du personnel de poursuivre une politique volontariste en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en son sein.

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 4 domaines :

• Embauche ;

• Formation professionnelle ;

• Rémunération effective ;

• Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Chapitre 1 : Champ d’application

Le présent plan s’applique au sein de chaque entreprise constituant l’UES JEFF DE BRUGES.

Chapitre 2 : Principe général d’égalité de traitement

Les signataires du présent accord réaffirment leur attachement au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle.

En application de ce principe, tous les actes de gestion, de recrutement, de rémunération et d’évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

Chapitre 3 : Elaboration d’un diagnostic partagé

Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDES et d'en élaborer de nouveaux.

Les indicateurs portant sur les 4 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles employé(e)s, agents de maîtrise, cadres.

Les signataires du présent accord reconnaissent en effet dans la mixité professionnelle des emplois des différentes filières professionnelles un facteur de complémentarité, de cohésion, et de progrès social ainsi que d’efficacité économique.

Chapitre 4 : Diagnostic de l’entreprise

Un bilan du plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour l’année 2021 a été présenté lors du CSE du 16 décembre 2021.

Il en ressort que les objectifs fixés pour l’année 2021 seront maintenus pour l’année 2022 ; la formalisation et le suivi des entretiens avec les salariés de retour de congé maternité/d’adoption/parental d’éducation seront mis en œuvre via le logiciel Inser RH ; la proposition de formations courtes ou de remise à niveau des salariés de retour de congé maternité/d’adoption/parental d’éducation sera automatisée via le logiciel Inser RH ; les écarts de rémunération doivent continuer de faire l’objet de vigilance.

Les parties conviennent donc de se fixer les objectifs de progression dans les 4 domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu'il est possible, estimé.

Chapitre 5 : Objectifs portant sur l’Embauche

Article 1 : Principes et objectifs

Les signataires du présent accord s’engagent à garantir l’égalité des chances entre femmes et hommes dans l’accès à tous les postes de travail à pourvoir dans l’UES (recrutement externe et mobilité interne) et quelle que soit la nature des contrats de travail.

Ils s’engagent également, dans la mesure du possible, à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes, à compétences, expériences et profils équivalents.

Article 2 : Actions et moyens mis en œuvre

2.1 Action 1 : Garantir des intitulés de poste neutres dans les offres d’emploi

Le processus de recrutement se déroule exactement de la même façon pour les femmes et pour les hommes, les critères de sélection étant identiques.

En effet, les recrutements sont fondés sur les seules compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidat(e)s.

Dans ce cadre, les signataires du présent accord continueront de veiller à féminiser ou masculiniser les intitulés de postes les moins mixtes, sans se contenter de la mention « H/F », par exemple « Préparateur de commandes / Préparatrice de commandes ».

Dans le cadre du processus de recrutement, ils continueront également également à ce que ne soient pas posées de questions liées au sexe ou à la situation familiale ayant pour conséquence d’engendrer une inégalité dans l’évaluation des candidatures.

Lorsque cela s’avère possible, l’UES s’engage par ailleurs à ce que les candidat(e)s rencontrent des interlocuteurs des deux sexes au cours du processus de recrutement.

Enfin, l’UES s’engage à poursuivre cette démarche dans le cadre des demandes de mission faites aux agences d’intérim.

Objectif chiffré : 100% des intitulés de poste doivent être neutres Indicateur de suivi : Intitulés de poste

2.2 Action 2 : Formation des managers susceptibles d’intervenir dans le processus de recrutement

L’UES s’engage à ce que les processus de recrutement externes et internes soient identiques et appliqués de la même manière que les candidats soient des femmes ou des hommes.

Ils sont fondés sur les seules compétences, expériences professionnelles, formations et qualifications des candidat(e)s, en dehors de toutes considérations fondées sur le sexe, l’âge, la situation de famille ou l’état de grossesse.

Dans ce cadre, les signataires du présent accord se fixent pour objectif de continuer de former par e-learning 100 % des managers susceptibles d’intervenir dans le processus de recrutement au principe de non-discrimination.

Objectif chiffré : L’ensemble des managers susceptibles d’intervenir dans le processus de recrutement formés au principe de non-discrimination / Nombre de managers intervenant dans le processus de recrutement Indicateur de suivi : 100% de managers susceptibles d’intervenir dans le processus de recrutement formés au principe de non-discrimination

2.3 Action 3 : Encourager la mixité au sein de l’UES

Compte tenu de la proportion faible d’hommes au sein de l’UES (au 31 décembre 2020, 30,51% d’hommes au sein de Jeff de Bruges SAS et Diffusion ou 14,03 % d’hommes au sein de Jeff de Bruges Exploitation), une attention plus particulière sera donnée lors du recrutement des futurs collaborateurs afin d’obtenir une meilleure proportion d’hommes et de femmes au sein de l’UES.

Plus précisément, les signataires du présent accord s’engagent à sensibiliser les managers sur la nécessité d’obtenir une mixité dans les équipes tout en tenant compte des difficultés actuelles à attirer les profils masculins au sein plus particulièrement de nos magasins.

L’UES envisage également de développer un partenariat avec des écoles qui permettra notamment de renforcer l’attractivité de nos postes envers la gente masculine. Une réflexion sera menée en ce sens pour déterminer quels établissements scolaires pourraient être prioritairement visés et selon quelles modalités.

Objectifs chiffrés : Améliorer de façon constante la répartition Hommes / Femmes au sein de l’UES Indicateur de suivi : Nombre de salariés de sexe masculin embauchés en 2022 / nombre de salariés embauchés en 2022

Par ailleurs, afin de favoriser cet équilibre des recrutements, un outil de suivi des candidatures est mis en place depuis 2019 (RH PROFILER). Il permet de suivre précisément la répartition par genre des candidatures traitées à chaque phase (entretien téléphonique, entretiens collectifs, entretiens individuels).

Chapitre 6 : Objectifs portant sur la Formation professionnelle

Article 1 : Principes et objectifs

Les signataires du présent accord souhaitent continuer d’investir dans la formation qui est un facteur essentiel d’évolution professionnelle des femmes et des hommes.

La Direction rappelle que l’accès à la formation a toujours été traité de manière égalitaire entre les femmes et les hommes au sein de l’UES.

Cette égalité d’accès à la formation professionnelle doit continuer à être garantie pour l’ensemble des femmes et des hommes de l’UES, qu’ils travaillent à temps plein ou à temps partiel, afin de développer de manière équivalente leurs compétences et performances professionnelles, et qu’ils puissent continuer d’évoluer au sein de l’UES de manière égalitaire.

Article 2 : Actions et moyens mis en œuvre

2.1. Action 1 : Favoriser l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle

Il sera vérifié lors de l’établissement des plans annuels de développement des compétences que les actions de formations projetées, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, bénéficient aussi bien aux femmes qu’aux hommes.

Pour mémoire, l’année 2020 ayant été fortement impactée par les confinements, les données concernant la formation ne sont pas repris dans le présent accord.

Au titre de l’année 2021, le nombre d’actions de formation réalisées par les femmes et les hommes se décompose de la manière suivante :

	Nombre d’actions de formation au sein de Jeff de Bruges Diffusion
Homme	25 soit 74% d’hommes
Femme	48 soit 57% de femmes
Total	73

Le nombre d’heures de formation réalisées pour la société Jeff de Bruges Diffusion au cours de l’année 2021 s’est élevé à 671.

	Nombre d’actions de formation au sein de Jeff de Bruges Exploitation
Homme	36 soit 46% d’hommes
Femme	355 soit 65% de femmes
Total	391

Le nombre d’heures de formation réalisées pour la société Jeff de Bruges Exploitation au cours de l’année 2021 s’est élevé à 2816.

Au titre de l’année 2019, le nombre d’actions de formation réalisées par les femmes et les hommes se décompose de la manière suivante :

	Nombre d’actions de formation au sein de Jeff de Bruges Diffusion
Homme	23 soit 60% d’hommes
Femme	54 soit 79,4% de femmes
Total	77

Le nombre d’heures de formation réalisées pour la société Jeff de Bruges Diffusion au cours de l’année 2019 s’est élevé à 894,5.

	Nombre d’actions de formation au sein de Jeff de Bruges Exploitation
Homme	26 soit 50,9% d’hommes
Femme	262 soit 65,5% de femmes
Total	288

Le nombre d’heures de formation réalisées pour la société Jeff de Bruges Exploitation au cours de l’année 2019 s’est élevé à 2590.

Au regard de ce diagnostic, les signataires du présent accord s’engagent à améliorer ces résultats sur l’année 2022 en prenant les objectifs suivants :

• Garantir l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

• Veiller à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

• Prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.

• Organiser autant que possible des formations sur site en e-learning.

Objectifs : former les hommes et les femmes dans la même proportion, adapter nos offres Indicateur de suivi : Nombre d’actions de formation ayant bénéficié aux femmes / Nombre d’actions de formation ayant bénéficié aux hommes / Volume d’heures de formation par sexe

2.2 Action 2 : Formation et suspension du contrat lié à la parentalité

Tous les salariés de retour au sein de l’entreprise à la suite d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation bénéficieront, compte-tenu de la durée de ces périodes de suspension du contrat de travail, d’un entretien avec leur hiérarchie et/ou le Service des Ressources Humaines dans le mois suivant leur retour dans l’entreprise afin :

• d’examiner les conditions de leur réintégration ;

• de faire un point sur l’actualité de l’entreprise et du service d’affectation ;

• de réfléchir sur l’opportunité de mettre en place des actions de formation ou de réadaptation à leur emploi en fonction des besoins relatifs à leur poste actuel ou à une évolution professionnelle future.

Au regard du bilan à fin 2021, les signataires du présent accord s’engagent à ce que ces entretiens soient suivis via le logiciel INSER RH afin d’en assurer la systématisation.

Objectif chiffré : 100% des salariés de retour de congé maternité/d’adoption/parental d’éducation doivent bénéficier d’un entretien à leur retour. Indicateur de suivi : Nombre de salariés de retour de congé maternité/d’adoption/parental d’éducation ayant bénéficié d’un entretien / Nombre de salariés de retour de congé maternité/d’adoption/parental d’éducation

2.3 Action 2.3 : Formation délivrée après un congé parental

Dans le cadre d’un congé parental total d’une durée supérieure à un an, il sera systématiquement proposé au/à la salarié(e) de suivre une formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions de son métier, en application du plan de développement des compétences, afin d’éviter qu’il/elle ne soit pénalisé du fait de son absence.

Au regard du bilan à fin 2021, les signataires du présent accord s’engagent à ce que ces propositions de formation courte ou de remise à niveau soient suivies via le logiciel INSER RH afin d’en assurer la systématisation.

Objectif chiffré : proposer à 100% des salarié(e)s de retour de congé parental total de suivre une formation courte de remise à niveau à leur poste Indicateur de suivi : Nombre de salariés de retour de congé parental total s’étant vu proposer une formation courte de remise à niveau à leur poste / Nombre de salariés de retour de congé parental total

Chapitre 7 : Objectifs portant sur la Rémunération effective

Article 1 : Principes et objectifs

Les principes de politique salariale s’appliquent sans discrimination aux femmes et aux hommes.

Les signataires du présent accord veilleront à ce que la rémunération et la classification appliquées aux femmes et aux hommes soient fondées uniquement sur les niveaux de qualification et d’expérience acquis, et de responsabilités confiées.

Ce principe doit être respecté à l’embauche et lors de tout changement de situation professionnelle des salariés tout au long du parcours professionnel, afin d’éviter tout écart de rémunération.

Par ailleurs, les absences au titre d’un congé de maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation ne peuvent être discriminantes dans les processus d’évolution professionnelle ou salariale. Il doit en être de même pour l’exercice d’un contrat de travail à temps partiel.

Article 2 : Actions et moyens mis en œuvre

2.1 Action 1 : Fixation d’un objectif de progression et d’un outil de suivi des décisions salariales

Les signataires du présent accord constatent que l’UES comptabilise un écart de rémunération pondéré de 9,16% entre les femmes et les hommes, en application de l’index « égalité hommes femmes » publié au mois de mars 2021.

A cet effet, les signataires du présent accord s’engagent à mener des actions spécifiques de rattrapage progressif limitées dans le temps avec un objectif réalisable :

• Equité salariale à l’embauche

La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et à l’expérience acquise et au type de responsabilités confiées. Les signataires du présent accord s'attachent au principe selon lequel « à travail égal, salaire égal ».

• Révision salariale

Les signataires du présent accord s’engagent à assurer, lors des révisions périodiques de salaires, l’égalité de rémunération pour un même travail ou pour un travail de valeur égale entre les femmes et les hommes. Les rémunérations et promotions sont gérées sans distinction de sexe.

Objectif : Réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes au niveau de l’UES sur l’année 2022 Indicateur de suivi : Ecarts constatés sur une période donnée / Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes visé dans l’Index « égalité hommes femmes »

2.2 Action 2 : Neutralisation des congés maternité, paternité, d’adoption et parental d’éducation

Au niveau de l’UES, 100% des salariés de retour de congé maternité ont bénéficié d’une augmentation individuelle dans l’année suivant leur retour en 2021.

L’UES rappelle que le congé maternité, paternité, d’adoption et le congé parental d’éducation sont des périodes assimilées à du temps de travail effectif et n’ont donc aucun impact sur la détermination des droits liés à l’ancienneté, à la répartition de l’intéressement et de la participation.

De la même façon, les congés maternités, d’adoption et le congé parental d’éducation ne peuvent en aucun cas être une cause d’exclusion au titre des augmentations individuelles.

Les signataires du présent accord entendent dès lors reconduire cet objectif sur l’année 2022.

Objectif chiffré : 100% de salariés de retour de congé maternité, paternité, d’adoption et parental d’éducation augmentés Indicateur de suivi : Taux d’augmentations individuelles des salariés de retour de congés maternité, paternité, d’adoption et parental d’éducation / taux d’augmentations individuelles de l’ensemble des salariés

Chapitre 8 – Objectifs portant sur l’Articulation entre vie professionnelle et exercice de la responsabilité familiale

Article 1 : Principes et objectifs

Les signataires du présent accord veilleront à développer des actions visant à concilier la vie personnelle et la vie professionnelle des collaborateurs.

Les signataires du présent accord s’engagent également à ce que le congé maternité, le congé d’adoption, le congé parental du ou de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière.

Article 2 : Actions et moyens mis en œuvre

2.1 Action 1 : Prise en compte des contraintes familiales dans la fixation des horaires de réunion

Les signataires du présent accord veilleront à prendre en compte les contraintes familiales dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels.

Ainsi, dans la mesure du possible, il sera veillé à ce que :

• les déplacements soient planifiés de façon à ne pas empiéter sur des jours ou des heures normalement non travaillés par le collaborateur / la collaboratrice ;

• les réunions ne soient pas organisées avant 9h00 ou après 18h.

Objectifs chiffrés : 100% des réunions doivent avoir lieu entre 9h00 et 18h, excepté une réunion par salarié par an ; Plafond de 1 réunion mensuelle organisée en dehors de l’horaire 9h00-18h par salarié par an. Indicateurs de suivi : Nombre de réunions ayant lieu en dehors de l’horaire 9h00-18h justifiées par des circonstances exceptionnelles / Nombre de réunions de service ayant lieu entre 9h00 et 18h

Action 2 : Prise en compte de la parentalité dans le quotidien professionnel

Les signataires du présent accord sont attachés à ce que les salarié(e)s qui le souhaitent puissent, le jour de la rentrée des classes, demander une autorisation d’absence pour une demi-journée, indemnisée sur la base de la rémunération, de façon à accompagner leurs enfants à charge, en âge de scolarité, sous réserve que cela soit compatible avec les contraintes d’activité ce jour-là.

S’agissant des réunions parents-professeurs, il est permis aux salariés qui en demanderont l’autorisation à leur responsable de décaler leurs horaires pour pouvoir assister aux réunions.

Les signataires du présent accord s’engagent donc à mettre en place une information collective des salariés sur ces mesures, chaque année, et à atteindre un pourcentage minimal de salariés en bénéficiant de manière effective.

Les salariés intéressés par ces mesures devront en informer leur hiérarchie au plus tard deux semaines avant la date envisagée.

Objectifs chiffrés : L’UES s’engage, par voie de note interne, à rappeler à 100% des salariés ayant des enfants à charge de cette possibilité sous réserve d’en informer leur hiérarchie dans les conditions rappelées ci-dessus L’UES s’engage à ce qu’au moins 85% des salariés se déclarant intéressés puissent faire usage de cette possibilité. Indicateur de suivi : nombre de salariés ayant bénéficié de cette possibilité / nombre de salariés s’étant déclarés intéressés par cette mesure

Chapitre 9 : Dispositions finales

Article 1 : Notification

Conformément à l'article  L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 2 : Effet du plan d’action

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Article 3 : Durée du plan d’action

L'accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an.

Il n’est pas tacitement reconductible.

Article 4 : Publicité, dépôt,

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2242-5, L. 2231-6, R. 2242-1 et D. 2231-2 du Code du travail. Il sera déposé :

• sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;

• et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes compétent.

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Il figurera, en outre, aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Article 5 : Bilan du plan d’action

Un bilan des actions prévues au plan d’action sera réalisé à son terme par l’UES et présenté au CSE.

Fait à FERRIERES-EN-BRIE, le 29 mars 2022

Pour la Société JEFF DE BRUGES SAS,

Pour la Société JEFF DE BRUGES DIFFUSION,

Pour la Société JEFF DE BRUGES EXPLOITATION,

Monsieur XXX

Pour l’organisation syndicale

XXX, représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de Délégué Syndical