Accord d'entreprise "Accord collectif de mise en place du télétravail au sein de l'UES Jeff de Bruges" chez JEFF DE BRUGES DIFFUSION (Siège)

ACCORD COLLECTIF DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL AU SEIN DE L’UES

ENTRE :

• La Société Jeff de Bruges Diffusion SAS, au capital de 16 000 000 euros, ayant son siège social Parc du Bel Air – 12 Avenue Joseph Paxton à Ferrieres en Brie (77164) - Inscrite au RCS de Meaux sous le numéro 448 989 947.

• La Société Jeff de Bruges Exploitation SAS, au capital de 20 000 000 euros, ayant son siège social Parc du Bel Air – 12 Avenue Joseph Paxton à Ferrieres en Brie (77164) - Inscrite au RCS de Meaux sous le numéro 449 127 885.

• La Société Jeff de Bruges SAS, au capital de 24 000 000 euros, ayant son siège social Parc du Bel Air – 12 Avenue Joseph Paxton à Ferrieres en Brie (77164) - Inscrite au RCS de Meaux sous le numéro 300 217 544.

Sociétés constituées en Unité Economique et Sociale et représentées par Monsieur xxxxxxx en sa qualité de Directeur Général,

Ci-après dénommée « l’UES»

D'UNE PART

ET

• L’organisation syndicale CFDT FEDERATION DES SERVICES, représentée par Monsieur xxxxxxxxxxx, agissant en qualité de Délégué Syndical

D’AUTRE PART

Ci-après ensemble désignées « les Parties »

Préambule

Les Parties conviennent que les évolutions en matière d’outils de communication à distance permettent d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail au sein de l’UES tout en offrant aux salariés sédentaires qui le désirent la possibilité d’exercer une partie de leur activité à leur domicile afin de limiter leurs trajets domicile – lieu de travail souvent considéré par ces derniers comme un facteur de stress, d’anxiété ou de fatigue et afin de favoriser ainsi l’équilibre vie privée – vie professionnelle. Les Parties conviennent en effet qu’il est important de continuer à prendre en compte les équilibres des temps de vie, notamment pour attirer de nouveaux talents et fidéliser les salariés.

Le télétravail est une forme d’organisation du travail ayant pour but de donner à son bénéficiaire plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférée dans l’exercice des missions professionnelles, sans qu’il n’ait pour effet d’augmenter sa charge de travail.

Par ailleurs, le télétravail dans le but de permettre la continuité de l’UES ou de garantir la protection des salariés, présente une réponse adéquate aux situations exceptionnelles telles que les menaces d’épidémie, les cas de force majeure.

Le présent accord vise à encadrer la mise en place du télétravail afin qu’il demeure une solution efficace d’organisation reposant sur un accord de confiance mutuelle entre le salarié et l’UES et un sens commun des responsabilités, notamment à l’égard des collègues de travail.

L’objectif de cet accord est d’expérimenter pendant la durée du présent accord, pour les salariés répondant aux conditions définies dans le présent accord, l’exercice de leur activité professionnelle depuis leur domicile et ce, de manière alternative avec l’exécution de leurs missions sur leur lieu de travail habituel. Cet accord vient définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail au sein de l’UES et vise à définir un cadre formel apportant des garanties pour chaque partie.

ARTICLE 1- CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord a vocation à s’appliquer pour l’ensemble des salariés, répondant aux conditions énoncées aux articles 3 et 4, des sociétés de l’UES.

ARTICLE 2- DEFINITION, CADRE DU TELETRAVAIL ET PRINCIPES GENERAUX

En application de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail est défini comme « […] toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication […]».

Le télétravail s’exercera au domicile du salarié.

Le domicile est entendu comme le lieu de résidence principale en France du salarié dont l’adresse doit être déclarée à la Direction des Ressources Humaines lors de son entrée en poste et plus particulièrement en télétravail. Il exclut par conséquent de son champ d’application toute forme de travail hors des locaux qui n’est pas réalisé au domicile du salarié. Ce dernier s’engage à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse.

Le simple fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’UES ne suffit pas à conférer au salarié la qualité de télétravailleur, ni même pour les salariés pouvant se trouver en astreinte à leur domicile.

Les Parties rappellent à ce titre que le télétravail ne peut pas représenter en tant que tel une réponse aux problématiques d’organisation personnelle (ex : garde d’enfant etc…) ou de mobilité géographique pour convenances personnelles.

Ainsi le principe suivant demeure : la localisation du domicile du salarié doit lui permettre de venir travailler effectivement sur son lieu de travail lorsque cela est nécessaire.

ARTICLE 3 - CONDITIONS

Article 3.1 : Principes applicables

Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le volontariat du salarié (sauf circonstances exceptionnelles cf. infra), l’acceptation par l’UES, le respect d’une période d’adaptation et un principe de réversibilité.

L’initiative de la demande revient en effet au salarié et le passage à une situation de télétravail reste subordonné à l’accord du responsable hiérarchique, lequel examine la demande pour l’accepter ou la refuser au regard des conditions définies ci-après, en lien avec la Direction des Ressources Humaines.

L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance mutuelle qui nécessite une bonne connaissance du fonctionnement de l’UES et des interlocuteurs (conformément aux conditions ci-après définies à l’article 3.2) ainsi qu’une relation bien établie entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

Article 3.2 : Conditions d’éligibilité

Est éligible au télétravail le salarié répondant aux conditions suivantes :

• Etre en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée à temps plein ou à temps partiel, d’au moins 80% de la durée du travail en vigueur/ du nombre de jours de travail maximum compris dans le forfait en jours en vigueur, et avoir une ancienneté minimum de un an à la date de demande de passage en télétravail, tant au sein de l’UES que sur le poste éligible au télétravail ;

• Avoir la capacité personnelle de travailler à distance de façon autonome ;

• Pouvoir accéder à distance aux applications (logiciels) et outils de travail ;

• Pouvant exercer une activité par télétravail dans des espaces adaptés à cette forme de travail ;

• Exercer une fonction dont la nature des tâches est compatible avec le travail à domicile notamment :

  • Qui n’exige pas une présence physique permanente sur le lieu de travail et/ou au sein de l’équipe de travail notamment en raison de contraintes techniques et matérielles spécifiques, ce qui exclut notamment les salariés exerçant leurs fonctions au sein de l’atelier, l’entrepôt, ainsi que les salariés occupant les fonctions de vendeurs, assistants de responsable, responsables de magasin;

  • Qui permet une autonomie suffisante dans l’organisation du travail;

  • Dont l’absence ne doit pas avoir un impact sur l’organisation du service auquel le salarié appartient et notamment de l’impact pour les clients internes et externes.

L’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail (données à caractère personnel, données stratégiques et/ou sensibles sur l’UES…) devront impérativement être prise en compte dans l’organisation de la journée de télétravail.

Les situations particulières nécessitant une gestion individualisée (notamment salarié déclaré en situation de handicap ou suite à des préconisations médicales de la Médecine du travail, difficulté de santé d’un proche mettant en jeu son pronostic vital, salariées ayant déclaré leur grossesse et ce jusqu’à leur congé maternité, mission avec déplacements fréquents, projet, etc) seront examinées afin de mettre en place un télétravail adapté et sécurisant.

Outre les salariés ne répondant pas aux conditions précédentes, ne sont également pas éligibles au télétravail eu égard à l’objet de leur contrat ou convention les salariés en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation), ainsi que les stagiaires, afin de favoriser leur accompagnement individuel et présence dans la communauté de travail, nécessaires à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail.

Ne constitue pas une modalité du télétravail le travail dans le cadre des déplacements professionnels en dehors du lieu habituel de travail qui, en raison de leur nature, sont indispensables au bon exercice de la mission.

De même, sont également exclus les salariés, qui de par nature, sont itinérants, notamment les commerciaux et les animateurs

ARTICLE 4 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Article 4.1 : Rythme de télétravail

Trois rythmes de télétravail sont proposés au sein de l’UES :

• Le télétravail exceptionnel

L’accès à ce rythme de télétravail est ouvert à tous les salariés et stagiaires, y compris ceux non éligibles en application de l’article 3.2.

En cas de circonstances exceptionnelles, telles notamment qu’une pandémie (par exemple Covid 19), une menace d’épidémie, un cas de force majeure (par exemple des événements climatiques : vigilance orange « Canicule », « Grand froid », « Pluie-Inondation ») ou évènements ponctuels affectant significativement la circulation des moyens de transport collectif et/ou le réseau routier ou dans le cadre d’un épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement.

• Le télétravail occasionnel

Pour rappel, l’accès à ce rythme de télétravail est réservé aux seuls salariés remplissant les critères d’éligibilité de l’article 3.2.

Cette forme de télétravail, avec l’accord préalable du responsable, reste très ponctuelle (quinze jours par an maximum non continus) et concerne les salariés qui, tout en étant affectés sur des postes éligibles, n’ont pas souhaité opter pour un télétravail régulier. Cette forme d’organisation pourra être un préalable au passage au télétravail régulier.

• Le télétravail régulier

Pour rappel, l’accès à ce rythme de télétravail est réservé aux seuls salariés remplissant les critères d’éligibilité de l’article 3.2.

Afin de limiter le risque d’isolement et préserver un lien suffisant entre le salarié et l’UES, l’activité exercée en télétravail à domicile ne pourra excéder un jour maximum par semaine. Dans le cas où le jour de télétravail coïncide avec un jour férié, le collaborateur pourra positionner sa journée de travail sur un autre jour de la même semaine.

Toutefois, il est expressément rappelé que les jours de télétravail ne peuvent être cumulés sur une ou plusieurs semaines.

Le télétravail s’effectue par journée entière fixe sur la semaine.

Le responsable hiérarchique s’assure que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe est compatible avec le bon fonctionnement du service et l’organisation de l’équipe. Pour ce faire, il définira en amont les jours ouverts au télétravail dans son service afin de garantir la capacité à organiser des réunions communes rassemblant l’ensemble de son service notamment. Le responsable définit également les périodes durant lesquelles le télétravail est proscrit compte tenu de l’activité du service.

A titre exceptionnel, en raison de nécessités de service ou de jour férié ou si pour des raisons personnelles, certaines journées fixes initialement prévues en télétravail doivent être effectuées sur site (à la demande du management ou à la demande du salarié avec l’accord du management), le jour de télétravail sera reporté, ou non, à une date choisie conjointement entre le salarié et le responsable hiérarchique.

Article 4.2 : Maintien du lien avec l’UES et lutte contre l’isolement

Les signataires de l’accord conviennent que la lutte contre l’isolement se traduit aussi par l’exigence d’une présence physique obligatoire du télétravailleur dans les locaux de l’UES.

Pour rappel et sauf circonstances exceptionnelles, le nombre de jours de télétravail par semaine est limité afin de maintenir un lien entre le salarié et l’UES.

Le responsable hiérarchique veille au maintien du lien entre l’UES et le salarié en situation de télétravail et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions internes ou externes permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service.

En effet, il est rappelé que le salarié est tenu d'assister avec présence physique au sein des locaux de l’UES aux réunions ne pouvant être reportées et l’exigeant et aux formations pour lesquelles l'inscription a été convenue par son responsable hiérarchique même si ces dernières se déroulent sur des journées initialement prévues pour le télétravail. Chaque journée n’ayant pu être exercée en télétravail pourra faire l’objet d’un report, ou non, en accord avec le responsable hiérarchique selon les modalités prévues ci-dessus.

Le manager devra veiller à informer son équipe lorsqu’il est en télétravail et inversement les salariés devront informer l’ensemble de l’équipe.

Article 4.3 : Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur

Article 4.3.1. Organisation de l’activité du télétravailleur

L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’UES.

Pour rappel, le télétravail n’a pas pour effet de modifier les fonctions, l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’UES. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur.

Article 4.3.2. Contrôle et gestion du temps de travail

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’UES.

A cet égard, pendant les plages horaires habituellement applicables dans son service ou l’UES, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie téléphonique et informatique.

Le télétravailleur devra être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’UES.

Il devra être joignable pendant les plages horaires de disponibilités (cf. infra article 4.3.4).

Les salariés en forfait en jours devront être joignables dans les mêmes conditions pendant les plages horaires qu’il aura communiqué préalablement à son supérieur hiérarchique.

Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l’UES, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Les Parties rappellent que les heures supplémentaires doivent être commandées expressément par le responsable hiérarchique y compris lorsque le collaborateur est en télétravail.

Pour les salariés :

• Soumis au forfait annuel en jours, le décompte du temps de travail se fera à raison d’une journée ;

• Soumis à un horaire quotidien, le décompte du temps de travail se fera sur la base de l’horaire moyen auquel le salarié est soumis.

Dans l’un et l’autre des cas, le salarié devra déclarer dans l’outil Kelio de gestion des temps qu’il est en télétravail, en sus de déclarer sa journée ou ses horaires de travail.

Enfin, il est rappelé que les salariés ne doivent pas travailler que ce soit en entreprise ou en télétravail pendant des périodes de suspension de leur contrat de travail et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…).

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés.

Article 4.3.3 Contrôle et gestion de la charge de travail

Ce suivi est notamment assuré par :

• l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée le cas échéant;

• la tenue d’un entretien annuel;

• les échanges réguliers entre la hiérarchie et les salariés.

Le télétravailleur doit également être vigilant et en cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, il est tenu d’informer au plus vite sa hiérarchie afin de trouver des solutions appropriées.

Article 4.3.4 Détermination des plages horaires de « disponibilité »

Pour les télétravailleurs soumis à un décompte horaire de la durée du travail, les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur peut être contacté par l’UES (notamment responsable, collègues, autres services, clients,) sont déterminées d’un commun accord entre le télétravailleur et le responsable concerné, dans le respect des conditions cumulatives suivantes :

• Elles doivent correspondre à l’horaire habituel de fonctionnement du salarié dans son service ;

• Elles doivent se situer impérativement entre les horaires d’ouverture de fermeture de l’établissement ;

• Elles doivent tenir compte des organisations de temps de travail en vigueur dans l’UES.

Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours communiquera à sa hiérarchie ses plages horaires de disponibilités. Il devra les fixer en tenant compte des horaires d’ouverture de fermeture de l’établissement, de l’organisations de temps de travail en vigueur dans l’UES ainsi que des impératifs liés à l’exercice de ses fonctions.

Les plages horaires de référence sont indiquées dans le formulaire de demande de télétravail régulier ainsi que dans l’avenant contractuel qui suivra.

Article 4.4 : Environnement et équipement de travail

L’employeur demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s’assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail.

Le salarié s’assure par ailleurs de la conformité de l’installation électrique, de son lieu en télétravail, à la réglementation en vigueur, de la souscription d’une assurance habitation adaptée et en certifie la conformité à l’UES par la signature d’une attestation sur l’honneur (Cf. Annexe 1) permettant le télétravail par l’utilisation des technologies de l’information et de la communication (ordinateur, etc.). Cette conformité des installations électriques est une condition préalable pour bénéficier du télétravail.

En tout état de cause, l’UES dégage sa responsabilité en cas de dysfonctionnement provenant des locaux du salarié.

Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile (pièce où s’isoler pour travailler, siège adapté au travail, bureau de travail), qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail.

L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.

L’UES s’engage à fournir et entretenir les équipements nécessaires à l’activité en télétravail :

- un ordinateur portable dans la mesure où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’UES ;

- un accès à distance sécurisé au réseau de l’UES (VPN) ;

- un téléphone portable professionnel ou toute autre technologie permettant les communications orales pour les besoins de l’activité en télétravail. A défaut, le transfert de la ligne fixe professionnelle devra être réalisé le jour du télétravail afin que le salarié puisse être joignable.

Il ne sera pas fourni d’imprimante ni de second écran au domicile du salarié. Il est rappelé que ces équipements sont, si l’activité le nécessite, mis à disposition au bureau du salarié dans les locaux de l’UES.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur par l’UES doit être réservé à usage strictement professionnel et reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail.

Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable ainsi que le service informatique.

Article 4.5 : Période d’adaptation

Afin de s’assurer que le télétravail réponde aux attentes et contraintes de chacun, une période d’adaptation de trois mois calendaires de travail effectif est prévue.

Avant la fin de cette période d’adaptation, un point sera fait en s’appuyant sur des éléments factuels afin d’envisager la poursuite ou non du télétravail.

Ainsi, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront librement mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 8 jours calendaires, sauf commun accord pour réduire ce délai.

L’exercice de cette faculté s’effectuera par écrit permettant d’en justifier sa réception par l’autre partie (courriel avec accusé de réception, courrier simple contre décharge). Lorsque le responsable hiérarchique use de cette faculté, il devra en outre en motiver sa décision.

En cas de renouvellement d’un avenant relatif au télétravail sur le même poste, cette période d’adaptation ne s’appliquera pas.

ARTICLE 5 - MISE EN PLACE ET CESSATION DU TELETRAVAIL

Article 5.1 : Candidature et acceptation

Sauf survenance de circonstances exceptionnelles, le télétravail ne peut être mis en place que d’un commun accord entre l’UES et le salarié sur initiative de l’un ou de l’autre.

Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. L’accord de la Direction est nécessaire.

Tout refus opposé à un salarié éligible au télétravail dans les conditions prévues par le présent accord fait l’objet d’une réponse motivée.

Aussi, les Parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail (notamment sur le choix du rythme effectué en télétravail).

Le manager veille à ne pas faire de différence de traitement et s’assurer de la cohérence du nombre de salariés exerçant leur fonction simultanément en télétravail compte-tenu des contraintes opérationnelles de l’activité pouvant nécessiter une présence physique afin de s’assurer du bon fonctionnement du service et de l’organisation.

Les étapes de la procédure de candidature sont, selon le cas, les suivantes :

• Le télétravail exceptionnel

Les salariés n’ayant pas le statut de télétravailleur, en raison d’un choix personnel ou du fait qu’ils ne répondent pas aux critères fixés par le présent accord, peuvent bénéficier, sur leur demande, à titre exceptionnel et temporaire du statut de télétravailleur en cas de circonstances exceptionnelles (cf. supra article 4.1).

Dans ce cas, l’UES informe l’ensemble des salariés de l’UES de la survenance de telles circonstances (pandémie, arrêt exceptionnel de l’activité) , et leur possibilité d’exercer leur fonction à titre exceptionnel en télétravail en respectant les principes du présent accord.

Le cas échéant, l’UES déterminera par affichage et email les modalités et délais selon lesquels les salariés, désirant télétravailler, doivent adresser un courriel à leur manager et attester des mêmes garanties de sécurité que pour le télétravail régulier (i.e. environnement de travail adapté décrit en article 4.4. et attestation sur l’honneur relative à la sécurité de l’espace dédié au télétravail (cf. Annexe 1)).

Les salariés seront également informés, le cas échéant, du nombre de jours pouvant être télétravaillés et la période pendant laquelle ce télétravail exceptionnel pourra être mis en place voire renouvelé en fonction des circonstances.

Les managers devront alors faire une réponse positive ou négative, et la motiver dans ce dernier cas pour des raisons liées à des contraintes techniques et/ou organisationnelles notamment. La communication de la Direction devra préciser les délais de demande et de réponse.

En tout état de cause, il est rappelé qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l’UES et garantir la protection des salariés.

L’UES pourra en conséquence mettre en place le télétravail unilatéralement dans ces circonstances. Les salariés sont informés par tout moyen de la mise en œuvre du télétravail au moins 8 jours à l’avance. Néanmoins, si la situation l’exige, l’UES ne sera pas dans l’obligation de respecter ce délai.

• Le télétravail occasionnel

Le salarié transmet sa demande par écrit à son responsable hiérarchique permettant de justifier sa réception par ce dernier (par courriel avec accusé de réception ou par courrier simple remis contre décharge), moyennant un délai de prévenance de 8 jours ouvrés, qui pourra être réduit d’un commun accord par écrit selon les mêmes formes entre le salarié et son manager.

Le responsable concerné transmet sa réponse par écrit sous 15 jours ouvrés, selon les mêmes formes susmentionnées en mettant en copie l’interlocuteur RH du périmètre concerné, qu’elle soit positive ou négative.

• Le télétravail régulier

• Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite via un formulaire dédié auprès de son responsable hiérarchique (cf. Annexe 2)

• Avant de donner sa réponse et avant l’expiration d’un délai d’un mois calendaire suivant la réception de la demande, le responsable hiérarchique et le salarié se rencontrent lors d’un entretien afin de discuter notamment des points suivants :

• Les aspects positifs et négatifs de cette organisation notamment compte-tenu des fonctions occupées et du bon fonctionnement du service,…

• Les conditions matérielles, organisationnelles et techniques du télétravail,

• Les projets et activités pouvant se prêter le mieux au télétravail.

• Après concertation éventuelle avec le manager et / ou les Ressources Humaines, le responsable hiérarchique donne suite à la demande du salarié dans un délai maximum de 15 jours calendaires suivant cet entretien.

A défaut de réponse dans ce délai, le salarié revient vers son manager puis a la possibilité de saisir son interlocuteur RH afin qu’il se rapproche du responsable hiérarchique pour que ce dernier notifie, dans les plus brefs délais, sa réponse.

Dans tous les cas, le défaut de réponse ne peut s’assimiler à une acceptation tacite de la demande de télétravail du salarié.

En cas de réponse positive, un avenant au contrat de travail sera proposé au salarié. Le télétravail démarrera à la date fixée par l’avenant.

Pour rappel, une réponse négative devra être motivée si le salarié remplit les conditions d’éligibilité en application du présent accord.

Le salarié s’étant vu refuser une demande de passage en télétravail peut formuler une nouvelle demande s’il devient éligible au télétravail dans les conditions prévues par le présent accord ou si bien qu’éligible, le télétravail lui avait été refusé par sa hiérarchie et que le motif de ce refus a disparu.

Article 5.2 : Avenant au contrat de travail

La mise en œuvre du télétravail régulier fera l’objet d’un avenant au contrat de travail d’une durée maximale de 12 mois. Cette durée pourra être prolongée par voie d’avenant.

Cet avenant précise obligatoirement les modalités d’exécution du télétravail :

• les dates de début et de fin de la période en télétravail ;

• le lieu d’exécution du télétravail (mention de l’adresse du domicile du salarié) ;

• l’organisation du télétravail régulier : notamment le ou les jour(s) fixe(s) dans la semaine et les conditions de son report notamment, les périodes durant lesquelles le télétravail est proscrit pour des raisons de service ;

• les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être habituellement contacté ;

• le rappel des règles de durées de travail et des temps de repos ;

• la durée de la période d’adaptation et les conditions de réversibilité, de suspension et de cessation du télétravail ;

• le matériel mis à disposition du salarié et les règles relatives à l’utilisation des équipements informatiques ;

• les obligations de discrétion et de confidentialité ;

• les obligations en termes de sécurisation des données et du matériel ;

• les conditions de renouvellement d’une période de télétravail.

Article 5.3 : Suspension et cessation de plein droit du télétravail régulier

Article 5.3.1 Suspension temporaire du télétravail

Dans le cas d’une impossibilité temporaire programmée ou inopinée (coupure d’électricité, de téléphone, travaux au domicile,…) d’accomplir ses fonctions en télétravail, le salarié devra en informer son responsable hiérarchique dans les plus brefs délais et se rendre dans les locaux habituels de travail.

En dehors de ces cas, les Parties peuvent décider d’un commun accord de suspendre le télétravail pour une durée déterminée, en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires pouvant être réduit d’un commun accord et formalisé par tout écrit permettant d’en justifier sa réception par l’autre partie (courriel, courrier simple contre décharge).

La direction des ressources humaines ou le responsable hiérarchique pourra suspendre temporairement le télétravail d’un salarié et demander la présence physique du salarié au sein de l’UES notamment dans l’une des hypothèses suivantes :

• Remplacement d’un salarié absent, surcroît exceptionnel d’activité, panne de matériel nécessaire au télétravail

La suspension temporaire s’inscrit dans une durée maximale de 3 mois éventuellement renouvelable une fois à la demande de la direction pour une durée égale, inférieure ou supérieure à la durée de suspension temporaire initiale du télétravail. Le renouvellement de la suspension ne résulte pas nécessairement du motif ayant donné lieu à la suspension temporaire initiale.

Le cas échéant, l’UES organisera un roulement entre les personnes dont le télétravail sera temporairement suspendu.

En tout état de cause, la suspension du contrat de travail en application du présent article n’emporte pas le report du terme de l’organisation en télétravail initialement convenu au sein de l’avenant et ne donne pas lieu au report des jours de télétravail non pris.

Article 5.3.2 Fin du télétravail

• Cessation anticipée du télétravail – caractère réversible du télétravail

La Direction et le salarié peuvent, à l’initiative de l’une ou de l’autre partie, convenir de mettre un terme au télétravail de manière anticipée et d’organiser le retour/l’accueil du salarié dans les locaux de l’UES avant le terme prévu au contrat.

Un avenant au contrat de travail est conclu entre les parties. Le retour/l’accueil s’effectue selon les modalités prévues par cet avenant.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

• Cessation de plein droit du télétravail

Le télétravail cesse de plein droit :

- En cas de changement de service ou de fonction,

- En cas de non-respect des dispositions de l’avenant au contrat de travail ;

-En cas de perte de la qualité de salarié éligible au télétravail.

En cas de changement de domicile, il est nécessaire de fournir à nouveau l’attestation sur l’honneur relative à la sécurité de l’espace dédié au télétravail (cf. Annexe 1). A défaut, le télétravail cesse de plein droit.

Dans ce cas, un écrit devra informer l’autre partie de cette cessation pour l’une quelconque des situations visées ci-dessus.

A la demande du salarié, un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de survenance de l’une des deux premières causes visées au présent article.

ARTICLE 6 – DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE EN TELETRAVAIL

Article 6.1 : Droits collectifs et individuels

Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’UES.

Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur :

• bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’UES, lorsqu’ils sont placés dans une situation identique ;

• dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable.

Le salarié en situation de télétravail bénéficie ainsi des mêmes droits que les autres salariés de l’UES, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation, d’information syndicale et de l’accès aux représentants du personnel, activités sociales et culturelles proposées, de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles.

De plus, les salariés télétravailleurs bénéficient d’entretiens périodiques avec leurs managers dans les mêmes conditions et suivant le même rythme que les autres salariés du service, avec notamment un point régulier sur la bonne exécution de leurs tâches.

Le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’UES, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.

Article 6.2 : Respect de la vie privée

L’UES est tenue de respecter la vie privée du salarié.

En application du droit à la déconnexion, le télétravailleur n’est pas tenu de se connecter aux outils numériques et ne doit pas être contacté par l’employeur en dehors de son temps de travail et des plages horaires définies dans l’avenant de télétravail. Le responsable hiérarchique veillera au respect de ce droit, notamment en s’abstenant, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter ses salariés en dehors de ces plages horaires.

La direction et le salarié en télétravail respecteront les règles relatives au droit à la déconnexion en vigueur au sein de l’UES et applicable à tous les salariés.

Article 6.3 : Santé et sécurité

Article 6.3.1 Conditions de travail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé, la sécurité au travail à la couverture santé et prévoyance sont applicables aux télétravailleurs.

L’UES attirera l’attention du salarié souhaitant passer en télétravail sur le fait qu’il doit disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles.

Le salarié en situation de télétravail bénéficie de la législation sur les accidents du travail.

Si un accident survient au domicile pendant un jour de télétravail et aux plages horaires de travail définies dans l’avenant, le salarié en avise sa hiérarchie sans délai et transmet tous les éléments d’information nécessaires à ses interlocuteurs RH et Paie dans les mêmes délais (et au plus tard dans les 24 heures) que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’UES.

En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le salarié doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre son justificatif dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’UES, soit 48 heures.

Article 6.3.2 Prévention et information

L’UES voit dans le télétravail un moyen de prévention de la santé et de la sécurité de ses collaborateurs. Il permet d’améliorer l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle, notamment en limitant les déplacements et les temps de trajet.

Le Télétravail participe également aux préoccupations écologiques de l’UES, en s’inscrivant dans sa politique RSE, et aux préoccupations de celle-ci quant à ses impacts sur la santé des salariés mais aussi sur l’ensemble des autres parties prenantes que sont notamment les consommateurs et communautés locales.

L’UES accompagnera ses salariés dans la mise en place de cette période d’expérimentation de télétravail par une campagne d’information qui prendra la forme de flash RH, d’affichages, de la réalisation d’un guide pratique et éventuellement de tables rondes d’information.

Article 6.4 : Protection des données et confidentialité

Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus dans la Charte informatique en vigueur au sien de l’UES dont un exemplaire numérique lui sera remis pour mémoire et dont il accusera réception pour quitus de compréhension.

Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin …) qui sont personnels, confidentiels et incessibles. De même, le télétravailleur sera particulièrement vigilant aux documents emportés à domicile.

Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’UES. Etant donné que le télétravailleur a l’usage d’informations professionnelles dans un environnement privé qu’il est le seul à maîtriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité, leur disponibilité et le maintien de leur confidentialité.

De son côté, l’UES prendra toutes les dispositions nécessaires, dans le respect des prescriptions de la CNIL, pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.

Article 6.5 : Assurances

Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile.

Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement avant la mise en œuvre du télétravail et indiquées dans l’attestation que rédige le salarié. Pour rappel dès que le salarié change de domicile, il devra transmettre une attestation d’assurance à jour et remplir une nouvelle attestation sur l’honneur (Cf. Annexe 1).

Le télétravailleur tiendra à tout moment à la disposition de l’UES les documents attestant de sa couverture d’assurance.

Le matériel fourni par l’UES pour l’exercice du télétravail n’entre pas dans la couverture individuelle du salarié dans la mesure où il est couvert par l’assurance de l’UES et où, en cas de panne ou vol, il est remplacé par cette dernière. Tout dommage causé par le matériel mis à disposition du salarié est couvert par l’assurance de l’UES. Une mise en cause du salarié et de son assurance peut néanmoins être faite en cas d’utilisation avec négligence et/ou inadaptée du matériel confié ayant endommagée le matériel confié.

ARTICLE 7 : SUIVI DE L’ACCORD

Les parties signataires se réuniront pour faire un premier bilan après 12 mois d’expérimentation, soit au plus tard au 30 juin 2024 afin de mesurer s’il est envisageable de pérenniser cette forme d’organisation du travail.

A cet effet, la Direction présentera un état chiffré (par CSP, sexe, tranches d’ancienneté, tranches d’âge), par Service ou Direction, non-nominatif et composé :

• du nombre de salariés en télétravail, avec la journée fixe concernée dans la semaine (quelle journée souhaitée et quelle journée accordée) ;

• du nombre de refus d’accès au télétravail de salariés éligibles avec le motif succinct de celui-ci ;

• du nombre de refus d’accès au télétravail de salariés en raison de leur non-éligibilité ;du nombre d’arrêts de l’avenant dans le cadre de la période d’adaptation et la typologie du demandeur (salarié ou responsable) ;

• du nombre de demandes de réversibilité et la typologie de la demande (salarié ou responsable lorsqu’il n’y a pas d’avenant de conclu ou d’un commun accord en cas de conclusion d’un avenant lié au télétravail).

En fonction de ce bilan, les parties signataires du présent accord se réuniront pour décider de la pérennisation du télétravail ou non.

ARTICLE 8 : DISPOSITIONS FINALES

Article 8.1 – Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord prend effet à compter du 1^er juillet 2023. Il est conclu pour une durée déterminée de 12 mois et prendra fin le 30 juin 2024 inclus.

A défaut de nouvel accord s’y substituant, le présent accord prendra fin au terme prévu.

Article 8.2 – Modalités d’adhésion, de révision et de dénonciation

Article 8.2.1. Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’UES, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 8.2.2. Révision

Conformément aux articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail, les organisations syndicales de salariés ou d’employeurs habilitées à demander la révision de tout ou partie de l’accord pourront le faire selon les modalités suivantes :

• toute demande de révision devra être adressée par écrit prenant la forme d’un courrier recommandé avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataire ou adhérente, et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée, et des propositions de remplacement ;

• le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la date de réception de cette lettre, les parties habilitées en application des dispositions du Code du travail ouvriront une négociation ;

• les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision, ou à défaut de conclusion d’un avenant seront maintenues en l’état.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans cet accord, soit à défaut au jour qui suivra son dépôt auprès des autorités compétentes.

Il est également convenu que le présent accord est rédigé en conformité aux dispositions légales en vigueur à sa date de signature. Il pourra donc être révisé en cas de nouvelles dispositions légales y afférent.

Cet avenant de révision sera déposé dans les mêmes conditions et délais que l'accord initial.

Article 8.2.3. Dénonciation

Etant à durée déterminée, la dénonciation du présent accord ne pourra intervenir qu’avec l’accord de l’ensemble des parties signataires moyennant un préavis de trois mois Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent.

La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 8.3 – Publicité

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera déposé et publié, sous format électronique, auprès de l’Unité Territoriale de la DRIEETS de MEAUX via le portail Internet de dépôt des accords (« TéléAccord »), ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de MEAUX.

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

En outre, le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par affichage sur les panneaux prévus à cet effet ainsi que sur l’Intranet.

Fait à Ferrieres-en-Brie, le 18 octobre 2022 en 6 exemplaires dont un pour chaque partie

Pour le l’UES

La Société Jeff de Bruges Diffusion SAS Représentée par Monsieur xxxxxxx en sa qualité de Directeur Général
La Société Jeff de Bruges Exploitation SAS Représentée par Monsieur xxxx en sa qualité de Directeur Général
La Société Jeff de Bruges SAS Représentée par Monsieur xxxxxxx en sa qualité de Directeur Général

Monsieur xxxxxxx, agissant en qualité de Délégué Syndical CFDT FEDERATION DES SERVICES,

Annexe 1 : Attestation sur l’honneur dans le cadre du télétravail

Salarié (e)

Nom – Prénom :

Société :

Service :

Fonction :

Date de demande de passage en télétravail : / /

Adresse du lieu dédié au télétravail :

Principes à vérifier pour une bonne installation, notamment électrique, de l’espace dédié au télétravail

• Présence d’un appareil de protection : de coupure générale de l’installation électrique (disjoncteur) facilement accessible à l’intérieur du logement

• Présence d’une prise terre sur la prise utilisée pour le branchement du matériel informatique professionnel mis à disposition par l’UES

• Absence de matériels électriques vétustes, inadaptés à l’usage ou présentant des risques de contact direct avec des éléments sous tension (fils dénudés, prise de courant cassée, …)

• Protection mécanique des fils électriques par des conduits, des moulures ou des plinthes e, matière isolante (l’utilisation d’une multiprise et d’une rallonge pour brancher le matériel utilisé pour le télétravail est autorisée sous réserve qu’elles soient dotées de prises de terre)

• Utilisation d’un espace dédié permettant la concentration pour l’exercice du télétravail

• Utilisation d’une chaise de bureau et d’une table en bon état et adapté, ne faisant courir aucun risque d’accident lors de l’exercice du télétravail

• Souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile et déclaration de la situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance (l’attestation pourra être demandée à tout moment par l’UES)

Je soussigné(e) déclare sur l’honneur avoir vérifié l’ensemble des points susmentionnés concernant le lieu dédié au télétravail afin de me permettre d’exercer mon activité professionnelle dans des conditions de sécurité optimale.

Nom – Prénom

Date : / /

Signature :

Annexe 2 : Formulaire de demande de passage en télétravail

PARTIE 1 (à compléter par le collaborateur) - DEMANDE

Nom – Prénom :

Société :

Service :

Fonction :

Adresse du lieu dédié au télétravail :

Date d’effet souhaitée : / / (au 1^er jour du mois)

Le lieu dédié au télétravail dispose-t-il d’un accès internet ? OUI / NON

Disposez-vous actuellement du matériel professionnel nécessaire au télétravail ?

Ordinateur portable

Moyen de connexion à distance (VPN)

Téléphone portable : autre technologie

Systèmes d’informations (outils informatiques) nécessaires :

Nombre de jour souhaité : Préciser le jour de télétravail :

1 jour par semaine Lundi Mardi

Mercredi Jeudi Vendredi

Plages horaires de disponibilité : de ..........h ………. à ………. h ……….

Et de ..........h ………. à ………. h ……….

Données travaillées qualifiées de sensibles ou de non sensibles

Commentaires :

Date de la demande : / / Date de réception de la demande : / /

Signature du salarié Signature du responsable

PARTIE 2 (à compléter par le responsable) - REPONSE

Nom – Prénom du demandeur :

Service :

Fonction :

Prise d’effet : / / (au 1^er jour du mois)

Demande de passage en télétravail	Demande acceptée Jour accepté dans la semaine Demande refusée
Commentaires
En cas de refus, préciser le ou les motifs (obligatoire)	Non-respect des conditions d’éligibilité (ancienneté, type de contrat,…) Présence sur site requise Raisons d’impossibilité technique (outils ou logiciels non accessibles à distance) Désorganisation au sein de l’équipe, du service, de l’activité Autonomie insuffisante du collaborateur Autres (préciser) :
Précisions en cas de refus (obligatoire)

Nom – Prénom du responsable Remis en main propre : / /

Signature Signature du salarié

Transmis au service RH