ACCORD DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

AU SEIN D’EURENCO SA

Entre les soussignées :

La société EURENCO, société anonyme, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Evry sous le numéro 449 207 414, dont le siège social est situé 30 avenue Carnot – 91 300 MASSY

Représentée par Monsieur X, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines,

D’une part,

Et,

Les Organisations syndicales représentatives suivantes :

- la CGT-FO, représentée par Monsieur X, Délégué Syndical Central,

- la CGT, représentée par Monsieur X, Délégué Syndical Central,

D’autre part,

Ci-après dénommées les « Parties »,

Il a été négocié et convenu ce qui suit, après quelques rappels faits par la Direction en Préambule :

Préambule

Le présent accord a été élaboré en vue de définir les conditions de recours et de mise en place du télétravail au sein d’Eurenco SA.

Cet accord respecte les dispositions des articles L.1222-9 à L.1222-11 du code du travail, modifiés par l’ordonnance dite « Macron » du 22 Septembre 2017.

Le télétravail peut présenter l’opportunité d’adapter certains modes d’organisation.

Pour le salarié, c’est la possibilité d’avoir une meilleure qualité de vie personnelle en diminuant les contraintes de transport.

Pour l’entreprise, c’est l’occasion de promouvoir une démarche de responsabilité sociale et environnementale, et de proposer de nouvelles conditions de travail.

ARTICLE 1 – DEFINITION

Le télétravail est défini comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle, un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de communication et d’information. (Article L.1222-9 du code du travail).

Le télétravail s’analyse comme une possibilité et non un droit sur l’organisation.

S’agissant d’une simple modalité de réalisation de la prestation de travail, sa mise en œuvre doit être transparente, tant pour les autres salariés que pour les clients ou les autres contacts professionnels.

Est considéré comme télétravailleur tout salarié d’Eurenco SA qui réalise, une partie ou, à titre exceptionnel, la totalité de son travail, hors de son lieu de travail

Le présent accord distingue trois cas de figure de recours au télétravail :

• le télétravail d’un salarié sédentaire, un tiers lieu étant alors une alternative au bureau,

• le télétravail d’un salarié pour l’essentiel nomade, le travail dans un tiers lieu s’intégrant dans différentes plages, notamment avant ou après des déplacements,

• le télétravail transformant le domicile en lieu de travail à part entière, pour un durée déterminée, et pour palier une situation exceptionnelle.

Le télétravail signe un lien de confiance réciproque entre le salarié et son manager, et repose sur une culture du travail centrée sur le résultat produit.

ARTICLE 2 – CHAMPS D’APPLICATION & CONDITIONS D’EXERCICE

Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés de Eurenco SA en contrat à durée déterminée ou indéterminée, ayant une ancienneté d’au moins 6 mois dans l’entreprise.

Le télétravail étant une modalité de réalisation de la prestation de travail, sa mise en œuvre doit correspondre aux conditions d’exercice associées à l’emploi, et implique le recours à des moyens matériels adaptés.

Conditions de mise en œuvre

De nombreuses situations ne permettent pas la mise en œuvre du télétravail.

Sont exclus par nature les emplois dont l’exercice présente :

• des impératifs matériels associés à l’emploi ; c’est le cas de nombreux métiers opérationnels en Production, Supply Chain, Maintenance, Laboratoire ……

• du management de proximité, où le rôle du manager est de répondre en temps réel aux questions et sollicitations des membres de l’équipe dont il a la responsabilité.

Les emplois où des travaux de conception où de réalisation nécessitant pour l’essentiel le recours à des moyens bureautiques standards et des connaissances intellectuelles, sur des plages horaires prolongées, prédisposent à l’étude de solutions de type télétravail.

Moyens matériels

Pour être transparent, le télétravail implique :

• de pouvoir se connecter de façon sécurisée à l’entreprise, et donc au jour de signature du présent accord la mise à disposition d’un ordinateur portable par l’entreprise,

• de disposer d’un accès internet à domicile ou dans un tiers lieu suffisant pour pouvoir se connecter sur le réseau dans de bonnes conditions, y compris via vidéo (Tixeo)

• d’accepter le renvoi des lignes fixes professionnelles sur une ligne personnelle, fixe ou mobile, et l’emploi d’un téléphone personnel en l’absence de téléphone de fonction pour joindre ses différents interlocuteurs.

Pour être efficient, le télétravail nécessite que le salarié dispose d’un espace adapté, qui garantisse notamment un environnement neutre et professionnel pour les visio-conférences, comme les échanges téléphoniques.

Le lieu peut être constitué du domicile, comme d’un espace spécifiquement utilisé, notamment des bureaux partagés ou des espaces dédiés.

Les frais potentiellement engagés par le salarié pour télétravailler sont à sa charge.

En l’absence de déplacement professionnel, le télétravail n’ouvre pas droit à des contreparties type ticket restaurant ou remboursement de frais.

ARTICLE 3 – PRINCIPES DE L’ACCORD

• 3.1 Demande de télétravail

Lorsqu’un salarié souhaite candidater pour le télétravail, il doit :

• définir s’il remplit toutes les conditions d’éligibilité (cf art 2, conditions de mise en œuvre)

• discuter de la démarche avec son manager afin de définir les contours et de la modalité d’exécution de la prestation de travail,

• établir une demande écrite rappelant les modalités discutées avec le manager.

La demande écrite est adressée via le manager :

• à la direction informatique

• à la direction des ressources humaines.

La formulation de la demande entraine l’exécution d’une procédure de test des capacités des infrastructures que se propose d’utiliser le salarié. Le service Informatique en définit les conditions qui peuvent évoluer dans le temps.

L’article L.1222-9 du code du travail dispose que « l’employeur qui refuse d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail dans les conditions prévues par la charte, doit motiver sa réponse. »

Le refus ne peut être, en aucun cas, ni un motif de sanction, ni pénalisant dans le déroulement du parcours professionnel du salarié.

La réponse, sera formalisée par la Direction des Ressources Humaines, et remise par le manager.

ARTICLE 4 – MODALITES

Les études mettent en évidence que le télétravail :

• produit des effets réels lorsque le salarié à l’occasion de développer des habitudes et des routines de travail associées à cette modalité de travail,

• est limité par d’une part la diminution des interactions avec les collègues, qui diminuent la performance globale de l’organisation, et d’autre part le besoin d’échanges sociaux des individus.

Le télétravail devra donc être envisagé sur la base de 1 à 2 jours par semaine, l’une des deux journées devant obligatoirement se situer en fin de semaine.

Les mardis et jeudis ne sont pas éligibles au télétravail, afin de laisser la place à l’organisation des réunions et événements collectifs.

En cas de conflit entre un jour de télétravail et un autre évènement professionnel (déplacement, réunion….) ou la présence du salarié serait obligatoire, l’événement professionnel l’emporte, sans report possible de la journée de télétravail.

Les horaires de travail établis par la note interne sont applicables au télétravail.

Au cours de cette période le salarié doit être joignable et en capacité de réagir dans les mêmes conditions que s’il se trouvait au bureau, en terme de disponibilité et de connectivité.

Le télétravail s’exerce dans les conditions suivantes :

• obligatoirement sur la plage horaire de l’entreprise,

• la durée théorique de la journée sera comptabilisée pour le personnel aux forfaits heures ou en journée,

• le salarié en télétravail s’engage à ne pas travailler plus de six heures d’affilées sans prendre une pause de 20 minutes dans l’intervalle ou à l’issue.

Au titre de ces journées de télétravail :

• aucun débit crédit ne sera pris en compte pour les télétravailleurs dont le temps de travail est décompté en heures et soumis à un horaire variable,

• aucune heure supplémentaire ne sera comptabilisée, sauf si celles-ci émanent d’une demande écrite et préalable du supérieur hiérarchique du télétravailleur,

Le télétravail est réversible. A tout moment, la Direction comme le télétravailleur peuvent y mettre fin, sous réserve du respect d’un délai de préavis dont la durée est fixée à 2 semaines.

La fin du télétravail implique un retour du salarié dans les locaux de l’entreprise aux heures normales de travail.

ARTICLE 5 – MAINTIEN DU LIEN SOCIAL

Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service et de l’entreprise, notamment aux réunions.

Le responsable hiérarchique et le collaborateur veilleront à maintenir un contact régulier et à communiquer les informations nécessaires à la bonne exécution de leurs missions.

Le responsable hiérarchique s’assure que le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail. A ce titre il est indispensable d’assurer une permanence dans le service.

En outre, le collaborateur doit se déplacer pour toutes les manifestations collectives où sa présence est nécessaire.

ARTICLE 6 – RESPECT DE LA VIE PRIVEE

Le salarié peut être contacté et doit être joignable sur les plages horaires travaillées, qui sont rappelées au moment de la demande.

L’entreprise ne sollicitera pas, directement ou indirectement, le salarié en dehors des plages de travail facultatives.

ARTICLE 7 – PROTECTION DES DONNEES

Eurenco met en place les mesures qui s’imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.

Tout salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur au sein d’Eurenco et en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité.

Etant donné que le télétravailleur à l’usage de ces informations, dans son environnement privé qu’il est le seul à maitriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité.

ARTICLE 8 – CONTROLE

Le télétravail ne modifie pas le contenu et les objectifs de la fonction exercée. Les salariés en télétravail sont évalués en termes de qualité de travail et de délai d’exécution comme lorsqu’ils sont présents sur le site.

Lors des journées effectuées en télétravail, une attention particulière sera apportée au respect des dispositions prévues dans l’accord sur la Qualité de vie au Travail qui formalise le droit à la déconnexion au sein de l’entreprise.

Chaque année, lors de l’entretien annuel, un point spécifique sur le fonctionnement du télétravail sera effectué entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Toute mise en place d’un système de contrôle de l’activité des télétravailleurs donnera lieu à une information préalable des représentants du personnel et des salariés concernés. Cette information précisera les moyens utilisés pour le contrôle.

Il est à noter qu’Eurenco se réserve le droit de couper l’accès aux systèmes d’information en cas de problème de sécurité conformément à la charte des bonnes pratiques d’utilisation des technologies et des systèmes d’information.

ARTICLE 9 – MATERIEL DE TRAVAIL

L’entreprise fournit et entretient le matériel mis à disposition au salarié pour la réalisation de sa mission générale, et ce matériel peut constituer un accessoire au télétravail.

Le salarié ne bénéficie pas de « droit de tirage » sur l’organisation, qui lui permettrait de demander la mise à disposition de matériel dans la seule perspective de pouvoir être éligible au télétravail.

Le salarié étant en télétravail est tenu :

• d’aviser, sans délai, Eurenco en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, ou perte ou vol,

• de prendre soin du matériel Eurenco utilisé dans le cadre du télétravail,

• de respecter la charte utilisateur IT et les procédures du Groupe Eurenco,

• d’avoir un usage professionnel uniquement,

Dans le cas, d’une panne nécessitant l’intervention du service IT, le télétravail sera suspendu au jour ouvré afin d’effectuer la maintenance du matériel IT.

• 9.1 Prévention et vigilance

La sécurité est l’affaire de tous et nécessite la vigilance de chacun d’entre nous. Lorsqu’un télétravailleur détecte un acte (ou une tentative) malveillant, un vol, une dégradation ou de façon générale tout acte considéré comme anormal ou suspect, il doit prévenir impérativement le support informatique dont il dépend ainsi que le Responsable de la Sécurité des Systèmes d’Information de son entité.

Au moindre doute de compromission d’un des accès, il est recommandé au salarié de changer immédiatement son mot de passe.

• 9.2 Vol ou perte de matériel

Les télétravailleurs doivent faire un usage efficace et professionnel des technologies de l’information, en respectant les référentiels de sécurité du Groupe et les procédures spécifiques à chaque entité. Cette efficacité passe également par le souci de chacun de perfectionner sa maîtrise de l’utilisation de ces outils.

La Direction des Systèmes d’Information met en place des guides, des référentiels, des protections des accès, des moyens de contrôle afin de garantir et préserver au mieux la sécurité des Systèmes d’Information. Cependant chaque télétravailleur est personnellement responsable de la bonne mise en pratique et du respect de ces dispositifs (verrouillage des postes de travail, changement de mot de passe, non partage des mots de passe personnels).

ARTICLE 10 – SANTE AU TRAVAIL

• 10.1 Visite Médicale

Eurenco s’assure que le télétravailleur exerce sa mission dans des conditions conformes aux dispositions légales.

Le service de santé au travail disposera de la liste des télétravailleurs. Le télétravailleur doit répondre positivement à toute sollicitation aux convocations et visites devant le médecin du travail.

• 10.2 Arrêt de travail

En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer sans délai son responsable hiérarchique et le service des Ressources Humaines. Il doit transmettre le justificatif dans les mêmes délais et les mêmes conditions que lorsqu’il effectue son travail dans les locaux de l’entreprise.

• 10.3 Accident de travail et de trajet

Le télétravailleur bénéfice de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Un accident survenu au télétravailleur sur son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.

Par ailleurs, le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il est amené à se déplacer dans l’exercice de ses missions.

Dans le cadre des enquêtes suite à accident du travail de la CSSCT, le télétravailleur s’engage à donner accès à son domicile aux membres de la dite Commission. Les membres de la CSSCT et le télétravailleur auront, en concertation et au préalable, fixé les modalités de cette visite (date, heure).

ARTICLE 11 – DISPOSITIONS FINALES

• 11.1 Evolution de l’environnement légal ou réglementaire

Toute évolution législative et/ou règlementaire relative aux négociations obligatoires au sein de l’entreprise s’appliquerait de plein droit au présent accord.

Dans l’hypothèse où cette évolution modifierait substantiellement l’équilibre du présent accord, les Parties se reverraient au plus tard dans un délai d’un mois à compter de l’entrée en vigueur de cette modification pour ouvrir une négociation en vue de réviser le présent accord. Les parties s’engagent à participer de bonne foi aux réunions de négociation organisées en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

• 11.2 Suivi de l’accord

Les Parties signataires s’engagent à faire un suivi de la mise en œuvre du présent accord, dans un délai de six mois après sa signature. Une réunion de suivi sera organisée par la Direction avec les organisations syndicales représentatives au plus tard au mois de décembre 2019.

Sur demande de l’un des signataires du présent accord, une réunion entre la Direction et les délégués syndicaux au sein de la société EURENCO sera programmée si un point de désaccord intervenait concernant sa mise en œuvre, en vue de rechercher un consensus.

• 11.3 Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Ce dernier pourra le cas échéant être reconduit.

Il entrera en vigueur à compter de l’accomplissement des formalités de dépôt.

• 11.4 Révision

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d’application dans le respect des dispositions prévues par les articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail ; un avenant pouvant ainsi être négocié dans les conditions suivantes.

La procédure de révision du présent accord pourra être engagée par les organisations syndicales représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataire.

Les parties conviennent que cette demande doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres Parties signataires.

Au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les Parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.

L’avenant se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie dès lors qu’il aura été conclu conformément aux dispositions légales.

La validité de l’avenant de révision s'apprécie conformément aux règles de droit commun de conclusion des conventions et accords collectifs de travail.

Les Parties signataires du présent accord s’engagent à participer de bonne foi aux réunions organisées en vue de la négociation d’un éventuel avenant de révision, ce qui ne saurait, bien entendu, les engager à signer quelconque accord ou avenant de révision que ce soit.

• 11.5- Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé en un exemplaire conformément aux dispositions de l’article L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail :

-       Au greffe du Conseil des Prud’hommes de Lonjumeau, en un exemplaire sur support papier.

-       Sur la plateforme de la télé-procédure du Ministère du Travail

La publicité de l’accord sera assurée auprès des salariés par sa mise en ligne sur l’Intranet de la société EURENCO.

• 11.6- Notification de l’accord

Dès sa signature, un exemplaire original du présent accord sera adressé aux Organisations Syndicales représentatives au sein de la Société, valant notification au sens de l’article L.2231-5 du Code du travail.

Une copie de cet accord sera remise aux Délégués Syndicaux ayant participé à sa négociation.

• 11.7 Publication sur la base de données nationale des accords collectifs

Le présent accord sera, en application de l’article L. 2231-5-1 du code du travail nouvellement applicable, rendu public (dans une version anonymisée ne comportant pas le nom et prénoms des négociateurs et des signataires) et versé dans la base de données nationale mise en place par les autorités publiques le 17 novembre 2017, aucune des Parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet accord préalablement à son dépôt.

Fait à Massy, le 4 juin 2019

En 9 exemplaires originaux dont un à chacune des parties

Pour la Direction d’EURENCO,

Monsieur X, Directeur des Ressources Humaines :

Pour la CGT-FO :

Monsieur X, Délégué Syndical Central :

Pour la CGT :

Monsieur X, Délégué Syndical Central :