Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez IFP TRAINING (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR

EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignés :

IFP Training

Société Anonyme au capital de 2.688.000 €, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le n° 440 340 116,

Représentée par xxxxxxxx, agissant en qualité de Président Directeur général

d’une part

et

L’organisation syndicale CFE-CGC IFP Training

Représentée par xxxxxx, agissant en qualité de délégué syndical

d’autre part.

Préambule

Le présent accord s’inscrit dans le prolongement de la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes, de la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites et enfin de l’accord UFIP du 9 avril 2009 relatif à l’égalité professionnelle.

L’objectif de l’article 99 de la loi du 9 novembre 2010 est de faciliter l’évaluation des écarts de situation dans l’entreprise entre les hommes et les femmes, rendre cette situation transparente, au sein des entreprises comme vis-à-vis de l’extérieur, et sanctionner l’inaction par des pénalités financières.

Le présent accord répond aux exigences du décret n°2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, il fait suite aux accords IFP Training du 16 décembre 2011 et du 24 novembre 2014.

Cet accord d’entreprise vise à poursuivre et renforcer la politique d’égalité professionnelle entre les salariés, femmes et hommes, menée par la branche professionnelle, et mise en œuvre au sein d’IFP Training. Ainsi les parties signataires, convaincues que la mixité et la diversité sont une richesse pour l’entreprise, décident de mettre en place des actions en faveur de l’égalité professionnelle dans les domaines suivants :

- Mentalités et Comportements,

• Recrutement et mixité des métiers

• Equilibre entre vie professionnelle, vie familiale et vie privée

• Evolution de carrière, formation et rémunérations.

Chapitre I – Contexte global

Les problèmes de l’égalité professionnelle résultent principalement de stéréotypes culturels et de représentations socioculturelles.

Par ailleurs, la féminisation des filières de formation initiale dans le domaine de l’industrie du pétrole et de géosciences, devrait permettre aux entreprises de ce secteur d’activité de voir leur effectif féminin progresser dans les prochaines années.

Article 1 : Etat chiffré de l’évolution de la mixité des effectifs au entre 31/10/2014 et le 31/10/2017.

Il est rappelé qu’un bilan de l’égalité professionnelle hommes-femmes intégré au bilan social de l’entreprise est établi chaque année et présenté au Comité d’entreprise.

% des femmes et des hommes dans l’effectif au 31/10.

	2014	2017
	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes
Cadre	21,60%	78,40%	23,60%	76,40%
OETAM	77,20%	22,80%	75,00%	25,00%
	42,40%	57,80%	42,55%	57,45%

% des femmes et des hommes à temps partiel dans l’effectif au 31/10.

	2014	2017
	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes
Cadre	9,50%	14,50%	14,29%	8,82%
OETAM	11,30%	7,70%	20,51%	7,69%
	10,60%	13,50%	18,33%	8,64%

En 2017, les femmes à temps partiels représentent 18,33% des effectifs de l’entreprise. Les hommes à temps partiels représentent quant à eux 8,64% des effectifs d’IFP Training.

Il est précisé que ces temps partiels sont des temps partiels choisis, non imposés par l’entreprise.

Age moyen

	2014	2017
	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes
Cadre	43,1	50,4	46,3	50,2
OETAM	41,9	42,4	45,6	47,4
	42,7	49,2	45,9	49,8

Salaire moyen

	2014	2017
	Femmes	Hommes	Total	Femmes	Hommes	Total
Cadre	61 058,83 €	77 751,87 €	74 137,90 €	64 590,15 €	77 927,43 €	74 780,43 €
OETAM	34 461,17 €	32 228,99 €	33 952,08 €	36 191,50 €	33 816,42 €	35 597,73 €
	43 054,26 €	71 102,46 €	59 263,94 €	46 131,02 €	70 847,88 €	60 330,07 €

Conformément au décret n° 2011-822 du 9 juillet 2011, il est rappelé ici la situation des hommes et des femmes par rapport au salaire moyen:

Cadres

En 2014, 71% des femmes cadres et 43,4% des hommes cadres ont un salaire inférieur au salaire cadre moyen.

En 2017, 76,19% des femmes cadres et 48,53% des hommes cadres ont un salaire inférieur au salaire cadre moyen.

En 2014, 28,5% des femmes cadres et 56,3% des hommes cadres ont un salaire supérieur au salaire cadre moyen.
En 2017, 23,81% des femmes cadres et 51,47% des hommes cadres ont un salaire supérieur au salaire cadre moyen.

En 2014, 31,3% des cadres dont le salaire est inférieur au salaire moyen des cadres sont des femmes ; elles représentent 15,4% de la population cadre.
En 2017, 32,65% des cadres dont le salaire est inférieur au salaire moyen des cadres sont des femmes ; elles représentent 17,98% de la population cadre.

En 2014, 68,7% des cadres dont le salaire est inférieur au salaire moyen sont des hommes ; ils représentent 43,4% de la population cadre.
En 2017, 67,35% des cadres dont le salaire est inférieur au salaire moyen sont des hommes ; ils représentent 37,08% de la population cadre.

OETAM

En 2014, 50% des femmes OETAM et 61,5% des hommes OETAM ont un salaire inférieur au salaire moyen OETAM.

En 2017, 46,15% des femmes OETAM et 69,23% des hommes OETAM ont un salaire inférieur au salaire moyen.

En 2014, 50% des femmes OETAM et 38,5% des hommes OETAM ont un salaire supérieur au salaire moyen OETAM.
En 2017, 53,85% des femmes OETAM et 30,77% des hommes OETAM ont un salaire supérieur au salaire moyen OETAM

En 2014, 73,3% des OETAM dont le salaire est inférieur au salaire moyen sont des femmes ; elles représentent 38,6% de la population OETAM.
En 2017, 66,67% des OETAM dont le salaire est inférieur au salaire moyen sont des femmes ; elles représentent 34,62% de la population OETAM.

En 2014, 27,6% des OETAM dont le salaire est inférieur au salaire moyen sont des hommes ; ils représentent 14% de la population OETAM.
En 2017, 33,3% des OETAM dont le salaire est inférieur au salaire moyen sont des hommes ; ils représentent 17,31% de la population OETAM.

Ancienneté moyenne dans le coefficient
	Femmes	Hommes
Cadres	1,9	3,6	3,2
OETAM	2,3	2	2,2
	2,1	3,3	2,8

Exercice de fonctions de management

Les postes de management sont occupés à 30% par des femmes et à 70% par des hommes.

2 femmes sont présentes au Comité de Direction, ce qui représente 28,5% de la composition du Codir.

Chapitre II : Mentalités et Comportements

IFP Training ne peut à elle seule résoudre les problèmes de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Article 2 : Information sensibilisation des salariés

Au-delà des obligations règlementaires, un rappel des principes d’égalité est l’objet d’une Charte Responsabilité sociale IFP Training diffusée à l’ensemble du personnel et disponible sur l’intranet.

L’objectif est de faire prendre conscience à chacun, et en particulier au management, que nous devons tendre vers l’égalité professionnelle.

Chapitre III – Recrutement et mixité des métiers

Le recrutement est un facteur déterminant dans la volonté de renforcer la mixité des équipes. Les actions qui seront menées pour assurer une égalité de traitement entre toutes les candidatures durant le processus de recrutement auront un impact durable sur la mixité de nos effectifs.

Article  3 : Critères de recrutement

Afin d’assurer à l’ensemble des candidatures l’égalité d’accès à l’emploi, le recrutement est fondé sur les qualifications, les compétences et l’expérience professionnelle en regard du poste à pourvoir.

Article 4 : Descriptions de fonctions et offres d’emploi

Les offres d’emploi à usage externe et les descriptions de poste ou de fonction à usage interne sont conçues et rédigées exemptes de tout caractère sexué. Elles présenteront objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et qualifications requises.

Article 5 : Processus de recrutement

Il n’existe qu’un seul processus pour un recrutement donné qui garantit l’égalité de traitement des candidatures et se déroule de la même manière pour tous les candidats.

Le recrutement est conduit par des équipes mixtes sensibilisées aux principes d’égalité des chances.

IFP Training s’interdit toutes pratiques discriminatoires qu’elles soient positives ou négatives.

Seule l’adéquation entre la candidature et le poste à pourvoir sera pris en compte dans l’évaluation et le choix du candidat.

En cas de recours à un cabinet extérieur pour la réalisation de missions de recrutement particulières, l’entreprise s’assurera auprès du prestataire que les conditions de neutralité et d’équité dans l’examen des candidatures sont respectées de manière à éviter toute discrimination de quelque nature que ce soit.

Article 6 : Mixité des métiers

Afin de développer la mixité des équipes dans les différents départements / directions de l’entreprise, et ce à tous les niveaux, IFP Training s’engage à favoriser l’équilibre entre les femmes et les hommes dans la limite des candidatures disponibles.

Article 7 : Indicateurs chiffrés

23,60% des cadres sont des femmes à la date de signature de l’accord. L’objectif du présent accord est de maintenir voire de faire progresser la part des femmes dans la population cadre.

Article 8 : Information du CE

Des indicateurs de suivi de recrutement (nombre de candidatures hommes et femmes et recrutements réalisés par métier et/ou fonction) seront réalisés et présentés en CE. Le processus de recrutement se déroule tel que défini dans le sous processus M 3.1 : Recruter et intégrer les collaborateurs du processus M3 : Manager les Ressources Humaines. Toutes modifications ultérieures dans le sous-processus de recrutement feront l’objet d’une information du CE.

Chapitre IV – Equilibre entre vie professionnelle et vie personnelle

Les parties signataires s’accordent à dire qu’un équilibre entre responsabilité professionnelle et vie familiale est le gage d’un épanouissement personnel et d’une performance professionnelle profitable tant au salarié qu’à l’entreprise. En conséquence, IFP Training veillera à favoriser cet équilibre.

Article 9 : Aménagement du temps de travail

IFP Training privilégie l’organisation des réunions de travail sur la plage fixe de l’horaire variable, en tenant compte des contraintes familiales connues et des jours d’absence des collaborateurs à temps partiel.

IFP Training refuse de prendre en compte le présentéisme comme élément d’appréciation et s’attache à mesurer les contributions de ses salariés en fonction des résultats obtenus et du travail réalisé.

Il est rappelé que la durée quotidienne maximale du travail est fixée à 10 heures pour tous

les salariés.

Article 10 : Temps partiel

Tout en privilégiant le temps plein, IFP Training s’efforce de répondre favorablement aux demandes de passage à temps partiel faites par les collaborateurs de l’entreprise. Dans ce cas l’entreprise adapte la charge de travail au temps de travail choisi.

Il est par ailleurs rappelé que le travail à temps partiel ne doit pas en soi constituer un frein pour l’évolution de carrière et l’acquisition de nouvelles compétences et responsabilités.

10.1 : Congé parental d’éducation

Dans le cadre d’un temps partiel à 80% ou plus pour assumer ses responsabilités parentales, il sera proposé au salarié de continuer à cotiser sur la base d’un salaire à temps plein pour les contributions de retraite de base et complémentaires. Cette disposition est proposée jusqu’aux 3 ans de l’enfant concerné par la demande de congé parental à temps partiel.

10.2 : Réduction progressive d’activité, salarié âgé de 59 ans et plus

Un dispositif de maintien des cotisations retraites sur une base temps plein est proposé aux collaborateurs qui souhaitent réduire leur activité de 20%.

Article 11 : Recours ponctuel au travail à domicile

Il est rappelé que l’organisation normale du travail à IFP Training s’effectue dans les locaux de l’entreprise ou chez le client. La mise en place du télétravail au sein d’IFP Training est à la date de signature du présent accord, en phase d’expérimentation en vue de conclure un accord en juin 2018. Au-delà de ce dispositif, sur demande du salarié et sous réserve de l’accord de la direction, l’entreprise peut mettre à disposition du salarié des outils de travail mobiles lui permettant d’effectuer temporairement son travail à domicile, lorsque des circonstances particulières entraînent son absence du lieu de travail.

Cette possibilité est offerte lorsque les conditions cumulatives suivantes sont réunies :

• poste de travail et organisation du travail du salarié compatibles,

• circonstances exceptionnelles (grèves des transports, intempéries, état de santé, …) et limitées dans le temps,

• double volonté du salarié et de la hiérarchie,

Article 12 : Parentalité

12.1 : congé maternité et d’adoption

Conformément aux dispositions de la convention collective, le congé maternité ou d’adoption est majoré de 3 semaines par rapport à la durée légale.

Avant son départ en congé maternité ou d’adoption, le salarié sera reçu en entretien par son responsable hiérarchique, et/ou les Ressources Humaines afin d’envisager les conditions de son absence, l’organisation retenue et d’anticiper si nécessaire les conditions de son retour.

A son retour, le salarié sera également convié à un entretien avec son responsable hiérarchique et/ou les Ressources Humaines afin de définir les conditions et modalités de la reprise d’activité, et d’envisager les formations nécessaires à une éventuelle remise à niveau.

Le congé maternité ou d’adoption ne doit pas pénaliser le salarié dans son évolution salariale. A cet effet, au retour du collaborateur, un réajustement de sa rémunération sera opéré s’il apparaît que du fait de son absence, les augmentations de salaires ne lui ont pas été accordées.

Le salaire du salarié sera augmenté du pourcentage d’augmentation collective pratiqué, le cas échéant, et de la moyenne des augmentations individuelles constatées dans la catégorie socioprofessionnelle.

La durée du congé maternité ou d’adoption est considérée comme du temps de travail effectif pour le calcul du droit à intéressement et participation.

12.2 : congé de paternité

Depuis janvier 2002, un congé paternité de 11 jours calendaires, porté à 18 jours en cas de naissance multiple ou d’arrivée au foyer de plusieurs enfants vient compléter le congé de naissance de 3 jours.

Ce congé est totalement rémunéré si le bénéficiaire a plus d’un an d’ancienneté à la date de naissance prévue. Ce congé est assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul des droits d’ancienneté, l’acquisition du DIF et le calcul du droit à intéressement et participation.

12.3 : congé parental d’éducation

Afin de faciliter le départ en congé parental d’éducation, le salarié bénéficiera d’un entretien avec son responsable hiérarchique et/ou les Ressources Humaines afin de clarifier si nécessaire les modalités du congé. Avant la fin de ce congé ou au moment de son retour, le salarié bénéficiera également d’un entretien individuel, afin d’étudier les conditions de reprise d’activité, son orientation professionnelle et les éventuelles actions de formation à mettre en place.

12.4 : congés " jeunes enfants"

Le dispositif « jeunes enfants » mis en place depuis le 1^er janvier 2012 visant à accorder aux parents 1 jour d’ absence non rémunérée par an et par enfant jusqu'à l’année civile du 10^ième anniversaire de l’enfant, afin de couvrir des absences liées à des impératifs familiaux. est maintenu.

12.5 : soins aux enfants

En cas d’hospitalisation d’un enfant mineur, des aménagements d’horaire sont possibles pour les salariés. De plus sont accordées jusqu’à 3 demi-journées d’absence payées par semaine d’hospitalisation ainsi que pendant la semaine de retour au domicile après hospitalisation.

Ces dispositions sont étendues au conjoint hospitalisé en présence d’un enfant mineur au foyer. Le cumul de ces absences est limité à 12 jours par an, soit 8 semaines d’hospitalisation par an.

Pour les salariés parents d’un enfant handicapé, 5 jours d’absence payés sont accordés l’année de survenance du handicap. Également, 18 demi-journées d’absences payées sont accordées l’année de la survenance et les années suivantes pour accompagner l’enfant aux examens médicaux que requiert son état.

12.6 : soins au conjoint

Pour accompagner un conjoint en phase avancée ou terminale d’une affection grave ou incurable, des aménagements d’horaire sont possibles ainsi que le recours au temps partiel. Il peut être compensé par un crédit d’heure issu d’un compteur congés de récupération. A défaut de l’accord formel du salarié sur les 2 aménagements proposés ci-dessus, un congé sans solde d’une durée maximum de 2 mois est accordé sachant que si ce congé dépasse la durée d’un mois, le salarié percevra une rémunération égale à 50% de sa rémunération normale sur la totalité du congé sans solde. Le cumul de ce dernier congé avec les congés légaux comme le congé parental ou de soutien familial est possible.

12.7 : Don de jours

Conformément aux dispositions de l’article 3.4 du III : Dispositif du don de jours de repos de l’accord sur le don de jours du 2 décembre 2016, peut bénéficier du don de jours tout salarié de l’entreprise sans condition d’ancienneté

• qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ;

• qui assume la charge, d'un enfant âgé de vingt ans ou plus à charge au sens de la Sécurité Sociale, atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, si la maladie, le handicap ou l’accident a été déclaré ou est survenu avant l’âge de vingt ans.

Peut également bénéficier de dons de jours de repos tout salarié de l’entreprise, sans condition d’ancienneté, dont le conjoint (lié maritalement ou par un PACS) est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. (Se référer à l’accord pour connaître les modalités pratiques d’application).

Chapitre V - Evolution professionnelle – Formation – Rémunération

Les parties signataires de l’accord réaffirment leur volonté de faire en sorte que les femmes et les hommes puissent bénéficier de manière équitable d’une évolution professionnelle et d’un accès aux postes à responsabilité.

Article 13 : Promotion et évolution professionnelle

Les parties signataires souhaitent confirmer les efforts déployés afin de renforcer la présence des femmes sur les postes à responsabilité.

La Direction de l’entreprise s’efforcera de maintenir la présence de femmes au Comité de direction.

Il est rappelé par ailleurs que l’exercice d’une activité à temps partiel ne doit pas être en soi un frein aux promotions et à la prise de responsabilité.

Article 14 : Formation

Bien que les données sur la formation au sein d’IFP Training démontrent que les femmes bénéficient globalement d’autant de formation que les hommes, les parties signataires réaffirment que l’accès à la formation est un élément indispensable pour assurer une égalité des chances dans le développement de carrière de chaque collaborateur, quelque soit son sexe. IFP Training veillera au maintien de l’accès à la formation pour les femmes comme pour les hommes.

Article 15: Rémunération

A l’embauche, comme en cours de carrière, IFP Training garantit que les écarts de classification et de salaires correspondent à des différences en termes de postes, de responsabilités, d’expérience et de compétences sans lien avec le sexe du collaborateur.

Il est également rappelé que l’exercice à temps partiel d’une activité professionnelle est sans incidence sur l’appréciation de la performance et donc sans incidence sur le niveau d’augmentation individuelle attribuée.

La Direction s’engage à examiner les écarts individuels non justifiés qui seraient portés à sa connaissance et veillera, le cas échéant, à procéder aux ajustements jugés nécessaires.

Chapitre VI – DISPOSITIONS GENERALES

Article 16 : Date d’entrée en vigueur de l’accord

Cet accord entre en vigueur à compter du 1^er janvier 2018, pour une durée déterminée de 3 ans. Il est expressément convenu qu’il prendra fin à l’échéance du terme, le 31 décembre 2020, et cessera définitivement de s’appliquer à cette date.

Les parties conviennent que 3 mois avant l’échéance du terme, un bilan de cet accord aura lieu pour statuer de la nécessité, au non, d’un nouvel accord.

Article 17: Suivi de l’accord

Les dispositions du présent accord et les indicateurs correspondants feront l’objet d’un suivi au niveau des organisations syndicales et du CE.

Article 18 : Dépôt de l’accord

Conformément aux articles L. 132-10 et R. 132-1 du Code du travail, le présent accord sera déposé, à l’expiration du délai d’opposition, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (Direccte) des Hauts de Seine en deux exemplaires (une version sur support papier signée des parties par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et une version sur support électronique) , et un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil des Prudhommes.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci.

Fait en 6 exemplaires originaux, à Rueil Malmaison le 27 novembre 2017.

Pour IFP Training Pour CFE-CGC

Accord d’entreprise portant sur

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Annexe 1 : liste des indicateur annuels de suivi

RECRUTEMENT

1. Répartition H/F de l’effectif

2. Répartition H/F CDI – CDD

3. Embauches H/F CDI-CDD au global et par catégorie socioprofessionnelle

EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE / VIE PRIVEE

4. Répartition H/F des temps partiels

EVOLUTION PROFESSIONNELLE –FORMATION – REMUNERATION

5. Ancienneté dans le coefficient pour les hommes et pour les femmes

6. % de femmes ayant eu accès à au moins une formation dans l’année (par rapport à l’ensemble) et % d’hommes ayant eu accès à au moins une formation dans l’année (par rapport à l’ensemble).