Accord d'entreprise "Accord sur la Durée et aménagement du temps de travail" chez PARTITIO (Siège)

Cet accord signé entre la direction de PARTITIO et les représentants des salariés le 2021-06-21 est le résultat de la négociation sur divers points.

Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés

Numero : T03121009166
Date de signature : 2021-06-21
Nature : Accord
Raison sociale : PARTITIO
Etablissement : 44987673900052 Siège

Autres points : les points clés de la négociation

La négociation s'est portée sur le thème Autres dispositions

Conditions du dispositif autres points pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2021-06-21

Accord collectif d’entreprise à durée indéterminée

Durée et aménagement du temps de travail

Il a été décidé ce qui suit :

SERVICE PATRIMOINE HUMAIN	PARTITIO	PARTITIO
XXX	8, rue Claude Marie Perroud	60, rue Vitruve
E. XXX	31100 TOULOUSE	75020 Paris
P. +XXX	T. +33 (0)5 34 60 42 84	T. +33 (0)1 43 56 75 40

Entre les soussignés

PARTITIO, société par actions simplifiée, au capital social de 400 000€,

Immatriculée au RCS de Pontoise sous le numéro 449.876.739

Dont le siège social est situé au 8, rue Claude Perroud à Toulouse (31100)

Représentée par Monsieur X, en sa qualité de Président

Et ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

Dont les cotisations de sécurité sociale sont versées à l’Urssaf Midi-Pyrénées

Code APE : 7022Z

Ci-après dénommé « L’Employeur »

D’une part,

Monsieur X, en sa qualité de représentant titulaire du CSE

Monsieur X en sa qualité de représentant titulaire du CSE

D'autre part.

Conformément aux dispositions de l’article L.2232-24 du Code du travail, l’employeur a fait expressément connaître son intention de négocier aux organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève l’entreprise ou, à défaut, les organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel et aux membres de la délégation du personnel du comité social et économique partout moyen permettant de lui conférer une date certaine. Cette information a été réalisée le 19 mai 2020.

Les élus du CSE ont fait savoir à l’Employeur leur souhait de négocier dans le délai légal d’un mois. Après avoir bénéficiés des informations nécessaires et du délai de réflexion légal, les élus du CSE ne sont pas mandatés par une organisation syndicale représentative. Ce choix est libre, indépendant et éclairé.

Ceci exposé, il a été convenu ce qui suit

Préambule

La société PARTITIO évolue dans un environnement économique et commercial en perpétuel changement. Elle doit donc faire preuve de flexibilité pour s’adapter à ces mutations et ce, afin de préserver ses emplois et améliorer sa compétitivité dans un secteur concurrentiel globalisé.

Il est rappelé que l'activité de l’entreprise PARTITIO est caractérisée par des variations soudaines du plan de charge qui nécessitent, d'une part de la réactivité, dans des délais très courts imposés par les clients, et d'autre part des contraintes techniques spécifiques liées aux activités de l’entreprise.

Il est impératif pour la société PARTITIO de pouvoir répondre aux évolutions de ses marchés en améliorant sa capacité d’adaptation conjoncturelle pour respecter les délais de production et de livraison.

Les parties au présent accord ont constaté que les dispositions conventionnelles de branche devaient être revues et adaptées pour tenir compte de l'évolution, de l'organisation du travail au sein de la société PARTITIO et des attentes des salariés.

Les parties au présent accord ont souhaité construire des éléments d’un nouveau pacte social collectif responsable et équilibré autour des principes directeurs suivants :

Sécuriser les pratiques sociales antérieures et définir des règles communes
Adapter des règles conventionnelles aux enjeux de l’entreprise
Proposer des avancées sociales pour l’ensemble du personnel

Les parties au présent accord considèrent également que devait être recherchée, dans un climat de concertation, une organisation du temps de travail donnant au personnel le moyen d’harmoniser le mieux possible sa vie professionnelle et sa vie privée.

Sommaire

Titre I. Cadre juridique de l’accord P.5

Titre II. Champ d’application et catégories de salariés bénéficiaires P.6

Titre III. Durée du temps de travail P.7

Titre IV. Aménagement du temps de travail P.9

Titre V. Heures supplémentaires et suivi du temps de travail effectif P.17

Titre VI. Forfaits jours P.18

Titre VII. Disposition en matière de congés payés P.25

Titre VIII. Surtemps de trajet P.27

Titre IX. Télétravail P.29

Titre X. Clauses administratives et juridiques P.35

Titre I. Cadre juridique de l’accord collectif d’entreprise

Article 1. Cadre législatif et conventionnel

1.1. Cadre législatif

Le présent accord d’entreprise est notamment conclu dans le cadre :

De la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail ;
De l’article L. 2232-17 du Code du travail ;
De l’article L.2222-5 du Code du travail ;
De l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective et de ses décrets d’application ;
De l'article L. 2253-3 du Code du travail consacrant la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche ;
De l’article L. 2232-4 du Code du travail.

Cette liste est purement indicative. Elle n’est donc pas exhaustive.

Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, ou qu’un changement de circonstances imprévisible le justifiait, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences quant à l’application du présent accord, ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues à l’article 44 du présent accord.

Il est de convention expresse entre les parties que, lorsque la loi le prévoit, le présent accord peut être complété par des dispositions unilatérales prises par la direction.

1.2. Cadre conventionnel

Sous réserve des dispositions des articles L. 2253-1 à L. 2253-3 du Code du travail, le présent accord collectif d’entreprise prévaut sur les dispositions de la convention collective nationale des “Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinet d’Ingénieurs Conseils – Sociétés de Conseil (SYNTEC)” du 15 décembre 1987 (Brochure JO 3018), ayant le même objet, ou de toute autre disposition conventionnelle collective nationale de branche ayant le même objet, qui pourrait être appliquée à l’avenir dans le cadre de l’activité principale de la société PARTITIO.

Article 2. Portée juridique de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

A compter de sa date d’entrée en vigueur, le présent accord se substitue de plein droit à l’ensemble des engagements unilatéraux, notes de service, rapports et usages antérieurs ayant le même objet d’une part et à l’ensemble des dispositions conventionnelles de branche, sous réserve des articles L. 2253-1 à L. 2253-3 du Code du travail, ayant le même objet d’autre part.

D’un commun accord des parties les dispositions du présent accord constituent un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

Titre II. Champ d’application de l’accord collectif & catégories de salariés bénéficiaires

Article 3. Champ d’application de l’accord d’entreprise

Le présent accord est applicable à la société PARTITIO, siège social mais également à l’ensemble des sites/établissements présents ou à venir.

A titre purement informatif, à la date de signature du présent accord :

Siège social situé au 8, rue Claude Perroud à Toulouse (31100)
Etablissement secondaire situé au 60, rue Vitruve à Paris (75020)

Article 4. Catégories de salariés bénéficiaires

Le présent accord collectif d’entreprise s’applique à tous les salariés présents au moment de son entrée en vigueur, y compris ceux qui seraient recrutés au cours de son application, sous réserve des dispositions spécifiques applicables à certaines catégories de salariés.

Titre III. Durée du temps de travail

Article 5. Rappel de la définition du temps de travail effectif

Les parties au présent accord rappellent que la notion de temps de travail effectif est définie par l’article L.3121- 1 du Code du travail : « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

La définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties en particulier pour calculer les durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires ou repos compensateurs. En ce sens notamment les temps de pause, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.

La durée de temps de travail effectif se distingue de l’amplitude de la journée de travail : l’amplitude est la durée comprise entre l’heure de début de travail et l’heure de fin de travail.

Le personnel bénéficie d’une pause méridienne de repas d’une durée minimum de 1 heure consécutive prise sur une plage horaire maximale comprise entre 11h30 et 14h30.

Dans la pratique, la Direction recommande la prise régulière de pauses dans la journée (fractionnement des 15 min de pause) sans que celles-ci ne perturbent l’activité. Ainsi, en sus de la pause méridienne, chaque salarié bénéficie d’un temps de pause cumulé minimum de 15 minutes par demi-journée de travail, soit 30 minutes par journée de travail à temps complet. Ainsi, avec la pause méridienne, chaque salarié à temps complet bénéficie de 1 heure et 30 minutes minimum de pause par journée de travail.

En dehors de situations exceptionnelles le service et les collaborateurs s’organiseront dans le respect des règles suivantes :

Un service ne peut pas organiser les horaires de travail sans respecter ces temps de pause minimums
Un collaborateur ne peut pas supprimer ses temps de pause du matin ou de l’après-midi pour partir plus tôt ou arriver plus tard
Un collaborateur ne peut pas prévoir une pause méridienne inférieure à 1 heure ni juxtaposer ses pauses du matin et de l’après-midi à la pause méridienne ou à ses horaires de fin ou de prise de fonction
Les demi-journées ne peuvent pas être réalisées en continu
Un collaborateur devra respecter les horaires définis pour son service

Article 6. Rappel des limites maximales du temps de travail effectif

L’horaire de travail peut être réparti entre les jours de la semaine sur une période pouvant aller jusqu’à 6 jours ouvrés en fonction des nécessités de service et dans le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives au repos hebdomadaire.

La durée quotidienne de travail effectif de chaque salarié ne peut excéder 10 heures, sous réserve de dispositions conventionnelles contraires conformément aux articles L.3121-18 et 19 du Code du travail.

Conformément à l’article L. 3121-19 du Code du travail, il peut être dérogé à la durée maximale de 10 heures de travail effectif, dans la limite de 12 heures, en cas de surcroît temporaire de la charge de travail en période de haute activité due notamment à des situations d’urgence liées à situations exceptionnelles et notamment :

Des incidents techniques
Des difficultés occasionnelles sur un projet
Une surcharge de travail n’ayant pas pu être planifiée.
Une charge de travail ne pouvant être morcelée (exemple : migration)

Sauf autorisation par l'inspection du travail pour circonstances exceptionnelles, au cours d’une même semaine, la durée maximale de travail ne peut dépasser 48 heures conformément à l’article L3121-20 du Code du travail. La durée maximale de travail hebdomadaire calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne pourra excéder 46 heures.

Article 7. Rappel des droits à repos

Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, par disposition d'ordre public. Des dérogations sont possibles toutefois, dans des conditions définies par décret, par accord collectif, sur autorisation de l'inspection du travail ou en cas de situation d'urgence.

Sous réserve des compétences utiles mobilisables, le repos quotidien pourra être réduit à 9 heures en cas de surcroît d’activité dû à des situations d’urgence liées à situations exceptionnelles et notamment :

Des incidents techniques
Des difficultés occasionnelles sur un projet
Une surcharge de travail n’ayant pas pu être planifiée.
Une charge de travail ne pouvant être morcelée (exemple : migration)

En ce cas, les salariés concernés bénéficieront d’un repos équivalent au report.

Le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit une durée totale minimale de 35 heures consécutives une fois par semaine.

Titre IV. Aménagement du temps de travail

En référence à l’article L.2253-3 du Code du travail, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur celles ayant le même objet, prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. Ainsi d’un commun accord exprès des parties, les dispositions du présent titre de l’accord collectif d’entreprise prévalent sur les dispositions, ayant le même objet, prévues par la convention de branche couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, en ce sens notamment les dispositions ayant le même objet de la convention collective nationale de branche des Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinet d’Ingénieurs conseils, société de conseil du 15 décembre 1987 (IDCC 1486).

Article 8. Principes généraux

Compte tenu des spécificités d’organisation propres à chaque service/ unité de travail/site et des conditions de travail à l’intérieur des équipes, le présent accord collectif d’entreprise a pour intérêt de prévoir un certain nombre de dispositifs (Articles 9, 10 et 11 du présent accord) d’organisation qui pourront être utilisés par la société en fonction des contraintes liées à son organisation. La société PARTITIO veillera à ce que les impératifs liés à ses obligations de sécurité soient respectés et que la charge de travail du salarié soit prise en compte notamment au regard des contraintes liées à son organisation personnelle.

Eu égard à la variabilité de la charge de travail de certains services le temps de travail pourra être réparti selon trois modes d’organisation :

Organisation A : période de référence hebdomadaire (Article 9)
Organisation B : période de référence annuelle (Article 10)
Organisation C : période de référence pluri-hebdomadaire infra-annuelle (Article 11)

L’horaire hebdomadaire de travail de chaque service est fixé en fonction de ses besoins, de ses modalités de fonctionnement.

Il pourra être mis en place des horaires collectifs décalés, après information et consultation si nécessaire (en référence des dispositions légales applicables) du CSE, permettant l’intervention de plusieurs équipes ou plusieurs personnes sur une même journée de travail. L’affectation du personnel à ces horaires est faite mensuellement.

Toute modification concernant l’organisation et l’aménagement du temps de travail des services sera mise en œuvre (dans le périmètre des dispositions du présent accord) après information, et consultation si nécessaire (en référence des dispositions légales applicables), du Comité Social Economique (CSE) et information du personnel concerné.

Sauf dispositions spécifiques prévues dans le présent accord, les horaires collectifs de référence indicatifs et prévisionnels sont portés à la connaissance du personnel par voie d’affichage, après information et consultation si nécessaire (en référence des dispositions légales applicables), du Comité Social Economique (CSE). Les salariés seront informés par tout moyen des modifications des horaires de travail de référence en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Ce délai pourra être réduit à 3 jours calendaires lorsque le bon fonctionnement de l'entreprise, de l'établissement/service l'exige.

A titre purement informatif, sont concernés à la date d’entrée en vigueur du présent accord selon les différentes modalités d’organisation A, B ou C les services/unités de travail/établissements tels que définis en annexe 1. Cette annexe fera l’objet d’une consultation spécifique du CSE soit au plus tard 1 mois à compter de la signature de l’accord.

Article 9. Organisation A : période de référence hebdomadaire

Selon la modalité d’organisation A, le temps de travail effectif sera organisé selon un horaire de référence sur la base hebdomadaire de 35 heures de travail effectif, organisé par le responsable hiérarchique en fonction des besoins liés au fonctionnement du service.

La semaine s’entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures

L'horaire de travail effectif peut être réparti entre les jours de la semaine de façon uniforme ou inégale pour chaque salarié, chaque service, unité de travail ou établissement sur la base dans la limite maximale de 6 jours ouvrés.

Article 10. Organisation B : période de référence annuelle

10.1 Principes

L'article 20 de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, permet de répartir la durée de travail de la société PARTITIO sur des périodes que l'accord d'entreprise détermine dans le respect des dispositions d'ordre public régissant les durées maximales de travail et les temps de repos.

Au sens de l’article L.3121-41 du Code du travail, le temps de travail applicable dans la société PARTITIO sera, sauf exceptions limitativement énumérées, aménagé de manière à répartir la durée du travail collective sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année.

10.2 Période de référence annuelle

En application des articles L.3121-44 et suivants du Code du travail, la période de référence annuelle court sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

Cette organisation sera effectuée dans le cadre d'une durée de travail annuelle conformément aux dispositions de l’article L.3121-41 et suivants du Code du travail.

10.3. Fonctionnement du dispositif

Cette organisation sera effectuée dans le cadre d'une durée de travail annuelle conformément aux dispositions de l’article L.3121-41 et suivants du Code du travail.

Schéma récapitulatif

Le dispositif d’aménagement annuel du temps de travail organise un traitement juridique différencié des heures réalisées au-delà de la durée légale hebdomadaire de 35 heures dans les conditions suivantes :

Pour les salariés concernés par l’organisation B le temps de travail effectif de référence hebdomadaire est de 37H30 heures de travail effectif.

Le présent accord prévoit un traitement juridique différencié suivant des heures réalisées au-delà de la durée légale hebdomadaire de 35 heures dans les conditions suivantes :

La 36ème heure de travail effectif hebdomadaire donnera droit à jour RTT (JRTT). Il s’agit d’une organisation sur une période de référence annuelle du temps de travail effectif.
Les heures réalisées jusque 37h30 minutes de travail effectif hebdomadaire seront traitées selon le régime applicable aux heures supplémentaires. Ces heures sont hors dispositif annuel du temps de travail effectif. Le droit au paiement de cette heure suit les mêmes règles que celles régissant le salaire de base, soit l’application du principe de mensualisation. Ces heures supplémentaires seront majorées dans les conditions du Titre V du présent accord.
Compte-tenu des éventuelles variations de la charge d’activité et de la nature même des travaux réalisés chez PARTITIO, de façon ponctuelle, la réalisation d’heures supplémentaires au-delà des 37h30mn hebdomadaires peut parfois s’avérer nécessaire pour la bonne marche du service après autorisation préalable du manager. Ces heures seront des heures supplémentaires majorées dans les conditions du Titre V du présent accord.

10.4. Dispositif & nombre de Jours RTT (JRTT)

Le nombre de jours RTT (JRTT) résulte de la différence entre le nombre annuel d’heures de travail effectif base 35 heures hebdomadaires et ce même nombre d’heures base 36 heures hebdomadaires, déduction faite des congés payés légaux, conventionnels des jours de repos hebdomadaires et des jours fériés coïncidant avec des jours ouvrés.

De sorte que pour un salarié présent toute l’année de référence et ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité des congés payés légaux et conventionnels, et pour une année de 365 jours durant laquelle 9 jours fériés coïncident avec des jours ouvrés, le calcul du nombre de jours de RTT maximal sur l’année est le suivant :

Nombre de jours de l’année : 365 jours
Repos hebdomadaire : 104 jours/an
Jours fériés : 9 jours/an
Congés payés (jours ouvrés) : 25 jours/an

Soit 227 jours travaillés (hors dispositif de congés pour ancienneté et journée de solidarité)

Nombre théorique de semaines travaillées dans l’année : 228/5 = 45,4 semaines

Calcul du nombre de JRTT : ((36h – 35h) x 45,4) / 7,20 = 6,30 JRTT, soit 6 JRTT par année complète de travail effectif.

Le dispositif de JRTT est un dispositif acquisitif sur l’année en fonction du temps de travail effectif individuel de chaque salarié sur la période de référence. Par mesure de simplification, il est convenu entre les parties au présent accord que le salarié acquiert 0,50 JRTT par mois de travail effectif.

10.5. Modalités de prise des jours RTT

Sous réserve d’avoir acquis un droit intégral à JRTT sur la période de référence annuelle, les 6 JRTT seront intégralement pris à l’initiative du salarié, sous réserve de la validation préalable du supérieur hiérarchique.

Le salarié ne peut prendre de jour RTT par anticipation.

Les jours RTT sont distincts du congé principal, acquis en application de la législation sur les congés payés.

Les jours RTT devront, sauf circonstances exceptionnelles et après accord du responsable hiérarchique, être pris tout au long de l’année de sorte que les droits à RTT acquis sur le compteur individuel n’excèdent jamais 3 jours. Ses jours excédentaires sont perdus sans aucune compensation.

Les JRTT peuvent être pris au choix du salarié :

Par journée : la valeur d’une journée de référence est de 7,2 heures.
Par demi-journée : la valeur d’une demi- journée de référence est de 3,6 heures.

Sauf circonstances exceptionnelles soumises à l’accord préalable du responsable hiérarchique, le salarié posera le JRTT avec un délai de prévenance minimal de 5 jours ouvrés. Le supérieur hiérarchique disposera d’un délai de 3 jours ouvrés pour valider le JRTT.

A défaut de validation, la demande est tacitement acceptée. Toutefois, cette disposition doit respecter les règles fixées par service afin de respecter son bon fonctionnement. Le supérieur hiérarchique pourra refuser la prise de JRTT si celle-ci est préjudiciable à la bonne marche ou à la continuité du service inhérente aux missions portées par la société PARTITIO. La continuité de service sera définie par les managers en prenant en compte notamment des compétences utiles et mobilisables.

Le principe est que les jours RTT doivent être pris durant la période de référence annuelle. Ils ne peuvent être reportés sur la période de référence annuelle suivante que, de manière exceptionnelle et dans la limite de 2 jours. Les jours excédentaires sont perdus sans aucune compensation de quelque nature que ce soit.

10.6. Rémunération

La rémunération de chaque salarié concerné par l’aménagement du temps de travail sur l’année sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence de 35 heures, correspondant à un horaire mensuel de 151,67 heures, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel pendant toute la période de rémunération.

Ainsi, la rémunération mensuelle sera indépendante du nombre de jours ou de demi-journée RTT pris dans le mois : la prise d’un jour ou d’une demi-journée RTT ne saurait entraîner de baisse de la rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé.

10.7. Régime des absences

Toute absence non assimilée à du travail effectif réduira le nombre de jours RTT au prorata temporis. Le résultat sera arrondi à la demi-journée la plus proche.

A titre d’exemple, une absence non assimilée à du travail effectif de 4 semaines sur la période de référence emporterait les conséquences suivantes sur les droits à JRTT : (6 – ((0,50x4) / 4,33)) = 5,46, soit 5,5 JRTT.

Les absences donnant lieu à une retenue sur salaire seront décomptées sur la base de la rémunération lissée (base 7H/jour).

La rémunération lissée sert de base de calcul de l'indemnisation chaque fois qu'elle est due par l'employeur pour toutes causes non liées à la présente organisation de la durée de travail, telles que l'absence pour maladie ou maternité. Elle sert également de base au calcul de l'indemnité de licenciement, de rupture conventionnelle homologuée ou de départ à la retraite.

10.8. Entrée ou sortie d’un salarié en cours de période de référence

En cas d’embauche ou de sortie d’un salarié de l’effectif en cours d’année, les droits à JRTT seront attribués au prorata du temps de travail effectif sur la période de référence et arrondis à la ½ journée supérieure.

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat dans l'année n’a pas accompli la totalité de la période annuelle de travail, une régularisation est effectuée en fin de période ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre les heures réellement effectuées et celles rémunérées.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une retenue sur salaire est faite avec la dernière paie ou le premier mois suivant l’échéance du présent système d'organisation de la durée du travail entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.

Article 11. Organisation C : organisation du temps de travail effectif sur une période de référence pluri-hebdomadaire infra-annuelle

11.1. Principes

L’organisation du temps de travail effectif sur une période de référence pluri-hebdomadaire et infra- annuelle permet de répondre aux besoins liés au fonctionnement du service et de faire face aux fluctuations d’activité temporaire et conjoncturelle d’activité.

Les contraintes d’activités de certains services/unités/sites/établissement peuvent conduire à organiser la répartition temps de travail effectif sur une période de référence pluri-hebdomadaire et infra- annuelle sous forme de cycle ou de travail en équipe.

Il s’agit d’une possibilité d’organisation du temps de travail. Le CSE sera informé (ou si nécessaire consulté) en cas de mise en œuvre de cette organisation d’aménagement du temps de travail.

Dans ce cas, le dispositif peut également et éventuellement s’organiser en deux équipes qui se succèdent par roulement sur les mêmes postes de travail selon une alternance d’horaires.

A titre purement informatif, possibilité d’organisation :

Organisation 1	Organisation 2	Organisation 3	Organisation 4
Semaine 1	Semaine 1	Semaine 1	Semaine 1
Semaine 2	Semaine 2	Semaine 2	Semaine 2
	Semaine 3	Semaine 3	Semaine 3
	Semaine 4	Semaine 4	Semaine 4
		Semaine 5	Semaine 5
		Semaine 6	Semaine 6
			Semaine 7
			Semaine 8

Après information et consultation du CSE si nécessaires selon les règles applicables, les horaires de travail sont aménagés par le responsable de service au sein des sites, établissements et services au regard des contraintes d’ordre technico-économique, commercial, organisationnel ou d’aléas techniques.

En cas de travail en équipe :

La composition nominative de chaque équipe, y compris les salariés mis à disposition par une entreprise de travail temporaire, sera indiquée sur un tableau affiché dans les mêmes conditions que l'horaire, ou sur un registre constamment mis à jour et tenu à la disposition de l'inspecteur du travail et du Comité Social Economique (CSE).
L’organisation de la durée du travail des équipes en semaine se détermine dans le cadre de cycles organisés, permettant ainsi une répartition quantitative égalitaire ou inégalitaire du temps de travail entre les différentes semaines du cycle.

La période de référence pluri-hebdomadaire infra-annuelle est fixée à 12 semaines au maximum.

L’organisation des horaires de travail à l’intérieur de l’organisation retenue sera fonction de la charge de travail des équipes concernées

Au terme de la période de référence pluri-hebdomadaire retenue, le temps de travail effectif devra être de 35 heures en moyenne.

Ainsi, à titre purement illustratif :

Pour l’organisation 1 : 70 heures de travail effectif sur la période de référence, soit 35 heures de travail effectif en moyenne sur 2 semaines
Pour l’organisation 2 : 140 heures de travail effectif sur la période de référence, soit 35 heures de travail effectif en moyenne sur 4 semaines
Pour l’organisation 3 : 210 heures de travail effectif sur la période de référence, soit 35 heures de travail effectif en moyenne sur 6 semaines
Pour l’organisation 4 : 280 heures de travail effectif sur la période de référence, soit 35 heures de travail effectif en moyenne sur 8 semaines

Le nombre de semaines que comporte l’organisation retenue ainsi que la répartition des heures de travail de référence à l’intérieur de la semaine sont définies par le responsable hiérarchique en fonction des nécessités de service et donnent lieu à affichage sur le lieu de travail.

11.2. Rémunération

La rémunération de chaque salarié concerné par cet aménagement du temps de travail sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence de 35 heures sur la période de référence, correspondant à un horaire mensuel de 151,67 heures.

11.3. Régime des absences

Les absences donnant lieu à une retenue sur salaire seront décomptées sur la base de la rémunération lissée (base 7 heures/jour).

11.4. Entrée ou sortie d’un salarié en cours de période de référence

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat sur la période du cycle n’a pas accompli la totalité de la période prévue dans le cycle, une régularisation est effectuée en fin de période ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre les heures réellement effectuées et celles rémunérées.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une retenue sur salaire est faite avec la dernière paie ou le premier mois suivant l’échéance du présent système d'organisation de la durée du travail entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.

11.5. Délais de prévenance des variations d’horaires

Les horaires collectifs de référence indicatifs et prévisionnels seront portés à la connaissance du personnel par voie d’affichage après consultation du CSE au plus tard 10 jours avant le démarrage ou le terme du dispositif.

Les salariés seront informés par tout moyen des modifications des horaires de travail de référence (à la hausse et à la baisse) en respectant un délai de prévenance de 7 jours.

Ce délai pourra être réduit à 3 jours lorsque le bon fonctionnement de l'entreprise, de l'établissement/site l'exige, notamment lorsque sont en jeu la bonne réalisation d'une commande ou le bon fonctionnement des équipes et les impératifs de production.

La modification d’horaire pourra se faire sans délai sur la base du volontariat.

Dans les cas de remplacement d’un salarié absent, la modification d’horaires pourra se faire sans délai avec l’accord du salarié remplaçant.

Dans tous les cas, les périodes de repos quotidiens et hebdomadaires, les limites maximales du temps de travail effectif seront respectées.

Titre V. Heures supplémentaires

Article 12. Principe général

Seules les heures effectuées par un salarié à la demande expresse de son responsable hiérarchique et sur validation de la Direction sont considérées comme des heures supplémentaires.

Le recours aux heures supplémentaires devra rester exceptionnel et devra être en lien direct avec les nécessités de service.

Article 13. Décompte des heures supplémentaires

13.1. Organisation A

Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectif réalisées à la demande expresse du responsable hiérarchique au-delà de 35 heures de travail effectif par semaine.

13.2. Organisation B

Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectif réalisées à la demande expresse du responsable hiérarchique :

Dans les conditions du schéma de l’article 10.5 du présent accord
Pour la partie annualisation, au-delà de 1607 heures annuelles de travail effectif, après déduction des heures supplémentaires déjà rémunérées en cours d’année (heures hors annualisation voir alinéa précédent).

13.3 Organisation C

Les heures supplémentaires sont les heures qui dépassent la moyenne de 35 heures sur la durée de la période de référence pluri-hebdomadaire infra-annuelle (voir organisation 1, 2, 3 ou 4 à titre d’exemple).

Article 14. Majoration des heures supplémentaires

La rémunération des heures supplémentaires est majorée dans les conditions suivantes :

10 % pour les heures supplémentaires réalisées au-delà de 35 et dans la limite de 39 heures sur la période de référence sous réserve des spécificités de l’organisation appliquée (A, B ou C) Ainsi, selon la modalité B, l’heure réalisée entre 35 et 36 heures de travail effectif par semaine n’est pas une heure supplémentaire. Cette heure alimente le compteur de JRTT sur l’année.
15 % pour les heures supplémentaires réalisées entre 40 et 43 heures sur la période de référence sous réserve des spécificités de l’organisation appliquée (A, B ou C).
25 % pour les heures supplémentaires réalisées au-delà de 43 heures sur la période de référence sous réserve des spécificités de l’organisation appliquée (A, B ou C).

Article 15. Contingent annuel d’heures supplémentaires

Les heures supplémentaires s’imputeront sur le contingent annuel. Le contingent d’heures supplémentaires qu’un salarié à temps plein peut effectuer sur l’année est fixé par les parties à 220 heures.

Article 16. Suivi du temps de travail effectif

Selon les dispositions de l’article D.3171-8 du code du travail : « Lorsque les salariés d'un atelier, d'un service ou d'une équipe, au sens de l'article D. 3171-7, ne travaillent pas selon le même horaire collectif de travail affiché, la durée du travail de chaque salarié concerné est décomptée selon les modalités suivantes :

1° Quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures de travail accomplies
2° Chaque semaine, par récapitulation selon tous moyens du nombre d'heures de travail accomplies par chaque salarié. »

La souplesse accordée aux salariés dans le cadre des trois organisations du Titre IV du présent accord implique la mise en place d’un dispositif de suivi et de décompte permettant d’assurer avec rigueur et équité la mesure du temps de travail effectif.

Le suivi de la durée et des horaires de travail est placé sous la responsabilité de la ligne hiérarchique, et en premier lieu du supérieur hiérarchique direct. Ce dernier doit assurer également le respect des durées légales maximales du temps de travail quotidiennes et hebdomadaires telles que rappelées dans le présent accord collectif d’entreprise.

En cas de recours à un dispositif d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Le décompte et le contrôle du temps de travail effectif seront réalisés au moyen d’un système auto-déclaratif avec visa de la hiérarchie.

Le dispositif de suivi a pour objet de décompter, de suivre et de contrôler la durée de travail effectif du personnel.

Le dispositif mis en place de traitement des données personnelles devra répondre aux exigences légales et règlementaires du RGPD.

Titre VI. Forfait annuel en jours

En référence à l’article L.2253-3 du Code du travail, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur celles ayant le même objet, prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. Ainsi d’un commun accord exprès des parties, les dispositions du présent titre de l’accord collectif d’entreprise prévalent sur les dispositions ayant le même objet, prévues par la convention de branche couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, en ce sens notamment les dispositions ayant le même objet de la convention collective nationale de branche des Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinet d’Ingénieurs conseils, société de conseil du 15 décembre 1987 (IDCC 1486).

Article 17. Principes

En référence à cet article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année, dans la limite de la durée annuelle de travail fixée par l'accord collectif :

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées

Il est en effet rappelé que la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail a modifié le cadre juridique relatif aux conventions de forfaits.

Le forfait annuel en jours consiste à décompter le temps de travail en jours ou en demi-journées et non plus en heures. Il fixe le nombre de jours que le salarié doit s'engager à effectuer chaque année

Il a donc été décidé, pour certaines catégories spécifiques de salariés de la société PARTITIO, de prévoir la possibilité, avec le consentement express individuel des collaborateurs concernés via le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail, de mettre en place un dispositif conventionnel permettant la création et l’application de forfaits annuels en jours travaillés au sens des dispositions précitées du Code du travail.

Article 18. Catégories de salariés concernés

18.1 Généralités

Le présent accord collectif d’entreprise concerne d'une part les salariés relevant de la catégorie des cadres en application notamment du contrat de travail mais également d'une analyse précise des postes susceptibles de bénéficier d'une convention de forfait en jours sur l'année.

Les parties conviennent que toute modification des classifications conventionnelles, toute création d’une nouvelle fonction, toute évolution du niveau de responsabilité ou d’autonomie d’une fonction conduira à la conclusion d’un avenant au présent accord, notamment pour élargir le périmètre des salariés éligibles.

18.2 Salariés cadres

A titre informatif, à la date de conclusion du présent accord collectif, les parties au présent accord conviennent qu’il s’agit a minima de la catégorie de Cadres relevant de la position 2.3 de la classification issue de de la convention collective nationale de branche des Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinet d’Ingénieurs conseils, société de conseil du 15 décembre 1987 (IDCC 1486), disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif de l'atelier, du service ou de l'équipe à laquelle ils sont intégrés.

18.3 Salariés non-cadres

Le présent accord collectif d’entreprise concerne d’autre part certains salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées conformément aux dispositions de l’article L.3121-43 du code du travail.

A titre informatif, à la date de conclusion du présent accord collectif, les parties au présent accord conviennent que les salariés non-cadres relevant des fonctions énumérées ci-après et répondant aux critères légaux définis à l’article L.3121-43 du code du travail sont éligibles au forfait annuel en jours :

Technico-commercial itinérant
Développeur

Les emplois doivent être classées au minimum Position 3.1 - Coefficient 400 de la classification issue de la convention collective nationale de branche des Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinet d’Ingénieurs conseils, société de conseil du 15 décembre 1987 (IDCC 1486) et dont les caractéristiques de l’emploi réel répondent aux dispositions de l’article L.3121-43 du code du travail.

Article 19. Détermination du nombre de jours travaillés

Pour cette catégorie, le nombre de jours travaillés sur la période de référence annuelle de principe est de 218 jours. Ce nombre de jours est obtenu de la manière suivante :

Calcul théorique du nombre théorique de jours travaillés sur l’année civile

Nombre de jours de l’année : 365 jours

Repos hebdomadaire : -104 jours/an

Jours fériés : -9 jours/an

Congés payés légaux : -25 jours ouvrés/an

Soit 227 jours travaillés théoriques sur l’année.

Il en résulte que les salariés ayant conclu une convention de forfait bénéficient, par différence, de journées ou demi-journées de repos sur l’année permettant de respecter le nombre de jours de travail de référence fixé à 218 jours (journée de solidarité incluse et hors jours de congés conventionnels supplémentaires pour ancienneté)

Les parties signataires du présent accord précisent expressément que ce nombre de jours de référence travaillés de 218 jours correspond au cas d’un salarié :

Présent toute la période de référence (année complète d’activité)
Et bénéficiant d’un droit intégral à congés payés

Ce nombre de jours n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui réduiront à due concurrence les jours travaillés.

Les parties signataires du présent accord rappellent que le forfait annuel de 218 jours travaillés constitue un plafond de référence. Il pourra toutefois être dérogé à celui-ci à la baisse par la mise en place d’un forfait jours réduit d’un commun accord des parties via le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail (voir article 23 du présent accord).

Le temps de travail pourra être déterminé en journées ou en demi-journées. Est considérée comme une demi-journée, toute période de travail se situant soit avant soit après la pause méridienne.

L’année de référence s’entend d’une période de 12 mois consécutifs courants du 1^er janvier au 31 décembre (année civile).

Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec lui.

Le salarié en forfait-jours gère son temps de travail en responsabilité en tenant notamment compte de la bonne réalisation des missions qui lui sont confiées, des contraintes organisationnelles des services, des partenaires internes et externes à concourant à l'activité.

Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :

A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine.
A la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail.
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l'article L. 3121-20 et 22 du Code du travail.

Le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires, sauf dérogations légales et article 7 du présent accord d’entreprise :

Le repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives (C. trav., art. L. 3131-1)
Le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (C. trav., art. L. 3132-2).

Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif.

Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Article 20. Convention individuelle de forfait jours

Il est entendu qu'en application de l'article L.3121-55 du Code du travail, la conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours sur l'année nécessitera l'accord individuel du salarié, la convention sera donc établie par écrit. Le recours au forfait annuel en jours reste subordonné à l’accord du salarié ainsi qu’à l’établissement par écrit d’une convention individuelle de forfait. Cette convention a une nature contractuelle.

Elle prendra la forme d’un avenant au contrat pour les salariés présents, et d’un contrat de travail pour les nouveaux salariés.

Tout collaborateur à qui une convention individuelle de forfait annuel en jours est proposée a donc la possibilité de la refuser. Ce refus ne saurait justifier aucune conséquence, discrimination, sanction disciplinaire ou rupture de son contrat de travail

Article 21. Principales caractéristiques de la convention de forfait jours sur l’année

Cette convention individuelle prévoira principalement :

La nature des missions justifiant le recours au forfait en jours ;
Le nombre précis de jours annuels travaillés en année pleine pour un droit complet à congés payés exercé sur l’année ;
La rémunération mensuelle forfaitaire brute de base ;
La réalisation d’entretiens annuels avec son responsable hiérarchique au cours desquels seront évoquées l’organisation, la charge et l’amplitude de travail de l’intéressé.

Article 22. Gestion des droits à repos

Le forfait jour s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours de travail travaillés. La comptabilisation du temps de travail de ces cadres se fera en jour ou demi-journées de l’outil de gestion des temps en vigueur, avec un contrôle opéré mensuellement par le responsable hiérarchique qui s’assurera également de l’organisation et de la charge de travail de l’intéressé.

Le responsable hiérarchique devra notamment s’assurer lors de l’établissement de ses plannings de charge que la charge de travail est raisonnable, correctement répartie et respecte l’amplitude raisonnable de travail du salarié.

Mensuellement, le salarié transmettra à l’employeur un décompte de ses périodes de travail et de ses périodes de repos. Le responsable hiérarchique s’assurera du respect des dispositions liées au repos quotidien et au repos hebdomadaire.

Ces relevés seront conservés 5 ans par la Direction.

Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année de référence, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant le cadre concerné et son responsable hiérarchique. Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours (ou demi-journées) de repos en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

Les règles de prise des jours de repos seront identiques à celles applicables en matière de congés payés. Compte tenu de la nature de leur poste et du niveau de responsabilité qui est le leur, les cadres concernés devront veiller aux impératifs liés à la réalisation de leur mission, à la bonne marche et à la continuité de service.

Dans la mesure où le forfait en jours est un dispositif annuel, les jours de repos non posés par le salarié au cours de l’année concernée, seront perdus au 30 avril.

Article 23. Forfait jours réduit

Pour les salariés ayant une activité réduite sur l’année civile complète, un forfait annuel inférieur à celui visé à l’article 19 du présent accord collectif d’entreprise peut être mis en œuvre, au prorata de la réduction de leur activité.

Ces derniers bénéficient du forfait jour défini ci-dessus à due proportion des salariés travaillant selon un forfait jours de 218 jours. Ils seront rémunérés au prorata du nombre de jours fixé par leur convention individuelle de forfait et leur charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue du nombre de jours travaillés sur la période de référence annuelle.

Les droits à jour de repos sont déterminés au prorata temporis des salariés travaillant selon un forfait jours de 218 jours.

Le présent article ne concerne pas les entrées ou sorties de l’effectif en cours d’année, qui est régi par l’article 24 du présent accord collectif d’entreprise.

Article 24. Absences/ Arrivée & départ au cours de période de référence annuelle

En cas d’arrêt maladie, les journées perdues ne peuvent pas être récupérées.

Les absences qui n’ouvrent pas droit au maintien intégral du salaire feront l’objet d’une retenue proportionnelle sur la paie du mois considéré.

Dans le cas d’absences non indemnisées (congés sans solde, absence non justifiée, maladie, etc…) d’un salarié cadre au forfait jours au cours de l’année, la rémunération de l’intéressé sera calculée en fonction de la méthode de calcul suivante : chaque journée d’absence est déterminée en divisant la rémunération mensuelle brute forfaitaire par 21,67 (nombre de jours ouvrés moyen par mois).

Le montant du salaire versé pour le mois impacté pour une ou des journées d’absence sera calculé ainsi :

Salaire brut mensuel – (Salaire brut mensuel / 21,67) * nombre de jours d’absence = Montant dû au salarié au titre du mois

En cas de recrutement, de départ de la société PARTITIO en cours d’année, le nombre de jours travaillés est établi au prorata de la durée de présence dans l’entreprise du salarié au cours de la période de référence. Ce nombre est arrondi s’il y a lieu à la demi-journée la plus proche.

Le nombre de jours travaillés sera recalculé de manière proportionnelle à son absence ou à sa présence partielle sur l’année.

Le nombre obtenu est arrondi au 0,5 le plus proche :

Décimale comprise entre 0 et 0,25 ou entre 0,5 et 0,75 : arrondi à l’entier ou au 0,5 inférieur ;
Décimale comprise entre 0,26 et 0,49 ou entre 0,76 et 0,99 : arrondi à l’entier ou au 0,5 supérieur.

En cas de départ du salarié au cours de l’année civile, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés. Si le compte du salarié est débiteur, une retenue, correspondant au trop perçu, pourra être effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le Code du travail. Si le compte est créditeur, un rappel de salaire lui sera versé.

Dans le cas d’arrivées ou de départs en cours de mois, la rémunération mensuelle brute de base du salarié concerné sera calculée au prorata de son temps de présence durant le mois d’arrivée ou de départ.

A titre indicatif, le montant du salaire mensuel brut versé le mois d’arrivée ou de départ sera calculé ainsi :

Salaire brut mensuel * (nombre de jours travaillés / 21,67) = Montant dû au salarié au titre du mois

Article 25. Rémunération

25.1 Généralités

La rémunération des salariés liés par une convention individuelle de forfait annuel en jours est une rémunération annuelle globale et forfaitaire. La rémunération mensuelle versée est indépendante du nombre de jours travaillés par mois. La convention individuelle de forfait stipule le montant de cette rémunération annuelle.

Il est rappelé que le passage au forfait jours ne doit pas être assorti d’une augmentation de la charge de travail des salariés concernés. Si un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours percevait une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées dans le cadre du forfait, il saisirait la Direction à tout moment. En toute hypothèse, cette question serait abordée lors de l’entretien annuel de suivi. En cas de différend d’appréciation, le salarié concerné peut saisir le juge judiciaire.

En référence à l’article 18 du présent accord, les spécificités selon les catégories de salariés concernés sont précisées ci-dessous.

25.2 Salariés cadres

Aucune majoration du salaire de base de nature conventionnelle ou d’un coefficient conventionnel spécifique n’est associé intrinsèquement à la mise en œuvre ou à l’exécution du forfait jours au sein de la société PARTITIO. En référence à l’article L.2253-3 du Code du travail, les parties au présent accord conviennent expressément que ces dispositions prévalent donc sur les dispositions conventionnelles nationales de branche des “Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinet d’Ingénieurs Conseils – Sociétés de Conseil” du 15 décembre 1987 (Brochure JO 3018) prévoyant une majoration de la rémunération annuelle au moins égale au pourcentage, prévu par la convention collective de branche, du minimum conventionnel de la catégorie sur la base d’un forfait annuel de 218 jours ou sur la base du forfait défini en entreprise.

25.3 Salariés non-cadres

Le salaire plancher minimal applicable sera égal à 110% du minimum conventionnel de la classification de l’emploi au prorata temporis du nombre de jours travaillés sur la période de référence annuelle.

Article 26. Modalités de contrôle & de suivi du salarié et de l’application de l’accord.

Au-delà des modalités prises pour le décompte des journées et demi-journées travaillées (ou de repos) du salarié, permettant de suivre son organisation du travail et des entretiens réguliers avec sa direction, celui-ci bénéficiera d'un entretien annuel individuel au sens de l'article L.3121-46 du code du travail.

Cet entretien sera relatif à la charge de travail du salarié, à l'organisation du travail dans l'entreprise, à l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, au développement des compétences ainsi qu’à la rémunération du salarié.

La société PARTITIO sera particulièrement attentive à tout dépassement des durées maximales de travail bien que celles-ci ne soient pas applicables au salarié. L’entretien annuel permettra d’identifier et de contrôler cette question. Le salarié pourra être reçu à tout moment par la Direction pour faire part d’une difficulté éventuelle concernant la compatibilité de sa charge de travail avec ce forfait.

Le supérieur hiérarchique du cadre assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps, du travail de l'intéressé.

Compte tenu de la spécificité des catégories de salariés concernés, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos quotidien et hebdomadaire) sera suivi au moyen du dispositif auto-déclaratif.

Article 27. Dispositif de veille et d’alerte

En cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation et la charge de travail, en cas de difficulté liée à l’éloignement professionnel, ainsi qu’en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire, le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours peut émettre, par écrit, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique direct qui le recevra dans les meilleurs délais et, au plus tard, dans un délai de 30 jours, sans attendre l’entretien annuel.

Lors de cet entretien le responsable hiérarchique procèdera avec le salarié à un examen de son organisation du travail, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant un traitement des difficultés qui auraient été identifiées.

Après cet entretien, il sera établi un compte-rendu écrit décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. L’alerte écrite du salarié sera annexée au compte-rendu.

Article 28. Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos

Les salariés en forfait annuel en jours auront la faculté, en référence de l’article L.3121-64 du Code du travail de demander à renoncer, exceptionnellement ou ponctuellement au cours de l’année de référence, à une partie de leurs jours de repos, dans la limite de 5 jours, en contrepartie d’une majoration de salaire.

Les salariés concernés devront formuler leur demande par écrit au moyen d’un formulaire spécifique 1 mois à l’avance. La Direction pourra s’opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.

Cette demande devra recevoir l’accord de l’employeur, auquel cas un avenant contractuel à la convention individuelle de forfait sera établi pour l’année en cours.

Cet avenant devra préciser le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 10% du salaire journalier brut de base (i.e. hors prime et accessoire de toute nature).

Elle sera versée avec la paie du mois de décembre. Cette indemnisation pourra prendre la forme d’un repos majoré dans les mêmes conditions à la demande du salarié et sous réserve de l’avis favorable de la Direction.

La rémunération journalière brute de base se calcule de la manière suivante : Salaire brut mensuel de base (correspondant au forfait / 21,67).

Le nombre maximal de jours travaillés ne pourra en toute hypothèse excéder le plafond de 235 jours.

Article 29. Droit à la déconnexion

Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail.

L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos.

Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la société.

Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail.

Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contactés dans un cadre professionnel (téléphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.).

Afin de mettre en œuvre les conditions d’exercice de ce droit, une charte relative au droit à la déconnexion a été établie. Elle est applicable à l’ensemble des salariés.

En tout état de cause, l’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique, pour ce dernier, l’obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Dans l’hypothèse où la société PARTITO prendrait connaissance de l’utilisation des outils de communication à distance pendant les heures de repos, un entretien serait organisé avec la direction pour faire un point sur la nécessité de déconnecter les outils de communication à distance pendant les périodes de repos et, le cas échéant, sur les raisons expliquant son utilisation pendant les heures de repos.

Titre VII. Dispositions en matière de congés payés

En référence à l’article L.2253-3 du Code du travail, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur celles ayant le même objet, prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. Ainsi d’un commun accord exprès des parties, les dispositions du présent titre de l’accord collectif d’entreprise prévalent sur les dispositions ayant le même objet, prévues par la convention de branche couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, en ce sens notamment les dispositions ayant le même objet de la convention collective nationale de branche des Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinet d’Ingénieurs conseils, société de conseil du 15 décembre 1987 (IDCC 1486).

Article 30. Nombre de jours de congés payés légaux

Les salariés de la société PARTITIO bénéficient, pour un droit intégral à congés sur la période de référence courant du 1^er janvier au 31 décembre, de 25 jours ouvrés de congés payés.

Article 31. Congés de fractionnement et congé supplémentaires

En référence à l’article. L. 3141-21, du code du travail, les jours supplémentaires de congé pour fractionnement sont supprimés si le fractionnement est à l’initiative du salarié. Ainsi, le fractionnement des congés payés à l’initiative du salarié ne donne pas lieu à l'attribution de jours de congés supplémentaires.

Les jours supplémentaires de congés pour ancienneté d’origine conventionnelle sont conservés.

Article 32. Période de référence des congés payés légaux

32.1 Principe

Conformément aux dispositions de l’article L 3141-10 du Code du travail les parties au présent accord conviennent que la période de référence pour l’acquisition des droits à congés payés d’origine légale est l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre.

Il est rappelé que cette mesure est dictée pour des raisons pratiques de bonne gestion tenant notamment au suivi du temps de travail effectif des salariés sur la période de référence annuelle.

32.2 Période de référence annuelle

La période de référence des congés payés courra, à compter de l’année suivante de la date d’entrée en vigueur du présent accord sur 12 mois consécutifs et correspondra à l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre.

La première période de référence transitoire débutera le 1^er juin 2021 prendra fin le 31 décembre 2021.

La première période de référence complète courra du 1^er janvier 2022 au 31 décembre 2022.

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail.

Pour les salariés quittant la société PARTITIO en cours de période de référence, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.

Pour favoriser la prise de congés payés durant les deux premières périodes de congés faisant suite à la date d’entrée en vigueur de l’accord d’entreprise, la Direction autorisera, sous réserves des impératifs organisationnels liés au bon fonctionnement du service, la prise par anticipation de congés déjà acquis.

Exemple 1

Un salarié présent toute l’année 2021 ayant un solde de CP N-1 au 31/12/2021 de 5 jours ouvrés.

Ce salarié aura acquis au 31/12/2021 15 jours ouvrés de congés sur la période N (soit 2,08 x 7 mois du 01/06/2021 au 31/12/2021). Ce salarié pourra poser sur l’année civile 2022 (15 + 5), soit 20 jours ouvrés de congés payés (4 semaines).

Pour lui permettre de bénéficier effectivement de 5 semaines de congés, la Direction lui permettra, s’il le souhaite, de prendre 5 jours par anticipation. Ce dispositif d’anticipation est prévu par la loi.

Exemple 2

Un salarié présent toute l’année 2021 ayant un solde de CP N-1 au 31/12/2021 de 10 jours ouvrés.

Ce salarié aura acquis au 31/12/2021 15 jours ouvrés de congés sur la période N (soit 2,08 x 7 mois du 01/06/2021 au 31/12/2021).

Ce salarié pourra poser sur l’année civile 2022 (15 + 10), soit 25 jours ouvrés de congés payés.

Article 33. Période et modalités de prise de congés payés légaux

Conformément aux dispositions de l’article L.3141-15 du Code du travail, les parties au présent accord conviennent que la période de prise des congés payés (congé principal + 5^ème semaine) court sur l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre.

Pendant la première période de l’année (du 1er janvier au 30 septembre) tout le personnel sera tenu de prendre un minimum de 3 semaines de congés payés. Sauf circonstances exceptionnelles liées aux nécessités du service, un minimum de 2 semaines consécutives incluant la semaine du 15 d’août devra être pris.

Le responsable hiérarchique étudiera les calendriers prévisionnels pour fixer l’ordre et les dates de départ en congé. Une concertation s’engagera entre le responsable hiérarchique et les salariés.

Pour fixer l’ordre et les dates de départ, il sera tenu compte :

De l’intérêt lié à la bonne marche ou à la continuité du service de la société PARTITIO et l’obligation de continuité de service inhérente à ses missions en fonction des compétences utiles mobilisables
De la situation de famille des bénéficiaires notamment de la possibilité de congé du conjoint, de leur ancienneté et d’une éventuelle activité du salarié chez un ou plusieurs employeurs.
De l’ordre d’arrivée des demandes de prises de congés payés

Le responsable hiérarchique validera les dates de départs des congés d’été et en informera chaque salarié avec un délai de prévenance minimal de 1 mois.

Afin de faciliter l’organisation des activités :

Au 30 avril, les congés d’été (du 1er juin au 30 septembre) devront être posés
Au 30 septembre, la totalité des congés acquis en N-1 devront être posés et au moins trois semaines devront être prises. Cet alinéa n’est pas applicable l’année de transition correspondant à la mise en place de la nouvelle période de référence.

Le report des congés payés n’est pas autorisé en dehors d’un maximum de 2 jours par an. Si les congés n’ont pas été posés l’entreprise pourra donc les imposer d’office avec un délai de prévenance de 1 mois.

Titre VIII Surtemps de trajet

En référence à l’article L.2253-3 du Code du travail, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur celles ayant le même objet, prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. Ainsi d’un commun accord exprès des parties, les dispositions du présent titre de l’accord collectif d’entreprise prévalent sur les dispositions ayant le même objet, prévues par la convention de branche couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, en ce sens notamment les dispositions ayant le même objet de la convention collective nationale de branche des Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinet d’Ingénieurs conseils, société de conseil du 15 décembre 1987 (IDCC 1486).

Article 34. Déplacements professionnels

II est rappelé que conformément à l'article L.3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre de son domicile sur le lieu d'exécution du travail ne constitue pas un temps de travail effectif.

Le temps de trajet entre différents lieux de travail doit être considéré comme du temps de travail effectif.

Le temps de déplacement professionnel dépassant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, doit donner lieu à une contrepartie (soit sous forme de repos, soit sous forme financière).

La part du temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraine aucune perte de salaire.

Le responsable hiérarchique sous la supervision de la Direction gère et organise les déplacements professionnels dans le souci de garantir les temps de repos, la sécurité des salariés, des biens et la bonne marche du service.

34.1. Définitions

Par « temps normal de trajet », il faut comprendre le temps de trajet (aller et retour) entre le domicile du salarié et son lieu de travail habituel, c’est-à-dire l’établissement de rattachement. Le domicile du salarié correspond à l’adresse mentionnée sur son bulletin de salaire.
Par « temps de déplacement professionnel », il faut entendre le temps de trajet (aller et retour) entre le domicile du salarié et le lieu d'exercice de la mission qui l’amène à exécuter son travail dans un autre lieu d’activité.
Le « surtemps de trajet » correspond au différentiel entre le temps de déplacement professionnel et le temps normal de trajet, ce dernier étant alors inférieur au premier. Il s’agit du temps de déplacement professionnel dépassant Ie temps normal de trajet entre Ie domicile et Ie lieu habituel de travail.

Le « temps normal de trajet » est défini de manière uniforme pour tous les salariés et pour un trajet référence (Domicile – Lieu de travail).

Le « temps normal de trajet forfaitaire » est fixé à :

45 minutes pour le trajet aller (du domicile privé vers un établissement la société PARTITIO ou le lieu habituel de la mission du collaborateur)
45 minutes pour le trajet retour (d’un établissement de la société PARTITIO ou le lieu habituel de la mission du collaborateur vers le domicile privé)

Soit 1h30 minutes par jour, pour un trajet aller/retour

34.2. Principes

Le surtemps de trajet professionnel en France métropolitaine donne lieu à une contrepartie en repos sur une base forfaitaire.

Seuls les temps de déplacement professionnel réalisés en dehors de l’horaire de travail de référence sont pris en compte pour la contrepartie forfaitaire au surtemps de trajet.

En effet, lorsqu'ils interviennent dans l’horaire de travail de référence, les temps de trajet sont indemnisés comme temps de travail effectif, et n'ouvrent donc pas droit à d'autres contreparties.

En toute hypothèse, le salarié devra impérativement respecter le repos journalier de 11 heures, sauf dérogations prévues par le présent accord. Les solutions seront trouvées avec le manager.

Sauf situation exceptionnelle, en cas de déplacement professionnel collectif, il devra être organisé une alternance des conducteurs toutes les deux heures.

Dans la situation d’un conducteur isolé, une pause de 15 minutes devra être respectée toutes les 2 heures de conduite.

34.3. Contrepartie en repos au surtemps de trajet

Le salarié en déplacement depuis son domicile a droit à une compensation forfaitaire pour le surtemps de trajet non compris dans son horaire de travail de référence.

Cette contrepartie forfaitaire est valorisée sous forme de repos.

Elle correspond à 50% du surtemps de trajet en cas de déplacement professionnel en véhicule individuel (automobile/motocyclette) ou pour les déplacements en transport en commun dans la mesure où plus de 50% du temps de trajet est réalisé en dehors de l’horaire de travail de référence du collaborateur.

Ce temps de repos est à prendre dans le mois selon les modalités à définir avec son responsable.

Les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours ne bénéficient pas de contrepartie au surtemps de trajet.

Titre IX. Télétravail

En référence à l’article L.2253-3 du Code du travail, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur celles ayant le même objet, prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. Ainsi d’un commun accord exprès des parties, les dispositions du présent titre de l’accord collectif d’entreprise prévalent sur les dispositions ayant le même objet, prévues par la convention de branche couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, en ce sens notamment les dispositions ayant le même objet de la convention collective nationale de branche des Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinet d’Ingénieurs conseils, société de conseil du 15 décembre 1987 (IDCC 1486).

Article 35. Définition

Selon l’article L.1222-9 du Code du travail, le Télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Article 36. Champ d'application

Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des collaborateurs travaillant au sein de la société PARTITIO dont le poste pourrait se prêter au télétravail.

Toute demande du collaborateur devra être validée en amont par le manager.

Seront alors analysés, la nature des missions confiées ; les aspects techniques, la capacité du collaborateur à travailler en autonomie et à bien gérer son temps de travail, les impacts sur l’organisation du service auquel le collaborateur appartient et notamment de l’impact pour les clients « internes » et externes. Une attention particulière sera également apportée sur la citoyenneté organisationnelle du collaborateur (respect du RI et des chartes de l’entreprise, respect du présent accord, capacité à coopérer et à communiquer, respect des consignes etc.).

La demande pourra ainsi être refusée par le manager pour des motifs liés à la bonne marche du service ou de l’entreprise.

Sous réserve des dispositions de l’article 38 du présent accord, il est précisé que le télétravail est mis en place uniquement sur la base du volontariat.

Les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail.

Un accord sur le télétravail donné à un collaborateur ne constitue pas un droit acquis et définitif. Il peut être revu à tout moment sans contrepartie par le manager ponctuellement ou définitivement en cas de circonstances exceptionnelles du service, en cas de nouveaux besoins ou de manquement manifeste du collaborateur au respect du cadre.

Article 37. Nombre de jours et fréquence du télétravail

Le télétravail pourra être effectué, dans les limites suivantes (avec l’accord préalable du manager pour chaque semaine) 2 jours au maximum sur une semaine à son domicile privé. Les droits non-utilisés ne sont pas reportables.

Il est également précisé qu’en vue de préserver les moments de vie clés de l’équipe, le service aux clients (interne ou externe), et préserver le lien social :

La planification du télétravail tiendra donc compte des périodes d’absence sur site du collaborateur sur une même semaine (déplacement, formation, congés …), de sorte que le télétravail sera limité ou ne pourra être planifié sur la semaine considérée. Une présence minimale sur le lieu habituel de travail de 50% du temps de travail habituel est requise (exemple : 2,5 jours pour un temps plein, 1,5 jour sur un mi-temps).
Enfin, le télétravail sera organisé et planifié de manière générale avec le manager pour faciliter la bonne marche du service. A titre d’exemple les journées de télétravail pourront être définies de manières fixes sur des demi-journées ou des journées pour certains services et/ou en cas de besoin le télétravail pourra être annulé sans préavis pour le besoin d’une réunion. Il est donc rappelé que le collaborateur doit réaliser son télétravail depuis son domicile privé habituel connu de la société PARTITIO (référence bulletin de salaire).

Article 38. Recours au télétravail cas de circonstances exceptionnelles

38.1. Le télétravail exceptionnel lié aux conditions climatiques et aux mouvements de grèves

En cas de circonstances exceptionnelles et de courtes durées liées aux conditions climatiques ou à des mouvements de grève importants (par exemple dans les transports), qui empêchent le collaborateur de se rendre sur son lieu de travail, celui-ci pourra recourir au télétravail, après en avoir informé au préalable son manager par tout moyen. Une fois informé, le manager décide en accord avec le cadre fixé par l’entreprise de la durée de mise en place du télétravail exceptionnel en fonction de la durée des perturbations ayant empêchée le collaborateur de se rendre sur son lieu de travail.

Il est rappelé que ce dispositif s’adresse uniquement aux collaborateurs dont la nature du poste pourrait se prêter au télétravail.

38.2. La continuité d’activité à domicile en cas de crise majeure

La continuité d’activité à domicile est mise en place par l’entreprise lorsque celle-ci est contrainte d’adapter son fonctionnement et son organisation qui se trouvent bouleversés par un événement exceptionnel de grande ampleur, par exemple dans le cas d’une crise sanitaire majeure.

Dans ce cadre, l’entreprise a recours au télétravail comme un mode d’aménagement nécessaire du poste de travail. Le télétravail a alors pour vocation de garantir la santé et la sécurité des salariés, et/ou d’assurer la continuité de l’activité dans des situations inhabituelles et imprévisibles, ou dans un contexte d’urgence.

Dans le cadre de ce contexte inhabituel et imprévisible, la Direction de l’entreprise s’engage d’une part à prendre en compte la situation personnelle du collaborateur pour concilier au mieux les contraintes liées à la continuité de l’activité de l’entreprise et les contraintes d’organisation personnelle et familiale du collaborateur (garde d’enfant, aidants familiaux…).

D’autre part, l’entreprise s’engage à déployer l’accompagnement nécessaire auprès des collaborateurs (entretien, sensibilisation, suivi psychologique …) pour leur permettre de vivre du mieux possible cette situation très exceptionnelle. A ce titre afin de prévenir le salarié de l’exposition à un risque psychosocial, sauf interdiction règlementaire stricte ou situation personnelle l’interdisant (justificatif médical) un minimum de présence sur le lieu de travail habituel ou à défaut au bureau de l’entreprise sera requis.

Enfin, il est précisé que dans ce cas de figure précis, les règles énoncées à l’article 37 du présent accord liées à la fréquence et aux modalités de recours au télétravail ne s’appliquent pas. L’entreprise se conformera et adaptera les mesures qui seront mises en place par les autorités pour faire face à la situation.

Le Comité Social et Économique (CSE) sera informé des modalités de mises en œuvre de la continuité d’activité à domicile.

Article 39. Les mesures communes aux différentes formes de télétravail

39.1. Principes généraux

Sans être exhaustifs, les partenaires sociaux tiennent à lister ci-après les principaux pré-requis pour assurer le bon fonctionnement du dispositif.

Le salarié en télétravail est un salarié qui travaille. Ainsi, si le télétravail permet au salarié d’avoir une certaine souplesse dans l’organisation de son temps, ce dernier doit néanmoins travailler avec d’autres salariés de l’entreprise ou des interlocuteurs externes pour mener à bien ses missions.

Il est donc nécessaire qu’il puisse être contacté à des horaires permettant à chacun d’exercer son activité professionnelle.

Ainsi, le salarié en situation de télétravail doit :

Être joignable pendant les plages horaires de travail dans le respect des durées maximales du travail ou des temps de repos,
S’adapter aux nécessités de son service en se rendant physiquement dans les locaux de l’entreprise en cas de besoin lié à la bonne marche du service,
Utiliser au mieux les possibilités des technologies de l’information et de communication
Garantir la confidentialité des informations et la protection des données de l’entreprise.
S’assurer de pouvoir participer aux réunions internes avec un accès à distance systématique (via Teams par exemple)
Organiser les réunions internes avec un accès à distance systématique (via Teams par exemple) ou par défaut en précisant les règles de participation pour tous (vidéo + audio, audio) pour une efficacité optimale.

Le manager d’un salarié en télétravail doit :
- Veiller à ce que la charge de travail demeure adaptée
- Veiller à ce que les résultats exigés soient les mêmes que ceux d’une journée réalisée sur le lieu de travail
- Planifier le plus en amont possible les réunions nécessitant la présence physique des salariés afin que ceux-ci puissent s’organiser
- Être attentif à l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle, aux risques liés à l’isolement et à la perte du lien social dans l’entreprise

Le collaborateur en télétravail a les mêmes obligations et bénéficie des mêmes droits et avantages existants dans l’entreprise que ceux applicables aux autres collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

39.2. Les règles à respecter en matière de temps de travail

Le collaborateur en télétravail effectue sur sa journée de travail le nombre d’heures prévues sur son poste. Le télétravail ne génère pas d’heures supplémentaires ni de travail de nuit.

Le collaborateur doit organiser sa journée de travail dans la limite du nombre d’heures prévues sur son poste.

Le collaborateur en télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect des temps de pause et de repos prévus par le présent accord ou le règlement intérieur de l’entreprise. De manière générale, le collaborateur en télétravail devra s’assurer d’être disponible et joignable par tout moyen de communication mis à sa disposition par l’entreprise durant sa journée de travail.

39.3. L’accompagnement des collaborateurs

Afin de mieux appréhender l’organisation du télétravail, la Direction de l’entreprise mettra en place une sensibilisation qui reprendra notamment les bonnes pratiques en matière d’organisation de l’activité en télétravail ou encore en matière de protection de la santé et de la sécurité à domicile.

39.4. Suivi du télétravail

Le responsable du collaborateur informe son équipe de la possibilité offerte par le présent accord d’effectuer du télétravail dans les conditions fixées par le présent accord.

Lors de l’entretien annuel de développement, les conditions de travail et la charge de travail du collaborateur à l’occasion du télétravail seront abordées.

39.5. Lieu d’exécution du Télétravail

Le télétravail s’exerce exclusivement au domicile privé (résidence principale) du salarié.

Le lieu de télétravail doit garantir la confidentialité et la sécurité des données, selon l’article 39.16 du présent accord collectif d’entreprise.

39.6 Principe de l'égalité de traitement

Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc.), les salariés en situation de Télétravail bénéficient des mêmes garanties et du même traitement que les autres collaborateurs de l'entreprise.

39.7. Equipement du télétravailleur

La société PARTITIO met à disposition du télétravailleur un téléphone portable, un ordinateur portable ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance (accès VPN).

Le télétravailleur sera tenu d’utiliser uniquement le matériel informatique mis à disposition par la société PARTITIO pour exercer uniquement son activité professionnelle. Cet équipement est la propriété de la société PARTITIO qui en assure l’entretien.

Pour les collaborateurs en situation de handicap ayant besoin d’une adaptation spécifique du poste de travail pour pouvoir télétravailler, PARTITIO prendra en charge les aménagements nécessaires du poste de travail prescrits par le médecin du travail (exemple : fauteuil, bureau…).

39.8. Obligations du télétravailleur

Le télétravailleur nomade est tenu :

D’utiliser uniquement le matériel mis à disposition par l’entreprise à titre professionnel (pack télétravail) et pour le seul compte de la société à l'exclusion de toute autre utilisation ;
De prendre le soin le plus extrême de ce matériel (logiciels inclus) ;
De respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation sur lesquelles le télétravailleur aura été informé ;
D’aviser immédiatement l'entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.

39.9. Conditions techniques nécessaires à l’exercice du télétravail

Afin de pouvoir exercer correctement ses fonctions, le salarié en situation de télétravail doit disposer :

D’une connexion Internet filaire fonctionnelle suffisamment rapide et sécurisée (usage d’une connexion wifi publique non autorisée) dont l’usage informatique permettant de télétravailler dans de bonnes conditions (accès rapide au partage de fichiers et bases de données, etc.) résulte de sa responsabilité
D’une installation électrique conforme aux normes en vigueur. Le salarié devra produire une attestation sur l’honneur de la conformité de son installation électrique.

Dans le cas d'une impossibilité temporaire et non programmée de télétravailler le jour dédié (coupure inopinée d'électricité, de téléphone, du réseau informatique, des outils associés, non accessibilité des applications réseaux etc.), le salarié viendra exercer ses fonctions dans son lieu habituel de travail ou, en cas d’impossibilité, sera amené à prendre un jour de congé (congés payés, JRTT, etc.).

39.10. Frais/prise en charge pour les situations de télétravail

La situation de télétravail ne donne lieu à aucun défraiement ou prise en charge de la société sauf achat de fournitures à usage exclusivement professionnel et sur accord de la Direction (ex : ramette de papier).

39.11. Assurances

Le télétravailleur devra, avant mise en œuvre du télétravail, faire les déclarations qui s’imposent auprès de son assureur et fournir chaque année l’attestation correspondante.

L’assurance responsabilité civile professionnelle de la société PARTITIO s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les collaborateurs travaillant au siège de la société PARTITIO.

De manière générale en situation de télétravail, le salarié restera sur son lieu de travail et respectera les consignes de sécurité de l’entreprise selon les mêmes règles que dans les locaux de l’entreprise. Il ne devra en aucun cas mener des activités personnelles présentant un danger pour sa santé ou sa sécurité (exemple : tondre la pelouse, monter sur un escabeau, etc.)

39.12. Protection des libertés individuelles et de la vie privée

39.12.1. Accès au domicile du salarié

L'accès au domicile du salarié est par principe interdit, sauf circonstance exceptionnelle avec l’accord exprès du salarié.

39.12.2. Protection de la vie privée

La société s'interdit, directement ou indirectement, de solliciter le salarié en dehors des plages de disponibilité fixées au présent accord.

L'exercice de l'activité de Télétravail ne doit pas interférer avec la vie privée du salarié. Le salarié assurera lui-même l'équilibre, durant sa situation de télétravail, entre accomplissement de ses tâches et sa vie personnelle dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables.

La société, de son côté, ne communiquera à l'extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie privée du salarié dont notamment : adresse personnelle, numéro de téléphone personnel, etc.…

En cas d'appel extérieur reçu au sein de la société à destination du salarié, il sera procédé au transfert dudit appel sur le numéro de téléphone professionnel du salarié.

Les documents de la société ne mentionneront que des coordonnées professionnelles excluant toute référence à son domicile privé.

39.13. Protection de la santé et de la sécurité des télétravailleurs

39.13.1. Travail sur écran

La réglementation du travail sur écran s'applique au télétravail.

Les salariés sont soumis à une surveillance médicale spéciale du fait du travail sur écran. Ils doivent répondre positivement à toute sollicitation en la matière notamment aux convocations et visites devant le médecin du travail.

39.13.2 Accident du travail

En cas de survenue d'un accident du travail d’un salarié en télétravail, celui-ci doit informer sans délai l'entreprise et sous 24h maximum.

39.14. Encadrement des télétravailleurs

Les liens hiérarchique et fonctionnel ne doivent pas être affectés par la situation de télétravail.

La société organise l'encadrement des télétravailleurs de manière à ce que le télétravailleur :

Participe régulièrement à des activités collectives (formation, réunions, etc.) ;
Bénéficie de l'ensemble des processus de gestion des ressources humaines comme les autres salariés de l'entreprise.

Le salarié en situation de télétravail s'engage à :

Participer à toutes les réunions téléphoniques organisées par les responsables hiérarchiques
Être joignable sur les plages horaires correspondant à l’horaire de disponibilité indiqué sur le Bon télétravail.
Respecter scrupuleusement les règles et les consignes qui lui seront fixées par le responsable hiérarchique ou la Direction pour assurer le bon fonctionnement du travail à distance

39.15. Charge de travail

Le Télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de la société. L’exécution de l’activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié. Les délais d’exécution, les normes de production ainsi que les critères d’évaluation de la performance du télétravailleur seront équivalent à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la société.

La charge de travail sera évaluée suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés au siège de PARTITIO. Le télétravailleur consignera ses activités dans les outils mis à disposition par l’entreprise (logiciel de saisie présentiel, facturation des temps de mission, information sur l’agenda partagé de la journée en télétravail etc.).

Les conditions de l’activité du télétravailleur, sa charge de travail et son retour d’expérience seront abordées a minima lors de l’entretien annuel d’évaluation avec son manager

A ce titre, pendant les périodes de télétravail, le salarié s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre des horaires de disponibilité déclarés.

39.16. Protection des données

Le collaborateur en télétravail est informé des règles permettant de préserver la confidentialité et sécurité des données utilisées et traitées à son domicile. Il doit assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens.

Ainsi, le collaborateur en télétravail se doit de respecter les règles énoncées dans la charte informatique en vigueur au sein de l’entreprise (Charte de sécurité des systèmes d’information).

Titre XI. Clauses administratives et juridiques

Article 40. Durée de l’accord d’entreprise

Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 44 du présent accord.

Article 41. Suivi des engagements souscrits

Le suivi du présent accord d’entreprise sera organisé de la manière suivante : commission paritaire de suivi.

Les signataires du présent accord qui constitueront la Commission paritaire de suivi. La première année d’exécution du présent accord collectif d’entreprise, la commission paritaire de suivi se réunira tous les 6 mois, à l’initiative de la Direction. La commission paritaire de suivi se réunira donc deux fois durant la première année d’application de l’accord collectif d’entreprise.

Passée cette première année, la commission paritaire de suivi se réunira une fois par an à l’initiative de la Direction.

La commission paritaire de suivi est composée deux représentants : un représentant de la Direction et d’un représentant du CSE. La commission paritaire de suivi émet des avis qui sont consignés dans un procès-verbal porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage.

Le temps passé aux réunions de la commission paritaire suivi est rémunéré comme temps de travail.

Article 42. Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 30 jours suivant la première réunion.

Article 43. Conditions de validité

Il est rappelé que, pour l'application des articles L. 2232-24 et L. 2232-25, l'employeur a fait connaître son intention de négocier aux membres de la délégation du personnel du comité social et économique par courrier en date du 19 mai 2020.

Les élus qui ont souhaitent négocier l’ont fait savoir dans le délai légal d'un mois et ont indiqué ne pas être mandatés par une organisation mentionnée à l'article L. 2232-24 du code du travail. A l'issue de ce délai, soit le 20 juin 2020, la négociation s'est engagée avec des salariés élus non mandatés, conformément à l'article L. 2232-25 du Code du travail.

Dans ces circonstances, conformément à l’article L2232-25 du Code du travail pour entrer en vigueur, le présent accord doit être signé par des membres titulaires du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles. À défaut, il sera réputé non écrit.

Article 44. Révision & dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision dans les conditions légales.

Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués par LR/AR.

Chacune des parties signataires aura la faculté de dénoncer, à tout moment le présent accord, selon les dispositions de l’article L.2261-9 du code du travail.

Article 45. Dépôt de l’accord et publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail

Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes compétent et un exemplaire sera adressé à la DIRECCTE par LRAR.

Une version de cet accord aura vocation à être publiée, celle-ci doit donc être anonymisée : les noms, prénoms de personnes physiques, y compris les paraphes et signatures seront donc définitivement et réellement supprimés. Cette version ne comportera pas d'informations nominatives ou manifestement confidentielles pour l’entreprise. Seul le nom de l’entreprise sera maintenu.

Cette version permettra en effet de transmettre la version de l’accord telle qu’elle sera rendue publique sur le lien de la direction légale et administrative www.legifrance.gouv.fr.

En outre, si l’une des parties souhaitait l’occultation de certaines dispositions de l’accord (notamment les textes pouvant revêtir une dimension stratégique pour l’entreprise), un acte signé par la Direction et par la majorité des organisations syndicales signataires serait là encore transmis à la DIRECCTE. La version en format.docx (Word) devrait bien entendu également comprendre la suppression de ces dispositions confidentielles.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.

Un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction.

Par ailleurs chaque salarié sera informé individuellement de son existence et de la possibilité de le consulter par un document annexé au premier bulletin de paie suivant sa signature.

Fait à Toulouse, le 21 juin 2021

Le présent accord d’entreprise comporte 36 pages paraphées par les parties.

Pour la société PARTITIO

Monsieur X

Président

Pour les membres du CSE

Monsieur X, en sa qualité de représentant titulaire du CSE

Monsieur X en sa qualité de représentant titulaire du CSE

Monsieur X en sa qualité de représentant suppléant du CSE

ANNEXE 1 :

Source : DILA https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/

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