Accord d'entreprise "Accord collectif sur l'aménagement du temps de travail" chez OREUS (Siège)

Accord collectif sur

l’aménagement du temps de travail

Entre les soussignés

OREUS

Dont le siège social se situe 440 rue de l’Ormière à MONTASTRUC-LA-CONSEILLÈRE (31380),

Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de TOULOUSE sous le numéro SIREN 449 922 897,

Représentée par XXXX XXXX, en sa qualité de directeur général et ayant tous pouvoirs à cet effet,

Et

Le Comité Social et Économique (CSE),

Représenté par XXXX XXXX, membre titulaire élue à la majorité des suffrages exprimés, accompagnée de XXXX XXXX, membre suppléante élue.

PRÉAMBULE

Le présent accord est conclu, dans le cadre des dispositions du Livre II de la deuxième partie du code du travail, en application des dispositions légales et réglementaires en vigueur au jour de sa signature, sans préjudice des éventuelles évolutions légales et conventionnelles impératives ultérieures.

Il a pour objet d'organiser et d'aménager le temps de travail au sein de la société afin de permettre aux salariés de bénéficier soit d'une convention individuelle de forfait-jours, soit de jours de repos supplémentaires en contrepartie de la réalisation d'heures supplémentaires.

Les objectifs de la négociation étaient les suivants :

• Identifier les besoins de la société en matière d'organisation de la durée du travail compte-tenu de son activité,

• Sécuriser cette organisation en dotant la société du cadre conventionnel adapté qui prime sur les dispositions légales et celles de la convention collective,

• Garantir le respect des droits des salariés, notamment en matière de santé et de sécurité, et mettre en œuvre les moyens pour assurer une bonne qualité de vie au travail et préserver un équilibre entre la vie personnelle et professionnelle.

Après discussion avec les représentants du personnel, les parties se sont rapprochées pour une élaboration conjointe du présent accord. La négociation entre l'employeur et les élus du personnel s'est déroulée dans le respect des règles définies dans l'article L. 2232-29 du code du travail.

Il est convenu ce qui suit :

SOMMAIRE

TITRE 1 – MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Article 1.1. Le fonctionnement du forfait-jours p. 5

1. Période de référence

2. Nombre de jours travaillés

• Nombre de jours travaillés pour le salarié bénéficiant d’un droit complet à congés payés

• Nombre de jours travaillés en cas d’absence

• Nombre de jours travaillés pour le salarié bénéficiant d’un droit complet à congés payés et qui a signé un passage en forfait-jours en cours de période de référence

  3. Décompte des jours travaillés

  4. Nombre de jours de repos

  5. Dépassement du forfait annuel

  6. Forfait-jours réduit

Article 1.2. Les salariés en forfait-jours p. 11

1.2.1. Catégories de salariés concernés

1.2.2. Accord des salariés

1.2.3. Suivi des salariés

• Suivi régulier de la charge de travail

• Entretien annuel individuel

• Dispositif d’alerte en cas de difficultés inhabituelles

• Suivi médical

1.2.4. Droit à la déconnexion

Article 1.3. La rémunération des forfait-jours p. 14

1.3.1. Rémunération forfaitaire

1.3.2. Prise en compte des absences sur la rémunération

1.3.3. Prise en compte des départs en cours de période de référence

TITRE 2 – CHANGEMENT DE LA DURÉE COLLECTIVE DU TRAVAIL

Article 2.1. Durée collective du travail p. 16

2.1.1. Nouvelle durée collective du travail

2.1.2. Salariés concernés

Article 2.2. La contrepartie des 36ème et 37ème heures…………………………… p. 17

2.2.1. Majoration des heures supplémentaires

2.2.2. Repos compensateur

Article 2.3. La contrepartie des heures réalisées au-delà de la 37^ème heure.. p. 19

2.3.1. Majoration des heures supplémentaires

2.3.2. Repos compensateur

Article 2.4. Le contingent d’heures supplémentaires…………………………………. p. 19

2.4.1. Fixation du contingent d’heures supplémentaires

2.4.2. Contrepartie obligatoire en repos

TITRE 3 – ACCORD SUR L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 3.1. Entrée en vigueur et durée de l’accord p. 21

Article 3.2. Suivi et interprétation de l’accord p. 21

Article 3.3. Révision de l’accord p. 21

Article 3.4. Dénonciation de l’accord p. 21

Article 3.5. Dépôt et publicité de l’accord p. 22

TITRE 1 – MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

PRÉAMBULE

Le forfait annuel en jours consiste à décompter le temps de travail en jours ou en demi-journées (et non plus en heures). Il fixe ainsi le nombre de jours que le salarié doit s'engager à effectuer chaque année.

Les parties ont convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place du forfait annuel en jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail.

L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.

Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises.

Article 1.1. Le fonctionnement du forfait-jours

1. Période de référence

La période annuelle de référence sur laquelle le nombre de jours compris dans le forfait jours est décompté commence le 1^er janvier de l’année N et expire le 31 décembre de l’année N.

2. Nombre de jours travaillés

• Nombre de jours travaillés pour le salarié bénéficiant d’un droit complet à congés payés

Pour les salariés bénéficiant d’un droit complet à congés payés, le nombre de jours travaillés au cours de la période de référence est fixé à 218 jours, journée de solidarité incluse.

• Nombre de jours travaillés en cas d’absence

Les absences seront déduites du forfait annuel initialement prévu pour déterminer le nouveau nombre de jours à travailler sur la période de référence.

[Exemple : un salarié en forfait 218 jours, absent pour maladie pendant 4 mois, soit 88 jours. Son forfait sera recalculé en déduisant son absence : 218 jours – 88 jours d’absence.

Le salarié devra travailler, sur la période de référence, 130 jours]

• Nombre de jours travaillés pour le salarié bénéficiant d’un droit complet à congés payés et qui a signé un passage en forfait-jours en cours de période de référence

Un salarié qui est déjà en poste dans la société et a un droit intégral à congés payés et qui signe un passage en forfait-jours en cours de période de référence aura un forfait décompté comme suit :

Nombre de jours habituel du forfait-jours

- Nombre de jours déjà travaillés au début de la période de référence

[Exemple : pour un salarié déjà en poste, qui passe en forfait-jours le 1^er avril 2021 et une période de référence du 1^er janvier au 31 décembre 2021 :

Il y a 63 jours ouvrés du 1^er janvier au 31 mars 2021.

Il a chômé le 1^er janvier 2021 et a pris 2 jours de congés payés en janvier 2021 et 2 jours de congés payés en mars 2021.

Il a donc travaillé, du 1^er janvier au 31 mars : 63 jours ouvrés – 4 congés payés = 59 jours.

Le volume de son forfait sera de

218 jours

- 59 jours déjà travaillés du 1^er janvier au 30 mars 2021

= 159 jours

Le forfait du salarié, du 1^er avril au 31 décembre 2021, est donc de 159 jours]

• Nombre de jours travaillés pour le salarié ne bénéficiant pas d’un droit complet à congés payés

Un salarié peut ne pas avoir un droit intégral à congés payés lorsque

• Il entre au service de la société après le 1^er juin de l’année précédente

• Il entre au service de la société au cours de la période de référence susmentionnée

• Il est absent au cours de la période de référence susmentionnée

Le forfait-jours sera recalculé comme suit :

(Recalcul du nouveau forfait hors congés payés et hors jours fériés chômés) proratisé en 365^ème

- Nombre de jours fériés tombant un jour habituellement travaillé à échoir avant la fin de la période de référence

[Exemple : pour un salarié entré le 1^er juillet 2021 et une période de référence du 1^er janvier au 31 décembre 2021 :

L’année 2021 compte 365 jours.

On retire les 104 samedis et dimanches de 2021.

On retire les 7 jours fériés coïncidant avec un jour ouvré en 2021.

On obtient donc 254 jours ouvrés sur l’année 2021.

Il y a 184 jours calendaires du 1^er juillet au 31 décembre 2021

254 jours ouvrés x 184/365 = 128 jours

Il y a, entre le 1^er juillet et le 31 décembre 2021, 4 jours fériés tombant un jour de semaine.

128 jours – 4 jours fériés = 124 jours

Le forfait du salarié, du 1^er juillet au 31 décembre 2021, est donc de 124 jours]

3. Décompte des jours travaillés

La durée du travail des salariés soumis à un forfait annuel en jours se décompte en nombre de journées ou de demi-journées travaillées sur la période de référence.

Le salarié en forfait jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires concourant à l’activité, ainsi que, le cas échéant, des besoins des clients.

Le salarié en forfait jours n’est pas soumis :

• A la durée légale de travail de 35 heures par semaine 

• A la durée maximale de travail de 10 heures par jour 

• Aux durées maximales de travail de 48 heures sur une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives

Néanmoins, le salarié en forfait jours doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable, à répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps et, en tout état de cause, devra respecter :

• La durée du repos quotidien de 11 heures minimum consécutives 

• La durée du repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives, étant précisé que le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche 

• L’amplitude maximale de la journée de travail de 13 heures 

• Le repos des jours fériés, chômés dans l'entreprise 

• Le repos des congés payés en vigueur dans l'entreprise 

• Le repos des « RTT forfait-jours »

Etant autonome dans l’organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait jours n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail ; son temps de travail ne faisant l’objet que d’un décompte annuel en jours de travail effectif. Cela étant dit, en conformité avec l’article 2 de la Charte sociale européenne d’une part, et avec la directive européenne nº 2003-88 du 4 novembre 2003 relative à l’aménagement du temps de travail d’autre part, il est rappelé que les salariés amenés à travailler sous forme de forfait en jours s’engagent en toutes circonstances à respecter une durée raisonnable de travail journalier et hebdomadaire, sous le contrôle de leur hiérarchie.

Ainsi, compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours et pour s’assurer du respect des dispositions contractuelles et légales, le temps de travail du salarié sera suivi au moyen d’un système déclaratif ; chaque salarié en forfait jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.

Ce document de suivi du forfait fera apparaitre

• Les dates des journées ou demi-journées travaillées

• Le nombre total des journées travaillées depuis le début de la période de référence

• Les dates des journées ou demi-journées non travaillées et leur qualification (repos hebdomadaire, congés payés, jours fériés chômés, RTT forfait-jours, …)

Ce document de suivi sera établi mensuellement et validé par le responsable hiérarchique. L’élaboration mensuelle de ce document sera l’occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de veiller au respect des durées minimales de repos et de réagir aux éventuelles surcharges de travail.

4. Nombre de jours de repos

En contrepartie de ce forfait-jours, le salarié bénéficie de jours de repos, dont le nombre varie chaque année, en fonction du nombre de jours fériés et chômés de l'année considérée. En effet, le nombre de jours de repos s'obtient par le calcul suivant :

Le nombre total de jours de l'année civile 

• Les jours de repos hebdomadaire 

• Les jours de congés payés 

• Les jours fériés tombant un jour normalement travaillé 

• Les jours prévus au forfait-jours

= Le nombre de jours de repos

[Exemple : pour l’année 2021, pour un salarié ayant un droit intégral à congés payés :

365 jours dans l’année

• 104 samedis et dimanches

• 25 jours de congés payés 

• 7 jours fériés tombant un jour normalement travaillé 

• 218 jours prévus au forfait-jours

= 11 jours de repos]

[Exemple : pour l’année 2021, pour un salarié entré le 1^er juillet 2021 et n’ayant donc pas un droit intégral à congés payés :

184 jours du 1^er juillet au 31 décembre 2021

• 52 samedis et dimanches

• 0 jour de congés payés 

• 4 jours fériés tombant un jour normalement travaillé entre le 1er juillet et le 31 décembre 2021

• 124 jours prévus au forfait-jours (cf. exemple article 1.b)

= 4 jours de repos]

Ces jours de repos sont à prendre par journée ou demi-journée selon un calendrier prévisionnel défini avec l'employeur.

Ils doivent être pris régulièrement (par journée ou demi-journée) et impérativement avant le terme de la période de référence visée à l'article « Période de référence ». Ils ne pourront, en aucun cas, être reportés à l’issue de cette période, ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.

Le salarié devra respecter, pour proposer les dates de jours de repos, d’une part, les nécessités du service et, d’autre part, un délai de prévenance minimal d’une semaine.

Le responsable hiérarchique peut refuser, de manière exceptionnelle, la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos.

A toutes fins utiles, il est rappelé que seules peuvent donner lieu à récupération les absences résultant :

• de causes accidentelles, d’intempéries ou en cas de force majeure

• d’inventaire

• du chômage d’un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels.

A contrario, les autres absences ne peuvent pas être imputées sur le nombre de jours de repos. Sont notamment visées :

• les jours de congés payés légaux et conventionnels

• les absences pour maladie

• les jours fériés

• les repos compensateurs

• les jours de formation professionnelle continue

• les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux.

Il s’ensuit que le nombre de jours de repos ne peut pas être réduit d’une durée identique à celle de ces dernières absences.

[Exemple : un salarié en forfait 218 jours, absent pour maladie pendant 4 mois, soit 88 jours.

Son nombre de jours de repos ne sera pas impacté, il aura toujours le droit, pour l’année 2021, à 11 jours de repos.

Son nombre de jours travaillé sera, quant à lui, recalculé en déduisant son absence : 218 jours – 88 jours d’absence, comme vu précédemment dans la section « Nombre de jours travaillés »]

5. Dépassement du forfait annuel

Le forfait annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du Code du travail, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l'entreprise, travailler au-delà de ce forfait, en renonçant à une partie de ses jours de repos.

Cette renonciation à des jours de repos doit rester exceptionnelle. Elle doit être motivée par un projet imposant une charge de travail supplémentaire et l’impossibilité de répartir cette charge dans une autre équipe ou dans un délai ultérieur.

Cette renonciation à des jours de repos ne peut intervenir qu’en cours de période de référence ; elle ne peut être décidée ni par anticipation sur la période de référence à venir, ni a posteriori une fois la période de référence terminée.

Cette renonciation ne sera valable que pour la période de référence en cours. Elle ne peut être reconduite de manière tacite pour la période de référence suivante.

En toute hypothèse, la renonciation du salarié à ses jours de repos doit faire l'objet d'un accord écrit et préalable entre le salarié et l'entreprise. Cet accord doit être formalisé par un avenant au contrat de travail, précisant le nombre de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation et le taux de majoration de 10% applicable à la rémunération de ces jours de travail supplémentaires, étant précisé que la journée de travail est valorisée, en cas de rachat, à hauteur d’1 / 218^ème de la rémunération annuelle du salarié.

L’entreprise pourra s’opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

6. Forfait-jours réduit

Les embauches effectuées au sein de l’entreprise peuvent également l’être sous forme de forfait annuel en jours réduit.

Également, chaque salarié concerné par le forfait-jours aura la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait inférieur à 218 jours. Une convention spécifique pourrait alors être envisagée, selon les impératifs de l’organisation de l’entreprise, sans que cela constitue un droit pour les salariés concernés.

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail convenu entre les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.

Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.

Article 1.2. Les salariés en forfait-jours

1. Catégories de salariés concernés

Aux termes de l'article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :

• Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• Les salariés (non-cadres) dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Sont concernés les salariés embauchés soit dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée, soit dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée.

Il est précisé que les cadres dirigeants, tels que définis par les dispositions légales et la jurisprudence, ne relèvent pas des dispositions du présent accord.

2. Accord des salariés

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné.

Cet accord sera formalisé dans le cadre d'une convention individuelle de forfait à l’embauche ou par voie d'avenant au contrat de travail pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.

Cette convention ou cet avenant fixera notamment :

• Le nombre de jours travaillés dans l'année 

• La période annuelle de référence 

• La rémunération forfaitaire

• L’obligation de respecter les repos quotidiens et hebdomadaires

• Le bilan individuel obligatoire annuel 

• Les modalités d'évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié 

• Le droit à la déconnexion.

  3. Suivi des salariés

• Suivi régulier de la charge de travail

La société réaffirme sa volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’activité.

À ce titre, il est rappelé que le salarié s’engage à respecter :

• La durée du repos quotidien de 11 heures minimum consécutives 

• La durée du repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives, étant précisé que le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche 

• L’amplitude maximale de la journée de travail de 13 heures 

• Le repos des jours fériés, chômés dans l'entreprise 

• Le repos des congés payés en vigueur dans l'entreprise 

• Le repos des « RTT forfait-jours »

Le document de suivi des jours travaillés établi mensuellement et validé par le responsable hiérarchique sera l’occasion pour ce dernier de veiller au respect des durées minimales de repos et de réagir aux éventuelles surcharges de travail.

• Entretien annuel individuel

Le salarié en forfait-jours bénéficiera d'un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique.

Un bilan individuel sera réalisé pour vérifier :

• L’adéquation de la charge de travail du salarié avec le nombre de jours travaillés

• L'organisation de son travail dans la société

• L'amplitude des journées d'activité

• Le suivi de la prise des jours de repos

• La répartition et l'organisation du travail et des déplacements professionnels

• L'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale

• Le niveau de sa rémunération.

Il sera, une nouvelle fois, vérifié, à l’occasion de ce bilan de suivi, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives et du repos hebdomadaire de 35 consécutives. À défaut, il sera expressément rappelé au collaborateur qu’il doit impérativement et immédiatement, en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à la direction, pour permettre à celle-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ces repos quotidien et hebdomadaire. L’entretien pourra avoir lieu dans le prolongement de l’entretien d’évaluation qui sera aussi l’occasion pour le salarié de faire le point avec la direction sur la réalisation de ses objectifs initiaux et leurs réajustements éventuels en fonction de l’activité de l’entreprise.

Lors de cet entretien, le salarié en forfait-jours sera libre de faire part de toute difficulté, de quelle que nature qu'elle soit.

Au regard des constats effectués, le salarié et son interlocuteur arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés rencontrées.

Les solutions et mesures seront alors consignées dans le compte rendu de cet entretien. En tout état de cause, il devra être pris les mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, ou corriger l’organisation ou toute mesure permettant le respect effectif des repos, d’assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes, et d’articuler vie personnelle et professionnelle.

Le salarié et son interlocuteur examineront également, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

• Dispositif d’alerte en cas de difficultés inhabituelles

En dehors de l’entretien annuel sus-évoqué, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il devra et pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

Ce dernier recevra le salarié dans les meilleurs délais, et en tout état de cause dans un délai maximum de 15 jours, sans attendre l'entretien annuel.

• Suivi médical

À la demande du salarié, une visite médicale distincte devra être organisée.

Cette visite médicale devra porter sur la prévention des risques du recours au forfait en jours ainsi que sur la santé physique et morale du collaborateur.

4. Droit à la déconnexion

Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail. L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos.

Ainsi, chaque salarié soumis à une convention de forfait-jours bénéficie d’un droit individuel effectif à la déconnexion.

A ce titre, il est tenu de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet...) et a le droit de ne pas être contacté en dehors de plages horaires raisonnables, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par la société ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone portable...).

Aussi, il n'est pas tenu de consulter, ni de répondre, à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels pendant les week-ends, jours fériés, congés de toute nature, jours de repos forfait jours ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé, ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la direction entend limiter les communications professionnelles, notamment pendant la plage horaire de 21h00 à 08h00. Il est notamment demandé aux salariés de la société de ne pas solliciter d’autres salariés via les outils de communication avant 08h00 et après 21h00, ainsi que les week-ends, sauf urgence ou circonstance exceptionnelle.

S’il estime ne pas être en mesure de bénéficier d'un droit effectif à la déconnexion, le salarié devra se rapprocher de son supérieur hiérarchique afin d'évoquer les difficultés rencontrées et qu'une solution corrective puisse être mise en place dans les plus brefs délais.

Article 1.3. La rémunération des forfaits-jours

1. Rémunération forfaitaire

Le salarié en forfait jours perçoit une rémunération forfaitaire, indépendante du nombre d’heures de travail accomplies ou du nombre de jours travaillés dans le mois. En effet, cette rémunération, fixée sur l'année et versée par douzième, rémunère l’exercice de la mission confiée au salarié et les responsabilités afférentes.

A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur et/ou la convention collective, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée, telle que, par exemple, la prime d'ancienneté.

2. Prise en compte des absences sur la rémunération

En cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, il sera déduit toute demi-journée ou journée d’absence du salarié du nombre annuel de jours à travailler.

Le traitement de la paie de cette absence tiendra compte de ce décompte en demi-journée ou journée de la durée du travail du salarié. Ainsi, la fraction de sa rémunération forfaitaire correspondant à son absence, calculée en tenant compte du salaire mensuel forfaitaire réel et du nombre de jours ouvrés du mois considéré, sera retenue sur son salaire.

3. Prise en compte des départs en cours de période de référence sur la rémunération

En cas de départ du salarié en cours de période de référence, la société procèdera, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés par rapport au nombre de jours dus par le salarié.

Il sera déterminé un salaire journalier à partir du salaire annuel et du nombre de jours prévu au forfait.

[Exemple : le salaire journalier d’un forfait 218 jours correspond à 1 / 218^ème de la rémunération annuelle.]

• Si le solde est créditeur, une retenue, correspondant au trop-perçu, sera effectuée sur la dernière paie

• Si le solde est débiteur, un rappel de salaire sera alors versé au salarié

Le calcul de l'indemnité de licenciement, de l’indemnité de rupture conventionnelle et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront eux sur la base de la rémunération lissée.

TITRE 2 – CHANGEMENT DE LA DURÉE COLLECTIVE DU TRAVAIL

PRÉAMBULE

Préalablement à ce qui va suivre, les parties s’entendent sur les définitions suivantes :

• La durée collective du travail est l’horaire collectif contractuel effectif de travail, commun à un groupe de salariés tel qu’il est affiché sur leur lieu de travail.

Elle ne s’applique qu’aux salariés à temps complet ; la durée du travail des salariés à temps partiel ou au forfait étant fixée par le contrat de travail.

• Le temps de travail effectif est légalement défini comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Ne sont notamment pas considérés comme temps de travail effectif les temps de trajet, les temps de pause et de restauration, les astreintes, les formations réalisées en dehors du temps de travail et les absences qui ne sont pas légalement ou conventionnellement assimilées à du temps de travail effectif.

A toutes fins utiles, il est précisé que le fait que la rémunération du salarié soit maintenue durant une absence ne présume pas de l'assimilation de cette dernière à du temps de travail effectif.

• Une heure supplémentaire est toute heure de travail effectif accomplie à la demande de l'employeur ou avec son accord, au-delà de la durée hebdomadaire légale de travail, soit 35 heures.

Conformément aux dispositions légales, il est fait un décompte des heures supplémentaires par semaine.

Pour apprécier les heures supplémentaires réalisées par les salariés de la société, il a été décidé que la semaine de référence est la semaine civile, c’est-à-dire qu’elle débute le lundi à 00h00 et se termine le dimanche à 24h00.

Il est précisé que seules les absences légalement ou conventionnellement assimilées à du temps de travail effectif seront prises en considération pour déterminer le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

Article 2.1. Durée collective du travail

2.1.1. Nouvelle durée collective du travail

La durée collective du travail est fixée à 37 heures par semaine au sein de la société.

2.1.2. Salariés concernés

Sont soumis à cette durée collective de travail l’ensemble des salariés à temps complet, qu’ils soient en contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, ne pouvant bénéficier du forfait-jours tel qu’il est défini au titre 1 du présent accord.

Article 2.2. La contrepartie des 36^ème et 37^ème heures

2.2.1. Majoration des heures supplémentaires

Conformément au préambule du présent titre, seront considérées comme heures supplémentaires les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale de travail, soit au-delà de 35 heures.

Les parties conviennent de fixer le taux de majoration des 36^ème et 37^ème heures hebdomadaires effectuées à 10 %.

2.2.2. Repos compensateur

• Acquisition du repos compensateur

En contrepartie de la réalisation de ces heures supplémentaires, dans le but de préserver la santé mentale et physique des salariés, les parties sont convenues de faire bénéficier les salariés d’un repos compensateur.

Pour l'intégralité des heures supplémentaires effectuées dans le cadre de la durée collective de travail, soit 37 heures, les parties conviennent d'opter pour le régime du repos compensateur équivalent, ce qui signifie que le paiement des heures supplémentaires et des majorations de salaire sera remplacé par un repos complémentaire tenant compte de la majoration définie à l’article 2.2.1. du présent accord.

Chaque année, le nombre de jours de repos complémentaires sera calculé comme suivant :

	(NSA - NCP - NJF) x (DCT - DLT) x MAJ
	DLJT

NSA = Nombre de semaines dans l'année

NCP = Nombre de semaines de congés payés, soit 5 semaines

NJF = Nombre de semaines comprenant un jour férié sur un jour normalement travaillé

DCT = Durée collective de travail, soit 37 heures

DLT = Durée légale de travail, soit 35 heures

MAJ = Majorations prévues à l’article 2.2.1. du présent accord, soit 110%

DLJT = Durée légale journalière de travail, soit 7 heures

[Exemple : pour l’année 2021, pour un salarié ayant un droit intégral à congés payés :

(52 – 5 – 7) x (37 – 35) x 110% = 12,57 jours de repos sur l’année ]

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En cas de résultat décimal, le nombre de jours de repos compensateurs auxquels auront droit les salariés sera arrondi à l'entier immédiatement supérieur.

[Exemple : pour l’année 2021, pour un salarié ayant un droit intégral à congés payés, le nombre de jours de repos est de 12,57, arrondi à 13 jours de repos sur l’année ]

Il est précisé que l'acquisition des repos compensateurs sera mensuelle et prévisionnelle.

Aussi, les salariés acquerront mensuellement un nombre de jours de repos qui sera égal au nombre de repos calculé pour une année, divisé par 12.

[Exemple : pour l’année 2021, pour un salarié ayant un droit intégral à congés payés, le nombre de jours de repos est de 12,57, arrondi à 13 jours, soit 1,08 jour par mois ]

Il est convenu que le nombre de jours de repos compensateur calculé pour l’année à venir fera l'objet d'un recalcul dans l'hypothèse d'une ou plusieurs absence(s) non assimilée(s) à du temps de travail effectif par les dispositions légales ou conventionnelles.

En toute hypothèse, les heures supplémentaires effectuées seront comptabilisées dans un compteur qui figurera sur le bulletin de salaire remis mensuellement aux salariés.

Les jours de repos compensateurs seront déduits du compteur d’heures supplémentaires à due concurrence de leur prise.

• Prise du repos compensateur

Le droit à repos compensateur est réputé ouvert dès que la durée de ce repos aura atteint un jour.

Dès que le droit à repos compensateur est ouvert, le repos ne peut être pris que par journée entière (à l’exclusion des demi-journées).

Le repos compensateur est obligatoirement pris au cours de l’année civile durant laquelle le repos est acquis.

[Exemple : pour l’année 2021, pour un salarié ayant un droit intégral à congés payés, le nombre de jours de repos est de 12,57, arrondi à 13 jours, ; ces 13 jours doivent nécessairement être posés au cours de l’année civile d’acquisition, soit avant le 31 décembre 2021 ]

Les demandes de jours de repos seront faites par le salarié moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires, en indiquant la date et la durée du repos souhaité. Dans un délai de sept jours suivant la réception de la demande, l’employeur informera l’intéressé soit de son accord, soit du report de sa demande eu égard à l’organisation du travail prévue. En cas de report, l’employeur proposera au salarié une autre date que ce dernier sera libre d’accepter ou non.

Si le salarié n'effectuait aucune demande en vue de bénéficier de ses droits à repos compensateur dans un délai de trois mois précédant le terme de la période de prise desdits repos, il pourrait se voir imposer leur prise par la société, sous réserve d’un délai de prévenance
d’un mois.

La prise de repos compensateur donnera lieu au maintien de la rémunération du salarié à hauteur du salaire qu'il aurait perçu s'il avait travaillé.

Article 2.3. La contrepartie des heures réalisées au-delà de la 37^ème heure

Il est précisé que la réalisation d'heures supplémentaires au-delà de la durée collective de travail, soit 37 heures par semaine, ne pourra se faire qu’avec une autorisation préalable et expresse d'un supérieur hiérarchique.

2.3.1. Majoration des heures supplémentaires

Les parties conviennent de fixer le taux de majoration de ces heures :

• à 15 % pour les heures effectuées à compter de la 38^ème heure et jusqu'à la 43^ème heure incluse ;

• à 25 % pour les heures effectuées au-delà de la 43^ème heure.

2.3.2. Repos compensateur

Pour les heures réalisées au-delà de la durée collective de travail, les salariés acquerront et pourront prendre des repos compensateurs dans les mêmes conditions que celles fixées par l’article 2.2.2. du présent accord.

Toutefois, ce sont les majorations prévues à l’article 2.3.1. du présent accord qui seront appliquées à ces heures supplémentaires.

Article 2.4. Le contingent d’heures supplémentaires

2.4.1. Fixation du contingent d’heures supplémentaires

Par dérogation aux dispositions de la convention collective applicable à la société et conformément aux dispositions de l'article L. 3121-33 du Code du travail, les parties signataires sont convenues de fixer le contingent annuel d'heures supplémentaires à 300 heures par année civile pour les salariés soumis à la durée collective de travail au sein de la société.

En toute hypothèse, par application de l'article L. 3121-30 du Code du travail, les heures ouvrant droit au repos compensateur définis aux articles 2.2. et 2.3. du présent accord ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

2.4.2. Contrepartie obligatoire en repos

• Droit à repos obligatoire

Le salarié ayant accompli des heures supplémentaires au-delà du contingent prévu à l’article 2.4.1. bénéficiera d'une contrepartie obligatoire en repos.

Compte tenu du nombre de salariés présents dans l'entreprise à la date de signature du présent accord, la contrepartie en repos est égale à 200 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent.

• Prise du repos obligatoire

La prise du repos par le salarié est obligatoire.

Les modalités liées à la prise de ce repos obligatoire sont identiques à celles définies à l’article 2.2.2. du présent accord.

En cas de rupture du contrat de travail avant que le salarié n’ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos, le salarié reçoit une indemnité en espèces correspondant à ses droits acquis.

TITRE 3 – ACCORD SUR L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 3.1. Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS).

Le présent accord est conclu à durée indéterminée.

Article 3.2. Suivi et interprétation de l’accord

L'application du présent accord sera suivi par une commission ad’hoc composée d'au moins deux salariés signataires.

Cette commission se réunira tous les ans afin de contrôler la conformité au présent accord de l'organisation générale du travail des salariés au forfait-jours.

Les différends qui pourraient surgir dans l'application du présent accord ou de ses avenants se régleront si possible à l'amiable entre les parties signataires.

Pendant toute la durée du différend, l'application de l'accord se poursuit conformément aux règles qu'il a énoncées.

A défaut de règlement amiable, le litige pourra être porté par la partie la plus diligente devant les juridictions compétentes du lieu de signature de l'accord : Tribunaux civils et Conseil des Prud'hommes.

Article 3.3. Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé pendant la période d'application, sous réserve d'un préavis de deux mois, par voie d'avenant signé par l'ensemble des signataires et dans les mêmes formes que l'accord initial, sauf en cas de mise en conformité de l'accord à la demande de l'administration du travail.

Article 3.4. Dénonciation de l’accord

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de trois mois.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS.

Pendant la durée du préavis, la Direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

Article 3.5. Dépôt et publicité de l’accord

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du code du travail, le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes compétent.

Conformément à l'article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.

Après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, la gérance remettra un exemplaire du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche professionnelle pour information.

Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’information individuelle et d’affichage.

Fait à MONTASTRUC-LA-CONSEILLÈRE, le 21 décembre 2021.

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Directeur général Membre titulaire du CSE

élue à la majorité des suffrages

exprimés lors des dernières

élections professionnelles