Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES - HOMMES ET SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez CASEM (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES - HOMMES ET SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Présentation des parties

Entre d’une part la société

CASEM

N° Siren : 449 981 653

Dont le siège social est situé La Gare 19270 Donzenac

La société

CASEM 19

N° Siren : 450 780 093

Dont le siège social est situé La Gare 19270 Donzenac

Et la société

CASEM MULTISERVICES

N° Siren : 493 887 970

Dont le siège social est situé La Gare 19270 Donzenac

Et d’autre part

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, représentées par leur délégué syndical :

XXXX (CFDT)

Les organisations syndicales et la Direction se sont réunies pour définir les modalités de la mise en œuvre d’un accord sur l’égalité professionnelle femmes – hommes et sur la qualité de vie au travail.

Préambule

La loi garantit aux femmes, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes.

L’égalité professionnelle s’inscrit dans un cadre légal avec les lois du 9 mai 2001, du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes et les dispositions de l’article 99 de la loi du 9 novembre 2010 et le décret du 18 décembre 2012, de la loi du 4 aout 2014 et de la loi travail du 8 aout 2016.

Les parties entendent donc réaffirmer leur attachement au principe de l’égalité professionnelle, leur volonté de lutter contre toute forme de discrimination et de favoriser la mixité.

Le présent accord abordera les thèmes suivants :

Article 2 - Les conditions d’emploi

Article 2.1 - Recrutement

Article 2.2 - Evolution professionnelle

Article 2.3 - Formation

Article 2.4 – Rémunération

Article 3 – L’organisation et les conditions de travail

Article 4 - L’équilibre vie professionnelle / vie privée

Article 4.1 – Droit à la déconnexion

Article 4.2 – Recours au travail supplémentaire

Article 1 – Diagnostic

Les parties conviennent qu’il est nécessaire de procéder à l’analyse de la situation au sein de l’entreprise avant de pouvoir déterminer des axes d’engagement en faveur de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail.

Les indicateurs étudiés seront les suivants concernant l’égalité professionnelle :

• Les effectifs

• Les effectifs par catégorie et par sexe

• Les effectifs par âge et par sexe

• Les promotions (répartition par sexe)

• La formation (répartition par sexe)

• La rémunération

Les indicateurs étudiés seront les suivants concernant la Qualité de Vie au Travail :

• La durée et l’organisation du travail

• Le respect du droit à la déconnexion

L’analyse de ces différents indicateurs servira de base pour définir les actions à mener visant à supprimer les écarts susceptibles d’exister.

- Les axes de travail et engagements de l’accord -

Article 2 - Les conditions d’emploi

Article 2.1 – Recrutement

Les signataires réaffirment le principe d’égalité entre les hommes et les femmes dans le mode de sélection et de recrutement, fondé sur la recherche de compétences pouvant être développées au sein de l’UES CASEM.

Les critères de recrutement sont strictement identiques et excluent toute discrimination.

Les offres d’emplois ne font aucune référence au sexe ou à la situation familiale conformément à l’article L.1142-1 du code du travail.

Objectif : Ouvrir chaque poste de l’entreprise indifféremment aux hommes et aux femmes sur l’ensemble des secteurs de l’entreprise.

Moyens : Réaffirmer auprès de nos partenaires de recrutement nos engagements en termes d’égalité de traitement des candidatures masculines et féminines, quel que soit le secteur de l’entreprise.

Article 2.2 - Evolution professionnelle

Les parties constatent que les promotions ont été attribuées aux hommes et aux femmes de manière proportionnelle à l’effectif de chaque catégorie. Les parties constatent également que le personnel à temps partiel ne subit pas de discrimination à la promotion. L’entreprise s’engage à maintenir l’équité dans le processus de Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences ainsi que dans la construction des parcours professionnels au sein de l’entreprise.

Les systèmes d’évaluation de la performance du personnel seront basés sur l’atteinte d’objectifs fixés, proportionnels au temps de présence, aux capacités et limites compte tenu du handicap le cas échéant.

Objectif : S’assurer qu’il n’y ait pas d’incidence due à une absence ou à un temps partiel sur l’évolution professionnelle.

Moyens : Mettre en œuvre les entretiens d’évaluation une fois par an, et après un retour de congé maternité, parental, longue maladie afin de permettre à chaque salarié de s’exprimer sur ses souhaits d’évolution ou de formation.

Article 2.3 – Formation

Les actions de formations doivent s’adresser aussi bien aux hommes qu’aux femmes, et ce quel que soit le taux d’activité salariée (exemple : travail à temps partiel).

La politique de formation doit permettre aux femmes et aux hommes de développer et acquérir des compétences afin de s’adapter à l’évolution technique des marchés de l’UES CASEM. Elle doit également permettre de maintenir l’employabilité des salariés quel que soit leur sexe ou leur catégorie.

Objectif : Accessibilité aux actions de formation équitable entre les hommes et les femmes de l’entreprise.

Moyens : Pilotage du plan de formation en tenant compte de la nécessité de parité.

Article 2.4 – Rémunération

Il s’agit d’appréhender l’égalité salariale entre les hommes et les femmes pour un même niveau de responsabilité, de compétence, de résultat attendu, ce qui constitue un fondement de l’égalité entre les hommes et les femmes.

CASEM s’engage à maintenir une stricte équité dans la rémunération de base des salariés à l’embauche et tout au long de leur parcours dans l’entreprise.

Les parties conviennent qu’à temps de travail et à poste équivalent des différences de salaires justifiées par des critères objectifs liés à l’ancienneté, à la qualification ou encore à la fonction peuvent exister entre les hommes et les femmes.

Objectif : Maintenir une politique salariale non discriminatoire dans l’entreprise.

Moyens : Analyser et suivre l’évolution salariale des hommes et des femmes par catégorie et par fonction au moins une fois par an.

Article 3 - L’organisation et les conditions de travail

Pour favoriser l’amélioration des conditions de travail, l’équilibre vie professionnelle / vie privée, la prise en compte du handicap et de la fatigabilité du personnel, les parties s’accordent sur la nécessité de favoriser autant pour les hommes que pour les femmes, et quel que soit le poste de travail, les demandes de réduction du temps de travail.

Les parties réaffirment également la volonté de promotion des idées d’amélioration des conditions de travail individuelles et collectives émanant des équipes opérationnelles et dont les différents managers sont les relais auprès de la Direction de l’entreprise.

Objectif : Favoriser l’amélioration des conditions de travail et l’adaptation du temps de travail en rapport avec les aptitudes physiques, limites et contre-indications du médecin du travail.

Moyens : La Direction s’engage à étudier de manière non discriminatoire toutes les demandes de passage à temps partiel quel que soit le sexe du demandeur, en tenant compte des conditions de travail et de l’organisation. La Direction s’engage également à ce que chaque proposition d’amélioration des conditions de travail fasse l’objet d’un retour argumenté qu’il soit positif ou négatif.

Article 4 - L’équilibre vie professionnelle / vie privée

Article 4.1 – Droit à la déconnexion

Les parties s’accordent pour reconnaitre le droit à la déconnexion de tout salarié de l’entreprise, dans le cadre de son équilibre vie professionnelle / vie privée et de la qualité de vie au travail, et plus particulièrement durant les journées de repos et les périodes d’interruption.

Objectif : Garantir l’effectivité du droit au repos de chaque salarié.

Moyen : Une sensibilisation sera faite auprès de chaque manager et une information aux salariés sera faite dans le cadre du droit à la déconnexion.

Article 4.2 – Recours au travail supplémentaire

Le travail supplémentaire sera ici entendu par toute mission ou tâche réalisées en dehors des horaires ou planning habituel du salarié. Il peut également concerner le travail sur des plages habituellement réservées au repos hebdomadaire ou jours fériés.

La Direction s’engage à limiter le recours au travail supplémentaire qu’aux nécessités d’accomplissement des missions de l’entreprise, et à mettre en œuvre toute action possible sur l’organisation pour éviter d’y recourir.

Afin de faciliter la gestion de la vie privée par les salariés, la Direction s’engage à privilégier le volontariat pour le recours au travail supplémentaire, avant de passer par le travail supplémentaire imposé dans le respect des règles légales en vigueur.

Objectif : Garantir la stabilité dans les horaires de travail, recourir au travail supplémentaire uniquement en cas de nécessité et limiter son impact sur la vie privée des salariés.

Moyen : Recourir prioritairement au volontariat pour le travail supplémentaire. Respecter les dispositions légales, notamment des Articles L3121-27 et suivants du Code du Travail. Tenir des négociations collectives régulières sur l’aménagement du temps de travail (accord sur le temps de travail distinct).

Article 5 – Communication

Il sera nécessaire de sensibiliser le personnel sur l’égalité professionnelle hommes - femmes et de communiquer autour de cet accord.

Un suivi des indicateurs sera réalisé annuellement en CSE, entre autres et notamment par l’Index égalité déterminé par l’Article L1142-8 du Code du Travail.

Article 6 – Suivi de l’accord

Les parties conviennent que le thème de l’égalité homme femme sera inscrit à l’ordre du jour d’un Comité Social et Economique une fois par an à la date anniversaire du présent accord afin :

• D’analyser les différents indicateurs et de faire un diagnostic une fois par an

• De mesurer les évolutions

• De s’assurer du bon fonctionnement des axes de travail mentionnés dans le présent accord.

Article 7 – Durée, modification et dépôt

Cet accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il prendra fin le 19 juin 2026, date à laquelle il cessera de produire effet.

Il pourra être dénoncé à tout moment par les parties signataires, avec un préavis de 3 mois. La dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément aux articles L. 2231.5 et L.2231.6 du Code du Travail.

Il pourra être révisé dans les conditions légales à la demande de l’un des signataires, à condition que celle-ci soit formulée par écrit et dûment motivée.

En vertu des articles L.2231-6, L.2231-7 et D2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord fait l’objet d’un dépôt en deux exemplaires à la Direction Départementale de Travail et de l’Emploi et de la Formation Professionnelle, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique.

Un exemplaire du présent accord sera par ailleurs déposé au greffe du conseil des Prud’Hommes du lieu de conclusion.

En outre, chaque partie signataire se voir remettre un exemplaire de l’accord.

Fait à Donzenac le 20 juin 2023

En 5 exemplaires dont un remis ce jour à l’organisation syndicale présente à la négociation.

Pour CASEM Pour la CFDT

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