ACCORD DE L’UES BIO-RAD RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET SUR LA MIXITE DES METIERS

Entre :

Les Entreprises suivantes appartenant à l’Unité Economique et Sociale Bio-Rad :

1. La Société Bio-Rad, Société par Actions Simplifiées, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 789 947 322, dont le siège social est situé 3 Boulevard Raymond Poincaré 92430 MARNES LA COQUETTE en France ci-après dénommée « Bio-Rad ».

2. La Société Bio-Rad France, Société par Actions Simplifiées, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 449 990 712, dont le siège social est situé 3 Boulevard Raymond Poincaré 92430 MARNES LA COQUETTE en France ci-après dénommée « Bio-Rad France ».

3. La Société Bio-Rad Services France, Société par Actions Simplifiées, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 789 947 306, dont le siège social est situé 3 Boulevard Raymond Poincaré 92430 MARNES LA COQUETTE en France ci-après dénommée « Bio-Rad Services France ».

Les trois sociétés ci-dessus dénommées collectivement « l’Entreprise » ou « la société » ou « l’Unité Economique et Sociale » représentées pour les besoins des présentes par la Directrice des Ressources Humaines, mandatée pour conclure le présent avenant par chaque Société signataire partie à cet avenant.

D’une part

Et,

Les organisations syndicales représentatives de l’Unité Economique et Sociale Bio-Rad composée des Sociétés Bio-Rad, Bio-Rad France et Bio-Rad Services France :

CFTC représentée par son Délégué Syndical Central

CGT représentée par son Délégué Syndical Central

FO représentée par son Délégué Syndical Central

CFE-CGC représentée par sa Déléguée Syndicale Centrale

D’autre part,

PREAMBULE : 4

CHAPITRE I - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD 7

CHAPITRE II - LES ACTEURS DE LA GEPPMM 7

Section 1 - La Direction 7

Section 2 - Les managers 7

Section 3 - Les salariés 8

Section 4 - Les partenaires sociaux 8

CHAPITRE III - STRATEGIE DE BIO-RAD ET EFFETS PREVISIBLES SUR L’EMPLOI 9

Section 1 - Information et consultation des Instances Représentatives du Personnel (IRP) sur la stratégie de Bio-Rad 9

Titre 1 - Définition de la stratégie de Bio-Rad 9

Titre 2 - Anticipation et confidentialité 9

Section 2 - Modalités d’information et de consultation du CSEC sur la déclinaison de la stratégie du Groupe pour Bio-Rad 10

Titre 1 - Champ de l’information, procédure et calendrier de consultation 10

Article 1 - Information et consultation triennale sur les orientations stratégiques de l’Entreprise en France et son implication sur l’emploi 10

Titre 2 - Information annuelle sur le suivi de la stratégie et des mesures associées 11

Article 1 - Partage de l’information avec les collaborateurs 11

Article 2 - Partage de l’information avec les sous-traitants 11

CHAPITRE IV - GESTION ANTICIPEE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES 12

Section 1 - Analyse des tendances d’évolution des emplois et des compétences 12

Titre 1 – Les outils d’analyse et d’anticipation 12

Article 1 – La pyramide des âges 12

Article 2 – Les matrices de compétence et de polyvalence 12

Article 3 - L’observatoire prospectif des métiers et des qualifications professionnelles de l’UNION 13

Section 2 - Les processus d’évolution professionnelle existants 13

Titre 1 - Définition des différents types d’évolutions 13

Article 1 - Evolution dans l’emploi 13

Article 2 - Changement d’emploi 13

CHAPITRE V - LES MOYENS PERMANENTS FACILITANT LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES ET L’EMPLOYABILITE DES SALARIES 14

Section 1 - La formation professionnelle 14

Titre 1 – La formation professionnelle organisée par Bio-Rad 14

Article 1 – Elaboration des orientations de la formation professionnelle 15

1.1 – Processus d’élaboration des orientations de la formation professionnelle 15

1.2 – Une orientation de la formation professionnelle allant vers plus de digitalisation 15

Article 2 - Entretien professionnel et expression des besoins de formation 17

2.1 - Objectifs de l’entretien professionnel 17

2.2 - Périodicité des entretiens professionnels 18

2.3 - Mise en œuvre de l’entretien professionnel 18

2.4 - Rôle des salariés exerçant des responsabilités d'encadrement et de conduite d’entretien 19

Article 3 - Construction des plans de développement des compétences 19

3.1 - Contenu des plans de compétences 19

3.2 - Prise en compte des publics prioritaires dans la construction du plan de développement des compétences 19

Article 4 - Organisation des actions de formation 20

Article 5 - Evaluation de la formation 21

Article 6 - Egalité dans le domaine de la formation professionnelle 21

Titre 2 - La formation professionnelle organisée par le salarié 21

Article 1 - Le Compte Personnel de Formation 22

1.1 - Ouverture, alimentation, gestion 22

1.2 - Formations éligibles 22

1.3 - Mobilisation du compte personnel de formation 22

1.4 - Absence de demande ou refus 23

1.5 - Prise en charge des frais pédagogiques par la Caisse des dépôts et consignations 24

1.6 - Prise en charge des frais annexes et de la rémunération 24

1.7 - Passeport Orientation et Formation 24

Article 2 - Le projet de transition professionnelle 24

Section 2 - Les autres situations apprenantes 25

Titre 1 - L’acquisition de compétences par transmission des savoirs et des savoir-faire : LE TUTORAT 26

Titre 2 - La polyvalence 26

Titre 3 - L’exercice de responsabilités représentatives 27

Article 1 - Entretien de début de mandat 27

Article 2 - Entretien de fin de mandat 27

Section 3 – Les aides à la construction des parcours certifiants 27

Titre 1 - Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) 27

Titre 2 - Le bilan de compétences 28

Titre 3 - La validation des acquis de l’expérience (VAE) 29

Titre 4 - Les Certificats de Qualification Professionnels 30

Section 4 - Le principe de priorité à la mobilité interne 31

Titre 1 - Priorité aux candidatures internes 31

Titre 2 - Publicité des emplois vacants ou créés 32

Titre 3 - Gestion des candidatures internes 32

Titre 4 - Populations spécifiques 32

Titre 5 - Mesures destinées à favoriser la mobilité interne 33

Article 1 - Mobilité nationale 33

Article 2 - Affectation hors du territoire national 33

Section 5 - L’information et la communication interne 33

Section 6 - Le recrutement 34

Titre 1 - Perspective de recours aux différents contrats de travail, au temps partiel et aux stages. 34

Titre 2 - Moyens mis en œuvre pour diminuer les emplois précaires et recourir au CDI. 34

CHAPITRE VI - CLAUSES JURIDIQUES ET ADMINISTRATIVES 36

Article 1 - Objet et entrée en vigueur 36

Article 2- Révision 36

Article 3 - Dépôt 36

PREAMBULE :

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L.2242-2 et L.2242-20 du code du travail visant à négocier tous les quatre ans un dispositif de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels sur la mixité des métiers dans les grandes Entreprises.

Sur un marché et dans un contexte économique fortement concurrentiel, et dans un monde aux évolutions technologiques rapides, Bio-Rad doit en permanence adapter ses organisations et ses activités pour préserver sa compétitivité et préparer son avenir. Ce constat, déjà partagé dans l’accord de GPEC de 2012, s’est encore renforcé avec un niveau d’incertitude devenu omniprésent, que ce soit en termes économique, sanitaire, réglementaire, technologique et d’environnement.

Dans ce contexte la notion de gestion prévisionnelle, visant à établir précisément le contexte futur de Bio-Rad, semble hors de portée et les parties signataires du présent accord entendent lui substituer la notion d’anticipation, visant à établir des scenarios possibles, fondée sur une appréciation des tendances sectorielles et des probabilités de réalisation de ces scenarios.

Dans ce cadre, les parties signataires affirment leur volonté d’accentuer, par le dialogue social, les actions d’anticipation et de prévention favorisant :

• la sauvegarde du niveau de compétitivité des activités de Bio-Rad,

• le maintien et le développement de ses parts de marché,

• le niveau de qualité de l’offre et de services aux clients,

• la préservation des emplois,

• le développement et le maintien des compétences des salariés,

• la gestion de la pyramide des âges,

• la transition écologique.

Pour ce faire, Bio-Rad, au travers de ses différentes structures, doit identifier ses besoins à court et moyen terme, les rapprocher des ressources disponibles en tenant compte des caractéristiques et attentes des populations concernées afin de contribuer, autant que possible, à répondre aux aspirations individuelles d'évolution professionnelle formulées par les salariés.

Il est, en effet, de la responsabilité de l’Entreprise de se projeter et de réfléchir sur l’évolution de ses métiers et sur l’adaptation de ses compétences liées notamment aux :

• changements d’activité économique,

• évolutions des investissements,

• évolutions des politiques de santé publique, de la réglementation et des niveaux de remboursement des produits et services de santé,

• développements prévisibles des marchés et des nouvelles technologies...

De plus, au regard de la loi promulguée le 24 août 2021 portant « lutte contre le dérèglement climatique et le renforcement de la résilience face à ses effets » qui ancre l’écologie auprès de tous les acteurs de notre société, Bio-Rad confirme son engagement sociétal de faire de l’enjeu de la transition écologique une priorité. Ainsi et lorsque cela peut s’appliquer, Bio-Rad souhaite que la mise en œuvre du dispositif de GEPPMM soit effectuée par tous les acteurs en ayant à l'esprit de répondre aux enjeux de la transition écologique.

Pour parvenir à cet objectif, le présent accord vise à apporter aux partenaires sociaux, d’une part et aux salariés, d’autre part, les moyens collectifs et individuels permettant d’anticiper et de faciliter la gestion des évolutions.

Ainsi, le dialogue social doit permettre d’échanger, de proposer et de mettre en place les meilleures solutions permettant, dans la mesure du possible, d’anticiper et d’accompagner les évolutions de l’emploi, des métiers et des compétences ainsi que leurs conséquences sociales.

Par conséquent, les parties signataires entendent réaffirmer la priorité aux mobilités fonctionnelles et/ou géographiques au sein du groupe en tant que moyen privilégié d’adaptation des personnes aux évolutions conjoncturelles et structurelles, tout ceci lié avec une gestion opérationnelle de la pyramide des âges.

Il est toutefois rappelé que la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels ne peut constituer un préalable systématique ou un obstacle à la mise en œuvre de projets de réorganisation ou de restructuration ayant des incidences sur l’emploi qui seraient considérés par Bio-Rad ou par le Groupe, comme urgents ou à réaliser à court terme.

Aussi, cet accord a pour objectif notamment de :

• Mettre en place des outils de pilotage d’anticipation collectifs à 4 ans pour la France,

• Rappeler les moyens courants de gestion des emplois et des compétences,

• Mettre en place les actions nécessaires à l’adaptation de Bio-Rad et de ses salariés aux évolutions des situations économiques, stratégiques et démographiques.

L’accord porte donc notamment sur :

1. Les modalités de partage d’information avec les Représentants du Personnel sur la stratégie de Bio-Rad et ses effets sur l’emploi.

2. Les méthodes d’adaptation des structures d’emploi aux évolutions anticipées et aux évènements imprévus.

3. Les moyens pour faciliter le maintien et le développement des compétences.

Il est précisé :

• que le terme « salarié » dans le présent accord désigne aussi bien les hommes que les femmes,

• que le présent accord met à jour certaines notions présentes dans l’accord GPEC du 09 décembre 2012 afin de les rendre conformes aux dénominations actuellement en vigueur. Ainsi et par exemple, « entretien de formation et de développement professionnel » devient « entretien professionnel » et « plan de formation » devient « plan de développement des compétences ».

• que le terme "développement des compétences" regroupe toutes sortes de situations allant de la formation formelle (en interne à l'Entreprise, ou assurée par un prestataire extérieur, en présentiel ou bien à distance), du e-Learning (en autonomie ou non), au tutorat et également, à l'expérience pratique développée lors de l’exercice de son activité. Ces situations permettant le développement des compétences peuvent être actuellement schématisées de la façon suivante.

CHAPITRE I - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord collectif s’applique à tous les salariés des Sociétés Bio-Rad, Bio-Rad France et Bio-Rad Services France composant l’Unité Economique et Sociale Bio-Rad.

CHAPITRE II - LES ACTEURS DE LA GEPPMM

Les parties conviennent que les facteurs clés de succès de l’anticipation, du développement des compétences et de la progression professionnelle nécessitent une forte implication de tous.

Section 1 - La Direction

Elle détermine et présente le plan stratégique de Bio-Rad avec pour objectif de passer de la réflexion stratégique à l’identification des informations nécessaires à une GEPPMM.

Ainsi, à partir de ces axes stratégiques, la Direction :

• définit une organisation de travail,

• analyse les besoins et détermine les effectifs et conditions d’emploi adéquats.

La Direction met en place des méthodes d’évaluation des performances professionnelles et des compétences de ses salariés.

Elle définit les orientations prioritaires de formation liées à l’évolution de l’Entreprise ainsi qu’aux besoins de sécurisation des parcours professionnels des salariés.

L’Entreprise joue un rôle fondamental dans l'évolution professionnelle de ses salariés, par l’apport d'informations sur les emplois existants et ceux à pourvoir, par l'aide qu’elle peut apporter aux salariés dans la définition et la réalisation de leurs projets d'évolution et par la mise en place de parcours de professionnalisation le cas échéant.

Les équipes RH relaient et mettent en œuvre les moyens et outils adéquats définis dans le présent accord et contribue à la bonne information des salariés sur ces outils et moyens pour faciliter leur développement professionnel.

Section 2 - Les managers

Les managers tiennent un rôle important dans le processus d’évolution de leurs équipes :

• Ils consolident et font remonter les besoins opérationnels de leur activité en prenant en considération la situation de leurs collaborateurs,

• Ils conduisent les entretiens professionnels, explorent avec leurs salariés les possibilités d’évolution de carrière,

• Ils s’assurent de l’adéquation entre la qualification, le métier et le poste occupé et en suivent l’évolution,

• Ils s’assurent de la formation des salariés pour maintenir leur bon niveau de compétences. Dans ce cadre, ils définissent les actions prioritaires et suivent la mise en œuvre du plan de développement des compétences défini pour leurs collaborateurs,

• Ils informent et accompagnent leurs collaborateurs vers de nouvelles opportunités de développement professionnel,

• Ils participent à l’évolution et/ou à la reconversion du salarié, si possible en mode anticipatif, afin de lui assurer le maintien de sa valeur professionnelle au sein de l’Entreprise.

Les managers mettent en œuvre les moyens et outils adéquats définis dans le présent accord. Ils contribuent, dans leur rôle, à la bonne information des salariés sur ces outils et moyens existants définis pour faciliter leur développement professionnel.

Section 3 - Les salariés

Les salariés jouent également un rôle essentiel dans leur évolution professionnelle.

Chaque salarié est l’acteur central et moteur de son adaptation, en coordination avec les autres acteurs de la GEPPMM.

Il lui appartient, de prendre des initiatives pour aller à la recherche spontanée d’informations auprès de son entourage professionnel et d’être coresponsable en matière de développement des compétences.

De plus, le salarié peut exprimer et formaliser ses demandes en matière d’évolution de carrière et d’emploi lors de l’entretien professionnel annuel. Cette évolution peut être transversale ou verticale.

Section 4 - Les partenaires sociaux

Les Instances Représentatives du Personnel sont, conformément aux obligations légales, informées et/ou consultées :

• sur les orientations de la formation professionnelle et sur le plan de développement des compétences,

• de tous les changements d’orientations majeurs de Bio-Rad ou du Groupe ayant un impact sur Bio-Rad et notamment sur les emplois et les compétences.

Elles proposent des mesures préventives et/ou correctives pour répondre à la bonne réalisation des plans d’action éventuellement définis et participent à la mise en place et au suivi de la GEPPMM.

Elles contribuent, dans leur rôle, à la bonne information des salariés sur les outils et moyens existants définis dans le présent accord pour faciliter leur développement professionnel.

CHAPITRE III - STRATEGIE DE BIO-RAD ET EFFETS PREVISIBLES SUR L’EMPLOI

Le présent chapitre a pour objectif de définir les modalités dans lesquelles le Comité Social et Economique Central sera informé et consulté sur la stratégie de l’Entreprise et ses effets prévisibles sur l’emploi et les compétences.

Section 1 - Information et consultation des Instances Représentatives du Personnel (IRP) sur la stratégie de Bio-Rad

Titre 1 - Définition de la stratégie de Bio-Rad

La stratégie est exclusivement la prérogative de la Direction d’Entreprise, étant entendu que les orientations majeures sont définies par la maison mère dont le siège se situe aux Etats Unis.

Il est de l’intérêt de Bio-Rad que les orientations stratégiques soient déclinées, adaptées et mises en œuvre en France.

Parallèlement les partenaires sociaux seront en mesure de connaître les conséquences des choix stratégiques faits, compte tenu d'une information délivrée le plus en amont possible.

L’objet de cette partie est de créer les conditions de mise en œuvre du rôle des représentants du personnel, dans une logique d’anticipation visant à poursuivre la construction d’un avenir durable et responsable.

Titre 2 - Anticipation et confidentialité

Les parties reconnaissent qu’il existe une gradation dans la sensibilité des informations et, ce faisant, dans la nécessité de protéger le groupe Bio-Rad de toute divulgation non souhaitée d’informations sensibles.

Ainsi, les parties admettent que la Direction, sous sa seule responsabilité, appréciera la sensibilité de telle ou telle information qu’elle pourra qualifier de « sensible » ou de « confidentielle » et ne pas diffuser.

Les parties conviennent donc de doter les partenaires sociaux de certains moyens définis ci-après, en vue de garantir l’efficacité de la démarche d’anticipation, tout en préservant la confidentialité des informations.

Section 2 - Modalités d’information et de consultation du CSEC sur la déclinaison de la stratégie du Groupe pour Bio-Rad

Le cadre défini ci-après ne concerne que les évolutions structurelles de l’Unité Economique et Sociale Bio-Rad. Le présent titre définit donc :

• le champ de l’information du CSEC,

• les délais et calendriers,

• et les documents nécessaires à l’information et consultation.

Les parties au présent accord rappellent que les évènements conjoncturels susceptibles d’affecter à tout moment l’exploitation, le marché et même l’organisation du groupe ne peuvent être régis par l’anticipation.

Aussi, ces évènements donneront lieu, le cas échéant, à une information/consultation des Représentants du Personnel conformément aux dispositions de l’article L. 2312-8 du code du travail selon l’importance des effectifs concernés.

Titre 1 - Champ de l’information, procédure et calendrier de consultation

Afin d’anticiper les évolutions prévisibles, notamment sur les compétences, et de mettre en adéquation les ressources humaines, il sera communiqué aux partenaires sociaux, par la direction de Bio-Rad, les différents objectifs de l’Entreprise et sa vision de l’avenir à trois ans.

Article 1 - Information et consultation triennale sur les orientations stratégiques de l’Entreprise en France et son implication sur l’emploi

Tous les trois ans, le CSEC est informé et consulté sur la stratégie de Bio-Rad ayant un impact sur l’organisation et les emplois de l’Unité Economique et Sociale. Dans ce cadre, la prochaine information-consultation aura lieu en 2024.

La Direction déposera dans la BDESE l’ensemble des informations précisées ci-dessous.

La Direction convoquera le CSEC à une réunion plénière d’information et consultation et au cours de cette réunion, les présentations suivantes seront faites :

• une présentation générale décrivant la stratégie globale du groupe pour les 3 ans à venir ;

• les principales déclinaisons de cette stratégie en France au sein de ses différentes entités ;

• une présentation de la situation économique et sociale de Bio-Rad au regard du marché du diagnostic et de ses évolutions. Une présentation sur les grandes tendances que suscitent ces orientations en termes de gestion des ressources humaines internes ou externes, qu’il s’agisse d’évolution des métiers, d’actions visant à maintenir et/ou développer les compétences, de recrutement, d’évolution professionnelle ou de mobilité géographique.

• une présentation sur les conséquences environnementales de l'activité de Bio-Rad.

A l’issue de cette réunion et dès lors que les présentations ci-dessus auront été faites, l’avis du CSEC sur les orientations présentées et leurs conséquences sociales prévisibles à 3 ans sera demandé.

Titre 2 - Information annuelle sur le suivi de la stratégie et des mesures associées

Annuellement, le CSEC sera informé des évolutions de la stratégie de l’Entreprise et de leurs conséquences sur l’emploi, ainsi que du suivi des mesures d’anticipation décidées.

Pour ce faire, une présentation sera faite par le service des ressources humaines concernant le ou les métiers pour le(s) quel(s) des problématiques auront été identifiées :

• Les effectifs annuels et les tendances d’évolution,

• L’âge, le sexe et l’ancienneté moyenne de ces populations,

• La répartition géographique,

• Les compétences identifiées et attendues.

Article 1 - Partage de l’information avec les collaborateurs

Les évolutions prévisionnelles d’emplois et les moyens associés et/ou les conclusions issues du CSEC, seront communiqués aux collaborateurs concernés à partir du moment où le procès-verbal de la réunion du CSEC aura été adopté.

Article 2 - Partage de l’information avec les sous-traitants

Une information relative aux orientations stratégiques sur trois ans sera communiquée aux sous-traitants concernés sous réserve qu’elles puissent avoir un effet sur leurs métiers, leurs emplois et leurs compétences.

Ne sera transmis à chaque Entreprise sous-traitante que les informations contenues dans la présentation des orientations stratégiques les concernant directement et individuellement, à la discrétion de la Direction de Bio-Rad.

Cette information sera effectuée à partir du moment où le procès-verbal de la réunion du CSEC relatif à la consultation ou à l’information sur les orientations stratégiques aura été adopté.

CHAPITRE IV - GESTION ANTICIPEE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

Section 1 - Analyse des tendances d’évolution des emplois et des compétences

Bio-Rad analyse les tendances d’évolutions des emplois et des compétences au regard de son marché, de sa gamme de produits, de sa stratégie et des enjeux de la transition écologique.

Bio-Rad utilise différents outils afin d’anticiper au mieux les conséquences de ces évolutions et prendre, en conséquence, les actions adéquates notamment par l’utilisation de processus d’évolution professionnelle.

Titre 1 – Les outils d’analyse et d’anticipation

Article 1 – La pyramide des âges

La pyramide des âges est un outil de diagnostic permettant de représenter la répartition par sexe et par âge de la population d’une Entreprise à un instant donné.

Cette photographie a pour finalité de vérifier l'équilibre entre les différentes générations composant l'effectif de l'Entreprise sur une fonction donnée et d’anticiper ainsi les éventuelles évolutions liées au turn-over et aux fins de carrière.

Ainsi, afin d’anticiper ces fins de carrière un focus particulier est réalisé, chaque année, sur la population des salariés de plus de 55 ans qui exerce des fonctions sensibles au sein de Bio-Rad.

Ce focus permet de mettre en place des actions de gestion permettant de s’assurer que Bio-Rad maintien l’effectif nécessaire à la bonne continuité de ses activités tant en termes de quantité que de compétences.

Ces actions de gestion pouvant se traduire notamment par du recrutement, des évolutions professionnelles mais aussi par l’étude et la mise en place d’organisations nouvelles, adaptées au besoin, n’impliquant pas forcément de remplacement.

Article 2 – Les matrices de compétence et de polyvalence

Les matrices de compétences et de polyvalence permettent notamment d’identifier le niveau d’autonomie, la maîtrise des compétences et la polyvalence de chaque salarié.

La matrice de compétences et de polyvalence se présente sous la forme d’un tableau (grille) permettant de visualiser les aptitudes de chaque salarié selon plusieurs niveaux. Cette analyse est faite a minima par service.

Ces matrices permettent, par la suite, d’identifier les axes de développement interne de formation afin d’avoir un bon niveau d’adéquation entre les besoins de l’Entreprise et les ressources humaines et de s’assurer ainsi qu’un nombre suffisant de salarié ont le niveau de compétence nécessaire à la réalisation des missions nécessaires à la bonne conduite de l’activité de Bio-Rad.

Article 3 - L’observatoire prospectif des métiers et des qualifications professionnelles de l’UNION

L’analyse des tendances d’évolution des emplois et des compétences est aussi alimentée par les études prospectives réalisées par l’Observatoire prospectif des métiers et des qualifications professionnelles de l’UNION.

Ces études portent sur les tendances d’évolution des métiers, leur transformation ainsi que les scénarios quantitatifs sur période longue.

Section 2 - Les processus d’évolution professionnelle existants

Les parties au présent accord reconnaissent que la notion d’évolution professionnelle n’a pas une dimension unique et ne se réduit donc pas aux seules évolutions verticales des salariés au sein de l’Entreprise, par suite du changement ou d’une évolution importante du type d'activité confiée.

L'évolution professionnelle des salariés relève de plusieurs résultantes dont les principales sont l’évolution dans l’emploi occupé et le changement d’emploi.

Titre 1 - Définition des différents types d’évolutions

Article 1 - Evolution dans l’emploi

Cette notion recouvre le développement de la professionnalisation et de l’expérience dans l'emploi exercé.

Les métiers et les fonctions sont également appelés à évoluer pour tenir compte, d’une part des nécessités de l’organisation et, d'autre part, des mutations technologiques, règlementaires, des politiques de santé publique ainsi que des niveaux de remboursement des produits et services de santé. Ces évolutions plus structurelles peuvent également amener à des changements d’emploi.

Article 2 - Changement d’emploi

Le changement d’emploi et la mobilité transversale permettent aux salariés d’acquérir, de mettre en œuvre et de développer de nouvelles compétences dans la même filière ou dans une autre filière. Ce changement engendre une évolution professionnelle, que la nouvelle fonction corresponde à un niveau de classification supérieur ou non.

CHAPITRE V - LES MOYENS PERMANENTS FACILITANT LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES ET L’EMPLOYABILITE DES SALARIES

Les parties signataires considèrent comme primordiale la mise en place d’une politique d’emploi adaptée aux besoins de l’activité de l’Unité Economique et Sociale. Cet objectif ne peut être atteint qu’en maintenant les emplois et les conditions de travail à un bon niveau technique et technologique ainsi qu’en favorisant toute situation de formation professionnelle aux salariés dans le cadre d’une gestion anticipée des emplois et des compétences prenant en compte les enjeux de la transition écologique.

Elles réaffirment également leur volonté de favoriser l’évolution de carrière des salariés et considèrent comme essentiel le respect des principes contenus dans le présent chapitre, dont l’objet est de rappeler et définir l’ensemble des moyens mis en œuvre au sein de Bio-Rad pour faciliter cette évolution.

La GEPPMM s’organise, en conséquence, en deux dimensions :

• Une dimension collective visant à faciliter, par une démarche anticipative, la gestion des emplois et des compétences en support de la stratégie de Bio-Rad. Cette dimension collective a été abordée dans les Chapitres II et III du présent accord.

• Une dimension individuelle visant à accompagner chaque salarié dans le développement de ses compétences et de sa carrière au sein de l’Entreprise et à l’adapter aux évolutions.

Les processus et outils de la GEPPMM de Bio-Rad rappelés ci-dessous s’utilisent et s’articulent dans ces deux dimensions.

Section 1 - La formation professionnelle

Titre 1 – La formation professionnelle organisée par Bio-Rad

La formation est un outil déterminant et majeur de la gestion anticipée de l’emploi et des compétences permettant l’accompagnement des évolutions de carrière et le développement de l’employabilité des salariés au sein de l’Entreprise.

Les parties signataires considèrent que la formation, facteur important pour l’emploi, représente un investissement sur les ressources humaines de l’Entreprise, permettant :

• l’acquisition des compétences identifiées par l’Entreprise comme nécessaires à sa compétitivité ;

• de garantir l’ensemble des aspects sécurité des fonctions associées afin de préserver au maximum la santé et la sécurité de ses collaborateurs ;

• le développement individuel des collaborateurs pour leur permettre, d’une part, de maintenir et de développer leur technicité et leur professionnalisme, et d’autre part, de réaliser leur projet professionnel personnel lorsque celui-ci s’inscrit dans le cadre de l’Entreprise.

L’atteinte de ces objectifs nécessite à la fois information et concertation :

• au sein du CSE Central, par l’étude des axes prioritaires de formation ;

• au sein des instances représentatives du personnel, par exemple des commissions de formation organisées à l’initiative des instances représentatives du personnel, associées à l’élaboration et au suivi du plan annuel de développement des compétences ;

• à l’occasion de l’entretien professionnel, permettant à chaque collaborateur de comprendre les orientations de l’Entreprise, de s’entretenir avec sa hiérarchie des formations nécessaires à la réalisation des objectifs de l’Entreprise ou du service et d’exprimer ses besoins de développement personnel.

• par le rôle d’information de la hiérarchie, à qui il appartient d’exprimer les besoins de formation déterminés en fonction notamment des développements technologiques, des évolutions des marchés, des progrès scientifiques et également de l’ensemble des éléments susceptibles de modifier le contenu des métiers de leur service/division.

Au regard de ces principes, Bio-Rad organise la formation des collaborateurs selon les étapes suivantes :

1. élaboration des orientations de la formation professionnelle ;

2. expression des besoins en formation des collaborateurs via les entretiens professionnels annuels ;

3. définition des plans de développement des compétences ;

4. organisation effective des formations ;

5. évaluation des formations.

Ces étapes sont détaillées ci-dessous.

Article 1 – Elaboration des orientations de la formation professionnelle

1.1 – Processus d’élaboration des orientations de la formation professionnelle

Les orientations de la formation professionnelle sont établies par le service formation dans le cadre des orientations stratégiques à trois ans et priorisé par plan glissant annuel.

1.2 – Une orientation de la formation professionnelle allant vers plus de digitalisation 

Bio-Rad, en ligne avec l’évolution du monde du travail, souhaite favoriser la formation de ses salariés grâce – entre autres – à des technologies innovantes de e-Learning, lorsque c’est adapté. En effet, les outils digitaux peuvent permettre au salarié de se former à distance sur des sujets variés en utilisant des plateformes spécialisées (Degreed, LinkedIn Learning ou autres prestataires…) et selon leur appétence personnelle.

Ainsi, Bio-Rad souhaite que cette digitalisation de la formation professionnelle permette de faire évoluer le schéma de répartition des situations de développement des compétences, présenté en préambule du présent accord, de la façon suivante :

Dans cet objectif :

• les salariés dont le décompte de la durée du travail s’effectue en heure pourront bénéficier d’une demi-journée par trimestre sur le temps de travail afin d’accéder aux solutions e-learning pour suivre des formations non-imposées par l’Entreprise. Il est précisé que cette demi-journée par trimestre de formation digitale sera accessible aux salariés :

  • ayant un ordinateur professionnel mis à disposition par Bio-rad en raison de la nature de leur emploi.

  • n’ayant pas d’ordinateur professionnel mis à disposition par Bio-Rad en raison de la nature de leur emploi. Pour ces salariés, un ordinateur sera mis à leur disposition afin de pouvoir se connecter aux plateformes spécialisées dans la formation.

Le salarié sera à l’initiative de la demande d’utilisation de cette demi-journée et devra remplir le formulaire disponible auprès du service des ressources humaines.

Le responsable hiérarchique définira en accord avec le salarié la date à laquelle cette demi-journée est utilisée en fonction des contraintes du service.

Si la demande du salarié pour bénéficier de cette demi-journée de formation est trop tardive pour être organisée par le responsable hiérarchique sur le trimestre en cours, cette demi-journée pourra être reportée au maximum sur le trimestre suivant.

Un questionnaire sera mis en place annuellement pour mesurer la satisfaction des utilisateurs et les actions d’amélioration potentielles. Le résultat de ce questionnaire ainsi que le nombre de demande d’utilisation par les salariés éligibles à cette demi-journée seront comptabilisés et communiqués au CSEC lors de consultation annuelle sur la politique sociale.

• Les salariés dont le décompte de la durée du travail s’effectue en jour, bénéficiant d’une autonomie dans l’organisation de leur travail, ne sont pas soumis à cette procédure et peuvent utiliser les ressources des plateformes spécialisées de façon autonome afin d’être proactif dans leur développement. L’utilisation de ces plateformes devra être effectuée de façon responsable par tout un chacun en prenant notamment en compte les impératifs opérationnels.

Ces mesures seront mises en œuvre à compter du 1^er mars 2023.

Article 2 - Entretien professionnel et expression des besoins de formation

2.1 - Objectifs de l’entretien professionnel

L’entretien professionnel est un élément important et obligatoire dans le dialogue interhiérarchique parce qu’il permet de cerner les actions à engager pour développer les compétences du salarié, qui s’inscrivent dans les objectifs de l’Entreprise. Il permet au salarié d’être acteur de son évolution professionnelle.

C’est à ce titre qu’il fait partie intégrante et tient une place privilégiée parmi les outils de gestion des emplois et des parcours professionnels.

L’entretien professionnel a plusieurs objectifs dont :

• définir des moyens de perfectionnement,

• identifier les souhaits d’évolution personnelle.

Il permet de répondre à des attentes spécifiques se situant à trois niveaux :

1. Pour le collaborateur : être reconnu et parler de son avenir dans l’Entreprise

• identifier ses points forts et ses points d’amélioration, parler de son travail, de ses difficultés,

• faire connaître ses aspirations, ses attentes et ses souhaits d’évolution professionnelle,

• formaliser des projets personnels, faire des suggestions,

• être conseillé.

2. Pour la hiérarchie : optimiser le fonctionnement de son unité :

• favoriser les échanges avec les collaborateurs sur leur développement professionnel,

• identifier les besoins en compétences et de formation,

• identifier les besoins de formation liés aux mutations technologiques,

• recueillir les projets nouveaux et suggestions,

• identifier des évolutions en fonction des aspirations dans son périmètre de responsabilité.

3. Pour l’Entreprise : optimiser les ressources humaines :

• identifier les ressources, les axes de développement et les souhaits de mobilité,

• mettre en place une gestion anticipée des Ressources Humaines,

• garantir une meilleure équité,

• favoriser les communications,

• donner des perspectives.

L’entretien a également pour finalité d'apprécier les compétences nouvelles que les salariés ont acquises et mettent en œuvre pour répondre aux besoins de leur poste, du fait notamment d'actions de formation, d'activités nouvelles ou du développement d'expériences professionnelles ou non.

Cet entretien permet aussi d’identifier et de définir les compétences nouvelles et/ou complémentaires à acquérir ou à perfectionner, en vue de l'évolution professionnelle future du salarié pour répondre aux besoins du poste ou de l’Entreprise.

2.2 - Périodicité des entretiens professionnels

Bio-Rad organise des campagnes d’entretien professionnel selon une périodicité annuelle.

A cette fin l’entretien professionnel est séparé de l’entretien d’évaluation des performances. Afin d’en faciliter la consolidation et l’exploitation des données, un outil électronique est mis en place.

L’organisation de ces campagnes annuelles doit permettre à Bio-Rad de s’assurer que chaque salarié bénéficie, tous les six ans, d’au moins deux entretiens professionnels.

L'entretien professionnel est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'une des situations prévues à l'article L. 6315-1,1, alinéa 2, du Code du travail : « Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du présent code, d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical. Cet entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste ».

2.3 - Mise en œuvre de l’entretien professionnel

Pour qu’il soit constructif, l’entretien professionnel doit être préparé, organisé et mené avec méthode et de manière spécifique.

L’entretien, conduit par la hiérarchie, doit avoir lieu à l’initiative de Bio-Rad ou à défaut, du salarié une fois par an.

Afin d'apporter pleine efficacité aux entretiens, les salariés devront être prévenus de la date de l'entretien au moins 7 jours calendaires avant.

L’entretien est formalisé par un support pré-formaté et saisi dans un outil informatisé spécifique afin que les données puissent servir notamment à l’élaboration du plan de développement des compétences et à l’exploitation des souhaits d’évolution des salariés et dans le souci de répondre aux besoins opérationnels.

Avant validation de l’entretien dans l’outil, le salarié pourra relire le contenu de l’entretien et y apporter des commentaires dans l’espace prévu à cet effet, notamment une demande de formation supplémentaire. Cependant, une demande de formation effectuée dans ce cadre ne sera pas garantie mais permet de garder la trace de la demande en cas d’évolution des circonstances.

L'entretien professionnel comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que Bio-Rad est susceptible de financer et au Conseil en Evolution Professionnelle (CEP).

2.4 - Rôle des salariés exerçant des responsabilités d'encadrement et de conduite d’entretien

Les salariés exerçant des responsabilités d’encadrement et de conduite d’entretien jouent un rôle fondamental dans les processus d’évolution professionnelle de leurs collaborateurs par :

• l'information qu'ils peuvent leur donner sur les perspectives d'emploi au sein de l'Entreprise ;

• le rôle qu'ils jouent dans l'identification et la mise en œuvre de parcours de professionnalisation ;

• l'accueil et l'intégration des nouveaux collaborateurs ;

• l'aide qu'ils peuvent apporter dans l'élaboration des projets individuels d'évolution professionnelle ainsi que la transformation de l'organisation du travail.

Ils jouent également un rôle essentiel en matière de formation professionnelle de leurs collaborateurs, notamment en ce qui concerne l’évaluation des compétences à acquérir puis acquises en formation et la bonne mise en œuvre de ces compétences.

Bio-Rad est particulièrement attentive à la bonne préparation de ses salariés à l’exercice de leurs responsabilités ; elle prend notamment en compte ces différents éléments lors des évaluations du travail de ses collaborateurs.

Article 3 - Construction des plans de développement des compétences

3.1 - Contenu des plans de compétences

Le plan de développement des compétences, antérieurement connu sous le nom de « plan de formation », désigne le document établi par l'employeur, comprenant l'ensemble des actions de formation organisées à son initiative au bénéfice des salariés.

Les plans de développement des compétences sont constitués en majeure partie par l’ensemble des actions de formation collectives et individuelles retenues en fonction :

• des axes stratégiques de l’Entreprise,

• des orientations de la formations professionnelle voulu par l’Entreprise,

• de l’évolution de ses technologies,

• des besoins recensés lors de l’entretien professionnel puis priorisé par la hiérarchie en partenariat avec le service des ressources humaines.

3.2 - Prise en compte des publics prioritaires dans la construction du plan de développement des compétences

Lors de la construction du plan de développement des compétences, si un arbitrage entre plusieurs salariés pour l’accès à une formation, conforme aux orientations de Bio-Rad, est nécessaire notamment pour des raisons budgétaires, le service des ressources humaines donnera la priorité aux salariés suivants :

• Les salariés fragilisés, définis comme suit :

• Les salariés rencontrant des difficultés d’adaptation à leur emploi du fait des évolutions, digitales, scientifiques ou organisationnelles majeures ;

• Les salariés déclarés inaptes à leur emploi par la médecine du travail et pouvant bénéficier d’une mesure de reclassement conformément aux dispositions légales sur des postes ouverts.

• Les salariés en risque de fragilisation, définis comme suit :

• Les salariés les moins qualifiés au regard du poste occupé ou sans qualification reconnue par un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle (CQP / CQPI) ;

• Les salariés de retour après une période d’absence prolongée due à un congé parental d’éducation, congé de maternité, arrêt maladie supérieur à 6 mois, accident du travail-maladie professionnelle ;

• Les salariés dont l’emploi est visé par une situation conjoncturelle difficile ;

• Les salariés dont l’emploi pourrait être menacé ;

• Les salariés en situation de handicap (visible ou invisible) visés à l’article L.5212-13 du code du travail : les parties signataires rappellent leur attachement aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur relatives à l’accès à la formation professionnelle des salariés reconnus en situation de handicap.

• Les jeunes sans qualification ou à faible qualification débutant dans la vie professionnelle.

• Les salariés devant aborder des changements, définis comme suit :

• Les salariés ayant plus de 20 ans d’activité professionnelle ou âgés d’au moins 45 ans compte tenu de l’allongement de la durée des carrières ;

• Les salariés concernés par un changement d’emploi ou dont l’emploi devrait connaître une profonde mutation. Par profonde mutation, il est entendu des évolutions cognitives, technologiques, digitales, scientifiques nécessitant de nouveaux apprentissages de la part du salarié.

Article 4 - Organisation des actions de formation

Une fois le plan de développement des compétences établis, la hiérarchie est invitée à contrôler la pertinence du contenu des formations retenues dans le plan, au regard des besoins du collaborateur, préalablement à l’information du collaborateur sur ces formations.

La hiérarchie informe ensuite le collaborateur des formations qui sont retenues/prévues et qu’il sera appelé à suivre.

La hiérarchie et le salarié doivent être « moteurs » dans la mise en œuvre de la formation et à ce titre, doivent définir, dans les meilleurs délais, avec les services des ressources humaines la période la plus propice pour permettre une organisation optimale.

La hiérarchie doit adapter l’organisation du travail de son équipe pour permettre le suivi des formations sans perturber le bon fonctionnement de leur service.

Le suivi d’une action de formation est obligatoire. L’absence ou le désistement à une action de formation ne peut être qu’exceptionnel (cas personnel impératif sur justificatif) ou demandé par la hiérarchie et dûment justifié par celle-ci.

Bio-Rad favorisera la mise en pratique des compétences acquises dans les situations de travail afin de mesurer l’impact des formations en termes de mise en œuvre et d’apport de compétences dans le poste occupé.

Article 5 - Evaluation de la formation

D’une façon générale, toute action de formation fait l’objet d’une évaluation selon le schéma suivant :

• Une évaluation « à chaud » traditionnellement faite par le salarié à l’issue de la formation elle-même pour évaluer l’adaptation de cette formation aux objectifs poursuivis et/ou à sa fonction ;

• Une évaluation « à froid » réalisée plusieurs mois après la formation ;

• Une dernière évaluation menée conjointement par le salarié et sa hiérarchie au cours de l’entretien professionnel, vise à recenser la et/ou les action(s) de formation suivie(s) au cours de l’année et les savoir-faire acquis et mis en œuvre du fait de ces formations.

Le service formation exploite ces retours collectifs pour mesurer l’efficacité des formations et/ou des formateurs, et le cas échéant, s’appuie sur ces données pour adapter l’offre future.

Article 6 - Egalité dans le domaine de la formation professionnelle

L’égalité dans le domaine de la formation professionnelle entre les hommes et les femmes est réalisée conformément aux dispositions du Code du Travail en la matière.

Pour corriger des déséquilibres éventuellement constatés et afin d’assurer l’égalité professionnelle des hommes et des femmes en matière de formation et d’évolution, des actions sélectives en matière de formation professionnelle pourront être envisagées à la condition que ces mesures fassent l’objet soit de dispositions réglementaires, soit de stipulations conventionnelles et présentent un caractère transitoire.

Titre 2 - La formation professionnelle organisée par le salarié

L’Entreprise souhaite développer, pour toutes les catégories de personnel, l’accès à la formation, y compris aux formations qualifiantes ou diplômantes.

Cet objectif peut être poursuivi :

• soit par inclusion de telles formations au plan de l’Entreprise lorsqu’elles relèvent de la politique de l’Entreprise en matière de gestion individuelle de carrière ;

• soit en dehors de celui-ci via les principaux outils disponibles : Compte Personnel de Formation (CPF) et projet de transition professionnelle. Il s’agit de formations utilisables par le salarié, non demandées par l’Entreprise, mais acceptées le cas échéant par elle pour aider ses collaborateurs à développer et maintenir leurs compétences.

A ce titre, Bio-Rad rappelle qu’elle ne prendra aucun engagement de principe en matière de reconnaissance de compétences dans ce cadre.

Article 1 - Le Compte Personnel de Formation

1.1 - Ouverture, alimentation, gestion

Le compte personnel de formation est ouvert et fermé dans les conditions définies à l'article L 5151-2 du Code du travail. Il est comptabilisé en euros et mobilisé quel que soit le statut de son titulaire. Il est alimenté au titre de chaque année dans les conditions prévues aux articles L 6323-10 et suivants du Code du travail.

La Caisse des dépôts et consignations gère le compte personnel de formation et ses conditions générales d'utilisation, ainsi que le service dématérialisé permettant au titulaire du compte de connaître ses droits et les formations éligibles.

1.2 - Formations éligibles

Sont éligibles au compte personnel de formation les actions visées à l'article L. 6323-6 du Code du travail. Il s'agit :

• Des actions de formation sanctionnées par les certifications professionnelles enregistrées dans le Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), comprenant notamment les certificats de qualification professionnelle de branche (CQP) et interbranche (CQPI) ;

• Les certifications et habilitations enregistrées dans le répertoire spécifique comprenant notamment la certification relative au socle de connaissances et de compétences professionnelles (CléA) ;

• Des actions de formation sanctionnées par les attestations de validation de blocs de compétences enregistrés dans le RNCP ;

• Des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience ;

• Des bilans de compétences ;

• De la préparation de l'épreuve théorique du code de la route et de l'épreuve pratique du permis de conduire des véhicules du groupe léger et du groupe lourd ;

• Des actions de formation, d'accompagnement et de conseil dispensées aux créateurs ou repreneurs d'Entreprises ayant pour objet de réaliser leur projet de création ou de reprise d'Entreprise et de pérenniser l'activité de celle-ci ;

• Des actions de formation destinées à permettre aux bénévoles et aux volontaires en service civique d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions. Ces actions sont exclusivement financées par les droits acquis au titre du compte d'engagement citoyen visé à l'article L. 5151-7 du Code du travail.

1.3 - Mobilisation du compte personnel de formation

En application de l'article L. 6323-2 du Code du travail, le compte personnel de formation ne peut être mobilisé qu'à l'initiative du salarié et avec son accord exprès.

C'est le salarié, en tant qu'acteur de son développement, qui gère son CPF. De plus, lorsqu'une somme de 5000 € est atteinte sur le CPF, mais que le salarié ne l'utilise pas, il n'y a plus de capitalisation (sauf pour les salariés ayant un handicap et les salariés non-qualifiés bénéficiant d’une majoration de ce plafond jusqu’à 8000 €). C'est pourquoi il est fortement recommandé à tous les salariés de mettre en œuvre leur CPF régulièrement, afin de continuer à cumuler des droits tout au long de leur carrière.

Le salarié peut mobiliser son compte personnel de formation avec ou sans l'accord de Bio-Rad. La demande du salarié peut également être formulée à l'occasion de l'entretien professionnel.

Lorsqu'il souhaite obtenir l'accord de Bio-Rad sur la mobilisation de son compte personnel de formation, afin de mettre en œuvre une action en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié lui adresse, avant le début de l'action, une demande d'autorisation d'absence dans un délai qui ne peut être inférieur à 60 jours calendaires si la durée de l'action est inférieure à 6 mois et 120 jours calendaires si la durée de l'action est au moins égale à 6 mois.

La demande du salarié comporte les mentions suivantes : intitulé et contenu de l'action ou, s'il s'agit d'une action permettant de faire valider les acquis de l'expérience, le diplôme, titre ou CQP visé ; calendrier de l'action ; part de l'action réalisée pendant le temps de travail ; prestataire pressenti.

Lorsque le coût de la formation est supérieur au montant des droits inscrits sur son compte, le salarié peut solliciter, auprès de Bio-Rad, un abondement pour assurer le financement de tout ou partie du reste à charge. Dans cette situation, sa demande d'autorisation d'absence est alors accompagnée d'un justificatif du coût total de l'action et du montant des droits inscrits sur son compte.

A compter de la réception de la demande, Bio-Rad dispose d’un délai, de 30 jours calendaires, pour notifier, par écrit, sa réponse au salarié sur l'autorisation d'absence et le cas échéant, sur l'abondement demandé.

L'absence de réponse sur l'autorisation d'absence et, le cas échéant, sur l'abondement demandé vaut :

• Acceptation de l’autorisation d’absence

• Refus de la demande d’abondement.

L’acceptation de la demande d’abondement est, quant à elle, nécessairement notifiée par écrit au salarié demandeur. Lorsque la réponse relative à la demande d'autorisation d'absence et, le cas échéant, à l'abondement demandé est négative, ou lorsqu'il s'agit d'une acceptation partielle de l'abondement sollicité, elle est expliquée au salarié par écrit.

Comme rappelé précédemment, le salarié a la charge de la gestion et des démarches autour de son CPF. Toutefois, le service formation est à la disposition du salarié pour l'aider à choisir un prestataire ou une formation, s'il en exprime le besoin.

1.4 - Absence de demande ou refus

Lorsque le salarié ne souhaite pas demander l'accord de Bio-Rad pour mobiliser son compte personnel de formation, ou lorsque ce dernier n'a pas donné son accord sur l'autorisation d'absence, le salarié peut mobiliser son compte personnel de formation en dehors du temps de travail. Il finance l'action au moyen des droits inscrits sur son compte, et, le cas échéant, finance le reste à charge correspondant.

1.5 - Prise en charge des frais pédagogiques par la Caisse des dépôts et consignations

Les frais pédagogiques et les frais liés à la validation des compétences et des connaissances afférents de l’action éligible au CPF suivie par le salarié, pendant le temps de travail ou en dehors du temps de travail, sont pris en charge par la Caisse des dépôts et consignations, dans la limite des droits inscrits sur son compte personnel de formation. Ces droits comprennent, le cas échéant, les droits acquis à raison de l'exercice des activités bénévoles ou volontaires recensées sur son compte d'engagement citoyen prévu à l'article L 5151- 7 du Code du travail. Les droits acquis au titre de l'engagement citoyen sont mobilisés après utilisation des droits inscrits sur le CPF.

Lorsque le coût de l'action est supérieur au montant des droits inscrits, le compte peut faire l'objet, à la demande de son titulaire, d'abondements complémentaires financés par les personnes visées à l'article L. 6323-4 du Code du travail.

Néanmoins, Bio-Rad n’effectuera aucun abondement du CPF dans ce cadre.

1.6 - Prise en charge des frais annexes et de la rémunération

Lorsque la formation éligible au CPF demandée pas le collaborateur a été acceptée par la Direction d’être mise en œuvre sur le temps de travail, Bio-Rad maintient la rémunération (salaire et éléments variables) du salarié.

Les frais annexes, incluant les frais de transport, de repas et d'hébergement, occasionnés par la mise en œuvre, en totalité ou en partie pendant le temps de travail, ne sont pas pris en charge par Bio-Rad.

1.7 - Passeport Orientation et Formation

À titre informatif, le système d’information du CPF intègrera à l’avenir la possibilité, pour chaque titulaire d’un CPF, de disposer d’un passeport d’orientation, de formation et de compétences intégrant aussi un passeport prévention axé sur les certificats, attestations et diplômes obtenus par le travailleur dans le cadre des formations relatives à la santé et la sécurité au travail suivies. Ce passeport, dont ni la constitution ni la tenue ne sont obligatoires pour les salariés, est une incitation à conserver trace des compétences acquises et développées tout au long de leur vie.

Il est exclusivement consultable par son titulaire et recense les formations et qualifications qu’il a suivies, que ce soit dans le cadre de la formation initiale ou continue, ainsi que les acquis de l’expérience professionnelle. Il est mis à jour par son titulaire qui peut autoriser les agents des prestataires de conseil en évolution professionnelle à accéder au contenu du passeport.

Article 2 - Le projet de transition professionnelle

Le projet de transition professionnelle permet aux salariés souhaitant ou devant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet. Il permet, en effet, une continuité de financement des formations de reconversion avec congé associé, dans les conditions définies par l’article L.6323-17-2 du code du travail.

Le projet de transition professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du compte personnel de formation, permettant aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet. Dans ce cadre, le salarié peut bénéficier d’un droit à congé et d’un maintien de sa rémunération pendant la durée de l’action de formation.

Pour bénéficier d’un projet de transition professionnelle, le salarié doit justifier d’une ancienneté d’au moins 24 mois, consécutifs ou non, dont 12 mois dans l’entreprise, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs. L’ancienneté s’apprécie à la date de départ en formation du salarié.

La condition d’ancienneté n’est pas exigée pour :

• les personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapées (OETH) ;

• les salariés licenciés pour motif économique ou pour inaptitude, n’ayant pas suivi de formation entre leur licenciement et leur nouvel emploi.

Le projet du salarié peut faire l'objet d'un accompagnement par l'un des opérateurs financés par l'organisme mentionné à l'article L. 6123-5 du code du travail au titre du conseil en évolution professionnelle mentionné à l'article L. 6111-6 du code du travail. Cet opérateur informe, oriente et aide le salarié à formaliser son projet. Il propose un plan de financement.

Le projet du salarié est présenté à la Commission Paritaire Interprofessionnelle Régionale (CPIR) – appelées Associations Transition Pro (AT Pro). Cette commission apprécie la pertinence du projet et du positionnement préalable prévu à l'article L. 6323-17-1 du code du travail, instruit la demande de prise en charge financière et autorise la réalisation et le financement du projet. Cette décision est motivée et notifiée au salarié.

Le projet de transition professionnelle est pris en charge par la CPIR (ou AT Pro) qui mobilise prioritairement les droits inscrits sur le CPF du salarié.

Section 2 - Les autres situations apprenantes

Les parties signataires conviennent de reconnaître que certaines situations peuvent permettre aux salariés de mettre en œuvre des compétences inexploitées dans leur poste ou de favoriser l'apprentissage et/ou l'approfondissement de leurs compétences.

Ainsi par exemple et de façon non limitative, la possibilité d’assurer certaines missions de formation, d’accueil de stagiaires, de tutorat, mais également l’attribution de nouvelles activités, phases de projets ou projets spécifiques ou encore la prise de missions temporaires, etc., sont des moyens de diversifier et d’élargir les compétences et le cadre dans lequel elles s’exercent.

Dans la mesure du possible, Bio-Rad favorisera ces situations dans son organisation lorsqu’elles répondront à un besoin de l’Entreprise et pourront permettre un développement professionnel.

L’exercice de responsabilités relatives à la représentation du personnel peut aussi permettre le développement ou l’apprentissage de certaines compétences dans la mesure où ces responsabilités occupent une part importante de l’activité du salarié. À cet effet, Bio-Rad souhaite que :

• l’exercice de ces responsabilités s’effectue d’une façon compatible avec l’activité

• identifier les compétences acquises ou développées par les salariés durant l’exercice de leur mandat lorsque ces derniers y ont consacré un temps important.

Titre 1 - L’acquisition de compétences par transmission des savoirs et des savoir-faire : LE TUTORAT

Les parties au présent accord souhaitent développer le tutorat afin de faciliter la transmission des savoirs et savoir-faire, d’expérience et l’accueil des stagiaires.

Le tutorat est un processus, valorisant pour le tuteur qui transmet son savoir et son expérience et bénéfique au tutoré qui a besoin d’un accompagnement afin de monter en compétence sur un ou plusieurs sujets.

L’Entreprise s’efforcera d’adapter l’organisation afin de favoriser, dans le cadre du tutorat, l’apprentissage et/ou l’approfondissement des compétences. L'Entreprise s'efforcera également d’encadrer les activités de tutorat, afin que le cadre du transfert de compétences soit clair pour l'ensemble des parties. À cet effet, elle pourra déployer le système du tutorat de façon progressive afin de bénéficier de retours d’expérience et effectuer les ajustements nécessaires avant une potentielle généralisation du système de tutorat à l’ensemble de l’Unité Economique et Sociale.

L’exercice de la mission ainsi confiée au tuteur sera formalisé dans ses objectifs annuels et pris en compte dans l’appréciation des résultats individuels. De ce fait, le poids de l’activité du tutorat devra préalablement être évalué afin de s’intégrer dans la charge de travail du tuteur, en accord avec sa hiérarchie.

La personne identifiée comme tuteur bénéficiera d'une formation à la fonction de tutorat dans le cadre du plan de développement des compétences.

Ces mesures seront mises en œuvre à compter de février 2023.

Titre 2 - La polyvalence

Bio-Rad rappelle que si la polyvalence des salariés sur différents postes de travail constitue un moyen efficace pour l’Entreprise de piloter les fluctuations de son activité et limiter le recours à du personnel extérieur (prestataires…), elle constitue aussi, pour les salariés, un levier de développement des compétences et contribue, ainsi, au maintien de l’employabilité si elle est organisée dans des conditions adéquates. Ces conditions sont les suivantes :

• Un salarié ne peut être polyvalent sur différents postes de travail que si les conditions d’exécution des missions prévues dans cette polyvalence ne vont pas à l’encontre des prescriptions médicales de la médecine du travail.

• Un salarié ne peut être polyvalent sur un autre poste de travail sans que Bio-Rad ait obtenu son consentement express et préalable si ce changement de poste de travail entraîne une modification d’un élément essentiel de son contrat de travail.

  • La modification des horaires de travail du salarié en polyvalence constitue, en principe, une simple modification des conditions de travail. Ainsi lorsque la polyvalence entraîne un changement de service, le salarié prendra les horaires applicables dans ce service.

• Un salarié ne peut être polyvalent que si la formation adéquate et nécessaire lui est fournie afin d’acquérir l’ensemble des compétences requises notamment via la mise en pratique. La formation, si elle est nécessaire, doit être adaptée en fonction des besoins spécifiques du salarié.

• La polyvalence ne doit pas amener à la perte de compétence sur le poste de travail initial du salarié. Ainsi, en cas de polyvalence de longue durée dans un autre service et à la demande du salarié, une attention particulière sera apportée pour assurer le maintien des compétences acquises du salarié sur son poste de travail initial.

Titre 3 - L’exercice de responsabilités représentatives

Article 1 - Entretien de début de mandat

Au début de leur mandat, les représentants du personnel titulaires, les délégués syndicaux ou les titulaires d'un mandat syndical bénéficient, à leur demande, d'un entretien individuel avec leur responsable des ressources humaines et leur responsable hiérarchique portant sur les modalités pratiques d'exercice de leur mandat au sein de l'Entreprise et au regard de leur emploi.

L'objet de l'entretien de début de mandat est de discuter et mettre en place les modalités pratiques d'exercice du mandat au sein de l'Entreprise au regard de l'emploi du salarié.

Le salarié peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l’Unité Economique et Sociale lors de son entretien de début de mandat.

Article 2 - Entretien de fin de mandat

À la fin de leur mandat, les élus titulaires du CSE, les délégués ou les représentants syndicaux dont le nombre d'heures de délégation dépasse 30 % de leur durée contractuelle de travail, ou de l'horaire collectif appliquée dans leur établissement, bénéficient d'un entretien professionnel avec leur responsable des ressources humaines permettant de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.

Lors de cet entretien, le représentant du personnel sera informé des conditions d’accès au dispositif national de certification des compétences acquises par les représentants du personnel

Section 3 – Les aides à la construction des parcours certifiants

Titre 1 - Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)

Le CEP concerne tout actif, quel que soit son statut, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à son départ en retraite.

Il doit permettre à chaque personne de mieux identifier ses aptitudes ou compétences professionnelles et l’aider dans son orientation professionnelle :

• par la connaissance des dispositifs mobilisables pour réaliser son projet d’évolution professionnelle ;

• par l’identification des compétences utiles à développer et acquérir ;

• par une information sur l’évolution des métiers aux niveaux régional et national ;

• par l’identification des possibilités de formation existantes au niveau national et dans la région, si possible par bassin d’emploi.

Chaque salarié doit être informé, notamment par Bio-Rad, de la possibilité de recourir à cet accompagnement. L’entretien professionnel encadre cette discussion.

Afin de se faire accompagner par les organismes cités ci-dessous, le salarié bénéficie d’une absence rémunérée maximum d’une demi-journée tous les 2 ans. Les heures prises par le salarié au-delà de ce temps accordé ne sont pas rémunérées par l’Entreprise. Le salarié doit fournir à l’Entreprise le justificatif de sa présence à l’entretien.

Le salarié ayant bénéficié de cet accompagnement peut, s’il le souhaite, partager les conclusions avec le responsable des ressources humaines.

Cette absence rémunérée est autorisée pour les salariés ayant au minimum 2 ans d’ancienneté à la date de réception de la demande d’absence.

L’absence est assimilée à du temps de travail effectif. Elle n’est pas proratisée en fonction du temps de travail du salarié.

Les salariés ayant moins de 2 ans d’ancienneté bénéficient d’une absence non-considérée comme du temps de travail effectif et non-rémunérée.

Le CEP est assuré par les organismes suivants :

• l’agence pour l’emploi des cadres (APEC), pour les cadres et les jeunes diplômés à la recherche d’un premier emploi ;

• le réseau Cap emploi, s’agissant des personnes en situation de handicap ;

• des opérateurs régionaux désignés par le conseil d’administration de France Compétences après avis du bureau des comités régionaux, de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelle.

Titre 2 - Le bilan de compétences

L’objet du bilan de compétences est de permettre l’analyse des compétences professionnelles et personnelles, ainsi que les aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel et, potentiellement, un projet de formation.

La durée du bilan de compétences ne peut pas excéder 24 heures et ne peut être réalisé qu’avec le consentement du salarié.

Le salarié peut bénéficier

• à son initiative : d’une autorisation d’absence pour suivre un bilan de compétences sur son temps de travail en mobilisant son CPF.

• à l’initiative de Bio-Rad, s’il en est d’accord, d’une autorisation d’absence pour suivre un bilan de compétences sur son temps de travail dans le cadre du plan de développement des compétences.

Le salarié peut également bénéficier d’un bilan de compétences en dehors de son temps de travail en mobilisant son CPF, sous réserve d’un crédit suffisant sur son compteur.

Pour les publics prioritaires et à la demande du salarié : quand le bilan de compétences aboutit à un besoin de formation concordant avec les métiers existants, en transformation ou à venir correspondant aux objectifs de Bio-Rad, le contenu et le coût de cette formation sont validés conjointement par Bio-Rad et le salarié. Le coût est pris en charge par Bio-Rad.

Pour les publics non prioritaires et sous réserve de l’accord du salarié : quand le bilan de compétences est à l’initiative de Bio-Rad et qu’il aboutit à un besoin de formation concordant avec les métiers existants, en transformation ou à venir correspondant aux objectifs de Bio-Rad, alors le coût de cette formation (validé conjointement par Bio-Rad et le salarié) est pris en charge par Bio-Rad.

Le bénéficiaire du bilan de compétences peut décider de transférer un document de synthèse à un conseiller en évolution professionnelle afin de mettre en œuvre son projet d’évolution. Il peut, s'il le souhaite, en faire part au responsable des ressources humaines ou à son responsable hiérarchique.

Dans ce cadre, Bio Rad fait en sorte :

• De renforcer les outils et pratiques de développement des compétences à l'abord de la seconde partie de carrière, en informant au bout de 20 ans d’ancienneté dans l’Entreprise sur la possibilité d’effectuer un bilan de compétence.

• De rééquilibrer l'effort de formation continue pour soutenir les transitions vers des « secondes carrières ».

• D’inciter les salariés à mobiliser leur CPF dans une perspective de préparation à la retraite « active » (bénévolat, mandats associatifs ou politiques, etc.).

Titre 3 - La validation des acquis de l’expérience (VAE)

La Validation des Acquis de l’Expérience permet à une personne d’obtenir une certification professionnelle enregistrée dans le Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP) se rapportant aux compétences qu’elle a acquises dans le cadre de ses activités. Elle permet également de valider les études supérieures qu’elle a accomplies notamment à l’étranger conformément au Code de l’Education (art. 613-3, al. 4).

L'activité peut être de nature diverse mais doit toujours être en rapport direct avec la certification professionnelle visée. Pour respecter cette exigence, le candidat peut justifier notamment :

• d'une activité professionnelle salariée (contrat de travail, contrat d'apprentissage, contrat de professionnalisation, etc.) ;

• d'une activité bénévole ou de volontariat ;

• de l'exercice de responsabilités syndicales ;

• d'un mandat électoral local ou d'une fonction élective locale ;

• de la participation à des activités d'économie solidaire, pour les personnes accueillies depuis au moins 12 mois au sein d'un organisme assurant l'accueil et l'hébergement de personnes en difficulté.

Peuvent être prises en compte les périodes de formation pratique intégrées à une action de formation initiale ou continue : période de formation en milieu professionnel ; période de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP) ; stage pratique ; préparation opérationnelle à l’emploi (POE). Peuvent aussi être prises en compte les périodes d’activité réalisées en milieu professionnel avec l’accompagnement d’un tuteur dans le cadre d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation ou d’un contrat de travail aidé.

Sont prises en compte les activités exercées pendant une durée d'au moins un an, de façon continue ou non, en rapport direct avec le diplôme ou titre à finalité professionnelle ou le certificat de qualification professionnelle pour lequel la demande est déposée. Cette durée, d’au moins un an, est calculée sur un nombre d'heures correspondant à la durée de travail effectif à temps complet en vigueur dans l'Entreprise en fonction de la période de référence déterminée en application de l'article L. 3121-41 du code du travail. La durée des activités réalisées hors formation doit être supérieure à celle des activités réalisées en formation.

La validation des acquis de l’expérience peut être mobilisée à l’initiative du salarié mais aussi de Bio-Rad, en vue de valoriser les montées en compétences et de favoriser l’évolution professionnelle des salariés sans, cependant, que cette évolution soit automatique. Lorsque Bio-Rad est à l’initiative de la démarche VAE, le consentement du salarié est obligatoire.

Les principales étapes d'une VAE sont les suivantes :

• dépôt d'une demande de recevabilité ;

• examen de cette demande ;

• constitution par le candidat d'un dossier retraçant son expérience ;

• dépôt du dossier de demande de validation ;

• réunion d'un jury avec entretien éventuel ;

• mise en situation professionnelle réelle ou reconstituée (si cela est prévu) ;

• décision de validation totale ou partielle des acquis.

Le bénéfice d'un congé pour une VAE est automatique, à condition que l'initiative vienne du salarié. Ce droit individuel au congé VAE donne droit à une autorisation d'absence de 24 heures avec maintien de la rémunération quel que soit le dispositif de financement mobilisé.

Le financement de la VAE est réalisé au travers du CPF quand la démarche est à l’initiative du salarié. Elle est financée par Bio-rad (coût pédagogiques et frais afférents à la VAE) quand la démarche est à l’initiative de cette dernière, que la VAE soit individuelle ou collective.

Dans ce cadre, lorsque Bio-Rad est à l’initiative de la VAE :

• Elle accompagne le salarié dont la candidature a été déclarée recevable (par l’organisme certificateur), en parallèle de l’organisme chargé de l’accompagnement.

• Elle participe au financement d’une formation complémentaire qui serait nécessaire pour un salarié peu qualifié (niveau 4 de qualification – soit inférieur au bac) dont l’emploi est menacé par les évolutions économiques ou technologiques.

Titre 4 - Les Certificats de Qualification Professionnels

Les certificats de qualification professionnelle permettent aux salariés d’acquérir une qualification reconnue par la branche concernée. Concernant la branche à laquelle est rattachée Bio-Rad, ils sont créés et délivrés par la Commission paritaire nationale de l’emploi des industries de santé (CPNEIS). Les titulaires de ces CQP peuvent aussi les faire valoir auprès d’Entreprises d’autres branches.

Les CQP sont conçus à partir des besoins identifiés par une profession pour adapter les compétences et les qualifications des salariés à des métiers spécifiques.

Les contenus des formations préparant au CQP, la sélection des organismes de formation ainsi que le processus de mise en place des jurys chargés de délivrer la certification se décident au niveau des partenaires sociaux de la branche.

Les parties signataires considèrent le CQP comme un véritable outil de gestion opérationnel pour professionnaliser les salariés et améliorer la performance de Bio-Rad.

Il permet de :

• renforcer la qualification des salariés par la reconnaissance de leurs compétences, la validation de leur expérience ;

• favoriser le maintien en poste des salariés ainsi que leurs évolutions de carrière ;

• recruter et former sur un métier clé de Bio-Rad et pallier ainsi les difficultés de recrutement.

Les CQP et CQP interbranches (CQPI) peuvent être obtenus lors de l’embauche par la voie du contrat de professionnalisation.

Ils peuvent également être obtenus, en tout ou partie, par les salariés en activité par la voie :

• de la formation professionnelle ;

• de la VAE.

Les parties souhaitent rappeler qu’une démarche pour l’obtention d’un CQP doit être réfléchie car elle nécessite une forte implication du collaborateur en raison du travail personnel à fournir pour laquelle il est, entre autres, accompagné par sa hiérarchie.

Les parties au présent accord rappellent que si le CQP assure un développement des collaborateurs, elle ne peut pas garantir l’obtention d’une nouvelle fonction d’un niveau supérieur lors de la validation de cette certification.

Le temps passé aux recherches de CQP et à la préparation du dossier candidat, hors entretien avec le manager ou le responsable des ressources humaines, est hors temps de travail.

Section 4 - Le principe de priorité à la mobilité interne

La Direction de Bio-Rad et de ses établissements en France, procèdent, sous leur responsabilité, aux nominations nécessaires pour pourvoir les postes vacants ou créés dans le cadre de la politique d’emploi.

Elles le font chaque fois en prenant en compte la volonté de développer la promotion interne, les éventuelles situations d’apprentissage et les problématiques de reclassement.

Titre 1 - Priorité aux candidatures internes

Il est fait appel prioritairement aux candidatures internes avant de décider d’un recrutement externe.

Chaque collaborateur a :

• la possibilité permanente de rechercher un nouveau poste ;

• la possibilité d’être informé : possibilité de rencontrer, hors hiérarchie, son responsable des ressources humaines pour parler de ses aspirations, de sa carrière, faire le point sur les ouvertures. Le responsable des ressources humaines doit respecter la confidentialité de cette démarche si celle-ci a été demandée par le salarié. Lorsque le collaborateur se porte candidat après information sur le poste à pourvoir, il doit en informer sa hiérarchie si sa démarche était restée jusque-là confidentielle. Sa hiérarchie veille à ne pas faire obstacle à sa démarche et fournit toutes les informations et les appréciations objectives le concernant ;

• la possibilité de refuser un poste même s’il est choisi ;

• la restitution des résultats de son éventuelle évaluation individuelle (tests, entretien, etc.) quelle que soit la suite donnée à sa candidature.

Les méthodes d’évaluation des candidatures doivent garantir le maximum d’objectivité et de transparence vis-à-vis du candidat et ne pas porter atteinte à la vie privée du salarié.

Titre 2 - Publicité des emplois vacants ou créés

Il est procédé systématiquement à la publicité par affichage et par tout autre moyen des postes à pourvoir à durée indéterminée ou déterminée d’une durée minimum d’un an chez Bio-Rad.

Plus précisément et afin de favoriser la mobilité professionnelle et géographique ainsi que les reclassements du personnel, il a été mis en place un système de communication des postes à pourvoir (PAP), ainsi qu’une procédure permettant à chaque site de disposer de l’ensemble des informations relatives aux PAP.

L’affichage et/ou la mise en ligne sur intranet de tous les postes vacants, en création ou en remplacement, doit s’accompagner d’une description du poste pour éviter l’inadéquation des candidatures et apporter une meilleure connaissance des postes au personnel.

Ces PAP reprennent, en particulier, l’intitulé, la définition du poste à pourvoir, l’expérience et les diplômes requis, la convention collective applicable, la catégorie socioprofessionnelle, la classification, le site et le service de rattachement.

Les postes sont affichés pendant une période de trois semaines ; les recrutements internes peuvent se faire dans ce délai. Passé ce délai, si le poste reste vacant, le recrutement externe, après approbation de la Direction des Ressources Humaines, peut avoir lieu.

Bien que la priorité soit donnée aux embauches internes pendant ce délai de trois semaines, ce poste peut être affiché en externe dans l’intervalle.

Tout candidat interne reste prioritaire par rapport à un candidat externe, tant que le recrutement externe ne sera pas conclu.

Titre 3 - Gestion des candidatures internes

Le candidat à un poste vacant ou créé faisant l’objet d’une publicité par PAP doit être informé des suites données à sa candidature, ou du délai dans lequel elle sera étudiée.

Si sa candidature n’est pas retenue dès l’étude de son dossier, le refus doit lui être confirmé avant que le poste ne soit définitivement pourvu et il peut recevoir, à sa demande, une réponse écrite et motivée lui expliquant les motifs de cette décision dans les meilleurs délais.

Dans le cas contraire, un entretien est organisé auprès du responsable du poste à pourvoir au cours duquel il lui sera expliqué, le contenu du poste, la qualification professionnelle envisagée, l’évolution de carrière possible, la rémunération prévue pour ce poste et éventuellement si nécessaire, le régime social de l’établissement.

Si, après entretien, sa candidature n’est pas retenue, le refus doit lui être confirmé oralement avant que le poste ne soit définitivement pourvu, puis confirmer par écrit dans les meilleurs délais.

Titre 4 - Populations spécifiques

Les parties signataires réaffirment que la reconnaissance du statut de « Travailleur handicapé » au sens de la loi n’est pas un obstacle à l’embauche et au maintien dans l’emploi.

Elles s’engagent à mettre en œuvre toute solution, y compris par des études ergonomiques, pour permettre au salarié que la médecine du travail déclarerait inapte d’être maintenu dans son emploi ou de trouver une possibilité de reclassement adapté à ses aptitudes et compétence

Titre 5 - Mesures destinées à favoriser la mobilité interne

Article 1 - Mobilité nationale

Les mesures d’aide à la mobilité interne sont nombreuses et définies dans l’accord sur le statut du personnel en date du 4 Mai 2004. Ces dispositions ont pour objectif de favoriser la mobilité interne afin notamment de garder les compétences dans l’Entreprise et de permettre de favoriser les évolutions de carrière des salariés.

Article 2 - Affectation hors du territoire national

Les salariés de Bio-Rad peuvent postuler sur des affectations hors du territoire national, à l’occasion desquelles ils sont amenés à sortir du champ d’application du présent accord.

Dans ce cas, le salarié doit être informé des conditions de sa mutation au regard de son contrat de travail, et notamment s’il s’agit d’un détachement, d’une mission ou d’un transfert total.

Les dispositions visant à faciliter les mutations hors du territoire national sont discutées au cas par cas entre le salarié, la Direction de Bio-Rad et la Direction du site du pays d’accueil dans le cadre de la politique définie par le Groupe.

Section 5 - L’information et la communication interne

Les parties signataires réaffirment que l’information sur les moyens et dispositifs existants est un facteur clé de l’implication personnelle de chaque salarié.

La connaissance, par les salariés, des perspectives et possibilités d’emploi au sein de leur filière d'activité ou d'autres filières est une condition essentielle pour leur permettre de construire un projet individuel d'évolution professionnelle.

À cette fin, chaque salarié peut avoir connaissance de la filière professionnelle dont relève sa fonction, ainsi que les principales fonctions existantes au sein de sa filière.

Bio-Rad donne également aux salariés une information sur les postes à pourvoir.

Bio-Rad dispose d’un certain nombre de moyens à cet effet : la hiérarchie, le service RH, l’intranet, la communication interne via notamment les « RH News » ...

Une grande partie des informations est disponible sur l’intranet Bio-Rad, la liste ci-dessous, non exhaustive sera appelée à évoluer dans le temps :

• Postes à pourvoir au niveau national,

• Descriptifs de fonctions,

• Axes prioritaires de formation à 3 ans,

• Accords d’Entreprise (notamment accord sur le statut du personnel).

Ces informations permettent notamment de faire connaître aux salariés :

• la filière professionnelle dont relève sa fonction et les principales fonctions existantes au sein de sa filière,

• le descriptif des activités des fonctions à pourvoir, les pré-requis nécessaires en termes de formation, d’expérience et/ou d’aptitude pour les occuper,

• les droits conventionnels relatifs aux situations de mobilité ....

Par ailleurs, les RRH peuvent fournir, sur demande, informations, conseils et renseignements.

Section 6 - Le recrutement

Titre 1 - Perspective de recours aux différents contrats de travail, au temps partiel et aux stages.

La politique Bio-Rad privilégie, autant que possible, le recrutement en contrat à durée indéterminée à temps plein.

Ainsi, Bio-Rad limite autant que possible :

• le recours aux emplois à durée déterminée et au travail temporaire. En tout état de cause, Bio-Rad ne recourt à ce type de contrat, que dans les cas strictement définis par la loi. Cependant Bio-Rad rappelle que le recours à ces formes de contrat est nécessaire pour assurer une gestion opérationnelle performante d’une part et une bonne gestion de ses ressources humaines d’autre part ; tout ceci dans le respect des textes applicables en la matière ;

• le recours au stage en cas de poste à pourvoir ;

• le recours au travail à temps partiel, en privilégiant, autant que possible, les souhaits des salariés. Néanmoins, afin d’accompagner les collaborateurs en fin de carrière et de faciliter la transition entre vie professionnelle et retraite, un passage à temps partiel ou en forfait jour réduit pourra être priorisé pour les salariés et ce à partir de 55 ans :

  • Cette priorisation sera effectuée sur demande du salarié.

  • Les collaborateurs pourront exclusivement demander un passage à 80% ou 90% avec un prorata équivalent des congés d’assiduité à acquérir :

    • pour les salariés ayant un décompte de leur durée de travail en heure : de la durée de travail à temps plein ;

    • pour les salariés ayant un décompte de leur durée de travail en jours : du nombre de jours maximum applicable au forfait jours.

  • Un entretien avec le RRH sera organisé pour faire le point sur la demande du salarié.

  • Les demandes seront acceptées à condition de ne pas nuire à l’organisation du service.

  • Les salariés dont la demande aura été acceptée se verront proposer un avenant temporaire à leur contrat de travail dont la durée ne pourra excéder une année calendaire et sera renouvelable de date à date.

Titre 2 - Moyens mis en œuvre pour diminuer les emplois précaires et recourir au CDI.

Bio-Rad étudie la possibilité, lors de chaque ouverture de poste temporaire, de recourir de façon préférentielle à une ressource interne lorsque cela est possible. Elle limite en cela le recours au contrat à durée déterminée et à l’intérim tout en privilégiant le développement de ses collaborateurs sur de nouvelles tâches élargissant leurs compétences.

Ainsi, Bio-Rad a notamment mis en place :

• Une procédure définissant les situations permettant, à ses salariés, d’exercer temporairement, pour une durée maximale d’un an, des tâches associées à une autre fonction, permettant de ne pas recourir, dans ces situations, au contrat à durée déterminée ou à l’intérim.

• Une procédure garantissant un affichage interne des PAP pour toute mission ou CDD de minimum 12 mois.

CHAPITRE VI - CLAUSES JURIDIQUES ET ADMINISTRATIVES

Article 1 - Objet et entrée en vigueur

Le présent accord se substitue à toute disposition antérieure quelle qu’en soit la source sur les thèmes qu’il vise. Les parties conviennent de porter la périodicité de la négociation à quatre ans conformément à l’article L.2242-12 du Code du travail. En conséquence, le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans et entrera en vigueur à la date de signature et à l’issue de son dépôt effectué conformément à l’article L.2231-6 du Code du travail.

Article 2- Révision

Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application, par le biais d’un avenant.

Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du Travail.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. À la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans un délai de 3 mois à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision. Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du code du Travail.

Article 3 - Dépôt

Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du code du Travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Boulogne-Billancourt. Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

Fait à Marnes La Coquette, le 1^er Juin 2022,

En 8 exemplaires

Pour l’Unité Economique et Sociale Bio-Rad composée des Sociétés

BIO-RAD

BIO-RAD France

BIO-RAD Services France

La Directrice des Ressources Humaines

Dûment habilitée aux fins des présentes

POUR LES REPRESENTANTS DES SALARIES

Délégué Syndical Central CFTC de l’Unité Economique et Sociale Bio-Rad
Délégué Syndical Central CGT de l’Unité Economique et Sociale Bio-Rad
Déléguée Syndicale Centrale CFE-CGC de l’Unité Economique et Sociale Bio-Rad
Délégué Syndical Central FO de l’Unité Economique et Sociale Bio-Rad